Analiza diagnostic a institutiilor publice - "Diagnosticul resurselor umane la unitatea de invatamant Scoala Generala 'Andrei Saguna'

 

 

Analiza diagnostic a institutiilor publice

Diagnosticul resurselor umane la unitatea de invatamant

 

 

DIAGNOSTICUL  RESURSELOR UMANE

Diagnosticul resurselor umane este diagnosticul de personal sau de management.

Obiectivele acestui diagnostic sunt analiza structurii resurselor umane si capacitatea acestora de a contribui la realizarea obiectivelor firmei.

I. STABILIREA POTENTIALULUI FUNCTIUNII DE RESURSE UMANE

Compararea resurselor necesare cu cele disponibile

1.1.1. Resurse umane

o       Ponderea potentialului functiunii in totalul personalului

Rolul general al functiunii de resurse umane este de a permite organizatiei sa-si atinga obiectivele prin luarea de initiative si asigurarea serviciilor de indrumare si sustinere pentru toate aspectele legate de angajatii organizatiei.

o       Existenta personalului specializat si structura personalului

dupa pregatirea de baza si specializari

In cadrul unitatii de invatamint exista 13 cadre didactice calificate (1 director, 2 invatatoare si 10 profesori), 2 cadre didactice auxiliare (1 adminstrator si 1secretar) 3 cadre nedidactice (2 ingrijitori, 1 contabil).

o       Modul de acoperire pe posturi si calitatea personalului

Posturile sunt acoperite in proportie de 100% iar calitatea personalului reiese din faptul ca sunt calificati pe posturile ocupate.

o       Calitatea colaboratorilor externi din diverse agentii de

recrutare cu care firma are relatii.

Unitatea de invatamant un colaboreaza cu agenti de recrutare externi in vederea angajarii de personal deoarece posturile sunt ocupate in proportie de 100%.

o       Potentialul de comunicare al personalului

Personalul existent in unitatea de invatamant comunica cu conducerea unitatii.

1.1.2. Resurse materiale

o       Cladiri

In cadrul unitatii de invatamant exista o cladire mare cu 7 sali pentru elevi, 1laborator,1 teren de sport, 1 birou pentru secretariat, 1 birou contabil, 1 birou pentru directoare, 2 bai.

o       Echipamente

Exista mobilier adecvat pentru desfasurarea diferitelor activitati care au loc in  cadrul unitatii de invatamant.

o       Tehnica de calcul

Unitatea are in dotare tehnica de calcul performanta.

o       Mijloace de comunicare

Mijloace de comunicare existente in  unitatea de invatamant sunt: telefon, fax si internet.

1.1.3. Resurse informationale

o       Baza de date cu privire la forta de munca

Personal didactic: 1director, 2 invatatoare, 10 profesori.

Personal auxiliar: 1 secretar,1 administrator

Personal nedidactic: 2 ingrijitori, 1 contabil

o       Baza de date cu privire la training in domeniile de interes

pentru firma

Personalul didactic se specializeaza prin grade didactice si cursuri de perfectionare.

1.1.4. Resurse financiare

o       Salarizarea este suficienta pentru a sigura serviciile si

loialitatea firmei?

Salarizarea un este chiar asa de eficienta de unde rezulta si faptul ca unele cadre didactice se specializeaza pe alte domenii.

1.2.Calitatea organizarii si a managementului

1.2.1. Oraganizarea compartimentului

o       Organigrama

I Director (are rol de conducere si este si manager)

II Contabila (are rol de conducere)

III Administrator, secretara

IV Cadre didactice

V Ingrijitori

o       Sistemul informational

o       Atributiile

Atributiile pentru fiecare categorie de personal sunt luate la cunostiinta la fiecare inceput de an scolar in cadrul fisei postului.

Administratorul intocmeste note de fundamentare in vederea aprovizionarii unitatii cu bunuri materiale.El raspunde de planificarea-repartizarea si intrebuintarea materialelor.

Secretara este responsabila cu evidenta personalului didactic si nedidactic.Intocmeste documente de personal (adeverinte ,copii,etc) pentru angajatii unitatii.Completeaza rubricile statelor de plata care se refera la grila de salarizare cu sporul de vechime si indemnizatiile. Intocmeste situatiile scolare cerute de Inspectoratul scolar.

o       Relatiile cu celelalte compartiment

Colaborarea cu celelalte compartimente este buna, datorita faptului ca atunci cand se cer informatii, sfaturi, pareri, acestea sunt oferite.

o       Este adaptata dimensiunea compartimentului la volumul

activitatilor desfasurate?

o       Exista relatii cu tertii in domeniul recrutarii si trainingul-ui?

Exista relatii cu Inspectoratul Scolar in cazul ocuparii posturilor didactice

o       Exista disfunctionalitati organizatorice in activitatea de

resurse umane?

