PREZENTAREA SOCIETATII COMERCIALE "ROMANCERAM" S.A.

1. Scurt istoric

Societatea Comerciala " ROMANCERAM " S.A. s-a infiintat in luna august 1952 si a inceput activitatea de productie in luna martie 1955 purtand denumirea de " Fabrica de caramizi ".

Obiectul de activitate stabilit a fost acela de a produce materiale de constructii - caramizi normale pentru zidarie -- realizate in regim industrial, prin fabricarea de materie prima a argilei existente in zona de nord a orasului Roman.

Scopul construirii acestei fabrici in Roman, a fost acela de a asigura caramida pentru refacerea oraselor din Moldova distruse de cel de-al II-lea Razboi Mondial, cat si construirea noilor obiective economice din aceasta zona a tarii.

Inca din anul 1957, Fabrica de caramizi Roman si-a diversificat productia prin intrarea in functiune a unor noi linii tehnologice, cum ar fi :

punerea in functiune a unei linii de fabricare a blocurilor de zidarie cu agregate usoare;

punerea in functie a unei linii de fabricare a bordurilor, datelor si tuburilor de canalizare;

punerea in functie a unui atelier de producere a cahlelor de teracota pentru sobe.

In anul 1969, fiind considerat etapa a II-a de dezvoltare care a debutat cu modernizarea liniilor de fabricatie existente si construirea de noi capacitati de productie, cum ar fi:

construirea unei sectii moderne pentru fabricarea pieselor ceramice pentru sobe;

construirea unei sectii de tuburi " PREMO " pentru irigatii cu diametrul intre 1000 -1200 mm.

construirea unei linii de producere a placilor ceramice pentru placari exterioare ( placaje tip BRATCA ).

Avand in vedere ca filonul de argila pentru caramizi a inceput sa se epuizeze, dar si aparitia tehnologiilor moderne din domeniul constructiilor    ( introducerea panourilor de prefabricate, in special, in constructia de locuinte) , acest aspect a condus la reducerea cerintelor de caramida.

Incepand cu anul 1978, s-a impus reprofilarea liniei de fabricare a caramizilor si introducerea in fabricatie a obiectelor sanitare din portelan, produse solicitate din ce in ce mai mult, avand in vedere ritmul mare de constructii de locuinte in acea perioada.

Asadar, in anul 1978, prin dezafectarea sectiei de caramizi, s-a inceput constructia sectiei de producere a obiectelor sanitare din portelan, cu o capacitate de 2850 t/an si care s-a dat in functiune in 1982.

Tot in anii '80, atelierul de producere a placajelor ceramice si a caramizilor, a fost supus modernizarii, raspunzand pentru o perioada de 15 ani cererilor de materiale de constructie din zona.

In intervalul de timp 1973-1990, fosta " Fabrica de caramizi ", a devenit " Fabrica de Produse Ceramice " si a facut parte din grupul de intreprinderi care produceau materiale de constructii, cu sediul in fosta Intreprindere de Materiale de Constructii Roman.

Dupa anul 1990, fosta Fabrica de caramizi s-a desprins de fosta I.M.C. Roman si a devenit Societate Comerciala cu denumirea de " Societatea Comerciala ROMANCERAM S.A. " Roman.

S.C. " ROMANCERAM " S.A. s-a constituit in baza Hotararii de Guvern nr.1176/02.11.1990, prin preluarea integrala a patrimoniului fostei Fabrici Ceramice Roman si avand forma juridica de societate pe actiuni.

In 1996, ca urmare a cresterii cererii de obiecte sanitare pe piata externa, s-a impus modernizarea liniilor tehnologice de fabricatie, concretizata in transformarea vechiului Atelier de Placaje Ceramice intr-un atelier de producere a obiectelor sanitare de portelan. Acesta a fost pus in functiune la 01.11.1997, cu atingerea parametrilor proiectati in 1998. In 1997 sectia de obiecte sanitare si-a marit capacitatea de ardere si cea de turnare, intrand in grupul de firme mari producatoare de materiale de constructii din Romania.

In 2002 S.C. "ROMANCERAM" S.A. produce si comercializeaza

obiecte sanitare din portelan ( seturi de baie si piese dispersate ) cu o capacitate de 4800 tone /an

piese ceramice pentru sobe din teracota cu o capacitate de 4200 mii unitati echivalente /an ( aproximativ 20.000 sobe pe an )

caramizi subtiri aferente sobelor

piese refractare pentru seminee.

Aria geografica de desfacere a produselor ROMANCERAM este zona Moldovei si zona de SE a Munteniei, insumand circa 23 de judete ale tarii, aproximativ 1/3 din harta geografica a Romaniei.

Din productia de obiecte sanitare, peste 60% este destinata exportului si vizeaza piata Frantei, Italiei, Belgiei, Ungariei si Orientului Mijlociu.

Obiectul de activitate

Obiectivul de activitate al S.C. " ROMANCERAM " S.A. este:

fabricarea si comercializarea obiectelor sanitare din portelan, a pieselor ceramice termice(teracota), a caramizilor subtiri din samot pentru sobe.

fabricarea de subansamble si piese de schimb pentru utilajele din dotare, confectii din lemn, metal, carton, cauciuc.

comercializarea cu ridicata si cu amanuntul a produselor proprii, a materialelor de constructii si instalatii.

activitati de import-export, direct sau prin intermediari.

efectuarea de prestatii servicii in toate domeniile cuprinse mai sus.

tranzactii mobiliare si imobiliare.

activitati cu caracter social umanitar.

S.C. " ROMANCERAM " S.A. este inregistrata in Registrul Camerei de Comert si Industrie, a judetului Neamt, sub numarul 7/27/1/1991 din 001.1991. Societatea detine proprietati funciare pentru 265237 m˛ , pe terenurile din incinta fiind amplasate urmatoarele constructii:

hala industriala de fabricatie pentru produsele ceramice sanitare

hala industriala de fabricatie pentru produsele ceramice termice si caramizi subtiri

cladirea sectiei de confectii-prestari utilitati

spatii de depozitare

drumuri de acces si spatii exterioare

spatii administrative in care lucreaza personalul de conducere si cel tehnico-administrativ din compartimentele functionale.

Organigrama societatii

DIRECTORUL GENERAL al S.C. ROMANCERAM S.A. a fost numit de Adunarea Generala a Actionarilor din data de 10.04.2001, care a emis Hotararile 1-3, prin care s-a numit Consiliul de

Administratie si Presedintele Consiliului de Administratie care va fi si directorul general al S.C. ROMANCERAM S.A.

In exercitarea atributiilor de conducere si organizare a S.C. ROMANCERAM S.A., directorul general dispune prin structura organizatorica aprobata de A.G.A., de urmatoarele directii si compartimente conduse direct:

Directia tehnica - condusa de directorul tehnic;

Directia comerciala - condusa de directorul comercial;

Directia financiara - condusa de directorul financiar;

Compartimente conduse direct de directorul general, respectiv:

a)      Consilier juridic, Compartiment AQ;

b)      Biroul Resurse Umane;

c)      Biroul Administratie, Ordine, Paza si Securitate;

d)     Biroul C.T.C. - Laborator IIC.

Directorul general al S.C. ROMANCERAM S.A. raspunde, potrivit legii, de indeplinirea tuturor prevederilor stabilite prin Contractul de performanta, aprobat de A.G.A., asigura indeplinirea deciziilor Consiliului de Administratie, hotararilor luate de Adunarea Generala a Actionarilor si a Comisiei de Cenzori cu privire la intreaga activitate a societatii comerciale.

DIRECTORUL TEHNIC este numit de directorul general al societatii prin decizie si se subordoneaza acestuia, avand rolul de a coordona activitatea tehnica si de productie a S.C. ROMANCERAM S.A.

