Identificare si selectare Supraveghetorilor de Prima Linie

Identificare si selectare Supraveghetorilor de Prima Linie

INTRODUCERE

Agenda Presedintelui invita agentiile sa 'restructureze organizatiile lor pentru a indeplini un standard de excelenta in atingerea rezultatelor de importanta pentru natiune' si 'pentru a reduce numarul de manageri, reducerea numarului de straturi de organizare [si] schimbarea span de sub control. '

Aceasta directiva instruieste agentiile sa puna un mai mare accent pe identificarea de oameni pentru un numar redus de posturi de conducere si pe recrutarea lor pentru urmatoarea generatie de leaderi.Manager-iind succesiunea este mult mai mult decat un curs de dezvoltare adresat inlocuitorilor pentru anumite pozitii. Este un efort deliberat si sistematic sa proiectezi cerintele si nevoile leadership-ului, dar mai ales sa identifici candidati cu un potential ridicat care sa isi folosesasca constient experientele invatate si sa selectezi lideri din multimea de candidati. Aceasta sectiune se concentreaza pe cat de bine agentiile planifica identificare personalul din primul nivel de supraveghere. Elemente-cheie, pentru a face acest lucru in mod efficient, sunt examinate si se fac recomandari pentru eforturile depuse de agentie sunt oferite pentru a se asigura ca primul nivel de supervisori contribuie constant la formarea unor corpuri de leadearship.

Gestionarea de succesiune si dezvoltarea de leaderi: Cresterea noii generatii

de lideri in serviciul public. Academia Nationala de Administratie Publica, august 1997

PRIMA-LINE de supervisori in Serviciul Federa.Eficacitatea in selectionarea de personal

POSTURI DE SUPRAVEGHERE

Pe baza estimarilor practice ale agentiilor, sesiuni de grupuri, si interviuri la agentii selectate, exista deficiente grave in ceea ce priveste identificarea si selectia de supraveghetori.

MSPB si OPM Studii,studiile MSPB au aratat deficiente grave in modul in care agentiile identifica si selectationeaza supraveghetorii. De exemplu, un raport de 1989, supravegetorii din primul nivel de selectie in guvernul federal, a constatat ca cele mai multe agentii utilizeaza aceleasi abordari generale de selectie pentru supraveghetori si cei care nu sunt supraveghetori cu toata ca studiile necesare celor doua functii sunt total diferite. In mod similar, un raport din martie 1992, prim-line Federal de Supraveghere: Cat de buni sunt ei? A incurajat agentiile sa se concentreze asupra calitatii conducerii si abilitatilor tehnice de supraveghere, atunci cand se face selectia. Mai recent, MSPB raport din 1999, Supervisori Federali si Performante Joase , au indemnat agentiile sa faca o treaba mai buna in a selecta persoanele care au competente in relatiile umane, aspecte legate de munca de supraveghere. Oamenii care nu sunt potriviti pentru aceste functii pot cauza probleme grave in ceea ce priveste misunea functiei .Mai recent, un studiu OPM, Supraveghetori in guvernul federal:UN APEL DE TREZIRE (Un Wake-Up Call), a constatat ca:

. agentiile trebuie sa faca o treaba mai buna in a selecta si dezvolta supraveghetorii de primul nivel. OPM a identificat competentele pe care trebuie sa le prezinte supervisorii de succes. Agentiile ar trebui sa-si concentreze eforturile in jurul acestor competente, m-ai ales pe durata procesului de selectie.

. Cele mai multe agentii nu identifica angajatii care au potential de manager si nu participa la dezvoltarea lor pentru viitoarul post conducere. Ca rezultat, in primul rand selectia managerilor se face cu expertiza tehnica si nu se acorda o atentie adecvata competentelor de leader.

Factori majori care afecteaza personal de supraveghere

PRIMA-LINE de supraveghere in Serviciul Federal Surse de candidati si Scopul Recrutarii

Cel mai frecvent, agentiile recruteaza si selecteaza ca prima linie de supervisori acei oameni care nu au calitati de leaderi dar care fac aceasta munca pentru ca se stiu supravegheati.Un director de resurse umane a declarat, 'focalizarea pe competente tehnice este determinata de necesitatea de a se asigura ca personalul este capabil sa obtina obiectivele programate ale Agentiei.' Acest sentiment a fost repetat de catre o agentie executiva care observat ', cu cat este mai mica pozitia in ierarhie, cu atat mai tehnica trebuie sa fie calificarea candidatului.'

