Dezvoltarea professionala

Dezvoltarea professionala

Pentru a putea vorbi despre dezvoltare profesionala, trebuie mai intai sa definim ce este aceea o cariera, caci in fond, aceasta vizeaza dezvoltarea profesionala. Conceptul de cariera a aparut in urma unui studiu ce isi propunea o mai buna intelegere a carierelor manageriale si a modului in care oamenii au invatat valorile si procedurile organizatiilor care i-au angajat, fiind aplicat pe un numar de 40 de absolventi ai programului de master de la Sloan School of Management.

Cuvantul cariera este folosit in diferite moduri si poate avea mai multe conotatii. Uneori se considera ca "a avea o cariera" se aplica numai persoanei care are o profesie sau a carei viata profesionala este bine structurata si implica o promovare sigura. Astfel cariera poate fi definita ca "modul in care se dezvolta in decursul timpului, viata de munca a unui individ si modul in care este perceputa de persoana respectiva". Mai pe scurt si foarte sintetic, cariera este "viata de munca a unei persoane".

Orice individ care isi stabileste ca obiectiv o cariera de succes, va tine intotdeauna seama de o serie de lucruri teoretice cu privire la reusita pe acest plan. Astfel un individ cu intentii serioase in acest sens va tine in permanenta cont de stadiul in care se afla in ceea ce priveste dezvoltarea profesionala. Pentru a putea tine cont de acestea, va trebui mai intai sa le cunoasca.

Iata pe scurt o descriere a acestor stadii ale carierei. Primul stadiu este denumit de catre teoreticieni, etapa de dezvoltare, fantezie si explorare. In cadrul acestei etape o ocupatie este doar un gand iar cariera are o slaba semnificatie, cu exceptia celei oferite de stereotipurile educationale sau ideea generala de "succes".

Etapa a doua, educatie si instruire. In functie de ocupatie, acest proces poate fi unul foarte elaborat sau dimpotriva minim, durand intre cateva luni si 20 de ani sau chiar mai mult. Cercetatorii au evidentiat faptul ca pe parcursul acestei etape exista multe optiuni, pe masura ce scopurile educationale se schimba si se clarifica.

Intrarea in universul muncii este cea de-a treia etapa. Pentru cei mai multi dintre oameni, indiferent de pregatirea anterioara, acesta este timpul unei adaptari majore, pe masura ce invata realitatile muncii si propriile lor reactii. Procesul educational pregateste oamenii pentru a se confrunta cu aspectele politice si irationale ale vietii organizationale, sau cu faptul ca mare parte a activitatii din fiecare profesie implica nu numai logica si ratiune, dar si lucrul cu oamenii si cu sentimentele lor. Invatarea personala incepe in acest punct.

Cea de-a patra etapa, instruirea si socializarea de baza, presupune specializarea fiecarui individ in functie de domeniul de activitate in care acesta activeaza. Cu cat ocupatiei ii este asociata mai multa responsabilitate, cu atat perioada de specializare este mai indelungata. Aceasta etapa este o sursa majora a invatarii personale, intrucat organizatia incepe de acum sa prezinte cerinte carora individul trebuie sa le raspunda. Ocupantul carierei este confruntat cu alternativele legate de ramanerea sau nu in ocupatie, in functie de modul in care acesta raspunde procesului de socializare.

Uratoarea etapa este, castigarea calitatii de membru. Acum individul recunoaste ca a depasit stadiul de instruire si ca a devenit membru cu drepturi depline al organizatiei respective. In aceasta etapa se formeaza o imagine de sine semnificativa. Motivele si valorile incep sa se clarifice, prin observarea de raspunsuri la diferitele situatii provocatoare, situatii ce presupun alegerea unor alternative.

Cea de-a sasea etapa este reprezentata conform teoreticienilor de castigarea dreptului de membru. In primii cinci pana la zece ani ai unei cariere, cele mai multe organizatii si ocupatii iau decizii cu privire la ocuparea unei anumite functii, decizii prin care indivizii stiu daca pot avea sau nu un viitor pe termen lung in organizatie. Decizia este garantata in mod formal prin acea clauza ce specifica detinerea functiei atata vreme cat exista postul.

Cea de-a saptea etapa este una extrem de complexa. Ea este reprezentata de crizele si reevaluarii de la mijlocul carierei. Desi nu este foarte clar daca este vorba doar de o criza sau daca intr-adevar reprezinta o etapa in dezvoltarea profesionala. Aceasta etapa este caracterizata de aparitia unei serii de intrebari la nivel individual cu privre la corectitudinea alegerilor facute in ceea ce priveste cariera. Exista opinia conform careia aceasta autoevaluare este relativ nedureroasa pentru ca deseori duce la o redescoperire si reafirmare a scopurilor ce au fost prezente dar nu dominante.

