Modalitati noi privind motivarea personalului la nivelul organizatiilor economice

Modalitati noi privind motivarea personalului la nivelul organizatiilor economice

Motivarea personalului organizatiilor economice este o componenta a managementului, avand implicatii majore in buna desfasurare a activitatilor economice. Desi motivarea salariatilor nu este un concept nou, pasi importanti in aceasta directie s-au realizat doar in ultima parte a secolului nostru.

Motivarea personalului se bazeaza pe decizie si actiuni ce au in vedere satisfacerea intereselor salariatilor firmei, in scopul cresterii potentialului acestora si a performantelor organizatiei.

Concepte si metode de motivare a personalului au fost fundamentate inca de la inceputul secolului nostru, acestea evoluand inspre zilele noastre. O serie de specialisti in domeniu, precum E.Mayo, A.Maslow - autorul piramidei trebuintelor umane -, D.Mc Gregor - prin cunoscutele sale teorii X si Y -, si alti autori, au conceput o serie de teorii prin care au incercat sa sublinieze importanta motivarii personalului organizatiilor economice, in vederea indeplinirii in bune conditii a obiectivelor acestora. Aceste teorii (prezentate in capitolul anterior referitor la scolile de management si conceptele de gandire) au o valoare deosebita si astazi, ele fiind imbunatatite cu elemente noi, actuale, care sa conduca la o abordare a motivarii in sens larg, cu luarea in considerare a ansamblului elementelor ce intervin in procesul motivarii.

Este de remarcat ca multe din aceste teorii si modele se pot aplica destul de greu in practica manageriala. De obicei, cele care se utilizeaza, fac parte din sistemul de recompensare stabilit de firma. Acest sistem trebuie astfel stabilit incat sa aiba un impact pozitiv asupra satisfactiei si moralului salariatilor. Pentru aceasta este necesara indeplinirea de catre sistemul de recompensa a patru conditii de baza:

satisfacerea necesitatilor de baza ale salariatilor (fiziologice, de securitate, de apartenenta la grup);

sa ofere recompense comparabile cu cele practicate de alte firme, conform teoriei echitatii;

recompensele trebuie sa fie acordate corect si echitabil in cadrul firmei;

recunoasterea faptului ca oameni diferiti prezinta necesitati diferite si au modalitati diferite de satisfacere a acestor necesitati;

In acest sens, pentru indeplinirea tuturor acestor conditii la nivelul firmelor, pe plan mondial, se adopta o serie de metode moderne care sa conduca la satisfacerea cerintelor personalului, metode ca:

imbunatatirea pregatirii psiho-sociale a managerilor, cu accent pe principalele aspecte psiho-sociale ale activitatii de management si executie si pe motivarea personalului;

crearea de compartimente cu profil psiho-sociologic, cu scopul de a investiga starea psihica a personalului, relatiile acestuia cu conducerea, participarea salariatilor la adoptarea deciziilor de selectie, motivare, promovare, perfectionare si organizare a muncii;

elaborarea de politici speciale de motivare a personalului, bazate pe temeinice studii asupra starii de spirit a acestuia, a factorilor care-l activeaza si a celor mai eficace modalitati de stimulare a sa;

folosirea pe scara larga a metodelor si tehnicilor de management, care au ca obiectiv principal valorificarea complexa a potentialului uman;

extinderea sferei de cuprindere a motivarii.

Bineinteles ca dintre toate aceste forme de motivare a salariatilor, avand in vedere tendintele inregistrate in prezent la nivel mondial, castigul monetar va fi intotdeauna un element esential a recompenselor pe care le asteapta angajatii din partea firmelor la care lucreaza. De aceea firmele, la nivel mondial, sunt preocupate tot mai mult de asigurarea motivarii salariatilor prin acordarea de castiguri banesti, care sa le mentina acestora interesul treaz pentru organizatia din care fac parte si sa fie stimulati pentru a realiza la un nivel maxim obiectivele pe care organizatia si le-a propus.

In tarile dezvoltate, cele mai frecvent utilizate sisteme de plata a drepturilor salariale sunt: sistemul cu rata fixa sau functie de timpul efectiv lucrat (in regie) si sistemul stimulentelor sau a acordului, in care salariatii sunt platiti cu un anumit tarif pentru fiecare unitate de produs sau serviciu realizat. De asemenea se mai practica sistemul comisioanelor, potrivit caruia plata salariului se face in cote procentuale in functie de volumul vanzarilor.

Pentru a pune la punct noi modalitati de sustinere a motivatiei personalului, firmele au inceput sa foloseasca sisteme de recompensare variate. Dintre acestea se remarca urmatoarele:

a) salariul garantat, indiferent de timpul efectiv lucrat;

b) evaluarea postului bazata pe calificare - persoana fiind platita in functie de calificarea pe care o are si nu neaparat de post, doua persoane care lucreaza pe acelasi post, dar cu calificari diferite primind un salariu diferit;

c) sistemul platii anticipate a cresterii salariale - se acorda de obicei o crestere de salariu la inceputul anului, care pe parcursul urmatoarelor luni se regularizeaza intre angajati si firma;

d) sistemul beneficiilor - care include, de regula, asigurarea de sanatate, plata vacantelor si a concediilor, plata unor compensatii la pensionare, asigurare de viata.

In afara de aceste tehnici de motivare a personalului, prin acordarea de stimulente banesti, la nivelul firmelor au fost dezvoltate de manageri si alte tehnici specifice pentru a sprijini motivarea angajatilor, cum ar fi:

managementul prin obiective;

amplificarea sarcinilor postului;

programe de lucru saptamanale modificate;

participarea angajatilor in elaborarea si modificarea tipului de comportament.

Se poate spune, deci, ca motivarea personalului la nivelul organizatiilor economice produce o serie de efecte pozitive pentru activitatea acestora, precum:

dezvoltarea unei stari de spirit si a unei culturi organizationale, care sa permita indeplinirea obiectivelor propuse de organizatie;

favorizarea spiritului de echipa si a coparticiparii, fapt ce duce la sporirea increderii personalului in organizatie si in conducatorii ei, precum si cresterea receptivitatii acestuia la problemele existente;

cresterea productivitatii muncii si, in general, a performantelor organizatiei, manifestata prin produse si servicii competitive, de calitate superioara.

Totusi, in cadrul organizatiilor economice pot exista si disfunctionalitati in ceea ce priveste motivarea personalului, legate de insuficienta calitatilor si disponibilitatilor motivationale ale unor manageri si de lipsa resurselor financiare, care sa asigure o motivare suficienta a personalului.

Firmele care reusesc sa promoveze o motivare eficienta a personalului vor reusi in buna masura sa-si indeplineasca obiectivele pe care si le-au propus si sa atinga performante remarcabile.