Cultura organizationala (II)

Limbajul:

,, Limbajul pe care-l folosim nu reprezinta simple mijloace de comunicare, el este de asemenea un determinant fundamental a modului cum intelegem lumea in care traim in ea"; noi suntem legati cultural si suntem prizonierii intelectuali ai contextului nostru socioistoric; in scopul de a lucra impreuna intr-un mediu organizational oamenii trebuie sa dezvolte mutuala prin utilizarea comuna a limbajului si a categoriile conceptuale"- oamenii ,,sunt incurajati sa ajunga la o intelegere comuna din ratiuni comerciale ( eficienta, eficacitate, si in cele din urma supravietuirea in risc) si de psihologie umana, prin care oamenii, in mod natural, tind sa-si reduca nivelele lor de anxietate cauzate de neintelegeri si ambiguitati"

Schein: notiuni precum ,,serviciu bun", ,,calitate inalta", ,,excelenta" pot insemna lucruri diferite in culturi organizationale diferite; exista numeroase dispute intre departamente ale unei organizatii cu privire la ceea ce ar reprezenta ,,calitate acceptabila" sau ,,pret optim";

Metafore -mijloace puternice de comunicare a ideilor;

Povestiri

,,Se pare ca inventarea explicatiilor si povestilor explicative este una din functiile de baza pe care trebuie sa le indeplineasca limbajul uman" ( Popper, Mitul contextului). Acest lucru pare sa fie o trasatura universala si este legata de nevoia omului de a-si intelege lumea in care traieste;

-este posibil ca povestirile sa nu aiba doar scopuri explicative, ci si de conservare a unei ordini. ,,pare sa nu fie grup care sa nu aiba pregatit un stoc mereu de astfel de jocuri, iluzii si povesti cu talc, pentru a fi folosite ca o sursa de umor, un catarsis al anxietatilor noastre si o sanctiune care le induce indivizilor modestie in pretentii si rezonabilitate in asteptari" afirma Goffman- ;. ,,Se fac glume proaste si jocuri sociale, in care sunt in mod expres puse la cale stanjeneli neluate in seama. Anecdotica trecutului-reala, inflorita, sau fictiva- este povestita si repovestita, detaliind incurcaturile petrecute, au fost gata sa se petreaca sau care s-au petrecut si au fost admirabil rezolvate" ; exemplele furnizate de Goffman: ,,familiile povestesc despre momentul in care un oaspete a incurcat datele si a sosit cand nici starea casei, nici membrii ei nu erau pregatiti pentru el. Ziaristii istorisesc situatii cand s-au produs o greseala de tipar plina de subtexte, iar prezumtia de obiectivitate sau de decenta asupra ziarului a fost discreditata in chip umoristic. Functionarii publici evoca momentele cand o persoana a inteles gresit instructiunile de completare a unui formular, dand raspunsuri care implicau o definire neasteptata si bizara a situatiei" ;

povestirile sunt recunoscute de mult timp ca o trasatura integrala a vietii organizatiei"

,, oamenii tind sa spuna istorii nu numai din cauza ca performanta in sine este vesela, ci in scopul de a influenta intelegerea oamenilor a situatiilor si a evenimentelor, in a ilustra cunoasterea lor si perspectiva modului in care organizatia lucreaza si a modului in care sunt membrii loiali ai echipei"

-interesant de vazut cum difera de la individ la individ evenimentele din acea povestire;

-povestirile sunt indicatori importanti asupra:

a.       valorilor culturale ale credintelor;

b. regulilor si procedurilor formale si informale;

c.       consecintei deviantei si ale acordului cu reguli;

d. categorii sociale si de status si astfel structura puterii in organizatie;

- povestirile exercita o functie de control in organizatie prin care se intelege ca ele exercita un control asupra premizelor fundamentale ce guverneaza luarea deciziilor; povestirile nu sunt doar indicatori ai valorilor si credintelor culturale ci si gardieni ai acestora; povestirile reprezinta mecanisme de control intrucat:

e.       ele faciliteaza evocarea informatiei - a ceea ce este memorabil;

f.       ele tind sa genereze credinte;

g. ele incurajeaza angajamentul atitudinal prin apelarea la valori legitimate;

-povestirile sunt de asemenea moduri prin care organizatiile isi aclama modul unic de a fi;

- povestirile au si rolul de a crea individului o imagine cu sens a organizatiei, iar in unele situatii, de a sta la baza unei decizii: ,, istoriile (povestirirle) arata modul in care cultura actioneaza in calitate de ,,stratagema in crearea de sens". Istoriile asambleaza experientele oamenilor intr-un mod ce rationalizeaza evenimentele". In plus, introducerea unor parti ale istoriei in corpul culturii este un aspect al jocului de putere in organizatie.