Nu exista disfunctionalitati organizatorice in activitatea de resurse umane din cadrul unitatii de invatamant.

o       Relatiile cu tertii in domeniul aplicarii legislatiei muncii

Legislatia muncii este publicata in Monitorul Oficial iar legiile sunt luate la cunostiinta de catre personal.

1.2.2. Gradul de adaptare al politicilor din domeniul

resurselor umane la schimbarile mediului extern

o       Calitatea planificarii si organizarii activitatii de resurse

umane.

In unitatea de invatamant nu exista un domeniu specializat de resurse umane, de acest domeniu se ocupa directorul care are si functie de manager.

o       Gradul de colaborare al compartimentului de resurse umane

cu alte compartimente

Directorul fiind si manager este ajutat si de administrator, secretar, contabil, personal didactic in deciziile pe care trebuie sa le ia pentru scoala.

o       Efectele prestatiilor din compartimentul de resurse umane

asupra intreprinderii.

• Existenta unei monitorizari permanente asupra starii de

disciplina si asupra problemelor personale

Exista o monitorizare a starii de disciplina deoarece atunci cand exista divergente dar si probleme personale ale personalului, acestea sunt clarificate de director.

1.2.3. Managementul compartimentului

o       Stilul de management

Stilul de management este unul autoritar .

Directorul stabileste obiectivele unitatii dar accepta si propunerile subordonatiilor.

o       Gradul de delegare

Directorul imputerniceste personalul in diferite activitati.

o       Calitatea managementului

Managementul este unul de calitate, avand in vedere si faptul ca

directorul, dar si unele cadre didactice se specializeaza prin masterat in domeniul educatiei.

1.3. Eficienta activitatii de resurse umane

1.3.1. Rezultatele trecute

o       Calitatea politicilor de resurse umane ale firmei reflectate in

cooperarea salariati - conducere

o       Relatiile de colaborare cu tertii si imaginea personalului in

aceste relatii

Unitatea de invatamant are relatii de colaborare cu Inspectoratul Scolar dar si cu primaria din localitate.

1.3.2. Rezultatele previzionate

o       Personalul si colaboratorii utilizati in activitatea de resurse

umane au capacitatea de a servii interesele intreprinderii?

Personalul se specializeaza pentru a-si servi interesele unitatii.

o       Exista capacitati umane si financiare pentru a asigura

succesul politicilor de resurse umane?

o       Au activitatile de resurse umane capacitatea de a mentine

intreprinderea competitiva?

Unitatea se afla in competitie cu alte unitati de invatamant. Ea doreste un personal cat mai bun pentru a avea si rezultate foarte bune.

II. REZULTATELE ACTIVITATILOR FUNCTIUNII

Finalitatea activitatii de personal este de a furniza catre intreprindere resurse umane de calitate si foarte bine motivate. Pentru aceasta evaluatorul trebuie sa estimeze starea generala a resurselor umane in felul urmator:

Starea resurselor umane la nivel de firma se

diagnosticheaza urmatoarele nivele:

o       Managementul de varf

Inspectoratul Scolar Judetean.

o       Managementul de mijloc

Directorul unitatii de invatamant.

o       Primul nivel managerial

Contabil, administrator, secretara.

o       Nivelul operational

Cadre didactice, ingrijitori.

Evaluatorul trebuie sa caute daca firma este in totalitate

asigurata cu personal. Din acest motiv concordanta dintre numarul de personal existent si cel necesar se analizeaza atat pe nivele ierarhice, cat si pe total intreprindere.

Evaluatorul va analiza si calificarea personalului, respectiv concordanta intre ceea ce exista efectiv si cerintele postului.

Flexibilitatea personalului e necesara a fi diagnosticata in vederea pregatirii acestuia pentru doua sau mai multe profesii care inseamna policalificarea personalului.

Structura personalului e analizata pe categorii de salariati, pe sexe, pe varsta si pe vechime.

Organizarea personalului - atributii si relatii in cadrul

firmei

2.1. Se analizeaza structura organizationala utilizata

(organigrama) care presupune:

o       Analiza tipului structurii si gradul ei de adaptare la mediul

ambiant al firmei

o       Nivelul ierarhic

I Director (are rol de conducere si este si manager)

II Contabila (are rol de conducere)

III Administrator, secretara

IV Cadre didactice

V Ingrijitori

o       Definirea compartimentelor si a numarului de personal

necesar

Compartimentul personal didactic: 1director, 2 invatatoare, 10 profesori

Compartimentul personal auxiliar: 1 secretar,1 administrator

Compartimentul personal nedidactic: 2 ingrijitori, 1 contabil

o       Fisa posturilor pentru fiecare compartiment

Fisa postului se incheie pentru fiecare angajat in parte in temeiul Legii

nr. 84 / 1995, al Legii nr. 128 / 1997 si al Contractului Colectiv de munca inregistrat in Registrul de evidenta al Contractelor individuale de munca.

