EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

ROLUL EVALUARII PERFORMANTEI. METODE DE

EVALUARE A PERFORMANTEI

Procesul de analiza a realizarilor unei persoane si feedback-ul oferit se numeste evaluare a performantei.

Distinctia dintre doua scopuri ale acestei evaluari este importanta in mentinerea unei forte de munca de calitate.

Scopul evaluarii este ca oamenii sa stie cum stau fata de obiective si standarde.

Scopul de dezvoltare este de a ajuta la instruirea si dezvoltarea lor personala.

Ca si testele, metoda de evaluare a performantei trebuie sa intruneasca criteriile de validitate si incredere.

Pentru a fi de incredere, aceasta metoda trebuie sa fie consistenta in producerea aceluiasi rezultat in timp, sau la evaluatori diferiti: pentru fi valabila, trebuie sa masoare doar factori care sunt relevanti pentru performanta la locul de munca. Ambele criterii sunt deosebit de importante in mediul juridic complex de astazi.

Una dintre metode este scara de evaluare grafica, care utilizeaza o lista de insusiri si caracteristici ce evalueaza performanta individului.

Tehnica narativa este o descriere sub forma de eseu a performantei unei persoane. Comentariul include descrieri ale modului de lucru, pune in discutie punctele forte sip e cele ale individului, oferind o evaluare de ansamblu. Aceasta tehnica este deseori folosita in combinatie ce scara de evaluare grafica.

O alta tehnica este cea a incidentului critic, care implica evidenta comportamentelor eficiente sau ineficiente la locul de munca. Creand o evidenta a exemplelor positive si negative, aceasta metoda documenteaza modelul de success sau esec, care poate fi pus in dicutie pentru acea persoana.

Comparatiile cu alte persoane constituie o metoda din ce in ce mai des utilizata, care compara performanta unei persoane cu a altora. Aceasta comparative poate fi utilizata de una singura, sau in combinatie cu alte metode.

EVALUAREA PERSONALULUI

Evaluarea personalului este unproces continuu si systematic prin care organizatiile isi apreciaza angajatii, facand parte din procesul global de evaluare a performantei individuale in organizatie si avand drept obiectiv dezvoltarea personalului angajat. Evaluarea personalului ofera in acelasi timp posibilitatea imbunatatirii performantei curente, furnizarii de feedback, cresterii motivatiei personalului, identificarii potentialului neutilizat al angajatilor si, nu in ultimul rand, poate facilita rezolvarea unor probleme legate de sarcinile postului. Organizatia are astfel un mijloc de monitorizare a personalului.

Daca aceasta activitate este bine facuta, beneficiaza de ea angajatii, managerii de mijloc, conducatorul institutiei si serviciul de resurse umane.

EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE INDIVIDUALE ALE FUNCTIONARILOR PUBLICI

Cadrul legal:

Legea nr. 188/1999 privind statutul functionarilor publici cu modificarile si completarile ulterioare.

Legea nr. 161/2003- legea privind unele masuri pentru asigurarea transparentei in exercitarea demnitatilor publice, a functiilor publice si in mediul de afaceri.

H.G. nr. 1209/2003 privind organizarea si dezvoltarea carierei functionarilor publici.

O.U.G. 123/2003 privind cresterile salariale ce se vor acorda personalului din sectorul bugetar.

Evaluarea performantelor profesionale ale functionarilor publici.

In scopul formarii unui corp profesionist de functionary publici, metodologia de vealuare a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici stabileste cadrul general pentru:

corelarea obiectiva dintre activitatea functionarului public si cerintele functiei publice;

aprecierea obiectiva a performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor individuale stabilite cu rezultatele obtinute in mod efectiv;

asigurarea unui system motivational, prin recompensarea functionarilor publici care au obtinut rezultate deosebite, care sa determine cresterea performantelor profesionale individuale;

identificarea necesitatilor de instruire a functionarilor publici pentru imbunatatirea rezultatelor activitatii desfasurate in scopul indeplinirii obiectivelor stabilite.

Procedura de evaluare a performantelor profesionale individuale se aplica fiecarui functionar public, in raport cu realizarea obiectivelor individuale stabilite in baza atributiilor prevazute in fisa postului. Principalele elemente care trebuie avute in vedere la intocmirea fisei postului sunt cuprinse in modelul prevazut in anexa nr. 1.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se realizeaza prin raportarea criteriilor de performanta la gradul de indeplinire a obiectivelor individuale prevazute pentru perioada evaluata.

Obiectivele individuale trebuie sa corespunda urmatoarelor cerinte:

sa fie specifice activitatilor care presupun exercitarea prerogativelor de putere publica;

sa fie cuantificabile-sa aiba o forma concreta de realizare;

sa fie prevazute cu termene de realizare;

sa fie realiste -sa poata fi aduse la indeplinire in termenele de realizare prevazute si cu resursele allocate;

sa fie flexibile- sa poata fi revizuite in functie de modificarile intervenite in prioritatile autoritatii sau institutiei publice.

