MISIUNI, VIZIUNI, VALORI, CODURI DE ETICA ȘI CONDUCERE A INTREPRINDERII

MISIUNI, VIZIUNI, VALORI, CODURI DE ETICA ȘI CONDUCERE A INTREPRINDERII

In eșantionul nostru de intreprinderi canadiene, vom regasi șase intreprinderi avand in același timp o misiune/viziune/valori și un cod de etica (30%), opt dintre ele neavand decat un cod de etica (40%), trei intreprinderi ne avand decat o misiune/viziune/valori (15%), și trei neavand nici misiune/viziune/valori nici cod de etica (15%).

Multiple moduri de analiza pot fi utilizate pentru a decortica conținutul codurilor de etica ale intreprinderii. Din contra, cand este vorba de calificarea in funcție de conținutul lor etic, criteriologiile devin mult mai rare. In cadrul acestui studiu explorator, sunt reținute trei criterii pentru a avea un cod veritabil cod de etica. Noi consideram ca etica sta la baza unui discurs suprajuridic, astfel incat orice conținut juridic intr-un cod de etica ar demonstra ca codul este mai degraba legalist decat decat etic in raport cu conținutul sau. Aceasta referința la domeniul juridic se poate face in trei moduri: interdicțiile (comportamente interzise) și obligațiile (comportamentele cerute) sunt in general reflecția legilor și reglementarilor existente).

De ce am retinut aceste criterii? De fapt, ele decurg din natura legalista a textelor care trebuie evitata pentru a degaja din textul codului spațiul etic necesar dialogului organizațional asupra chestiunilor etice. Anumite coduri se refera direct la anumite legi sau anumite reglementari: altele se preocupa explicit de comportamentul legal al angajaților sai; altele, in sfarșit, reformuleaza altfel conținutul legilor și reglementarilor existente. Aceste trei tipuri de clauze de respectare a legilor, demonstreaza ca nu suntem in prezența unui cod de "etica". Dar ce norma ar trebui sa adoptam pentru a aplica aceste criterii? Nu gasim nimic explicit in legatura cu acest subiect in literatura care trateaza codurile de etica ale intreprinderilor. Desigur, ințelegem ca norma trebuie sa fie suficient de joasa pentru a fi semnificativa. Pe de alta parte, putem ințelege ca un anumit numar de referințe poate fi util pentru a incadra anumite comportamente considerate ca fiind indezirabile, și asta chiar daca exista legi pe aceasta tema. Noi consideram ca mai puțin de cincisprezece referințe la unul din aceste criterii sunt deja un indicator rezonabil și realist de conținut cu adevarat etic. Vom lua deci ca ipoteza de lucru ca pentru un cod de tip "etic", un cod trebuie sa conțina:

a. mai puțin de cincisprezece obligații¹;

b. mai puțin de cincisprezece interdicții²;

c. mai puțin de cincisprezece clauze de respectare a legilor³;

Vor fi considerate ca fiind coduri legaliste cele care nu satisfac cele trei criterii. Vor fi considerate coduri "hibride" cele care satisfac doua din cele trei criterii. Vor fi considerate coduri de tip etic "etic" cele care satisfac cele trei criterii. Indiferent daca codul este sau legalist, hibrid, sau etic, asta va demonstra doar unghiul de abordare de catre intreprindere al problemelor etice. Acest lucru nu ne spune nimic despre aplicarea sa in realitate. Printre cele paisprezece intreprinderi avand un cod de etica, putem observa ca exista patru coduri legaliste (28%), cinci coduri hibride (36%) și cinci coduri de tip etic (36%).

1. Nu am creat subcategorii de obligații: puternice (fara posibilitatea de a evita indeplinirea obligației) sau slabe (cu o formula care permite sa se creada ca obligația ar trebui respectata, lasand ușa deschisa situațiilor unde exista posibilitatea ca acest lucru sa nu se intample).

2. Nu am reflectat rezultatele parcelare pentru fiecare dintre cele opt tipuri de interdicții, indiferent ca sunt puternice sau slabe: 1. cu excepții sau condiții; 2. cu excepția unei autorizații prealabile (fara aceasta autorizație, comportamentul devine interzis); 3) cu excepții sau condiții și fara autorizație prealabila; 4) ordinar, cu alte cuvinte, fara excepții sau condiții și fara referire la o autorizație prealabila. Anumite interdicții, iau forma unor clauze de auto-percepție organizaționala ("La noi in intreprindere, anumite acțiuni nu se fac"): ele nu sunt clasificate ca interdicții ci ca auto-percepții organizaționale. O așteptare organizaționala de comportament sub forma negativa nu reprezinta o interdicție ("Așteptam de la angajații noștri sa nu faca anumite fapte")

3. Obligațiile și interdicțiile care faceau referire la o conduita ceruta de catre lege nu au fost asociate cu ideea de obligații sau interdicții, ci drept clauze privind respectarea legilor.

Un adevarat cod de etica ar trebui sa fie un document care manifesta și pune accent pe principalele valori ale organizației și atitudinile și scopurile organizaționale care decurg din ele.

In ceea ce privește dezvoltarea durabila, ar trebui astfel sa vedem aparand referințe care sunt legate de valorile, atitudinile sau scopurile organizaționale. Pornind de la cele paisprezece intreprinderi avand un cod de etica, putem observa anumiți factori dominanți in aceasta privința:

a) valorile: echitatea, integritatea, onestitatea, respectul;

b) atitudinile, nici una nu a reieșit clar din ansamblul celor care au fost menționate;

c) obiectivele organizaționale: reputația corporativa;

d) dezvoltarea durabila: sanatatea și siguranța in lucru, protecția mediului.