In exercitarea atributiilor sale, directorul tehnic are in subordine urmatoarele compartimente:

a)      Tehnice:

Biroul Pregatirea, Programarea si Urmarirea Productiei;

Biroul Tehnic - Cercetare - Dezvoltare Produse Noi;

Biroul Mecano - Energetic Automatizari si Investitii;

Biroul Protectia Muncii si a Mediului.

b)      De productie:

Sectia de Produse Ceramice Termice;

Sectia de Produse Ceramice Sanitare;

Sectia Confectii - Prestari - Utilitati.

Directorul tehnic raspunde, fata de directorul general al societatii, de indeplinirea urmatoarelor atributiuni:

asigura orientarea activitatii de cercetare-proiectare a societatii, pentru a cuprinde obiective privind si introducerea in fabricatie a unor produse ceramice noi, a unor tehnologii de varf, precum si de modernizare a produselor existente in prezent in fabricatie;

ofera conditii optime pentru stimularea miscarii de inventii si inovatii din societate;

urmareste elaborarea programelor de reparatii si revizii a tuturor utilajelor, masinilor si instalatiilor din dotarea societatii comerciale si asigura efectuarea reparatiilor respective la termen si de calitatea corespunzatoare;

asigura alimentarea societatii comerciale cu utilitatile necesare desfasurarii proceselor de productie in mod ritmic, respectiv: energie electrica, gaze, agent termic, apa etc., imprimand un spirit de economisire a acestora;

aproba propunerile de casare, de conservare a unor mijloace fixe inactive, face propuneri de scoatere la licitatie si vanzare a unor active;

decide asupra schimbarii temporare a profilului de fabricatie, in locul produselor care nu mai sunt solicitate pe piata;

raspunde de implementarea masurilor de modernizare a utilajelor si instalatiilor din dotarea societatii, precum si de perfectionarea pregatirii profesionale a tuturor salariatilor din procesul de productie.

Directorul tehnic raspunde civil, material, disciplinar, contraventional sau penal, de legalitatea operatiunilor patrimoniale dispuse, la nivel de societate.

DIRECTORUL COMERCIAL este numit de directorul general al societatii si se subordoneaza acestuia, avand rolul de a coordona activitatea comerciala a S.C. ROMANCERAM S.A.

In exercitarea atributiilor sale, de natura comerciala, directorul comercial are in subordinea sa urmatoarele compartimente:

Biroul Import --Export;

Biroul Marketing --Vanzari;

Biroul Aprovizionare;

Sectorul Transporturi.

Directorul comercial raspunde, fata de directorul general al societatii, de indeplinirea urmatoarelor atributiuni:

organizeaza si indruma activitatea de prospectare a pietei, in vederea cunoasterii necesarului de consum si perspectivele acestuia in viitor;

urmareste efectuarea in permanenta a publicitatii produselor realizate sau care urmeaza a se realiza de societatea comerciala

coordoneaza elaborarea programului anual de aprovizionare din tara si din import cu materii prime, materiale si diverse echipamente necesare derularii activitatii de productie in bune conditii, precum si pentru revizii si reperatii capitale, urmand concretizarea acestui program in practica;

indruma, conduce, verifica si urmareste intocmirea si realizarea programelor de desfacere pentru produsele realizate de societate, inclusiv a modului cum sunt incheiate si materializate contractele incheiate cu beneficiarii;

urmareste elaborarea normelor de stoc pentru materiile prime, materiale, combustibil ( motorina, benzina ), lubrefianti si ia masuri pentru incadrarea in normele stabilite;

urmareste ca depozitarea si expedierea produselor la beneficiari, sa se faca in conditii de calitate corespunzatoare, asigurand si ambalajele necesare, in vederea evitarii declasarii sau rebutarii produselor respective si a generarii reclamatiilor sau refuzurilor la plata;

urmareste permanent incadrarea in planul de cheltuieli stabilit pentru acest domeniu de activitate.

Directorul comercial raspunde civil, material, disciplinar, contraventional sau penal, de legalitatea operatiunilor efectuate in calitatea sa de director executiv.

DIRECTORUL ECONOMIC este numit de directorul general al societatii si se subordoneaza acestuia, avand rolul de a coordona intreaga activitate economico-financiara a S.C.ROMANCERAM S.A.

Directorul economic, raspunde fata de directorul general al societatii, de indeplinirea urmatoarelor atributiuni:

asigura intocmirea lucrarilor de planificare financiara, in conformitate cu dispozitiile legale din acest domeniu;

urmareste evolutia din contul curent, din conturile de imprumut, efectueaza comparatia cu limitele de creditare stabilite si ia masurile ce se impun;

asigura constituirea fondurilor necesare desfasurarii activitatii societatii in bune conditii si urmareste utilizarea fondurilor in conformitate cu dispozitiile legale;

asigura plata la termen a sumelor ce constituie obligatia societatii, fata de bugetul de stat, fata de bancile creditoare sau fata de terti;

decide alaturi de managerul societatii, asupra angajarii prin semnaturi a societatii comerciale, in toate operatiile patrimoniale cu alte unitati, avand obligatia de a refuza acele operatiuni care contravin dispozitiilor legale in vigoare;

raspunde de inreaga activitate economico-financiara a societatii, raspunde pentru mentinerea permanenta a capacitatii de plata a acesteia;

organizeaza activitatea contabila atat la nivel de societate, cat si la nivelul sectiilor de productie;

raspunde de intocmirea la termen si de calitatea corespunzatoare a tuturor lucrarilor financiare si contabile, inclusiv a balantelor si bilantului contabil;

urmareste modul de stabilire a preturilor si tarifele pentru produsele si activitatile prestate de societate;

efectueaza diferite analize economice prin care sa asigure cresterea continua a profitului obtinut de societate.

Directorul Economic este membru al echipei manageriale si coordoneaza activitatea economica, de planificare si de gestionare financiar-contabila a firmei, in conformitate cu legislatia in vigoare.

Gestioneaza patrimoniul firmei mentinand o balanta financiara optima intre functiile aprovizionare-productie-vanzari. Coordoneaza activitatea de evidenta a veniturilor si cheltuielilor, de intocmire a bilantului contabil, de calcul a pretului de cost, de fundamentare a preturilor, de stabilire a rezultatelor financiare. Coordoneaza atat activitatile de planificare, urmarire si evidenta a operatiunilor privind trezoreria unitatii, cat si activitatile de calcul a salariilor si a altor drepturi sau obligatii banesti privind personalul unitatii.

Directorul economic raspunde civil, material, disciplinar, contraventional sau penal, de legalitatea operatiunilor efectuate in calitatea sa de director economic.

CONSILIERII sunt specialisti din diferite domenii de activitate care sunt direct subordonati directorului general si care indeplinesc sarcini curente transmise de acesta, cum ar fi:

urmaresc in mod operativ realizarea productiei fizice ( zilnic, decada, luna );

duc la indeplinire sarcinile trasate de managerul societatii;

urmaresc realizarea tuturor problemelor in conformitate cu prevederile legale;

asigura asistenta din punct de vedere juridic in relatiile cu beneficiarii si furnizorii societatii, cat si in rezolvarea pe cale juridica a problemelor salariatilor;

indeplinesc orice alta misiune, sarcina sau lucrare de analiza sau expertiza primita de la directorul general si informeaza despre rezolvarea problemelor incredintate.

Directorul general al S.C. ROMANCERAM S.A. dispune de urmatorii consilieri:

* consilierul A.Q. , care asigura elaborarea si implementarea Sistemului de Asigurare a Calitatii, in cadrul firmei;

* consilierul juridic, rezolva operativ problemele juridice ale

societatii si eventualele litigii si conflicte de munca.