Directori de resurse umane au raportat ca pozitiile de supervisori aproape intotdeauna sunt 'ocupate din interior.' Aceasta este o selectie oficiala care se face prin intermediul biroului de personal care stabileste cunostintele, abilitatile si aptitudinile necesare pentru a ocupa un loc de munca vacant. Un anunt este apoi afisat , desi mai putin de 50% din anunturi sunt deschise pentru solicitantii din afara guvernului.Agentiile sunt asistate de firme specializate in domeniul resurselor umane pentru identificarea candidatilor corespunzatori pentru posturile de prima-linie.

Un exemplu de fostul este un postati pentru o GS 12/13 Supraveghere biolog cu Departamentul de Interne al Statelor Unite de peste si Wildlife Service. Anuntul clar accentueaza cunostinte si competente legate de biologie si de astfel de aspecte tehnice ca:

. cunostinte si de maiestrie cu privire la principiile de peste si a faunei salbatice biologie si discipline conexe, cum ar fi agricultura si agricultura ecologica

. abilitate in elaborarea de programe care imbunatatesc peste si habitaturi naturale

. cunostinte de tehnici de management de habitat pe terenurile private primul-LINE de supraveghere in Serviciul Federal

. abilitate in eficace orale si scrise de comunicatii utilizate in curs de dezvoltare scrisa de punere in aplicare a planurilor

. probleme de raportare, are nevoie de documentare, coordonarea activitatilor, precum si pregatirea rezumatele si interpretari ale constatarilor sau propuneri mod similar.

Un anunt pentru un loc de munca vacant GS 12 de Supraveghere Financiara Specialist in OPM de pensionare si de asigurari sociale de Serviciul de Oficiul de sisteme, Finante si Administratie enumera urmatoarele competente :

. cunoastere a legislatiei, politicilor, precum si contractele care guverneaza federal de gestionare a creantelor

. cunostinte si intelegere de reglementare a creantelor de gestionare a politicilor, stabilirea precedent deciziilor, metode, proceduri, precum si a proiectului de reglementare si supraveghere a obiectivelor programului si a obiectivelor

. cunostinte de legile, regulamentele si politicile federale de reglementare a sistemelor de pensii si la modul de pensii se administreaza

. abilitatati oratorice si de comunicare in scopul de a intocmi rapoarte si face prezentari si informari .

Un exemplu este postat pentru o GS 13 de Supraveghere a Adjudications Officer cu Departamentul de Justitie al Serviciul de Imigrare si Naturalizare. Anuntul cuprinde o serie de competente tehnice necesare, dar nu cere solicitantilor, pentru a demonstra abilitatile de lider :

. sa comunice in mod eficient in executarea de supraveghere sau de lider de lucru

. sa satisfaca si sa se ocupe cu altele in executarea de supraveghere sau de lider de lucru

. capacitatea de a analiza probleme de organizare si de functionare si sa dezvolte solutii

. capacitatea de a integra activitatile colaborand de aplicare a legii sau de reglementare in agentiile de aplicare a legii, de inspectie, sau conformitatea operatiunilor

. cunostinte de program de gestionare a conceptelor si metodelor

. capacitatea de a aplica automat de tehnologie de aplicare a legii, de inspectie, sau conformitatea operatiunilor

Un anunt pentru un loc de munca vacant GS 12 de Supraveghere clinica Sora cu Departamentul de Sanatate si Servicii Umane Sanatate Publica Serviciului de asemenea reprezinta o abordare mai echilibrata. Ea cere solicitantilor sa aiba capacitatea de a:

. sa dea sarcini subordonatilor si sa supravegheze munca lor

. de a invata si de a lucra in mod eficient cu subordonatii dintr-o varietate de medii si cu diferite niveluri / domeniile de formare profesionala identificare si selectare a Primul-Line Supraveghetorilor 23

