FEMEIA MANAGER

FEMEIA MANAGER

SINTEZA

Chiar daca pana de curand, eram obisnuiti ca barbatii sa conduca, sa ia decizii intr-o companie, in ultima vreme din ce in ce mai multe femei ocupa functii de conducere, isi creaza propriile companii si reusesc sa le conduca catre succes.
In Romania, cel putin pana in acest moment, femeile nu sunt discriminate, barbatii manageri nu au nici o retinere sa incheie contracte cu companiile conduse de catre femei. Poate deoarece femeile sunt mai organizate, punctuale si isi respecta promisiunile facute.
Ii deranjeaza oare pe barbati sa primesca ordine de la o femeie? Greu de spus dar in cele mai multe cazuri relatiile dintre sef femeie si angajat sunt mai bune decat intre sef barbat si angajat.

Cap.1. Femeile manger in Romania de astazi

In majoritatea tarilor preponderent democratice, legile de baza ale societatii, consfintesc drepturile/locul femeii alaturi de barbat.

Avand in fata doar randurile inscrise in documentele legislative ale tarilor, precum si cele ale organismelor internationale, s-ar parea ca discriminarea fata de femei apartine trecutului.

Noua conditie a femeii si a barbatului cere instaurarea unei noi diviziuni a muncii si a rolurilor, este hotarator ca pozitia individului in societate sa fie definita de munca si nu de modul de propietate. Aceast lucru nu se poate realiza prin decret si nici nu poate urma in mod automat imbunatatirea conditiilor de viata si ridicarea venitului pe locuitor.

Conditia femeii poate fi substantial schimbata numai daca se fac eforturi constiente pentru preintampinarea deviziunii muncii si a rolurilor dupa sex, daca se depun eforturi comune pentru a asigura noi forme de ocrotire sociala a copiilor, si daca, exista un proces constient de transformare a multiplelor sarcini ale gospodariei individuale in ramuri ale activitatii socio-economice si in servicii social-publice.

Cert este ca "firmele au nevoie de femei talentate pentru functiile de baza, nu doar din considerente de corectitidine sociala, chiar daca acest fapt isi are importanta sa, dar si pentru ca femeile au acele atitudini si insusiride care firmele moderne au nevoie".

Pentru a creste numarul femeilor in management este nevoie de a studia schimbarile radicale prevazute in munca propriu-zisa : reconceperea proceselor de productie,echipe bazate pe autoconducere, scaderea numarului de niveluri de conducere, utilizarea calculatoarelor pentru munca de rutina,folosirea de tehnologii noi, precum si realizarea unor criterii de selectie / evaluare corelate cu domeniul si flexibilitatea in munca.

Problema femeilor in management nu este noua, insa devine o necesitate rezultata, in urma studiilor efectuate. Astfel extinderea numarului de femei si ocuparea functiilor superioare in activitatea de conducere se regaseste in contextul creat de diversitatea angajatilor in management.

Potrivit studiului "Femei de afaceri in mileniul III" realizat de catre Camera de Comert si Industrie a Romaniei (CCIR) si Agentia Statelor Unite pentru Dezvoltarea Internationala (USAID) din totalul de peste 810.000 de firme inregistrate in perioada decembrie 1990-decembrie 2000, aproape 50% au ca actionari sau administratori femei. Este interesant totusi ca valoarea capitalului subscris de acestea este doar de 12,4% din valoarea totala a capitalului. Chiar si asa, peste 80% din ele detin controlul propriei investitii, ca asociat unic sau asociat majoritar.