Mentinerea, recastigarea sau reechilibrarea elanului reprezinta consecinta fireasca a crizei de la mijlocul carierei. In aceasta etapa fiecare individ isi va fixeaza un reper care ii vaghida pasii in cele ce urmeaza. Pentru unii aceasta poate insemna decizia de a urca cat mai multe pe scara ierarhica in cadrul companiei, pentru altii insa aceasta poate reprezenta o redefinire a optiunilor pe care le doresc cu privire la dezvoltarea profesionala

Penultima faza este aceea a dezangajarii sau eliberarii. Inevitabil persoana incetineste ritmul, devine mai putin implicata, incepe sa se gandeasca la pensionare si se pregateste pentru aceasta etapa. Exista totusi se persoane care confruntandu-se cu acest moment incearca sa evite inevitabilul.

Ultima faza esteinevitabila. Pensionarea reprezinta stadiul final pentru cariera oricarui individ, indiferent daca acesta s-a pregatit sau nu pentru acest moment. Ceea ce se intampla cu imaginea de sine la acest miment variaza de la o persoana la alta. Unii indivizi se retrag mai devreme pentru ca profesia le permite, iar mai apoi se reorienteaza dar pentru multi dintre ei pensionarea este traumatizanta, in cazuri extreme putandu-se ajunge chiar la pierderea starii de sanatate fizica sau psihica.

Mergand dinspre teoretic spre concret, lasand la o parte aprecierile ce nu au decat o baza ratoionala, fara un prea mare suport faptic, trebuie spus ca fiecare individ se afla la un moment dat in postura de a face anumite alegeri cu privire la cariera pe care acesta are de gand sa o urmeze.

In decursul timpului, un individ are la indemana mai multe oportunitati ce pot duce la un progres in ceea ce priveste dezvoltarea profesionala. Diferenta intre cei ce sunt cu adevarat priceputi in ceea ce fac si restul, este data de faptul ca, cei buni cu adevarat isi creeaza singuri oportunitatile, iar ceilalti assteapta ca acestea sa apara, ramanand astfel la discretia angajatorilor. Este de datoria fiecaruia dintre noi sa se straduiasca in a-si construi o cariera de succes, insa pentru aceasta este necesar sa tinem cont de o serie de factori ce influenteaza dezvoltarea personala, factori ce vor fi expusi in cele ce urmeaza.

Pentru a putea insa sa iti creezi aceste oportunitati este necesara o munca sustinuta si inceputa inca de timpuriu. Educatia reprezinta primul pas in acest sens. O formare profesionala corespunzatoare, atrage dupa sine mai multe posibilitati de reusita pe acest plan. Este binecunoscuta tendinta la nivel mondial pentru angajarea celor cu studii din ce in ce mai inalte sau cu studii dintre cele mai bine documentate pe respectivul segment de munca. Despre aceasta vorbesc profesorii mai noi care predau in mediul universitar si postuniversitar cursuri de "personal developement" sau de "management al carierei". Potrivit acestora, autoevaluarea si constientizare propriei motivatii in munca si in viata sunt principalele componente ce definesc proiectarea unei anumite cariere, de catre un individ, la un anumit moment dat al vietii sale.

Este usor de remarcat faptul ca noile tehnici de formare profesionala pun din ce in ce mai mult accent pe importanta automotivatiei in cadrul procesului de dezvoltare personala si profesionala. Astfel absenta unei motivatii intrinseci si folosirea doar a uneia extrinseci, tinde sa scada performantele individuale, ajungandu-se astfel la o crestere a gradului de dificultate cu care un individ va lua parte la o anumita activitate desfasurata in cadrul unui anumit grup. Progresul profesional poate fi astfel grav afectat, atat la nivel individual, cat si la nivel de grup, de aceea se recurge din ce in ce mai des la o selectie riguroasa a membrilor unui anumit segment de angajati din cadrul unei firme, prin apelarea la firmele specializate in acest sens si care dispun de mijloacele adecvate pentru evaluarea viitorilor posibili angajati.

Inceputul este fara doar si poate o pregatire intelectuala corespunzatoare, la care nu se poate ajunge decat printr-o instruire temeinica, incepand chiar de pe bancile scolii. Invatarea pe baza motivatiei intrinseci creste atat sansele de a absolvi cu succes facultatea sau orice alta forma de invatamant, cat si pe acelea de a avea succes in cariera viitoare, oricare ar fi aceasta.