. sa comunice eficient cu altii, atat oral si in scris, in elaborarea de solutii pentru probleme sau intrebari cu privire la locul de munca

. stabilirea obiectivelor programului si indeplinirea obiectivelor si a evalua progresul spre realizarea acestora

Acest loc de munca vacant anuntat de asemenea, stabileste calitati personale, agentia a considerat ca sunt importante pentru succesul recrutarii. Este nevoie de candidati pentru a demonstra urmatoarele calitati personale:

. obiectivitatea si corectitudinea in judeca oamenii pe capacitatea acestora, precum si situatiile privind faptele si circumstantele

. capacitatea de a se adapta la schimbare, presiuni de lucru sau de situatii dificile fara necuvenit stres

. sa ia in considerare dorinta de noi idei sau puncte de vedere divergente, precum si capacitatea de a 'vedea de locuri de munca prin intermediul'

Centrele de Medicare si Medicaid Services sunt pilotaj un nou format de a recruta si selecta manageri bazate pe OPM executiv baza de calificare pentru senior executive serviciu de membri. Fiecare de management

de locuri de munca are un set de competente de management care sunt aplicate in procesul de selectie. De lucru dintr-o lista de 28 de competente legate de cunostinte, aptitudini, abilitati si (KSAs), selectarea functionarilor selecta cele mai importante pentru pozitia. Competentele sunt apoi incluse in loc de munca vacant anunt

impreuna cu KSAs tehnice specifice pentru acest program.

Un senior executive remarcat in timpul uneia dintre Academiei focus-grupuri, 'Supraveghere au fost selectate de ani in urma, din cauza capacitatii lor de a obtine productie afara; nu pentru oamenii lor. Suntem le cere acum sa faca

ambele. 'Acest accent pe echilibrarea cerintelor tehnice si a competentelor manageriale si de conducere se compara favorabil cu unele anunturi de locuri de munca in sectorul privat. Aceste anunturi precizeaza ca datoria va functiona ca un recunoscut expert tehnic in cadrul echipei, sa fie un model de organizare a valorilor de baza, si joaca un rol semnificativ in:

. recrutarea si dezvoltarea personalului tehnic si a capacitatilor

. frunte, coaching, si in curs de dezvoltare junior personal

. oferirea de calitate tehnica de lucru care sa asigure satisfacerea clientului

. gestionarea client misiuni, tehnica / functionala continut, bugete si resurse de personal

. dezvoltarea de capital intelectual si abordarile tehnice care diferentiaza organization19

19Vacancy anunt pentru Booz Allen Hamilton in perioada octombrie-noiembrie 2002.

PRIMA-LINE de supraveghere in Serviciul Federal Cum competentele sunt Changing20

In timpul Academiei focus-grupuri, autoritatile de supraveghere au declarat ca necesare informatii suplimentare, cum ar fi tehnologia de abilitati de a putea folosi diferite programe software si de a gestiona fluxurile de informatii care sa le pe suport de hartie

forma, electronic si telephonically. Ei au nevoie de suplimentare a raportat buget, analize financiare, si de prognoza abilitatile si capacitatea de a face afaceri caz pentru programele acestora, precum si capacitatea de a defini reveni cu privire la investitiile pentru programele acestora. In plus, au spus ca ei au nevoie de:

. mai multe abilitati analitice in special pentru forta de munca de planificare si de a anticipa viitorul munca si a competentelor de locuri de munca; actual de stabilire a competentelor fortei de munca; de definire a decalajelor de calificare, precum si dezvoltarea de strategii pentru inchiderea ca decalajul

. mai mult ajutor cu succesiune de planificare, precum si identificarea si dezvoltarea potentialului de lider in a ajutoarelor lor. Ei ar dori sa se implice mai mult in 'construirea capacitate' pentru munca lor unitate. De asemenea, ei au

solicitat instruire in echipa de constructii si crearea unui angajament pentru un obiectiv comun sau scop.