Desi la sfarsitul anului 2000 existau aproximativ 520.000 de femei implicate in afaceri, intreprinzator, administrator sau cu o profesie liberala, daca ne raportam la totalul populatiei (23 milioane) asta inseamna doar 2,2% din populatia Romaniei si doar 6,5% din totalul de 7,8 milioane de persoane active ocupate (conform recensamantului din 2002)

Si mai interesant este ca ponderea cea mai mare din numarul total de femei implicate in afaceri o constituie femeile cu varste intre 30 si 49 de ani (69%). Doar 3,5% din femeile cu varsta pana in 25 de ani au o afacere pe cont propriu. Domeniile de interes sunt comertul (aproape 69%) si serviciile (aproape 14%)

"Majoritatea romanilor (58%) considera ca sexul nu are nici o importanta relevanta atunci cand vine vorba de o functie de conducere, fie ca este vorba de locul de munca, de politica, sau de administratie." Cu alte cuvinte femeile sunt la fel de capabile in rolul de manager si lider. Trei sferturi dintre persoanele cu studii superioare , din mediul urban sunt de aceasta parere. In schimb, doar 2 procente considera ca femeile sunt cele care ar trebui sa tina fraiele vietii publice.

Mai mult de jumatate dintre romani (54%) cred ca implicarea femeilor in afaceri ar avea o influenta benefica asupra acestui domeniu. Dar in proportie de 29%, sunt de parere ca aceasta implicare nu schimba cu nimic starea de lucruri din economie. Iar 6 procente considera ca ar avea chiar o influenta negativa.

Firesc este faptul ca peste jumatate dintre femei (58%) cred in puterea lor de a schimba in bine domeniul afacerilor. Dar procentul nu este poate atat de mare pe cat ne-am fi asteptat, avand in vedere ca si jumatate dintre barbati impartasesc aceeasi parere (50%). Sa fie vorba de neincrederea femeilor in capacitatea lor de a se descurca in afaceri?

Din totalul persoanelor intervievate, aproape trei sferturi (68%) cred ca femeile sunt prea acaparate de activitatile domestice ( piata, gatit, spalat rufe, curatenie etc) pentru a mai avea timp pentru o functie de conducere.

Cu toate acestea, multe dintre femei nu vad nici un impediment in a imbina o afacere de succes cu viata de familie. Cele mai hotarate (60%), care nu doresc sa lase greul afacerilor exclusiv pe umerii barbatilor, sunt tinerele intre 18 si 29 de ani, urmate la 2 procente de cele intre 30 si 59 de ani. Se pare ca femeile reusesc totusi sa gaseasca suficient timp pentru management.

Pe de alta parte, barbatii se tem de o eventuala schimbare majora de atitudine, pentru ca 65% dintre ei nu vor ca femeile sa concureze cu ei pentru functii de conducere sau ca lideri.

Faptul ca aproape trei sferturi din populatie vede in continuare femeia la 'cratita', cu un buget de timp prea mic pentru a se mai ocupa si de afaceri, pare oarecum firesc in raport cu mentalitatea generala.. Chiar daca, in majoritate, nu doresc sa fie condusi de femei manager, jumatate dintre barbati considera totusi ca o mai mare implicare din partea femeilor ar avea o influenta pozitiva asupra lumii afacerilor.

Cap.2. Femeia manager VS barbatul manager

Prezenta femeilor in pozitii de conducere este un subiect care a starnit un interes considerabil in ultimii ani. Multe articole discuta idei populare despre stilurile emergente de conducere care se potrivesc cel mai bine in noile tipuri ierarhice de organizatii mai putin birocratice si fac comparatii frecvente intre calitatile femeilor si barbatilor prezente in stilul de conducere. Exista un numar de motive fata de interesul crescut pentru acest subiect, primul fiind numarul tot mai mare de femei in pozitii manageriale inalte. Un motiv legat de cel anterior pare sa fie disconfortul simtit de numeroase femei care, pe de o parte doresc sa aiba succes ca lideri si pe de alta parte vad acest rol ca fiind o amenintare la adresa feminitatii lor. Exista tendinta de a evalua calitatile masculine ca fiind mai potrivite pentru conducere decat cele feminine. In plus, femeile resimt o anxietate in privinta schimbarilor prin care trec in drumul spre adoptarea rolurilor de conducere. Si barbatii se simt inconfortabili cu schimbarile organizationale care le vizeaza modurile lor obisnuite de lucru sau in anumite cazuri baza puterii pe care o au. 