Aceste valori, atitudini, obiective organizaționale și componente de dezvoltare durabila nu apar nici in intreprinderile al caror cod este de tipul legalist, hibrid, tehnic.

1 Intreprinderile care au totodata o misiune, viziune, valori și un cod de etica (6 intreprinderi)

1.1 Misiunea/viziunea/valorile

In cele șase intreprinderi care au o misiune/viziune/valori ca și un cod de etica, regasim elementele urmatoare care caracterizeaza conținutul misiunii/viziunii/valorilor;

a. valorile dominante sunt integritatea și inovația, cu toate ca inovația este mai degraba o atitudine sau un obiectiv organizațional decat o valoare in sine.

b. celelalte valori care revin mai rar, sunt, pe de o parte, mijloacele (imputabilitatea, munca in echipa), și pe de alta parte atitudinile, (spiritul deschis, increderea).

In documentele de misiune/viziune/valori, obiectivele organizaționale sunt definite in general ca incluzand principalele parți interesate:

i. a amplifica randamentele acționarilor;

ii. a furniza angajaților un mediu de lucru stimulativ;

iii. a-i satisface pe consumatori și clienți.

In sfarșit, preocuparile de dezvoltare durabila sunt relativ puțin prezente: relațiile cu comunitațile locale; sanatatea și siguranța muncii; protecția mediului; diversitatea culturala. Aceste valori, atitudini, obiective organizaționale și componentele dezvoltarii durabile nu apareau nici in intreprinderile al caror cod este de tipul legalist, hibrid sau etic.

1.2 Codul de etica

Dintre cele șase intreprinderi studiate, dintre care doua au un cod legalist, trei au un cod hibrid și una singura un cod "etic". Vazand astfel numarul foarte redus de coduri de tip etic, este foarte interesant de notat anumite puncte privind obligațiile, interdicțiile și clauzele privind respectarea legilor pe care le regasim in cele șase intreprinderi: daca studiem subiectele pentru care existau doua sau trei categorii de referințe legaliste (obligații, interdicții, clauze privind respectarea legilor), - cu apariții repetate a cel puțin trei unitați - in timp ce subiectele care apar cel mai des pentru cele șase intreprinderi sunt: proprietatea intelectuala, dosarele contabile și alte dosare ale firmei, relațiile cu concurența. In sfarșit, valorile organizaționale care apar cel mai des in codurile intreprinderilor sunt echitatea, integritatea, responsabilitatea, respectul, demnitatea, adevarul. Cele șase intreprinderi in cauza dadeau dovada de o deconectare dintre valorile menționate in misiunea/viziunea/valorile lor și cele regasite in codurile lor de etica. Cu alte cuvinte, valorile pe care se punea accentul cel mai mare in codul de etica nu erau intocmai cele care erau prezentate in misiune/viziune/valori. In sfarșit, elementele de dezvoltare durabila menționate cel mai des sunt sanatatea și siguranța in lucru și protecția mediului. In sfarșit, elementele de dezvoltare durabila menționate cel mai des sunt sanatatea și securitatea muncii și protecția mediului. Pe relațiile cu comunitațile locale nu s-a pus accent decat in cazul unei singure intreprinderi. Tabelul 4.1 prezinta lista de valori, atitudini, scopuri organizaționale și elemente de dezvoltare durabila care apareau cel mai des in misiunile/viziunile/valorile/ și codurile de etica ale celor șase intreprinderi in cauza.

Tabelul 4.1 - Valori, atitudini, obiective organizaționale și dezvoltare durabila in cadrul misiunilor/viziunilor/valorilor și in codurile de etica ale marilor intreprinderi canadiene (1997-2005)

2 Intreprinderile care nu au decat un cod etic (8 intreprinderi)

Dintre cele opt intreprinderi studiate, doua au un cod legalist, doua un cod hibrid și patru au un cod de tip <<etic>>. In ceea ce privește interdicțiile și clauzele privind respectarea legilor, daca studiem subiectele pentru care existau doua sau trei categorii de referințe legaliste - cu cel puțin trei unitați care se repetau - subiectele care intervin cel mai des pentru cele opt intreprinderi sunt: conflictele de interese, relațiile cu angajații. Valorile organizaționale care se repeta cel mai des in codurile acestor intreprinderi sunt responsabilitatea, echitatea, integritatea, onestitatea. In sfarșit, elementele de dezvoltare durabila menționate cel mai des sunt sanatatea și siguranța muncii, protecția mediului. Pe relațiile cu comunitațile locale s-a pus accentul doar intr-o singura intreprindere. La fel și in cazul diversitații culturale.

In cazul intreprinderilor avand o misiune/viziune/valoare și un cod de etica (6) și in cele neavand un cod de etica (8), preocuparile de dezvoltare durabila care par dominante sunt cele legate de sanatate și siguranța muncii in primul rand, și in al doilea rand de protecția mediului. Este surprinzator de observat ca intreprinderile care au in același timp o misiune/viziune/valori și un cod de etica par sa insiste mai mult asupra sanatații și securitații muncii decat intreprinderile care nu au un cod de etica. Este de asemenea frapant sa constatam ca in intreprinderile care nu au decat o singura misiune/viziune/valori, nu reușim sa distingem nici un subiect de dezvoltare durabila. In sfarșit, menționarea explicita a relațiilor cu comunitațile locale și diversitatea culturala apare marginal in misiunile/viziunile/valorile și/sau in codurile de etica ale intreprinderii. Nu pare de altfel sa fie nici o legatura intre un cod de tip legalist, hibrid sau etic, și importanța atribuita de catre una sau alta dintre cele patru preocupari majore de dezvoltare durabila (protecția mediului, relații cu comunitațile, diversitate culturala, sanatate și siguranța muncii).