Autoritatile de supraveghere a spus de care au nevoie de ajutor cu:

. mai buna angajat selections

. imbunatatirea abilitatilor lor de interviu

. definirea cerintelor de locuri de munca

. imbunatatirea abilitatilor lor in curs de dezvoltare semnificativ de performanta masuri

. conectarea performanta individuala a performantei organizationale

. a comunica 'vesti proaste' slab performante, pentru a subordonatilor

. invatare cum sa tineti angajati la raspundere pentru performantele lor

. invatare cum de a construi coalitii si parteneriate cu colegii lor, colegii, superiorii si

. modul de invatare pentru a dezvolta relatii in afara acestora, organizatii

. invatare cum sa etalon de bune practici, in special atunci cand au incercat sa proiecteze solutii inovatoare la probleme

. gestionarea diversitatii culturale

. cu competente de limbi straine

. modul de invatare pentru a se ocupa de o tanara generatie cu foarte diferite 20OPM de lucru este de a revizui in curs de valabilitate de 27 de conducere a competentelor sale. De asemenea, planurile de a contura care competentele sunt cele mai adecvate pentru o prima linie de supraveghere, la mijlocul anului la nivel de manageri, directori si si el spera sa se defineasca competentele care sunt cele mai importante pentru selectie, si care sunt adecvate pentru scopuri de dezvoltare.

atitudini despre munca si familie, dezvoltare profesionala, rewardsand drepturi

. devine din ce in ce mai agile

. gestionarea schimbarii

. invatare cat mai bine pentru a gestiona o virtuale de lucru, care lucreaza de acasa, pe drum, si de la distanta locatii

. dezvoltarea unei mai bune competente in gestionarea unui contractant de munca

. devine din ce in ce mai bine managerii de proprietate intelectuala sau de capital

. pastrarea institutional de memorie

. managementul timpului

Metode de selectare a Supervisorilor= Office of Personnel Management

In timpul cercetarilor OPM a aflat ca agentiile ocupau anumite posturi de conducere cu personal din interior, pe baza unor cereri ce trebuiau completate pentru pozitia respectiva.. Specialistii in personal considera ca experienta, educatia, dezvoltarea, si performanta sunt mai importante decat planul de sarcini al unui job.

Managerii pot, de asemenea, desfasurarea de interviuri si controale ale datelor de referinta.. OPM si Academia ambele constatat ca evaluarea si selectarea metodelor folosite pentru a completa posturile vacante individuale ar putea fi inconsecventa in termen de o agentie, si ca nu sunt aplicate in mod eficient.

De exemplu, un oficial i selectarea candidatilor poate considera importante abilitatile unui candidat pe cand un alt oficial poate considera importante cunostintele dobandite sau specializarea candidatului.

O alta problema o reprezinta numarul de candidati care aplica pentru respectivul post.Intrebarea se pune astfel: sunt de ajuns cei care candideaza pentru post sau agentiile ar trebui sa faca mai mult pentru a identifica si a dezvolta potentialul ocupantilor de post?

Supervisorii intervievati de OPM au raspuns 'da' la aceasta din urma intrebare. Ei au spus, "vom selecta oameni pentru locuri de munca si apoi ii vom trimite la perfectionare." Acesta este un proces desfasurat in sens invers, deoarece ei ar trebui sa fie pregatiti in prealabil. "Nimic nu poate pregati o persoana complet pentru provocarile unui post conducere, dar instrumente sunt disponibile, ele pot identifica si dezvolta indivizi cu aptitudini de lider."

Modelul de competente pentru lideri OPM este un exemplu. Alte optiuni includ misiuni pentru a mari proiecte de profil, prezentari de top management, experienta ca un ofiter executiv sau de asistent personal, si pe termen scurt rotatii pe mai multe posturi din cadrul aceleasi agentii.

Permiterea unor persoane care nu sunt supervisori la aceste cursuri ar putea duce la descoperirea de noi talente si valori in domeniul leadership-ului.

Raportul OPM constata ca un numar semnificativ de manageri de personal au fost preocupati de a nu fi acuzati de pre-selection. Un Manager a spus, 'Asistarea unei persoane in a-si dezvolta abilitati de supraveghere in afara sistemului formal ar fi in contradictie cu conceptul de concurenta echitabila si deschisa, (si ar fi prin urmare) un tratament inegal, si ar expune managerii la procese juridice. '

OPM subliniaza faptul ca aceasta este o intelegere gresita ca trebuie sa fie lamurita. Un sistem bazat pe concurenta,pe recompensarea si motivarea angajatilor nu exclude identificarea si dezvoltarea potentialului de lideri, atat timp cat agentiile utilizeaza metode competitive pentru a selecta .