Majoritatea covarsitoare a firmelor private inregistrate in Romania prezinta caracteristicile unor microintreprinderi sau ale unor firme de familie (adica sub 9 salariati si cifra de afaceri cu mai putin de noua zerouri), iar firmele create de femei, in calitate de proprietar , investitor , actionar se cifreaza sub 1%.

Un mediu familial fara sustinere si aceptare face ca femeile sa nu primeasca suficiente garantii de securitate asupra alternativelor investigate pentru evolutia carierei lor profesionale.

"Conceptul romanesc de femeie care face cariera este, de obicei, intrigant si aproape scandalos. El tulbura obiceiul traditional de a crede ca locul natural in care trebuie sa se manifeste personalitatea unei femei este fie la gura sobei , leganand copii si preparand tocana pentru masa de pranz, fie intr-o ipostaza afrodisiaca, la fel de precis conturata in imaginarul autohton." ¹

O varietate de comportamente si calitati individuale sunt manifestari ale diferentelor de sex fundamentale sau socializate. Ele sunt raspunzatoare pentru principalele obstacole pe care le intampina femeile la locul de munca. Primele explicatii referitoare la diferentele dintre barbati si femei sunt de ordin genetic. Nu este vorba numai de diferentele fizice evidente. Mai relevante pentru lumea muncii sunt evidentele care arata ca fetitele sunt mult mai bune la aspectele relationale ale vietii umane decat baietii care prefera categorizarea, clasificarea si ordonarea." Femeile sunt in general mai capabile decat barbatii sa recunoasca emotiile altora si sa-si comunice propriile emotii "¹. Un alt lucru evidentiat care tine tot de factorii genetici este faptul ca baietii sunt mult mai agresivi. O explicatie ar fi prezenta ridicata a testosteronului. Nivelele inalte de agresivitate ale barbatilor mai pot deriva din faptul ca ei sunt mai activi fizic in perioada copilariei decat femeile. Aceste lucruri ar putea fi translatate in perceperea femeilor ca fiind de la natura dragute, amabile, mai cooperative si astfel mai fericite cu slujbe platite in care aceste trasaturi pot fi exprimate si dezvoltate.   Fetitele sunt invatate sa cedeze in fata barbatilor, sa fie mai submisive si mai presus de toate sa-si vada functia primara in viata ca fiind contributia la reproducere, nu la producere. Cu alte cuvinte, sa se marite si sa devina mame, sau cel putin sa devina mame si sa-si asume ca responsabilitate principala ingrijirea copiilor Astfel, baietii si fetele invata ca barbatii sunt independenti, agresivi, dominanti si aventurieri, in timp ce femeile sunt emotive, amabile, neagresive si pasive. Cercetarile asupra unor asemenea stereotipuri sugereaza ca ele cresc in forta de-a lungul copilariei.

Potrivit teoriei structurale a lui Kanter, proportia dintre barbati si femei la nivelele organizationale inalte afecteaza interactiunile dintre grupul dominant (barbatii)si grupul feminin.

Grupul dominant exagereaza diferentele dintre ei si grupul feminine rezultand consecinte negative pentru femei, inclusiv presiuni de performanta datorate vizibilitatii lor inalte, excluderii din interactiile informale cu colegi barbati si viziunii stereotipe a femeilor manager.

Comportamentele negative ale barbatilor fata de femei apar mai ales cand femeile detin pozitii manageriale tipic masculine, adica cele detinute in mod obisnuit de barbati sau considerate a fi mai potrivite barbatilor, cum ar fi pozitiile managementului superior.