Biroul administrativ, ordine, paza si securitate ( BAOPS ) are urmatoarele atributii:

asigura administrarea in bune conditii a bunurilor, cladirilor si spatiilor destinate birourilor functionale, complexului social, a depozitelor de produse finite si materiale, a spatiilor destinate activitatii de paza si pompieri, a cladirilor destinate activitatii de productie, a cailor de acces din incinta societatii, cat si a spatiilor verzi;

coordoneaza activitatea de intretinere in pavilioanele administrative si curtea societatii;

executa lucrari de reparatii si intretinere la cladirile aflate in administrare;

asigura transportul salariatilor la serviciu si domiciliu, prin realizarea de abonamente la societatile de transport personal;

asigura arhivarea in bune conditii a documentelor ce fac obiectul arhivarii.

Biroul resurse umane constituie compartimentul prin care S.C. ROMANCERAM S.A. isi realizeaza politica si strategia de personal si salarizare si are urmatoarele atributii:

asigura necesarul de personal pe meserii, functii si specialitati pentru productia curenta a sectiilor de productie, conform programelor intocmite;

redistribuie personalul, functie de solicitari;

transmite Oficiului Fortelor de Munca Roman, disponibilul de forte de munca si, de asemenea, asigura prin intermediul Oficiului Fortelor de Munca Roman, necesarul de personal;

asigura completarea la zi a cartilor de munca a personalului angajat;

raspunde de evidenta si pastrarea stampilelor;

asigura multiplicarea si distribuirea documentelor necesare.

Biroul C.T.C. - Laborator I.I.C. ( Controlul tehnic de calitate - Laboratorul de inspectii si incercari de conformare ), are urmatoarele atributii:

urmareste respectarea prescriptiilor de calitate cuprinse in tehnologiile fabricate a produselor, pe toate fazele de fabricatie;

asigura livrarea la beneficiari numai a produselor care corespund din punct de vedere calitativ, precum si insotirea acestora cu documentele de atestare a calitatii;

analizeaza cauzele reclamatiilor de la beneficiari;

efectueaza analize, probe si masuratori in vederea determinarii calitatii si fiabilitatii produselor fabricate;

elaboreaza programe speciale pentru imbunatatirea calitatii produselor;

urmareste zilnic prin analize, calitatea apelor uzate, gradul de infestare a solului si a noxelor din aer;

participa in comisiile de receptie a materiilor prime si materiilor, efectuand analize si probe ce se impun - in vederea semnarii documentelor de receptie a acestora.

Biroul Pregatirea - Programarea si Urmarirea Productiei (BPPUP) constituie compartimentul din structura organizatorica prin care societatea isi rezolva problemele cu privire la programarea, pregatirea si urmarirea productiei si care are urmatoarele atributii:

stabileste etapele principale de pregatire tehnica si materiala a productiei prin programarea si lansarea in fabricatie a produselor prevazute in contractele economice incheiate;

stabileste pe sectii sarcinile ce le revin din Programul de fabricatie pe perioade ( an, trimestru, luna, decada );

urmareste respectarea programelor de fabricatie si realizarea ritmica a productiei;

urmareste consumurile specifice de materii prime, materiale si manopera si actioneaza pentru reducerea acestora;

stabileste masurile corespunzatoare pentru utilizarea optima a capacitatilor de productie;

urmareste daca se respecta tehnologiile si retetele de fabricatie conform normelor de fabricatie.

Biroul Mecano - Energetic, Automatizari si Investitii (M.E.A. INV.) are urmatoarele atributii:

coordoneaza activitatea de intretinere, reparatii si modernizare a masinilor, utilajelor si instalatiilor din dotare, precum si dezvoltarea capacitatilor de productie, asigurand documentatiile tehnice necesare;

analizeaza situatia accidentelor tehnice, depistand cauzele si propunand masuri preventive si corective;

elaboreaza, in baza datelor tehnologice, necesarul de energie, gaze naturale si alte utilitati, incheind contracte cu furnizorii si urmarind consumurile specifice;

organizeaza arhivarea cartilor tehnice ale tuturor utilajelor firmei.

Biroul Tehnic - Cercetare - Dezvoltare si Produse Noi (C.D. - P.N.) este compartimentul prin care societatea isi realizeaza cu forte proprii obiectivele specifice proiectarii, cercetarii si reproiectarii produselor aflate in fabricatie si are urmatoarele atributii:

actualizeaza consumurile specifice de materii prime, materiale, energie si combustibil;

raspunde de elaborarea documentatiei tehnice pentru realizarea si ambalarea produselor;

raspunde de omologarea produselor si tehnologiilor noi;

intocmeste informari, rapoarte, dari de seama cu privire la consumuri, capacitati de productie, produse noi etc.;

proiecteaza standardele de firma;

colaboreaza cu alte compartimente tehnice la analizarea produselor si tehnologiilor ce urmeaza a fi introduse (sau aplicate), precum si in dotarea tehnica a sectorului de productie cu utilaje si instalatii moderne;

asigura realizarea proiectarii unor piese de schimb sau subansamble pentru utilajele din sectiile de productie necesare pentru reparatiile curente sau capitale.

Biroul Marketing - Vanzari constituie compartimentul prin care societatea isi elaboreaza studii complexe de prospectare a pietii interne si externe pe baza carora se fundamenteaza strategia si politica de dezvoltare a productiei S.C. ROMANCERAM S.A.

Acest compartiment are urmatoarele atributii:

organizeaza prospectarea pietei interne si externe in vederea cunoasterii necesarului de consum cat si a perspectivelor de consum in viitorul apropiat, de produse fabricate de S.C. ROMANCERAM S.A.;

intocmeste documentare si prospecte cu produsele fabricate de societatea comerciala ROMANCERAM S.A.;

prezinta oferte pentru desfacerea produselor fabricate, organizeaza si coordoneaza activitatea de publicitate pentru produsele fabricate, asigura participarea S.C. ROMANCERAM S.A. la targuri, expozitii;

negociaza preturile de vanzare si incheie contracte economice cu beneficiarii din tara; raspunde de livrarea la termen conform termenilor din contractele incheiate;

urmareste ca la facturare preturile sa fie corect trecute;

urmareste si coordoneaza activitatea magazinelor proprii ale societatii, in scopul desfacerii produselor catre populatie cat mai rapid;

urmareste depunerea zilnica la casieria societatii, a sumelor incasate prin magazinele proprii;

coordoneaza activitatea depozitelor de produse finite, luand toate masurile pentru depozitarea corespunzatoare a produselor finite.

Biroul Import-Export constituie compartimentul prin care societatea isi rezolva problemele cu privire la rezolvarea importurilor de materii prime si materiale necesare procesului de productie, cat si livrarea la export a produselor proprii si are urmatoarele atributii:

colaboreaza cu sectiile de productie pentru corelarea Programului de import materii prime si export Programul de productie;

zilnic urmareste stocurile de produse finite destinate exportului si corelarii acestora cu Programul de productie;

prezinta oferte pentru desfacerea produselor de export;

organizeaza si pregateste negocierile pentru incheierea contractelor de export;

urmareste ca la facturarea produselor pentru export sa fie trecute preturile negociate;

asigura intocmirea actelor pentru marfurile exportate;

organizeaza si participa la targuri si expozitii, unde societatea expune produse;

realizeaza pliante, colante si cataloage cu produsele pentru export.

Biroul Aprovizionare are urmatoarele atributii:

fundamenteaza necesarul de aprovizionat in functie de programul de productie, de solicitarile sectiilor de productie si a compartimentelor functionale;

asigura si raspunde de aprovizionarea cu materii prime si materiale necesare in vederea realizarii in mod ritmic a programului de fabricatie;

adapteaza Programul de aprovizionare in functie de Programul de fabricatie;

tine legatura cu furnizorii in vederea respectarii termenilor de livrare, a ordinii prioritatilor si a modului de livrare;

tine evidenta preturilor de aprovizionare pentru materii prime, materiale, intocmeste liste cu preturi pe care le pune la dispozitia celorlalte compartimente functionale si a sectiilor de productie in vederea calcularii costurilor si cheltuielilor de productie;

urmareste si ia masurile corespunzatoare pentru reducerea cheltuielilor de aprovizionare, prin cautarea surselor de aprovizionare cele mai apropiate cu preturi avantajoase;

organizeaza si participa la receptia cantitativa si calitativa a materiilor prime, materialelor, utilajelor si echipamentelor aprovizionate, intocmeste formele corespunzatoare pentru marfurile necorespunzatoare.