Cheia pentru a asista dezvoltarea unor posibili lideri este aceea de a oferi programe de dezvoltare, ca sa se asigure ca deschide o concurenta corecta si este urmata de selectie.

OPM i-a intrebat pe cei de la USDA care oferau Cursuri De Pregatire Pentru Supervisori , modul in care acestea au fost identificati candidatii ca avand potential.Majoritatea au fost selectati pe experientei si a cunostintelor si au fost luati i considerare numai dupa aplicarea pentru un loc de munca vacant. Putini au au fost identificati inca de la inceputul carierei lor si le-au fost date sarcini care aveau sa vina in completarea talentele lor de conducere, o metoda des folosita in mariile companii.Astfel cei din sectorul public preiau anumite metode de selectie din domaniul privat.

OPM a constatat ca doar patru din 20 de agentii chestionate isi trimit angajatii la programe de dezvoltare care au ca obiectic transformarea lor in manageri de top.

OPM a identificat urmatoarele agentii:

. Trezoreria Departamentul de Management Financiar Serviciul ofera un curs de leadership de sase luni si un curs de nivel mediu pentru pregatirea de manager timp de 2 ani. Ambele sunt orientate spre angajatii care nu detin functii de lider.

. La Serviciul de Imigrare si Naturalizare, candidatii completeaza patru fise de evaluare care masoara competentele: abilitati de gandire, pentru mai multe idei, a se vedea de Academia Nationala de Administratie Publica raport, Managing administrative competente, scris, abilitati, competente si locuri de munca. Evaluarile includ modul de luare a deciziilor ,de evaluare a unei situatii, dezvoltarea abilitatilor manageriale de scris.

Succesiune si in curs de dezvoltare de leadership: Cresterea Next Generation de serviciu public,

Liderii. August 1997.

. Drug Enforcement Administration utilizeaza un test de aptitudini bazat pe calificative.Calificativele se acorda pe sapte abilitatile necesare pentru indeplinirea cu succes a sarcinilor:

Comunicarea orala, interactiunea cu ceilalti, culegerea de informatii si de luare a hotararilor / deciziilor, de planificare si coordonare, monitorizare si de directoare, care actioneaza ca un model, si abilitati de comunicare scrisa.

Procesul de selectie include, de asemenea, un centru de evaluare a experientei cu noua ore de astfel de exercitii ca scris, in simulare, si role-playing.

. Candidatii pentru functiile de manageri de top la US Marshals Service completeaza o cerere 'pentru a pleca in tabara' . Factorii selectiei : locuri de munca, cunostinte, experienta, educatie, si dezvoltare.

Candidatii aplica in cursul anului si listele sunt elaborate si cei mai buni candidati sunt trimisi la un interviu unde le sunt notate urmatoarele competente: organizare si planificare, leadership, abilitati interpersonale, adaptabilitate, rezolvare de probleme, de luare a deciziilor, si comunicare pe cale orala. Departamentul cariera evalueaza rezultatele si trimite recomandarea sa directorilor de agentie pentru selectia finala.

Academia a identificat agentii abordari similare.

Acestea sunt:

. The Internal Revenue Service (IRS), care a dezvoltat un model de lider, care include cinci idei de baza de conducere a responsabilitatilor si competentelor conducerii crucial pentru transformarea organizatiei.

IRS, considera ca liderii la fiecare nivel de dezvoltare au nevoie pentru a vedea potentialul ridicat de persoane care sunt pregatite sa-si asume din ce in ce mai responsabila si pozitii solicitante. IRS a elaborat un curriculum de baza de conducere care utilizeaza clasa si electronice, educatie, misiuni planificate de dezvoltare, un proces de instruire si mentoring, de afaceri legate de provocari, de conducere si simulari.