Miturile

-reprezinta credinte nejustificate care indica modul in care actorii inteleg si reactioneaza la situatia lor sociala;

- 4 tipuri de mituri:

a. mituri care creeaza, mentin si legitimeaza trecutul, prezentul si actiunile viitoare si consecintele;

b. mituri ce mentin si ascund interese politice si sisteme de valori; miturile sunt, in cele din urma legate de structura puterii unei organizatii si sunt adesea utilizate in a justifica actiuni ce pot apare lipsite de eleganta, egoiste si nonetice;

c. miturile pot explica si crea relatii de cauza-efect in conditii de cunoastere incompleta;

d. ,, miturile care rationalizeaza complexitatea si turbulenta activitatilor si evenimentelor in scopul de a permite realizarea de actiuni predictibile"

h. in fata actiunilor si evenimentelor intamplatoare oamenii tind sa le impute rationalitatea in incercarea lor de reducere a incertitudinii si anxietatii;

i.        membrii organizatiei tind sa gandeasca locul lor ca usor identificabil, masurabil, analizabil si schimbabil;

Ceremonii, rituri si ritualuri

- ceremoniile pot fi gandite ca celebrari ale culturii organizationale a actelor colective si ale veneratiei culturale care reamintesc si intaresc valorile culturale; sunt evenimente speciale in care membrii unei companii sarbatoresc miturile, comportamentele "eroice", simbolurile respectivei culturi;

- riturile si ritualurile pot fi definite ca ,,seturi relativ elaborate, dramatice si planificate de activitati ce consolideaza forme variate ale expresiei culturale in evenimente planificate, care sunt realizate prin interactiuni sociale, de obicei, pentru beneficiul audientei";

- riturile sunt importante nu numai ca tipuri de mesaje ci si ca putere exercitata asupra oamenilor;

- riturile pot fi:

i. de trecere: tranzitie in roluri si statusuri sociale;

-ritul integrarii: ritul calatoriei, a trecerii, este folosit pentru initierea noilor membrii, putand transmite importante aspecte ale culturii organizationale. In unele organizatii, noii "recruti" trebuie sa-si piarda o mare parte a timpului cu discutiile cu vechii membrii, asa numitii veterani organizationali pentru a invata despre normele si valorile culturale legate de locul de munca. In alte companii, se organizeaza o zi a cunoasterii intreprinderii in care noii membrii sunt familiarizati cu regulile si aspectele comportamentale vis-à-vis persoanele din conducerea organizatiei. Aceasta intalnire se organizeaza in prima zi pentru a-l ajuta pe noul angajat sa se integreze rapid in cultura firmei;

- cand angajatii sunt transferati, mutati sau concediati datorita scaderii productiei, incompatibilitatii valorilor organizationale dintre acestia si organizatie sau din alte cauze personale, putem vorbi de rituri ale degradarii. Acestea atrag atentia asupra limitelor de comportament tolerat, acceptat in organizatie;

-ritul avansarii reprezinta o alta limita de comportament dar dintr-un punct de vedere pozitiv.Este recunoscut statutul unei persoane in cadrul unei firme dar care trebuie recunoscut si prin organizarea de ceremonii care sa ateste aceasta pozitie. In ritul integrarii, membrii unei organizatii sunt constienti de necesitatea luarii unor angajamente in numele tuturor nu numai personale. Intalnirile de recreere ale membrilor companiei, jocurile sportive, petrecerile, aniversarile servesc si ele asa numitului rit al integrarii.