Sectorul Transporturi constituie compartimentul prin care societatea isi rezolva problemele de transport ce decurg din activitatea societatii ROMANCERAM S.A. si are urmatoarele atributii:

utilizarea cu maximum de eficienta a capacitatilor de transport, mecanizarea proceselor de incarcare si descarcare, reducerea continua a consumului de carburanti si lubrifianti;

urmareste operativ derularea acestor lucrari cu maxim de eficienta si rentabilitate;

raspunde de descarcarea rapida a materialelor, utilajelor sosite pe calea ferata sau cu mijloace auto;

analizeaza penalizarile aferente activitatii desfasurate si intocmeste propunerile de trecere pe costuri sau de recuperare a acestora;

urmareste realizarea planului operativ zilnic de transport pe produse si beneficiari, in vederea expedierii ritmice a lor;

urmareste efectuarea platilor pentru transportul pe CFR si auto;

organizeaza permanent instruirea personalului.

Serviciul Financiar-Contabilitate-Costuri constituie departamentul format din economisti si contabili, care intr-un cadru organizat rezolva problemele financiare in ansamblul lor si are urmatoarele atributiuni:

organizeaza inventarierea periodica a tuturor valorilor patrimoniale si urmareste definitivarea, potrivit legii, a rezultatelor inventarierii;

intocmeste lunar balanta de verificare pentru conturile sintetice si cele analitice si urmareste concordanta dintre acestea;

exercita controlul financiar preventiv privind legalitatea, necesitatea, oportunitatea si economicitatea operatiunilor;

semneaza documentatiile privind operatiunile bancare ce se efectueaza prin conturile societatii;

raspunde de corectitudinea tuturor inregistrarilor contabile;

raspunde de modul de stabilire a preturilor si tarifelor din competenta societatii, precum si aplicarea preturilor si tarifelor negociate;

urmareste si analizeaza evolutia preturilor si tarifelor si propune imbogatiri;

asigura corelarea costurilor cu programul de productie, cu planul fortei de munca si productivitatea muncii;

urmareste si analizeaza periodic stocurile de valori materiale luand masurile corespunzatoare pentru eliminarea unor deficiente care apar;

analizeaza activitatea economico-financiara pe baza de bilant, stabilind masuri imediate de eliminare a deficientelor.

Biroul Proiectare - Implementare - Exploatare Sisteme Informatice ( P.I.E.S.I. ) constituie compartimentul prin care societatea comerciala isi asigura introducerea metodelor moderne de calcul si evidenta operativa din diferite domenii de activitate si are urmatoarele atributii:

elaboreaza modele si proiecte de sisteme informatice, cu forte proprii sau in colaborare cu alte unitati si centre de calcul, pentru lucrarile care se desfasoara in societate;

in limita posibilitatilor de dotare, asigura implementarea si dezvoltarea sistemelor proiectate in sfera operationala;

asigura intretinerea echipamentului de calcul, precum si a echipamentelor periferice si auxiliare;

asigura perfectionarea pregatirii profesionale a salariatilor din subordine;

raspunde de confidentialitatea datelor pentru lucrarile la care se cer pastrarea secretelor.

4. Contabilitatea remuneratiilor datorate personalului

CONCEPTE SALARIALE. CONTINUTUL SI

FUNCTIILE SALARIULUI

Din punct de vedere etimologic, termenul de SALARIU este de sorginte latina, "salarium" desemnand suma de bani platita

soldatilor (romani) aflati sub arme in vederea achizitionarii sarii pentru alimentatie.

In ceea ce priveste definirea notiunii de salariu in prezent se accepta aproape unanim formularea potrivit careia acesta reprezinta suma de bani pe care o primeste orice persoana angajata pentru contributia la desfasurarea unei activitati sociale.

Privit (strict) ca numar de unitati monetare de care beneficiaza personalul salariat in schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ceea ce stiinta economica defineste ca fiind salariu nominal. Acesta

reflecta, intr-un context dat al "starii" fortelor de productie, contributia muncitorului la rezultatele activitatii economice si trebuintele lui si ale familiei sale. In stransa legatura cu notiunea de salariu nominal se afla cea de salariu real, definita drept cantitatea de mijloace de subzistenta si de servicii ce ar putea fi procurata de salariati cu salariul nominal pe care il primesc. Observam ca marimea salariului real depinde de marimea salariului nominal si de nivelul preturilor.

Salariul real se calculeaza ca raport intre indicele salariului nominal mediu si indicele costului vietii.

Sr =I sn / I cv

Indicele costului vietii este un indicator sintetic care reflecta schimbari ale tuturor preturilor marfurilor si serviciilor ce afecteaza consumul pe categorii de populatie, intr-o perioada determinata, comparabil cu alta.

In ceea ce priveste continutul salariului in conditiile economiei de piata, acesta este reliefat de analiza urmatoarelor fatete ale acestuia:

(a) pret al muncii (sau al fortei de munca)

(b) elemente importante ale costurilor

(c) venit principal al majoritatii populatiei ocupate

Sursa Dr. S. Pert, V. Vasile - " Venituri salariale "

in " Probleme Economice "; Academia Romana; 1997

(a) In sustinerea formularii de "pret al muncii" opereaza faptul ca plata salariului la anumite intervale de timp ii creaza acestuia apartenenta de pret al muncii depuse, iar variatia cuantumului salarial depinde de volumul de munca depus.

Cu toate acestea, teoreticienii domeniului contesta aceasta viziune asupra salariului ca pret al muncii. Acestia sustin ca obiectul relatiilor dintre salariat si patron nu este munca, ci forta de munca.

Calificarea notiunilor de munca si forta de munca a permis statuarea faptului ca in conditiile economiei de piata, forta de munca este o marfa, iar continutul salariului poate fi definit ca pretul acestei marfi.

Asadar salariul, prin continutul sau, exprima relatiile dintre patron si salariati cu privire la angajarea si utilizarea fortei de munca in activitatea economica, precum si la repartizarea rezultatelor obtinute prin activitatea respectiva.

(b)          Salariul ca element important al costurilor, este dat de suma    cheltuielilor efectuate de intreprinzator cu salariile si contributiile legate de acestea, fiind caracterizat de urmatoarele particularitati:

este element al cheltuielilor primare;

este element al costurilor variabile (fondul de salarii al unei intreprinderi evolueaza in functie de volumul productiei sau serviciilor realizate si de productivitatea muncii);

este cheltuiala directa, el repartizandu-se cu precizie pe unitatea de produs, dar si cheltuiala indirecta - cand se repartizeaza pe produs prin intermediul unor coeficienti;

este o cheltuiala care, din punct de vedere al sursei de recuperare, serveste refacerii fortei de munca a salariatului si intretinerii familiei sale.

(c) Salariul ca venit principal al majoritatii populatiei ocupate

In cazul tarilor cu economie dezvoltata salariul reprezinta cea mai mare parte a venitului populatiei ocupate - cel mai adesea intre 2/3 si 3/4 din populatia ocupata. In cazul Romaniei se tinde spre pragul minim al marjei mentionate, procentul in cauza fiind de 63%. Astazi salariul individual sau personal se dovedeste a fi insuficient in raport cu ceea ce se considera o existenta normala, intrand in functiune modalitati de completare al lui cu resurse care au revenit initial intreprinderii sau societatii.

In acest fel, pe langa salariul individual sau personal s-au mai constituit salariul colectiv si cel social.