Mai degraba decat o colectie de cursuri, curriculum ofera o continua dezvoltare, ciclul de viata, de la angajat pentru a executivului. Conducerea dezvoltarea curriculum incepe cu Front Line-readiness

Programul are obiective interesante si motivante pentru angajati care sa demonstreze interes serios in a deveni un lider IRS. Persoanele in competitie pentru acest program de 12 luni participa la formarea de competente prin intermediul invatarii in clasa si web-based de dezvoltare in comunicare, team-building si a relatiilor interpersonale; hotarand manager misiuni; de afaceri legate de provocari, si auto-studiu.

. Beneficii Veteranilor de Administratie (VBA) a dezvoltat o strategie de dezvoltare a liderilor bazat pe un model de capacitate care uitilizeaza cele 5 elemente de evaluare ca baza astrategiei.

De asemenea, are doua cerinte: Dezvoltarea profesionala si personala si Serviciul Clienti.Programul VBA este compus din cinci faze de dezvoltare de la faza de potential ridicat de manager la dezvoltarea SES.

Aceasta abordare pune accentul pe dezvoltarea continua si progresiva a liderilor si a caracteristicilor individuale de invatare, de lucru in echipa,; formale clasa de formare; eco-functionale si Shadowing misiuni; mentoring si auto-dezvoltare de actiune.

Acest program este pentru cei cu poential ridicat la nivelul GS9-12, acesta ii expune la mari probleme strategice si utilizeaza actiune de invatare in echipa de proiecte.

Cei selectati se intalnesc de trei ori pe saptamana timp de noua luni de program.

. Social Security Administration (SSA) a dezvoltat o strategie de crestere lideri in tranzitie de la o agentie independenta in 1994. Totul a inceput cu un accent pe SES candidati si lideri de la nivel inalt de la GS 13-15 niveluri. Initiativa a progresat mai tarziu intr-un program de recrutare si in curs de dezvoltare si in curs de dezvoltare viitoare liderii prima linie de supraveghere si a potentialului de supraveghere (GS 9-12). SSA cuprinde patru programe nationale de succesiune si lider de proces de dezvoltare: Prezidentiale de Management pentru Programul Intern de aderare initiala la nivel de 9 GS; Leadership Development Program pentru GS 9-12; Avansat Leadership Program pentru GS 13-15; SES candidate si Programul de Dezvoltare a . Fiecare program are doi ani si presupune o orientare in cariera special etapa de dezvoltare si provocari; componente de baza de formare adaptate la nivelul de nevoie; de dezvoltare

experiente in cazul in care persoanele fizice care sunt plasate intr-o provocare la locul de munca pentru sarcinile de conducere de invatare, precum si utilizarea de senior mentori pentru instruire si consiliere.

. Centrele de Medicare si Medicaid Services (CMS) ofera oportunitati pentru personalul de conducere abilitati de a invata, deoarece considera ca cultivarea procopsit lideri din intreaga forta de munca va spori capacitatea sa de a monitoriza si de a imbunatati functiile de afaceri. Sale non-manageriale Leadership Dezvoltare programe includ Noi Perspective, care include misiuni temporare de dezvoltare cu organizatii externe; de solutionare a problemelor si de luare a deciziilor, care include formarea in cantitative si calitative, de luare a deciziilor si tehnici de analiza a riscurilor; proactiva Leadership Skills, care implica individuale si aptitudini de lider de grup, care permite membrilor echipei si a liderilor de a lucra impreuna si de a colabora cu alte parti ale organizatiei; de management si tehnic Cariera Cai, in cazul in care managerii si experienta tehnica consilieri descrie modul in care acestea isi petrec timpul cu adevarat, si Programul de Dezvoltare a Leadership, un stagiu de doi ani pentru a oferi formare si de conducere de rotatie misiuni la un grup selectat de candidati alesi pentru conducerea lor potential.These promitatoare abordari reflecta progresul inregistrat in integrarea competentelor de lider in identificarea si selectarea potential de supraveghere

mai sistematic si prospectiva.

Cu toate acestea, in comparatie cu ceea ce companii private de stat si de guverne, in raport de cercetare realizat de Corporate Leadership Consiliului, guvernul federal nu este la fel de mult alaturi de selectie in utilizarea instrumentelor de evaluare a stabili daca persoanele fizice care detin competentele-supraveghetor.