Exista dovezi ca stereotipurile bazate pe sex sunt responsabile intr-o anumita masura de descurajarea femeilor in a urma cariere legate de afaceri si de blocarea ascensiunii lor spre pozitii manageriale. Aceasta subreprezentare a femeilor manageri apare in special deoarece stereotipurile legate de femei nu corespund cu cele referitoare la oameni de afaceri sau manageri. O dovada concludenta a acestui fapt o constituie testele de personalitate care delimiteaza foarte clar calitatile feminine de cele masculine. De exemplu, Inventarul de Personalitate California (CPI), bazat pe asa-numitele "concepte populare atribuie dimensiunii feminitatii calitati ca emotivitate si sensibilitate interpersonala, modestie, retinere si lipsa emotivitatii, interes mai scazut pentru politica, afaceri, realizari sociale".

Daca imaginea de sine a unei femei incorporeaza diferitele aspecte ale stereotipului de rol feminin, ea este mai putin inclinata sa urmeze o cariera de manager datorita unei inconsistente intre perceptiile ei asupra slujbei (orientate catre barbati) si propria imagine de sine. Mai mult, daca alti manageri vad cariera manageriala ca una masculina, ei ar putea sa descurajeze sau chiar sa blocheze o femeie in a urma una. In sfarsit, stereotipurile de sex rol ale jobului de manager pot cauza o atitudine de tipul inoata sau te vei scufunda printre colegele noi ale managerului barbat. Fara un suport colegial, sansele de a supravietui intr-o lume predominant masculina vor fi mult diminuate.

Putinele femei in pozitii administrative au avut modele masculine ale succesului managerial; aceste modele au accentuat sarcinile instrumentale, cum ar fi analizele problemelor, negocierile, cresterea fondurilor si luarea deciziilor care se bazeaza pe norme masculine. "Modelele de rol pentru conducere si pentru detinerea puterii sunt modele sociale masculine: pentru organizare exista ierarhii; pentru putere exista opresiune si pentru exprimarea conflictelor exista violenta si sanctiuni".

Femeile manageri au trebuit sa se adapteze pozitiilor definite de barbati, neputand sa beneficieze de oportunitatea de schimbare a cerintelor si caracteristicile pozitiilor. Femeile au fost invatate regulile jocului asa cum functioneaza in lumea barbatilor astfel incat sa stie cum sa opereze si cum sa le faca fata. Aceste atitudini induc doar efecte negative din perspectiva unei relatii autentice. Departe de a fi un castig sau o crestere in planul personalitatii, aceste comportamente dezvoltate de femei nu sunt decat surogate, iar pretul platit pentru recunoasterea pozitiei egalitare a femeii in plan profesional, economic si socio-politic reprezinta de fapt pierderea celor mai autentice trasaturi avute Totusi, trebuie amintit faptul ca se aduna din ce in ce mai multe dovezi care arata ca efectul negativ al unor astfel de stereotipuri este redus sau indepartat atunci cand cei care iau deciziile au informatii exacte despre calificarea si activitatea unor anumite femei si o viziune corecta despre munca pentru care ele candideaza sau in care vor sa promoveze.

Doi autori au identificat patru seturi contradictorii de expectatii pe care femeile trebuie sa le impace pentru a avea acces in viata companiei, expectatii ce se constituie intr-un model de rol managerial: "asumarea de riscuri corelata cu prezenta mereu remarcabila, mereu uimitoare, cerinta de a fi puternica, dar nu cerinta de a fi ambitioasa, dar fara sa astepte tratament egal, asumarea responsabilitatii, dar fara a urma sfatul altora"¹

Aceste expectatii sunt constituite intr-un model de rol pentru femeia manager, sunt o parte a mediului in care ea trebuie sa munceasca si sa traiasca, mediu ce este calitativ diferit de mediul in care opereaza barbatii, iar aceasta diferenta poate fi cruciala intre femeile si barbatii manageri.

In argumentarea ideii ca femeile au un stil diferit de conducere decat barbatii, unii autori au spus ca femeile lider sunt mai intuitive, mai putin orientate spre ierarhie si mai colaborative cu colegii lor barbati.