b.de interogare: pot fi folosite de manageri pentru a facilita schimbarea prin provocarea ordinii existente a lucrurilor;

c.reinnoire: cele care asista la functionarea fara probleme a organizatiei prin aducerea impreuna a oamenilor;

Norme de comportament

,,normele sunt reguli ale comportamentului care dicteaza care sunt raspunsurile potrivite sau nepotrivite ale angajatilor in anumite circumstante"; ele se dezvolta cu timpul printr-o negociere interpersonala in incercarea de a ajunge la un consens in ceea ce priveste cum sa abordeze problemele specifice ale organizatiei;

-in orice organizatie exista anumite norme ce vizeaza bazele asupra carora indivizii comanda respect si care au implicatii fundamentale pentru patternsurile dominante ale puterii si diferentei ce se naste de-aici;

,, normele sunt vitale in organizatii si ele regularizeaza mult din comportamentul zilnic al angajatilor ; ele functioneaza ca furnizori de coerenta si structura a vietii culturale a organizatiei si astfel faciliteaza patternsurile slabite si predictibile ale comportamentului"

-exemple: Sa nu faci prea mult" sau "sa nu faci mult prea putin".

Simboluri

,, simbolurile reprezinta cuvinte, obiecte, conditii acte sau caracteristici ale persoanelor ce semnifica ceva diferit sau mai larg pentru ele insele si care au sens pentru individ sau grup"

,, problema este ca orice aspect, eveniment sau proces ce se produce in cadrul organizatiei este deschis la o interpretare ca simbol"

Eroii

Deal- Kennedy ,, eroul este un mare motivator"

-eroismul este o componenta a lidersipului care este in intregime uitata in managementul modern;

-ei fac ca succesul sa para de atins si uman pentru angajatii obisnuiti;

- ei furnizeaza modele de rol ce fixeaza standarde inalte ale performantei de urmat pentru altii;

- ei simbolizeaza organizatia in relatia cu exteriorul;

ei pastreaza si intaresc valorile culturale si pastreaza cu sfintenie ceea ce este unic in organizatie;

- ei incurajeaza un mai mare angajament si loialitate pentru aceia care sunt rezistenti la schimbari si periculosi politic;

- eroii motiveaza angajatii;

-Wilkins argumenteaza ca exista anumite pericole ce sunt asociate cu incercarea deliberata de a crea eroi;

- in multe culturi cooperante munca in echipa este mai bine valorizata decat excelenta individuala; in acest sens eforturile de a crea eroi ar putea fi disfunctionale; riscurile la care se supune fabricarea eroilor tine de faptul ca ,producandu-l pe unul erou, inevitabil ii acorzi o mare putere, care-l face supraincrezator si intimidant; acesti oameni dezbina organizatia, atunci cand reprezinta doar un departament al ei, putand demotiva performerii medii ce reprezinta simbolurile de identificare si loialitate pentru aceia care sunt rezistenti la schimbare si sunt periculosi din punct de vedere politic;

Valori, credinte si atitudini

-valorile sunt intim conectate cu codurile morale sau etice si determina ceea ce oamenii gandesc a ceea ce se cuvine a fi facut: indivizii si organizatiile care valorizeaza onestitatea, integritatea si deschiderea a ceea ceea ce ei ( si ceilalti ) ar trebui sa actioneze in mod onest, deschis si cu integritate, adica a ceea ce este drept este drept a se face; exemple de valori: orientarea spre calitate, orientarea spre client;

-" valorile traditionale masculine": rationalitate , logica, competitie, independenta;

- "valorile traditionale feminine" :expresii emotionale, intuitie, grija, interdependenta.