Studiile corespunzatoare, completate de o anumita experienta profesionala reprezinta intotdeauna un atuu pentru cel ce cauta un loc de munca care sa-i ofere satisfactii pe masura asteptarilor sale, atat pe plan financiar cat si strict de "personal developement". Interesanta este noua tendinta mondiala, care isi face simtita prezenta si pe teritoriul tarii noastre, ca angajatorul sa ceara alaturi de studii si experienta profesionala chiar si pentru cei abia iesiti de pe bancile scolii. Romania, mai are insa mult de lucru in ceea ce priveste implementarea la nivel universitar sau postuniversitar, a acelor programe ce aduc cu sine si experienta studentilor interesati si de acest aspect, programe care la momentul de fata se desfasoara conform unor norme bine stabilite si cu un deosebit interes din partea studentilor, atat in Europa de Vest cat si in Statele Unite ale Americii.

In ceea ce ma priveste, pot spune cu mandrie ca studiile pe care le-am efectuat au fost dintre cele mai reusite, iar la momentul de fata programul de instruire si perfectionare este in plina desfasurare, ca o nevoie de adaptare la cerintele actuale ale sistemului economic mondial.

Studiile intreprinse, mergand de la inceputuri catre ziua de astazi, au fost urmatoarele: 1982-1990, Scoala Generala nr. 28 Galati; 1990-1994, Liceul Teoretic Alexandru Ioan Cuza, Profil Fizica-Chimie, media de absolvire 8,50; 1994-1999, Universitatea Dunarea de Jos, Facultatea de Nave si Inginerie Electrica, Specializarea Actionari Electrice, forma de invatamant: zi, media de absolvire fiind 9,27. Ca o expresie a motivarii interioare si a dorintei permanente de autoinstruire si perfectipnare, putem adauga si faptul ca pe parcursul celor 5 ani de Facultate am fost bursier. Dupa cum spuneam studiile nu se opresc aici insa, celelalte activitati intreprinse in acest sens le vom prezenta la momentul oportun reliefand si importanta acestora in dezvoltarea personala la nivel profesional.

Noile tendinte economice mondiale nu tin insa numai de studii, ci vizeaza personalitea in ansamblul ei, au in vedere alaturi de multe alte aspecte si pe cele ce tin de lucrul in echipa, de capacitatea de adaptare la nevoile firmei si multe altele. Se pune astfel accentul pe integrarea individului in cadrul unui colectiv, pe posibilitatea de autoinstruire si mai ales pe adaptabilitate la diferitii factori de mediu, atat cel ambiental cat si cel socio-profesional si cultural.

Indivizii ce vor avea o ascensiune de invidiat in ceea ce priveste cariera si dezvoltarea personala vor fi aceia care vor da dovada de o serie de calitati precum: etica profesionala, autodisciplina, interese, autoidentitate, initiativa si creativitate, personalitate corespunzatoare cu cerintele functiei ocuate, capacitate de munca in conditii de stre, retea de cunostinte, etc. Observam din cele enumerate mai sus ca, angajatorii zilelor noastre cauta oameni dispusi la efort, lipsiti de prejudecati, cu o capacitate mare de adaptare la diferitele situatii ce se pot ivi in cadrul procesului de munca, oameni charismatici ce sunt gata pentru a da totul pentru dezvoltarea firmei din care fac parte si implicit a lor.

Alaturi de aceste puncte forte pe care angajatorii le cauta la angajatii lor, trebuie mentionat si faptul ca exista o serie de factori ce influenteaza negativ dezvoltarea profesionala si care aduc prejudiciu angajatilor la care se regasesc, aceste minusuri influentand negativ dezvoltarea lor profesionala. Intre acestea, cele mai importante sunt: lipsa educatiei academice, lipsa experientei profesionale (despre care am vorbit mai sus), lipsa obiectivelor personale si a autocunoasterii, lipsa interesului pentru dezvoltarea carierei, abilitati scazute de comunicare sau de lucru in echipa, lipsa eticii profesionale, indecizia, timiditatea, emotivitatea, etc. Ca si punctele forte ale unei cariere, si aceste scaderi pot fi controlate si eliminate in cadrul programului de "trainning si personal developement".