Salariul colectiv este atribuit in mod global tuturor salariatilor unei intreprinderi, ca participare la rezultatele acesteia (la beneficii) sau sub forma diferitelor facilitati.

Salariul social reprezinta acea parte din venitul national, prin care societatea, in ansamblul sau, intervine pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau numai ale unor grupuri din cadrul acestora ce se confrunta cu riscuri mai mari, cum sunt accidentele de munca, bolile profesionale, somajul etc.

In orice sistem de recompensare exista doua parti:

o parte fixa, incompresibila (salariul de baza) , sub nivelul careia nu se poate cobori fara a provoca diverse urmari;

o parte variabila formata din diverse complemente salariale.

Sursa : Adaptare dupa P. L. Mathis

" Managementul resurselor umane "; Editura Economica; 1997

In Romania, acte normative speciale, reglementeaza o divizare de genul:

(a) salariul de baza

(b) adaosurile formate din: plusul de acord, premiile acordate din fondul de salarii, cota parte din profitul net, alte adaosuri

(c) sporurile la salariul de baza: pentru conditii deosebite de munca, grele, periculoase sau penibile; pentru conditii nocive de munca; pentru orele lucrate suplimentar peste programul normal de munca; pentru lucru in zilele libere si sarbatorile legale; pentru vechime in munca; pentru lucru in timpul noptii etc.

Realizarea functiilor salariului depinde in masura importanta de politicile de personal si cele salariale de la nivelul companiilor, de politica fiscala si sociala a statului si de comportamentele partenerilor sociali.

SISTEMUL SALARIAL AL COMPANIILOR

Rezultatele preocuparilor teoreticienilor in domeniu in incercarea de a defini sistemul de salarizare, converg catre formula ca acesta constituie un ansamblu coerent de masuri, generat de legea cererii si a ofertei, pe baza unor principii economice si sociale.

Daca intreprinderile cu capital majoritar de stat, in conceperea sistemului de salarizare, sunt marcate puternic de actiunea cadrului institutional, firmele private au avantajul de a-si concepe liber propriile sisteme de salarizare. Dar, indiferent de natura capitalului, in aceasta privinta, se are in vedere salariul minim pe economie si consultarea sindicatelor.

FORMELE PRINCIPALE DE SALARIZARE

Literatura economica contemporana releva existenta urmatoarelor forme principale de salarizare:

(a) salarizare in regie

(b) salarizare in acord

(c) salarizare mixta

(d) alte forme de salarizare

(a) Salarizarea in regie denumita si " salarizare dupa timpul lucrat ", este cea    mai veche si mai simpla forma de salarizare. Aceasta forma de salarizare nu este stimulativa; veniturile personalului salarizat in aceasta forma sunt inferioare fata de cele ale personalului platit dupa alte forme de salarizare. In practica, aceasta forma de salarizare predomina in companiile prestatoare de servicii ( regii autonome sau societati comerciale ) si presupune determinarea marimii salariului tinand seama de timpul lucrat si de pretul muncii pe unitatea de timp( salariul orar ). Nivelul salariului orar difera in functie de gradul de calificare, functia indeplinita, vechime etc., astfel ca, la regimuri lunare egale, personalul poate primi salarii inegale, chiar in conditiile aceluiasi timp de munca prestat.

(b) Salarizarea in acord este aplicabila in acele sectoare de activitate in care munca poate fi normata, avantajele ei facand-o preferabila salarizarii in regie:

-- platile lucratorilor se coreleaza mai bine cu contributia

lor la rezultatele companiei

-- salariul fiind " legat " de rezultatele muncii se stimuleaza efortul personalului, disciplina si sporirea productivitatii

Salarizarea in acord are la randul ei mai multe variante:

Salarizarea in acord direct se poate face cu bucata sau pe baza de norme de timp.

Salarizarea in acord direct cu bucata consta in aceea ca pentru executarea unei lucrari, piese sau operatii, se fixeaza o norma de timp si un salariu pe bucata. Aceasta salarizare se stabileste pornind de la salariul de incadrare pe ora.

La salarizarea in acord cu utilizarea unei norme de timp , plata muncitorului se face pe baza timpului de munca normat. Muncitorul primeste salariul de incadrare in timpul stabilit prin norma, chiar daca a efectuat lucrarea intr-un timp mai scurt.

Relatia utilizata este:

Ss = So Tcs ( Por / Pon )

in care :

Ss = salariul saptamanal

So = salariul orar

Tcs = timpul efectiv lucrat intr-o saptamana; in ore

Por = productia orara reala ( bucati )

Pon = productia orara normata ( bucati )

2. Salarizarea globala sau in acord global

Seful colectivului primeste totalul salariilor pe care le repartizeaza membrilor colectivului, tinand seama de categoria de incadrare ( calificare ) si timpul efectiv de participare la lucru al fiecarui membru.

Salarizarea in acord progresiv

In aceasta forma, salariul creste mai repede decat productia realizata de muncitori, tariful majorandu-se progresiv dupa o scara anumita pentru productia realizata. Intrucat este foarte tentanta, pentru a se evita epuizarea fortei de munca, se aplica in situatii speciale, pe timp limitat, cu acordul sindicatelor.

4. Salarizarea in acord regresiv

Caracteristica salarizarii in acord regresiv consta in faptul ca la depasirea normei salariul creste mai incet decat cantitatea de produse executate.

5. Salarizarea in acord diferential

Aceasta forma de salarizare opereaza cu doua sau mai multe nivele de salarizare de incadrare corespunzatoare diferitelor grade de accesibilitate a normelor. Muncitorii care indeplinesc sau chiar depasesc norma sunt retribuiti cu un salariu de incadrare mai ridicat, in timp ce cei care nu o indeplinesc sunt retribuiti pe baza unui salariu de incadrare mai scazut.

(d) Alte forme de salarizare

Salarizarea pe baza de tarife sau cote procentuale

Aceasta forma de salarizare presupune efectuarea unor calcule asemanatoare acordului direct, veniturile personalului depinzand direct de nivelul de realizare a sarcinilor stabilite. Cotele procentuale sunt aplicate la valoarea achizitiilor, desfacerii de marfuri sau prestarii de servicii.

2. Salarizarea prin remiza

Salarizarea prin remiza este aplicabila muncitorilor si personalului operativ din acele companii ce au ca obiect de activitate aprovizionarea tehnico - materiala si recuperarea - valorificarea materialelor refolosibile. Remiza se exprima prin cote la 100 de lei desfacerea; respectiv incasari din vanzarea produselor sau volum de colectare.

STRUCTURI SALARIALE

Teoria si practica economica ce vizeaza problematica recompensarii factorului munca incumba utilizarea unor concepte specifice cum sunt: salariu, sporuri, premii, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii, avantaje, indexari, facilitati etc. Acestea, la un loc, dau continutul recompenselor directe ale resurselor umane din orice companie si nu reprezinta altceva decat, ceea ce generic numim, salariul ( de baza ) si adaosurile ( accesoriile ) salariale.

SALARIUL DE BAZA ( SAU TARIFAR )

Salariul de baza ( sau tarifar ) este principala parte a recompensei directe, stabilita in conditii standard, care nu cuprinde nici un fel de sporuri. Acesta se regaseste, intr-o grila de salarizare si, de regula, este cuprins intre salariul minim garantat pe economie si salariul maxim care nu se impoziteaza suplimentar. Plasarea salariului pe o coordonata sau alta a grilei de salarizare presupune o ierarhizare a posturilor din organigrama companiei.

Stabilirea concreta a salariilor - pentru fiecare post si angajat - se realizeaza prin asezarea in corespondenta a pozitiei postului in grila si marimea salariului. Intre dificultatea postului si nivelul salariului exista o proportionalitate de tip liniar, reflectata printr-o dreapta de regresie, ai caror parametri se calculeaza prin metoda celor mai mici patrate.