Inovatoare companii utilizeaza astfel de instrumente ca interviuri comportamentale, care utilizeaza un set de intrebari pentru a afla cum candidati au abordat anterior de situatii, si a situatiei de interviuri, in cazul in care candidatii sa explice modul in care acestea ar reactiona in anumite scenarii. Unele firme de evaluare a utiliza Centrul de exercitii pentru a masura competentelor comportamentale. Pe baza acestui studiu, cele mai multe agentii federale nu au evoluat la acest punct, atunci cand selectati primul nivel supervisors.Most conducerea eficace programe de dezvoltare au o sistematica si strategica combinatie de provocator, a variat de locuri de munca de experiente si de instruire, pentru a afla de conducere. Unele agentii de supraveghere non-trimite angajatii sa externe conducerea programe oferite de USDA Universitar Scoala, Colegiul Industrial al Fortelor Armate, si universitati. Cu toate acestea, aceste

programe sunt limitate in domeniul de aplicare si numarul. Mai mult, domeniul de angajati OPM-a spus ca acestia nu sunt in masura sa participe la aceste programe, din cauza unor limitari de calatorie si de lipsa de informatii cu privire la centrul de evaluare disponibile programs.The concept a fost introdus in 1956 de AT & T ca departe de a evalua executiv potentialului lor de angajati. Aceasta implica folosirea mai multor evaluatori (persoane care sa evalueze un candidat comportamentul) pe mai multe exercitii care simuleaza tipuri de activitati de munca dintr-un manager de locuri de munca. Evaluatorii piscina hotararilor lor de a discuta candidatului de performanta si de rating-le pe competentele lor. Evaluarea centru abordare dobandita la nivel de acceptare, in sectorul privat, astfel cum a

aceasta a fost privit ca un loc de munca previzualizare realiste care sa permita mai precise si valabile de selectie si de promovare a deciziilor, precum si furnizarea de informatii cu privire la diagnostic candidatului forte si punctele slabe.

In 1969, la Serviciul de Venituri Interne a devenit prima agentie de federal sa adopte centrul procesului de evaluare, care mai tarziu raspandite pe intreg teritoriul federal, de stat si locale. La un moment dat, SUA Civil Service sponsorizat o Comisie Federala executiv Programul de Dezvoltare, cu un centru de evaluare pentru potentialul ridicat de candidati din intreaga federal government.In timp, centre de evaluare a inceput sa dispara, in mare parte, din cauza cheltuielilor de judecata. Recent, a fost o incercare de a reproduceti evaluarea centertype exercitii folosind computer si la telefon. O astfel de abordare ar putea fi util pentru agentii de a identifica potentialul de supraveghere pentru a fi incluse intr-un 'pool' sau pentru selectie.

CONCLUZIE

Pentru a avea succes in secolul 21, prima linie de autoritatile de supraveghere trebuie sa stapaneasca o gama larga de competente tehnice si de conducere. Avand in vedere mai putine functii de conducere, a devenit din ce in ce mai important de a identifica oamenii potriviti pentru ei. Federal de agentii trebuie sa faci mai bine de a face aceste selectii. Una dintre cele mai frecvente motive pentru care parasesc o organizatie este 'proasta autoritatile de supraveghere si de manageri.' Deci, ca guvernul federal sa se confrunte luptele sale de capital uman de criza prin vizate de recrutare si strategii inovatoare de retinere, trebuie sa se asigure ca acesta are un efectiv de conducere Cadre. a face acest lucru inseamna ca agentiile trebuie sa plateasca mai aproape atentia asupra procese de selectie si a instrumentelor utilizate pentru a face selectii.

RECOMANDARI

1. Agentii de echilibru ar trebui sa tehnice competentelor manageriale si de conducere cu competente in cazul in identificarea si selectarea Firstline supraveghetori.

2. Agentiile ar trebui sa identifice potentialul de lideri si de a dezvolta un candidat piscina utilizate pentru vacante actuale si viitoare. Candidatii pot externe supliment piscina de candidati, dupa caz.

3. Agentiile ar trebui sa utilizeze cat mai multe instrumente de evaluare ca practic, la desfasurarea de interviuri structurate pentru a automatizate simulare.