Experinta acumulata in decursul anilor in campul muncii si desfasurarea diferitelor activitati la locul de munca, au scos la iveala, in ceea ce ma priveste, o serie de competente si abilitati sociale dintre care cele mai importante de mentionat ar fi: organizat, meticulos si atent la toate detaliile, grad inalt de sociabilitate, abilitati foarte bune de comunicare si spirit de echipa, bun simt si intelegere, apt pentru a acumula noi cunostinte, creativ si dinamic. Faptul de a fi deschis acumulirii de noi cunostinte poate fi dovedit si prin participarea la cursuri de pregatire in ceea ce priveste relatiile publice si faptul ca, actualmente particip la cursuri de Master pe segmentul "Marketing si Comunicare in Afaceri", cursuri organizate in cadrul Universitatii Dunarea de Jos.

Atunci cand ne referim la dezvoltarea individuala, atat la nivel personal cat si socio-profesional, trebuie sa tinem seama si de faptul ca, la dezvoltarea sau regresul profesional isi mai aduc aportul si o serie de factori ce nu pot fi controlati si care sunt rodul interactiunilor dintre individ si factorii de mediu. Acestia pot avea fie un efect pozitiv, fie un efect negativ asupra procesului de devenire. Dintre cei pozitivi pot fi amintiti: tendintele pozitive in domeniu (crearea de noi locuri de munca, cresterea economica la nivel local, regional, national), progresul tehnologic, cresterea nivelului educational, faptul ca domeniul de activitate solicita cunostinte, aptitudini, abilitati pe care individul le poseda, polarizarile economice, extinderea relatiilor interpersonale, existenta posibilitatilor de promovare, etc.

Dintre cele negative trebuie mentionate: tendintele negative in domeniu ce determina reducerea locurilor de munca, aparitia concurentei din partea altor indivizi ce pana atunci nu si-au manifestat interesul pentru postul respectiv sau a celor care prezinta cunostinte superioare in acel domeniu sau care pur si simplu au bune abilitati de prezentare la interviuri, lipsa de sansa nu trebuie neglijata nici ea, posibilitatile reduse de promovare sau gradul de solicitare scazut din partea pietei.

Toti acesti factori mai sus mentionati, atat cei de care un individ este responsabil cat si cei care nu depind de acesta, influenteaza la un moment dat si intr-un anumit mod dezvoltarea profesionala a persoanei. Insa dezvoltarea profesionala nu se face doar in functie de acesti factori. De multe ori, la progresul individului isi pot aduce contributia o multitudine de factori, cei mai importanti urmand a fi prezentati pe scut in cele ce urmeaza.

Din perspectiva propusa mai sus, managementul carierei este definit ca fiind procesul de pregatire, implementare si monitorizare a planurilor de cariera asumate de catre individ in mod singular sau impreuna cu sistemele de cariera ale organizatiilor.

Planificarea dezvoltarii profesionale se poate face tinand cont de cel putin doua perspective. Prima dintre ele porneste de la analiza individuala a anumitor chestiuni ce prezinta o importanta majora pentru cel in cauza si se indreapta mai apoi catre corporatii, iar ce-a de-a doua porneste de la nivelui corporatiilor si se indreapta catre individ.

Trebuie spus faptul ca exista la momentul de fata 4 tendinte la nivel mondial, care se aplica atunci cand vine vorba de dezvoltarea personala: alegerea slujbelor prin intermediul pietelor de recrutare, expertiza tehnica, tehnica portofoliului, iar cea de-a patra tendinta este asumarea masurilor de siguranta in cazul celor "mai de moda veche".Trebuie spus de asemenea ca aceste modificari care au loc nu doar la nivel personal al celor ce cauta dezvoltarea pe plan profesional, ci si in ceea ce priveste corporatiile si modul in care acestia isi aleg angajatii.

Cea dintai metoda este cea care are in centru individul si aspiratiile sale. Aceasta metoda a fost destul de bine teoretizata de Greenhaus (1987), care descrie procesul de management al carierei ca fiind acel proces in care individul exploreaza mediul, apoi isi dezvolta o conceptie clara cu privire la mediu si dobandeste constiinta de sine, isi stabileste scopurile carierei dezvoltand o strategie in acest sens, implementeaza strategia si face progrese in atingerea scopurilor, obtine feed-back-ul necesar cu privire la progres atat din surse legate direct de activitatea de munca, precum si din surse exterioare acesteia, iar ca punct final isi evalueaza cariera. Conform celui ce a emis aceasta teorie, urmand acest proces, cel in cauza poate sa obtini atat satisfactia in cariera cat si in viata in general.

Cea de-a doua metoda este cea pornita de la nivelul corporatiilor si indreptata mai apoi catre individ. Aceasta presupune ca aceste corporatiile isi aleg angajatii in functie de nevoile firmei si de planurile de dezvoltare pe care aceasta le are, incercand in acelasi timp sa le ofere celor recrutati satisfactiile necesare pentru a-i mentine in interiorul firmei respective.