CORELATIA DINTRE NIVELUL SALARIULUI SI

DIFICULTATEA POSTULUI

S

unitati

banesti

S -- salariul

Dp --dificultatea

postului

0 - | | | | | | | |

800 DP

[numar puncte]

Sursa: Adaptare dupa R.L.Mathis

"Managementul resurselor umane";Editura Economica

Explicatie

Ecuatia dreptei salariului este

S = a n+b, in care:

S - salariul;

n - numar puncte;

a, b - parametrii dreptei sau coeficientii de regresie.

Nivelul teoretic al salariului este cuantificat cu ajutorul dreptei de regresie, in corelatie cu numarul de puncte.

La nivelul unei companii, realizarea practica a unui sistem de salarizare conduce la masura introducerii unui numar limitat de diviziuni ( in practica, aceste diviziuni imbraca forma claselor sau gradelor ) pentru oricare post; fiecarei diviziuni ( grad ) ii corespunde un nivel minim si unul maxim de salarizare.

Adaosurile salariale

Daca salariul de baza constituie partea principala a salariului total, adaosurile si sporurile la salariul de baza ( partea variabila ) se acorda numai in raport de rezultatele obtinute, de conditiile concrete in care se desfasoara activitatea si de vechime.

Adaosul de acord - este dat de diferenta dintre suma incasata potrivit formei de salarizare in acord practicata si salariul de baza corespunzator timpului lucrat. Acest adaos se determina in mod direct in legatura cu realizarea anumitor indicatori (de regula, de productie ) si se evidentiaza distinct in raport cu salariul de baza.

Premiile - sunt acele adaosuri care se acorda in functie de aportul ( individual si/sau colectiv ) la realizarea veniturilor. Sursele din care se platesc premiile pot fi:

fondul de premiere constituit din veniturile realizate dupa acoperirea cheltuielilor

fondul de participare a angajatilor la profitul ramas dupa plata impozitului datorat potrivit legii, care se acorda dupa aprobarea bilantului contabil.

CRITERII DE ACORDARE A PREMIILOR

Sursa: Prelucrare dupa P. Burloiu

Sporurile la salarii - indica specificitatea veniturilor salariale, fiind grupate astfel:

Grupa A - sporuri ce se pot acorda in functie de locul de munca, pentru timpul lucrat in aceste conditii:

spor pentru lucru in subteran;

spor pentru lucru pe platformele marine de foraj si extractie;

indemnizatie de zbor;

spor pentru conditii grele de munca;

spor pentru conditii nocive;

spor pentru conditii periculoase;

-- pentru activitatea miniera in subteran;

-- pentru producerea substantelor explozive;

spor pentru timpul lucrat in timpul noptii;

spor pentru santier;

Grupa B - alte sporuri:

spor pentru ore lucrate suplimentar peste timpul lunar de

lucru, indiferent de modul de organizare al programului de

lucru;

spor pentru lucru sistematic peste programul normal de lucru

( in locul sporului pentru ore suplimentare );

spor pentru exercitarea unei functii suplimentare;

spor pentru utilizarea cel putin a unei limbi straine, acolo

unde necesitatile postului o impun;

spor de vechime in munca.

Conditiile, cuantumurile, locurile de munca si categoriile de personal carora li se acorda sporurile se stabilesc prin contractele colective de munca.

Sporurile la salariul de baza se acorda in raport cu rezultatele obtinute si conditiile concrete in care se desfasoara activitatea.

RECOMPENSE SPECIALE SI ALTE INLESNIRI ACORDATE

SALARIATILOR

O pondere apreciabila in cadrul recompensarii directe a muncii este detinuta de unele recompense speciale si diferite inlesniri acordate personalului. Introducerea acestora a fost determinata de necesitatea realizarii unei relatii cat mai directe intre efortul depus de fiecare salariat si nivelul recompensei, avand rolul de a impulsiona cresterea performantei. Continutul acestui tip de recompense si inlesniri este reflectat de schema de mai jos.

RECOMPENSE SPECIALE SI ALTE INLESNIRI

(schema pretabila, cu predilectie, sectorului privat sau majoritar privat)

Sursa: Adaptare dupa V.A. Chisu

" Salariatii sunt foarte sensibili . , in Capital nr.

Participarea la profit

Modalitatea de stimulare de tip organizational ( include intreg colectivul, in raport cu rezultatele realizate de firma ), distribuirea unei parti din profit se utilizeaza pe scara larga, vizand o mai buna legatura intre valoarea stimulentului si cifra de afaceri, astfel:

distribuirea profitului in timpul anului, cand salariatilor li se pot acorda periodic - trimestrial sau semestrial - anumite prime ale caror cuantumuri depind de gradul de depasire a cifrei de afaceri programate;

distribuirea profitului la sfarsitul anului. Pe baza calculelor contabile definitive privind marimea profitului net obtinut de firma, o cota parte este destinata stimularii intregului personal, la sfarsitul anului, sub forma unei prime, adesea comparabile cu marimea salariului tarifar lunar mediu din anul de referinta.

2. Participarea la capital ( COPARTNERSHIP )

Acordarea posibilitatii cumpararii de actiuni ale companiei de catre salariatii proprii poate aduce avantaje atat patronului ( care isi mareste capitalul ), cat si personalului, care, la sfarsitul anului poate obtine dividende sau, intr-o conjunctura favorabila, le poate plasa (speculativ) pe piata specifica. Prin aceasta se urmareste ca, devenind actionar la compania la care lucreaza, angajatul sa-si mareasca interesul fata de performanta economica a acesteia, ceea ce va conduce la o sporire a implicarii, loialitatii si performantelor individuale.

Actiunile pot fi dobandite de salariati in trei modalitati:

prin schimbarea sumelor cuvenite salariatilor cu titlul de

" participare la beneficii " ( si neplatite " cash ") contra actiuni;

prin cumparare ( cu sau fara facilitati );

prin atribuirea in mod gratuit, in functie de anumite merite.

Economia autohtona nu cunoaste o extindere semnificativa a sistemului copartnership. Participarea la capital constituie o forma de stimulare deosebit de importanta, prin:

a.       Acordarea de produse si servicii din profitul unitatii in mod gratuit.

b.      Facilitati pentru petrecerea timpului liber ( diferite companii subventioneaza pentru proprii salariati - in anumite proportii-contravaloarea biletului de odihna sau tratament si a calatoriei la si de la statiunile de profil ).

c.       Alte inlesniri acordate personalului, aplicate in unele companii, vizeaza:

acordarea unei mese gratuite tuturor angajatilor ori   

subventionarea produselor de cantina;

acordarea de echipament de protectie gratuit sau cu pret

redus

alimentatie de protectie pentru angajatii de la locurile de

munca grele si nocive;

asistenta financiara ( acordare de credite in conditii

avantajoase )

asistenta medicala - juridica, in mod gratuit, de catre

aparatul de specialitate al companiei;

suportarea de catre firma a pretului transportului

personalului la si de la serviciu etc.

DOCUMENTELE SPECIFICE SALARIZARII

Contractul de munca si Conventia civila de prestari servicii

Stabilirea raporturilor de munca se realizeaza prin incheierea contractului individual de munca, intocmit in forma scrisa si inregistrat la Camera de Munca din cadrul Directiei Judetene de Munca si Protectie Sociala.

Contractul de munca este semnat de persoana fizica in nume propriu, iar din partea unitatii angajatoare, de catre administrator.

Salariul si celelalte drepturi de personal se stabilesc de parti, fara a se putea situa sub nivelul minim brut pe tara, indexat, prevazut de lege. Contractul individual de munca isi produce efectele de la data inregistrarii acestuia.

Statele lunare de plata a salariilor ( formularele tipizate ) se intocmesc in doua exemplare. Dovada platii la asigurarile sociale se face cu statele de plata a salariilor, insotite de copiile dispozitiilor (ordinelor) de plata a impozitului si contributiilor aferente lunii calendaristice respective.