Credintele, pe de alta parte, vizeaza ceea ce oamenii cred ca este sau nu este adevarat ;

- exista o relatie intre credinte si valori, anume ca daca credintele se refera la modul in care oamenii lucreaza, valorile indica perspectiva asupra modului in care ar trebui sau s-ar cuveni sa se faca lucrurile;

- dupa Schein ,,credintele liderului organizational pot fi transformate in credinte colective in timp prin intermediul valorilor. El sugereaza ca atunci cand se confrunta cu o problema liderul unei organizatii va propune o solutie precum cresterea productivitatii din cauza credintei ca ,,o productivitate crescuta inseamna profitabilitate crescuta". Alti membrii ai organizatiei, totusi, vor vedea aceasta nu ca o afirmatie ( la care ei s-ar putea sa nu subscrie), ci ca o asertiune a valorilor liderului, adica ca cineva trebuie sau s-ar cuveni sa creasca productivitatea cand experimenteaza o problema . Daca solutia merge ( sau mai corect, este perceputa ca merge) atunci grupul poate accepta gradual valoarea ca o descrie cu acuratete a modului in care lumea merge"; cand o valoare pare credibila, validarea ei sociala o poate transforma intr-o credinta relativ ferma;

Presupuneri de baza

-,, o presupunere de baza este o solutie garantata la o problema identificabila"; presupunerile impartasite ghideaza perceptiile, sentimentele si emotiile despre lucruri";

Schein a sugerat o tipologie a presupozitiilor de baza :

1. relatia cu mediu;

- masura in care organizatiile percep a-si controla propriul destin; ,,unele organizatii presupun ca ele sunt capabile sa-si domine mediul; altele ca ele trebuie sa se armonizeze cu el, adesea prin identificarea unei nise proprii; altele , totusi, presupun ca ele sunt dominate de mediu si ar trebui sa accepte orice nisa viabila";

2. natura realitatii si adevarul;

-,,in anumite organizatii adevarul este decis de simplificarea dogma a traditiei sau a presupusei intelepciuni a unor lideri de incredere. In alte organizatii deciziile sunt realizate printr-un proces ,rational-legal" implicand reguli sofisticate si proceduri, in timp ce alte in organizatii adevarul este cel care supravietuieste conflictului si dezbaterii.". Exista organizatii in care criteriul pragmatic ,,daca lucreaza, atunci este adevarat" este asumat;

3. felul naturii umane;

,, in unele organizatii oamenii sunt priviti ca fiind fundamentali lenesi in timp ce in altele ei sunt priviti ca fiind fundamental puternic automotivati"; in unele organizatii se crede ca oamenii sunt motivati de bani iar in altele ca ei sunt motivati de aprobare sociala si autorealizare;

4. natura activitatii umane;

-in cultura occicdentala, presupunerea este ca oamenii ar trebui sa fie realizatori proactivi si care, prin munca asidua si competente, sunt capabili sa-si atinga obiectivele;

-in contrast, cu orientarea spre ,,a face" este orientarea spre ,,fiinta", care exprima o abordare mai fatalista a muncii vietii, prin mecanisme de genul detasare, meditatie si control;

-la nivel de organizatie distingem diferenta intre organizatii pentru care munca este prioritara, organizatii in care vietile angajatilor sunt prioritare si organizatii care presupun un echilibru intre munca si viata privata ca fezabila si dezirabila

5. natura relatiilor umane;

-organizatiile difera in mare masura in modul in care presupun ca oamenii ar trebui sa se relationeze unii cu altii; in acest sens unele sunt centrate pe individualism, altele pe actiune colectiva si cooperare; unele suntautocrate, altele democrate, altele paternaliste;

sunt organizatii in care oamenii interactioneaza ca prieteni si organizatii in care emotiile oamenilor sunt minimizate;

Cultura expusa si cultura practica

Argyris si Schon:au produs aceasta distinctie ,

Cultura expusa:,, viziunea normativa sau dorita a organizatiei, adica a ceea ce organizatia ar trebui sa fie" cultura practica este ceea ce se experimenteaza in organizatie; ( lideri care se comporta in practica autoritari dar in public afiseaza un comportament autocratic),recunoasterea diferentei intre cele doua culturi ne ajuta sa intelegem de ce multe culturi organizationale apar confuze si contradictorii, intrucat oamenii esueaza in a distinge intre fapte si fictiune, ,,unii oameni nu percep nici un conflict intern in organizatiile lor; altii ar putea recunoaste asemenea discrepante, dar le interpreteaza ca fiind parte din contractul pe ca re l-au realizat cand s-au alaturat organizatiei".

De regula, in cultura practica apar ,,contraculturile" sau ,,subculturile";