Este important de mentionat faptul ca, planificarea sistemului de angajari pe care corporatiile le fac, are in vedere o serie de activitati cum ar fi, consolidarea individuala cu privire la cariera, sesiuni de informare si discutii cu privire la politicile si procedurile organizationale de promovare sau de evaluare a performantelor, programe de dezvoltare cum ar fi rotatia muncii si indrumarea, programe de instruire pe lucrul cu computerul.

In ceea ce priveste folosirea instrumentelor de lucru electronice, cunoasterea modului de lucru cu ele, inca inainte de intrarea in firma resectiva reprezinta un avantaj. Aceasta sfirmatie poate fi intarita prin experienta personala, eu insumi la momentul intrarii in campul muncii avand un oarece avantaj prin faptul ca deja aveam cunostintele necesare operarii Windows, Word, Excel, Power Point sau a postei electronice.

Faptul ca dezvoltare profesionala este de cele mai multe ori in stransa legatura cu politica de dezvoltarea a firmelor in care angajatii isi desfasoara activitatea se poate vedea si prin asa numita "planificare a succesiunii", o activitate desfasurata de cele mai multe ori in secret si doar de catre echipa aflata la nivelul superior de conducere, pentru a decide care sunt angajatii care au capacitatea si ar tebui pregatiti sa inlocuiasca pe angajatii ce se afla in pozitiile cu un grad inalt de responsabilitate.

Oricum ar fi, in momentul in care incepi sa iti construiesti o cariera, te confrunti cu o serie de intrebari cu privire la propria persoana, la modul in care iti doresti sa evoluezi in cadrul acestui segment si la modul in care firma unde iti desfasori activitatea, te poate ajuta in indeplinirea planurilor tale.

Este de preferat sa lucrezi intr-o anumita companie pentru mai mult timp si sa cauti ascensiunea in acea firma daca gasesti de cuviinta acest lucru. In cazul meu, am inceput prin a lucra ca inginer la Ispat Sidex Galati, in perioada ianuarie 2001 - octombie 2002 si avand ca principale atributii repararea si intretinerea instalatiilor electrice de la furnalele 1-4 si intocmirea rapoartelor privind necesarul de aprovizionare.

Intrucat posibilitatile de dezvoltare pe plan profesional nu corespundeau aspiratiilor personale, am cautat asigurarea unui mediu corespunzator nevoilor personale de dezvoltare. Acest lucru s-a intamplat prin venirea in cadrul firmei SC TRANS-PEC SA, unde incepand cu iulie 2003 - octombrie 2006 am ocupat pe rand functia de inginer, referent comercial, respectiv asistent director comercial, avand ca principale atributii: relatii cu clientii, facturare, compensari, intocmirea de comenzi sau oferte, urmarirea si actualizarea zilnica a stocurilor, intocmirea documentatiei cerute de Sistemul de Management al Calitatii conform SR EN ISO 9001:2001 si SR EN ISO 14001:2005, urmarirea trasabilitatii circuitului documentelor.

Incepand cu octombrie 2006 - prezent, intrucat firma a corespuns nevoilor de dezvoltare personala si a oferit motivatia necesara am decis sa continui activitatea in cadrul firmei SC TRANS-PEC SA ca director comercial, aceasta reprezentand pana la mommentul de fata punctul de varf in ceea ce priveste "personal developementul".

Concluzionand cu privire la cele afirmate pe parcursul referatului, trebuie sa afirmam faptul ca, pe de o parte managementul carierei are in vedere palnificarea resurselor umane, proiectarea posturilor, motivarea resurselor umane, evaluarea resurselor, dezvoltarea resurselor, etc, acest lucru fiind valabil atunci cand vorbim despre actiuni provenite din partea unei corporatii; iar pe de alta parte acesta inseamna autoevaluare, identificare a oportunitatilor pe termen mediu si lung, dorinta continua de progres si tindere spre perfectionare atunci cand vorbim despre actiuni individuale, intreprinse de catre fiecare individ in parte in scopul atingerii interesului propriu. Aceste doua tipuri de actiuni dau rezultate maxime doar atunci cand se afla in corelatie, dar nu trebuie uitat un lucru: "trecutul si circumstantele iti pot influenta personalitatea dar tu esti responsabil pentru ceea ce devii" si ca "nu trebuie sa te compari cu ceea ce pot altii sa faca ci cu ceea ce poti tu sa faci cel mai bine" (Octavian Paler). Asadar, lasand la o parte micile inconveniente ce pot aparea in decursul timpului, fiecare este responsabil pentru modul in care dezvoltarea carierei decurge.