Pentru unele modificari ale contractului de munca se vor incheia acte aditionale la contractul initial, semnate de ambele parti. Existenta contractului atesta persoanei respective calitatea de salariat, beneficiar al unor drepturi legale, cum sunt: calculul vechimii in munca, ajutor de somaj, concedii de odihna etc.

Activitatile pentru care se poate angaja personal cu conventie civila trebuie sa aiba caracter limitat si sa nu faca parte din activitatea de baza permanenta a unitatii pentru care este angajat personal pe durata nedeterminata.

Activitatile permanente care nu depasesc 3 ore pe zi se determina de catre angajatori prin aprecierea volumului de activitate, concretizat in atributiile de serviciu.

Pentru acest personal, nu se datoreaza contributia pentru constituirea fondului pentru plata ajutorului de somaj, iar dreptul angajatilor se limiteaza doar la primirea salariului corespunzator muncii prestate.

De asemenea, nu primesc spor de vechime, iar perioada lucrata in acesta conditii nu constituie vechime in munca; pe statele de plata nu se retine contributia de 11.67 % pentru pensia suplimentara si nici contributia de 1 % pentru fondul de somaj.

2. Condica de prezenta si foaia colectiva de prezenta

In mod clasic, documentul care atesta participarea personalului la procesul muncii ( la nivelul agentului economic ) sunt condica de prezenta si foaia colectiva de prezenta ( pontajul ).

Centralizatorul drepturilor de salarii, lista de plata a avansului

chenzinal si statele de plata individuale ( fluturasii salariali )

5. Drepturile asiguratilor sistemului public

In derularea activitatii oricarei unitati, un rol esential il are forta de munca. Unitatile patrimoniale au obligatii fata de salariatii lor pentru munca prestata si principala forma de recompensare a muncii prestate de personal o reprezinta salariul. Salariile se stabilesc in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de autofinantare si cu caracterul activitatii, dupa cum urmeaza :

pentru societatile comerciale, prin contractele colective de munca, pe baza posibilitatilor financiare ale fiecarei unitati.

pentru regiile autonome, prin colective de munca, ca si la societatile comerciale, cu exceptia regiilor cu specific deosebit stabilite de Guvern.

pentru unitatile bugetare, prin statute aprobate de Guvern, tinand seama de specificul institutiilor respective: invatamant, ocrotirea sanatatii, administratii de stat.

pentru organele puterii legislative, executive si judecatoresti.

Negocierea drepturilor salariale se face la nivelul fiecarei societati

comerciale intre patronat si sindicat, care se finalizeaza cu incheierea unui contract colectiv de munca.

Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata care nu poate fi mai mica de un an.

Prevederile contractului de munca stabilesc drepturile salariale ale fiecarui angajat. Deci fiecare salariat are dreptul la un salariu in bani.

Salariul cuprinde: salariul de baza, adaosurile si sporurile calculate la salariul de baza. Acest salar se stabileste in raport cu calificarea, importanta complexitatii lucrarilor, cu pregatirea si competenta profesionala.

Sporurile la salariul de baza ce se pot acorda in functie de conditiile existente la fiecare loc de munca sunt:

sporuri pentru conditii deosebite 10%

sporuri pentru vechime intre 5-25%

sporuri de noapte (pentru cei care lucreaza in schimbul III) si este de 25% .

La toate acestea se poate acorda adaos de acord, premii, care sunt confidentiale.

Durata normala a timpului de lucru este de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana, realizata prin saptamana de lucru de 5 zile. Orele prestate zilnic peste programul normal de lucru sunt ore suplimentare, care nu trebuie sa depaseasca 120 ore/om. Salariatii au dreptul in fiecare an calendaristic la un concediu de odihna platit minimum 21 zile lucratoare. Pe durata concediului de odihna, salariatii vor primi o indemnizatie de concediu constituita din: media salariilor brute + celelalte venituri realizate (sporuri) realizate in ultimele trei luni, corespunzator numarului de zile de concediu. Indemnizatia de concediu nu poate fi mai mica decat salariul de baza + celelalte sporuri.

Asiguratii sistemului public au dreptul, in afara de pensie, la:

a) indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii, boli profesionale si accidente de munca;

b) prestatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca;

c) indemnizatie pentru maternitate;

d) indemnizatie pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav;

e) ajutor de deces.

a)      Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca

In sistemul public asiguratii beneficiaza de concediu medical si de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, daca dovedesc incapacitatea temporara de munca printr-un certificat medical, eliberat conform reglementarilor in vigoare.

In cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munca certificatul medical se vizeaza in mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de catre Inspectoratul de Sanatate Publica, respectiv de inspectoratul teritorial de munca in raza caruia se afla sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Somerii aflati la cursuri de calificare, recalificare, perfectionare sau, dupa caz, la alte forme de pregatire profesionala, organizate

potrivit legii, care, datorita accidentelor survenite in timpul si din cauza practicii profesionale, suporta o incapacitate temporara de munca mai mare de trei zile, beneficiaza de aceleasi prevederi ca si ceilalti asigurati privind accidentul de munca.

Indemnizatia pentru incapacitate de munca se suporta atat de catre bugetul asigurarilor sociale de stat, cat si de catre angajator, in functie de numarul de angajati avut la data ivirii incapacitatii temporare de munca, astfel:

a)           pana la 20 de angajati, din a 4-a pana in a 10-a zi de incapacitate temporara de munca;

b)           intre 21 - 100 de angajati, din a 4-a pana in a 15-a zi de incapacitate temporara de munca;

c)           peste 100 de angajati, din a 4-a pana in a 20-a zi de incapacitate temporara de munca.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 180 de zile in interval de un an, socotit din prima zi de imbolnavire.

Incepand cu a 90-a zi concediul medical se poate prelungi pana la 180 de zile, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este mai mare in cazul unor boli speciale si se diferentiaza astfel:

a)  un an, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza pulmonara si unele boli cardiovasculare, stabilite de CNPAS cu acordul Ministerului Sanatatii si Protectiei Sociale;

b)           un an, cu drept de prelungire pana la un an si jumatate de catre medicul expert al asigurarilor sociale, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza meningeala, peritoneala si urogenitala, inclusiv a glandelor suprarenale, precum si pentru SIDA si cancer de orice tip, in functie de stadiul bolii;

c)           un an si jumatate, in intervalul ultimilor doi ani, pentru tuberculoza pulmonara operata si osteoarticulara;

d)          sase luni, cu posibilitatea de prelungire pana la maximum un an, in intervalul ultimilor doi ani, pentru alte forme de tuberculoza extrapulmonara, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale.

Medicul curant propune pensionarea de invaliditate, daca bolnavul nu a fost recuperat la expirarea datelor de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca, prevazute de prezenta lege.

In situatii temeinic motivate de posibilitatea recuperarii medicul curant propune prelungirea concediului medical peste 180 de zile, in scopul evitarii pensionarii de invaliditate si mentinerii asiguratului in activitate.

Medicul expert al asigurarilor sociale decide, dupa caz, prelungirea concediului medical pentru continuarea programului recuperator, trecerea temporara in alta munca, reducerea programului de lucru, reluarea activitatii in aceeasi profesie sau intr-o alta profesie ori pensionarea de invaliditate.

Prelungirea concediului medical peste 180 de zile se face pentru cel mult 90 de zile, conform procedurilor stabilite de CNPAS, in raport cu evolutia cazului si cu rezultatele actiunilor de recuperare.

In cazul in care s-a emis avizul de pensionare de catre medicul expert al asigurarilor sociale, plata indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se acorda pana la sfarsitul lunii urmatoare celei in care s-a dat avizul, fara a se depasi durata maxima de acordare a concediului medical, prevazuta de lege.

Asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, concediile fiind intrerupte, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate.

Beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, in aceleasi conditii ca si ceilalti asigurati, pensionarii care, potrivit prezentei legi, realizeaza venituri dintr-o activitate profesionala pentru care se calculeaza si se plateste contributia de asigurari sociale.