In acest caz functioneaza doua logici in opozitie. Pe de o parte, experiente de socializare diferite ii conduc pe barbati si femei la a invata moduri diferite de a exercita influenta asupra altora. Pe de alta parte, barbatii si femeile ar trebui sa fie in mod egal capabili sa graviteze in jurul celui mai adecvat stil pentru o imprejurare data, ceea ce ar avea ca rezultat absenta unei diferente generale de stil .

In ceea ce priveste stilul de luare a deciziilor studiile au aratat ca femeile par sa adopte un stil mai democratic sau participativ decat barbatii. O posibilitate in acest sens este faptul ca femeile sunt mai preocupate decat barbatii cu relatiile interpersonale si realizeaza ca oferirea posibilitatii subordonatilor de a participa la decizii este un mod de a mentine relatii bune cu ei. O alta posibilitate ar fi faptul ca femeile au abilitati mai inalte in relatiile interpersonale. O asemenea superioritate le-ar face mai usoara adoptarea unei abordari de tipul a ceda ceva pentru a castiga altceva pe care o presupune participarea subordonatilor.

Printre numeroasele clasificari ale stilurilor de conducere se afla si cea facuta de Judith Gordon in 1987, bazata pe cele 4 tipuri de conducere : conducerea autoritar-coercitiva, autoritar-binevoitoare, conducerea consultative si cea participativa. Corespunzator, Gordon imparte stilurile de conducere in patru mari categorii: spune, vinde, consulta, uneste.

Tipul spune are in vedere actiuni ale liderului de identificare a problemelor, de luare in considerare a solutiilor alternative si de anuntare a deciziei finale subordonatilor pentru implementare. Liderul crede ca participarea subordonatilor la luarea deciziei nu este necesara, este nejustificata si nerealizabila. Nu este furnizata nici o oportunitate de participare.

Tipul vinde se refera la cazul liderului care isi asuma responsabilitatea pentru identificarea problemelor si determinarea deciziei finale. Dar decat sa anunte simplu decizia, el incearca sa-si convinga subordonatii sa o accepte. Acest tip de conducator recunoaste potentialul rezistentei subordonatilor in cazul anuntarii deciziei finale si de aceea incearca sa reduca orice rezistenta prin persuasiune.

Tipul consulta vizeaza liderul care identifica problemele, consulta subordonatii in privinta tuturor solutiilor posibile si apoi anunta decizia finala. El recunoaste valoarea potentiala a ideilor emise de subordonati si crede ca asemenea actiuni vor creste angajamentul subordonatilor si sentimentul de posesie a deciziei finale.

Tipul uneste se refera la liderul care defineste problema si apoi se alatura subordonatilor in luarea deciziei finale. El imparte in totalitate autoritatea luarii deciziilor cu subordonatii. Acest tip de lider crede ca subordonatii sunt capabili de luarea unor decizii de inalta calitate si ca subordonatii doresc sa faca un lucru bun. El crede ca resursele umane sunt cel mai bine utilizate cand autoritatea luarii deciziilor e impartita.

Autoarea subliniaza faptul ca niciunul dintre tipurile descrise nu este ideal, ci, pentru a fi un lider eficient trebuie sa poata alege corect comportamentul pe care il cere o situatie de munca particulara si sa fie eficient in folosirea acelui comportament.

Femeile manageri sunt mult mai orientate spre resurse umane in activitatea de conducere decat omologii lor barbati. Aceasta orientare a femeilor manageri catre dezvoltarea relatiilor interpersonale este datorata contextului situational. Femeile in pozitii de conducere, aflandu-se intr-o lume a barbatilor, se confrunta cu o izolare sociala pe care trebuie sa o depaseasca. De aceea dezvolta relatii interpersonale puternice in defavoarea celor instrumentale, acest lucru putand sa nu duca la success in lumea afacerilor, putand chiar sa inhibe accesul femeilor la resursele carierei. Lipsa oportunitatilor conduce femeile sa-si  dezvolte relatii informale pentru protectie si reasigurare si sa se centreze mai mult pe relatiile personale decat pe indeplinirea sarcinilor, in timp ce persoanele cu mari oportunitati dezvolta retele instrumentale pentru a-si urma scopurile carierei.