In fisa postului sunt precizate: numele si prenumele, postul, compartimentul, norma de activitate, pozitia, studiile, relatiile de subordonare (cu conducerea unitatii si cu contabilul sef), de colaborare (personalul unitatii, cu alte institutii cum ar fi: Inspectoratul Scolar, Consiliul Local - Primarie, Casa Corpului Didactic, Unitati de invatamant din judet etc.), dar si obiectivele generale (asigurare aunei bune desfasurari a compartimentului in care activeaza) si cele specifice.

Fisa postului mai cuprinde si specificarea studiilor necesare la angajare, precum si cerintele posturilor, adica atributiile si responsabilitatile pentru fiecare categorie de personal in parte.

2.2. Calitatea sistemului informational

o       Viteza de transmitere a informatiilor

Informatiile sunt transmise prin telefon de la Inspectorat catre unitatea de invatamant iar in cadrul unitatii informatiile se transmit verbal la sedinte.

o       Distorsiuni in transmiterea informatiilor

Nu exista distorsiuni majore in transmiterea informatiilor.

2.3. Conducerea intreprinderii

o       Profilul si stilul conducerii

Stilul de management este unul autoritar .

Directorul stabileste obiectivele unitatii si accepta propunerile subordonatiilor.

o       Caracteristica dominanta a conducerii

o       Sistemul de comunicare dintre conducere si nivelele

inferioare

Conducerea comunica cu nivelele inferioare pentru a realiza obiectivele unitatii.

o       Sistemul de remunerare

Plata salariatilor se face dupa calcularea salariilor de catre contabil. Se tine cont de gradul didactic obtinut, de vechime, si de alte sporuri.

3.Rezultatele obtinute la nivel organizational

o       Calitatea strategiilor firmei

o       Gradul de motivare al personalului

Personalul este motivat prin oferirea salariilor de merit si ale  

gradatiilor de merit.

o       Eficienta sistemului disciplinar

Nu exista abateri majore de la regulile generale de disciplina in cadrul scolii.

o       Existenta spiritului de echipa

Exista spirit de echipa in cadrul unitatii dar nu in totalitate.Fiecare angajat are parerea lui personala si exista uneori discutii pe baza acestora.

o       Relatiile de munca si cu sindicatele

Relatiile cu sindicatele sunt bune iar personalul este intotdeauna informat de hotararile care apar in cadrul sindicatului.

o       Gradul de utilizare al timpului de lucru

Timpul de lucru este respectat de fiecare angajat din cadrul unitatii de invatamant.

o       Productivitatea si gradul de indeplinire al normelor

o       Gradul de satisfactie in munca

Personalul didactic este satisfacut de munca pe care o desfasoara cu elevii, dar nu sunt satisfacuti si de salarizare si de aceea se fac greve.

In diagnosticul resurselor umane este relevant in masura in care

organizatia opereaza atat succese, cat si esecuri nu datorita calitatii corporatiei sau institutiei in cauza, ci datorita calitatii resurselor de munca.

Profilograma pentru functiunea cercetare - dezvoltare

Profilograma permite:

1.Cuantificarea potentialului fimei prin note, apreciindu-se fiecare dintre cele noua criterii. Nota globala pe diagnostic poate fi de evaluare minima 1, si poate merge pana la valoarea maxima 5. Ponderea acordata unui criteriu exprima in mod subiectiv gradul de importanta dat de evaluator criteriului respectiv. Suma ponderilor pentru cele noua criterii este de 100%.

TABLOUL DE APRECIERE GLOBALA A POTENTIALULUI INTREPRINDERII

Diagnosticul de resurse umane = 2.8

Total note =

Scala notelor globale oscileaza intre minimul de 6 note  (6 diagnostice x nota minima 1 ) si nota maxima 30 (6 diagnostice x nota maxima 5).

2. Vizualizarea potentialului directiilor de analiza (se unesc punctele corespunzatoare notelor acordate pe criterii, rezultand o line franta care permite vizualizarea atuurilor si slabiciunilor.)

3. Estimarea probabilitatilor de realizare a scenariilor de evaluare optimista sau pesimista.

ANALIZA SWOT

Concluzii:

Analiza diagnostic a resurselor umane din cadrul unitatii de invatamant nu prezinta probleme foarte mari.Toate posturile din institutie sunt ocupate in proportie de 100%.

Datorita faptului ca nu exista un compartiment care sa se ocupe cu resursele umane, lucrurile merg destul de bine iar directorul care este si manager se implica in rezolvarea problemelor existente la nivel de unitate.

Singura problema din cadrul institutiei este salarizarea foarte mica, acest lucru ducand la nemultumirea cadrelor didactice din unitatea de invatamant.