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele sase luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

In situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de sase luni, baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contributia de asigurari sociale din lunile respective sau, dupa caz, venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia de asigurari sociale.

Pentru calculul indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza numarul de zile lucratoare din luna in care se acorda concediul medical sau, dupa caz, se solicita alte drepturi de asigurari sociale.

La stabilirea numarului de zile lucratoare din luna in care se acorda dreptul de asigurari sociale se au in vedere prevederile legale cu privire la zilele de sarbatori legale in care nu se lucreaza.

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul.

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boala profesionala, accident de munca sau asimilat acestuia, tuberculoza, SIDA, cancer de orice tip si boala infectocontagioasa din grupa A, este de 100% din baza de calcul stabilita conform aliniatelor de mai sus.

b)   Prestatii pentru prevenirea imbolnavirilor si recuperarea capacitatii de munca

In scopul prevenirii imbolnavirilor si recuperarii capacitatii de munca, in sistemul public asiguratii pot beneficia de:

a)      indemnizatie pentru trecerea temporara in alta munca;

b)      indemnizatie pentru reducerea timpului de munca;

c)      indemnizatie pentru carantina;

d)     ajutoare pentru procurarea de proteze, orteze si de alte produse ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurarile sociale de sanatate;

e)      tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurarile sociale de sanatate;

f)       reabilitare profesionala.

Asiguratii aflati in incapacitate temporara de munca pe o perioada mai mare de 90 de zile, precum si pensionarii de invaliditate pot beneficia de tratament balnear si reabilitare profesionala, in conformitate cu prevederile programului individual de recuperare.

a) Asiguratii care, datorita unei boli profesionale sau unui accident de munca, nu mai pot lucra in conditiile de la locul de munca anterior producerii riscului, pot trece temporar in alta munca.

Indemnizatia pentru trecerea temporara in alta munca se acorda, daca la noul loc de munca asiguratul realizeaza un venit salarial brut lunar inferior mediei veniturilor lunare din ultimele sase luni anterioare riscului, care au constituit baza de calcul al contributiei de asigurari sociale in lunile respective.

b) Indemnizatia pentru reducerea timpului de munca cu o patrime din durata normala se acorda asiguratilor cu contract individual de munca care, din motive de sanatate, nu mai pot realiza durata normala de munca.

Indemnizatiile prevazute mai sus se acorda, la propunerea medicului curant, cu avizul medicului expert al asigurarilor sociale pentru cel mult 90 de zile intr-un an calendaristic, in una sau mai multe etape.

Cuantumul lunar al indemnizatiilor prezentate mai sus este egal cu diferenta dintre baza de calcul si venitul salarial brut realizat de asigurat la noul loc de munca sau prin reducerea timpului normal de munca, fara a depasi 25% din baza de calcul.

c) Indemnizatia pentru carantina se acorda asiguratilor carora li se interzice continuarea activitatii din cauza unei boli contagioase, pe durata stabilita prin certificatul eliberat de inspectoratul de sanatate publica.

Cuantumul lunar al indemnizatiei pentru carantina reprezinta 75% din baza de calcul stabilita.

Indemnizatia pentru trecerea temporara in alta munca, indemnizatia pentru reducerea timpului de munca si indemnizatia pentru carantina se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

d) Asiguratii si pensionarii sistemului public pot beneficia de ajutoare si indemnizatii de la bugetul asigurarilor sociale de stat pentru procurare de proteze, orteze si de alte produse ortopedice, care nu sunt suportate, potrivit legii, de la asigurarile sociale de sanatate.

Modalitatile de stabilire si de acordare a ajutoarelor si indemnizatiilor pentru procurarea de proteze, orteze si de alte produse ortopedice se stabilesc prin lege.

e)  Programul individual de recuperare poate include tratament balnear care nu este suportat, potrivit legii, de la asigurarile sociale de sanatate, in functie de tipul bolii.

Durata tratamentului balnear este de 15 - 21 de zile si se stabileste de medicul expert al asigurarilor sociale in functie de tipul afectiunii si de natura tratamentului.

Pentru asiguratii care beneficiaza de indemnizatia pentru reducerea timpului de munca contravaloarea biletelor pentru tratament balnear se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Pot beneficia de tratament balnear si alte categorii de asigurati, in limitele fondului alocat pentru tratament balnear, cu suportarea de catre beneficiar a unei parti din costul biletului de tratament balnear.

Criteriile pe baza carora se acorda bilete pentru tratament balnear, precum si nivelul cotei de participare individuala a asiguratilor se aproba anual de CNPAS.

f)      Pentru asiguratii care beneficiaza de indemnizatia pentru reducerea timpului de munca medicul expert al asigurarilor sociale intocmeste programul individual de recuperare, in functie de natura, stadiul si prognosticul bolii, structurat pe etape.

Programul individual de recuperare este obligatoriu si se realizeaza de catre organele competente.

Dreptul la prestatii de asigurari sociale se suspenda in cazul in care asiguratii nu urmeaza sau nu respecta programul individual de recuperare.

Dupa fiecare etapa prevazuta in programul individual de recuperare asiguratii sunt supusi reexaminarii medicale. In functie de rezultatele acesteia medicul expert al asigurarilor sociale, dupa caz, actualizeaza programul individual de recuperare, recomanda reluarea activitatii profesionale sau propune pensionarea de invaliditate.

Asiguratii care si-au redobandit capacitatea de munca total sau partial se pot reincadra in munca potrivit recomandarilor medicului expert al asigurarilor sociale, cu sprijinul caselor teritoriale de pensii si al agentiilor pentru ocuparea si formarea profesionala judetene si a municipiului Bucuresti.

c)       Indemnizatia de maternitate

Asiguratele au dreptul, pe o perioada de 126 zile calendaristice, la concediu pentru sarcina si lauzie, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.

Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul stabilita.

Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

d) Indemnizatia pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani.

Asiguratii au dreptul la indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.

Cuantumul lunar al indemnizatiei, in aceste cazuri, este de 85% din baza de calcul stabilita si se suporta integral din bugetul asigurarilor de stat.

(e)    Ajutorul de deces

In cazul decesului asiguratului beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, in conditiile dreptului comun sau, in lipsa acesteia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat si facut public de catre CNPAS.

Ajutorul de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.

Pentru calculul indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza numarul de zile lucratoare din luna in care se acorda concediul medical sau, dupa caz, se solicita alte drepturi de asigurari sociale.

La stabilirea numarului de zile lucratoare din luna in care se acorda dreptul de asigurari sociale se au in vedere prevederile legale cu privire la zilele de sarbatori legale in care nu se lucreaza.

Toate cele mentionate mai sus, constituie totalitatea fondului de salarii, care trebuie obligat corelat cu productivitatea muncii. Documentele primare referitoare la munca prestata de fiecare salariat sunt:

Condica de prezenta

Fisa de pontaj

Foaia colectiva de prezenta

Fisa de evidenta a salariilor

Lista de avans chenzinal

Stat de plata

Centralizator state plata

Salariile se calculeaza lunar, platindu-se de regula in doua transe (avans si lichidare). Statul de plata este documentul pe baza caruia se face inregistrarea si decontarea salariilor. El cuprinde pe de o parte salariul brut (salariul de baza + sporuri + indemnizatii), iar pe de alta parte retinerile facute din salarii:

- contributia salariatilor la fondul de somaj 1%

- contributia salariatilor la fondul de sanatate 7%

- contributia salariatilor pentru pensia suplimentara 11,67%

- impozitul pe salarii

- avansul chenzinal

- propriri (rate locuinte, pensii alimentare, chirii, amenzi, rate pentru cumparari de bunuri)

- datorii fata de unitate sub forma imputatiilor (pentru lipsa in

gestiune, rebuturi, etc.)