Se poate considera ca datorita contextului situational, al mediului in care femeile manager trebuie sa-si desfasoare activitatea de conducere, aceste femei si-au dezvoltat alte abilitati decat cele proprii, printre care si intuitia. Femeile manager au fost nevoite sa-si asume modele de rol masculine pentru a avea succes in afaceri, deoarece aceste modele sunt valorizate in societatea actuala.

"In conditiile actuale in care libertatea femeilor este egala cu a barbatilor, in care drepturile si sansele sunt aceleasi pentru toti (sau tind sa fie), femeile isi dezvaluie adevarata natura si isi pot manifesta potentialitatile lor creatoare."

Femeile sunt intr-adevar prin natura lor mai intuitive, mai emotive, mai specialiste in relatii interpersonale si in trairi sentimentale, dar ca aceste calitati nu sunt necesare intr-o activitate de conducere; ba mai mult, sunt chiar indezirabile. Aici rasare o intrebare: aceste calitati nu sunt necesare in activitatea de conducere sau nu sunt valorizate? Adica daca ar fi exprimate si utilizate in acest tip de activitate ar spori aceasta eficienta leadership-ului? Aceasta idee este sustinuta de anumite studii contemporane, care afirma ca cel mai eficient stil de conducere este impregnat de calitati feminine si ca acest stil se potriveste cel mai bine in tipurile noi de organizatii, mai putin birocratice si ierarhice. In plus acest nou stil de conducere ar crea o arie larga de strategii de conducere indiferent de sex.

Femeile manageri au stil de evaluare a informatiilor bazat mai mult pe simtire decat il au barbatii manageri. Aceasta inseamna ca femeile isi bazeaza deciziile pe modul cum vor afecta acestea starea emotionala a celorlalti, ca se ghideaza dupa valori morale si ca se lupta sa ia decizii care sa intruneasca sau sa castige aprobarea celorlalte persoane implicate.

Femeile manageri accentueaza factorii emotionali si personali in evaluarea informatiilor, relatiile prietenesti la locul de munca pentru a se proteja si reasigura. Acest lucru se intampla datorita lipsei oportunitatilor de a dezvolta legaturi instrumentale slabe care sa furnizeze accesul la numeroase informatii noi.

Legaturile puternice sunt mai instrumentale pentru femei decat pentru barbati pentru ca ele atenueaza efectele nesimilaritatii si a atributiilor false care sunt mai prevalente in relatiile superficiale. Femeile nu au incredere deplina in cercurile interne ale organizatiei si prin urmare au nevoie de legaturi puternice cu parteneri strategici pentru a-si arata importanta si pentru avansarea lor.

Femeile manageri apar ca fiind mai constiente de sentimentele altor persoane, displacandu-le sa transmita oamenilor vesti proaste, ele sunt responsive si simpatetice la problemele altora, accentueaza aspectele umane in lucrul cu problemele organizationale si vad cauzele ineficientei ca fiind problemele interpersonale.

Coreland stilul senzitiv de strangere a informatiilor cu stilul simtire in evaluarea lor si cu orientarea pe resurse umane, obtinem un tip de manager care acorda o importanta deosebita relatiilor interpersonale si care face fata problemelor intr-o maniera metodica. Acesti manageri negociaza cu usurinta si sunt diplomati innascuti, avand un talent de a-i face pe ceilalti sa coopereze cu ei si sa le castige increderea. Ei pot analiza munca de zi cu zi, detectand problemele inca din fasa si determinand tipurile de corectii care sunt necesare. Le place sa lucreze in echipa, randamentul si productivitatea fiind inalte si pentru ca acest tip de manageri asigura angajatilor conditii de munca confortabile. Posibilitatea esecului personal nu le sperie, luand in calcul riscul si incurajandu-i si pe ceilalti sa faca la fel. Isi pot schimba pozitia foarte usor, pe masura ce faptele se schimba si noi situatii apar. Nu se ingrijoreaza de ceea ce s-ar putea intampla; ele fac fata prezentului. Ca slabiciuni, un asemenea tip de conducator caruia i-ar corespunde femeile manager poate sa nu accepte teoriile radicale noi sau sa nu-l intereseze ideile abstracte. Nevoia lui de acceptare din partea celorlalti il poate face sa promoveze ideile altora in loc sa si le impuna pe cele proprii. Traieste mai mult pentru momentul prezent si poate experimenta dificultati in onorarea angajamentelor si deciziilor luate in trecut, cand nu astepta suport in privinta respectivelor probleme din partea grupului sau.

Concluzii

Mult timp femeia era tratata in societate drept o persoana care nu are ce cauta in afaceri, si mai ales in politica, capacitatile ei find contestate, evident, de barbati. Insa in ultimii ani reprezentantele sexului frumos au demonstrat ca se poate schimba firea lucrurilor. Expresia "Business lady", adica femeia in afaceri, a incetat a fi una anacronica. Astazi ea, femeia, este prezenta in toate domeniile economiei nationale, inclusiv si in acele care pana mai ieri erau considerate doar o prerogativa a sexului puternic. De cand femeile au castigat greutate in randurile fortelor de munca, diferentele dintre sexe au existat in orice domeniu de activitate, de la fabrici, la constructia de avioane de lupta, si in orice nivel ierarhic, de la seniori pana la juniori. Acum ca femeile s-au ridicat pe scara sociala, obtinand functii din ce in ce mai inalte, numarul femeilor cares i-au deschis propriile lor afaceri a crescut cu 103% in ultimii 10 ani, iar dife-rentele incep sa dispara chiar si la nivel executiv. Studiile au aratat ca atat stilul masculin de conducere, cat si cel feminin sunt la fel de eficace.In mod obisnuit, femeile sunt mult mai bune decat barbatii in ceea ce priveste comunicarea si relatiile intre oameni. Insa, in general, femeile isi exprima aprecierile fata de rezultatele in munca, mult mai liber si mult mai des. Ele obisnuiesc sa puna intrebari, in timp ce barbatii au tendinta de a da raspunsuri. In companiile in care comunicarea detine un loc important si in care exprimarea aprecierilor se face cu usurinta, femeile sunt cele care stiu cum sa faca personalul sa se simta pretuit si rasplatit. Aceasta se traduce intr-o recrutare avantajoasa ca investitie si in capacitatea de a lucra cu angajati stabili si loiali - acesta fiind cel mai mare talent.
Se spune ca o femeie de succes trebuie sa imbine cariera cu o viata fericita de familie, sa fie placuta, indrazneata, cultivata, dar si sa arate bine, sa fie frumoasa si, ca sa puna capac la toate, sa aiba bani. Pare greu sau de-a dreptul imposibil, dar sunt cel putin 100 de femei care au reusit. Un presedinte al unei companii de medicamente, presedintele patronatului de textile din Romania si un consilier din Ministerul Afacerilor Externe sunt cele mai de succes femei din tara noastra, conform Topului "100 femei de succes", realizat de revista "Capital".

Cuvinte cheie: instaurarea unei noi diviziuni a muncii si a rolurilor; grupul dominant; subreprezentare a femeilor manageri; sarcini instrumentale; tipul spune; tipul vinde; tipul consulta; tipul uneste; relatii informale; retele instruentale

BIBLIOGRAFIE

Palade B. - Femeia care face cariera: stereotipurile ca anateme-Bucuresti 1998

Mitrofan I, Ciuperca C, - Incursiune in psihosociologia si psihosexologia familiei-Bucuresti 1998

Morrison A, Van Velsor E, -Femeia manager-Bucuresti 1992

Minulescu M. - Chestionare de personalitate in evaluarea psihologica- Bucuresti 1996

Glover Scott K - Femeia de success-Iasi 2003

Revista Capital -Top 100 femei de success

www.121.ro