Revizuirea obiectivelor individuale se poate face trimestrial. Modificarile se consemneaza intr-un document semnat si datat de evaluator si de functionarul public care urmeaza sa fie evaluat. Documentul va fi anexat la raportul de evaluare.

Criteriile de performanta pe baza carora se face evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se aproba prin ordin al presedintelui Agentiei Nationale a Functionarilor Publici. Ordinul se publica in Monitorul Oficial al Romaniei, Parte I.

Perioada evaluata este cuprinsa intre data de 1 decembrie a anului anterior evaluarii si 1 decembrie a anului in curs.

Perioada de evaluare este cuprinsa intre datele de 1 decembrie si 31 decembrie ale anului pentru care se evalueaza performantele profesionale individuale ale functionarilor publici.

In mod exceptional evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face si in cursul perioadei evaluate , in urmatoarele cazuri:

a)      atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raporturile de serviciu ale functionarului public inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest functionarul public va fi evaluat pentru perioada de pana la incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu;

b)      atunci, cand pe parcursul perioadei evaluate, raporturile de serviciu ale functionarului public care ocupa o functie publica de conducere sau o functie publica corespunzatoare categoriei inaltilor functionari publici ineteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz functionarul public de conducere are obligatia ca, inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de serviciu ori, dupa caz, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice de la incetarea sau modificarea raporturilor de serviciu, sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale acestora;

c)      atunci cand, pe parcursul perioadei evaluate, functionarul public dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie publica corespunzatoare studiilor absolvite.

Pentru a fi realizata evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale, functionarul public trebuie sa fi desfasurat o activitate de cel putin 6 luni in functii publice, cu exceptia cazurilor prevazute mai sus.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarilor publici se face cu respectarea regimului juridic al conflictului de interese privind functionarii publici.

Evaluarea performantelor profesionale individuale ale functionarului public se realizeaza de catre evaluator.

In sensul prezentei metodologii, are calitatea de evaluator:

a)      functionarul public de conducere care coordoneaza compartimentul in cadrul caruia desfasoara activitatea functionarul public de executie sau care coordoneaza activitatea acestuia;

b)      functionarul public de conducere ierarhic superior potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice, pentru functionarul public de conducere;

c)      inaltul functionar public, pentru functionarii publici de conducere din subordine sau pentru functionarii publici de executie, atunci cand acestia isi desfasoara activitatea in cadrul unor compartimente care nu sunt pentru functionarii publici care sunt in subordinea directa a acestuia;

d)      primarul, pe baza propunerii consiliului local, pentru secretarul comunei, orasului si al subdiviziunii administrative teritoriale a municipiilor.

Procedura de evaluare se realizeaza in urmatoarele 3 etape:

a)      completarea raportului de evaluare de catre evaluator;

b)      interviul;

c)      contrasemnarea raportului de evaluare.

In vederea completarii raportului de evaluare, evaluatorul:

analizeaza indeplinirea obiectivelor individuale fixate;

noteaza criteriile de performanta in functie de importanta acestora;

stabileste calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale

consemneaza rezultatele deosebite ale functionarului public, dificultatile obiective intampinate de acesta in perioada evaluate si orice alte observatii pe care le considera relevante.

Formatul standard al raportului de evaluare este prevazut conform anexei nr.2

Notarea obiectivelor si a criteriilor de performanta se face parcurgandu-se urmatoarele etape:

fiecare obiectiv se apreciaza cu note de la 1 la 5, nota exprimand gradul de indeplinire a obiectivului respective, din punct de vedere cantitativ, calitativ si al termenului in care a fost realizat;

pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea obiectivelor se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui obiectiv;

fiecare criteriu de performanta se noteaza de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea indeplinirii criteriului de performanta in realizarea obiectivelor individuale stabilite;

pentru a obtine nota acordata pentru indeplinirea criteriilor de performanta se face media aritmetica a notelor acordate pentru indeplinirea fiecarui criteriu.

Semnificatia notelor prevazute este urmatoarea:

-nota 1=nivel minim

-nota 5=nivel maxim

Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:

intre 1,00-1,50 = nesatisfacator

intre 1,51-2,50 = satisfacator

intre 2,51-3,50 = bun

intre 3,51-4,50 = foarte bun

intre 4,51-5,00 = exceptional

Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre evaluator si functionarul public, in cadrul caruia:

Ø      se aduc la cunostinta functionarului public de evaluat consemnarile facute de avaluator in raportul de evaluare; in cazul in care intre functionarul public evaluat si evaluator exista diferente de opinie asupra consemnarilor facute, comentariile functionarului public se consemneaza in raportul de evaluare. Evaluatorul poate modifica raportul de evaluare daca se ajunge la un punct de vedere comun; se semneaza si se dateaza raportul de evaluare de catre evaluator si de functionarul public evaluat

Ø      Raportul de evaluare se inainteaza contrasemnatarului.Are calitatea de contrasemnatar: functionarul public ierarhic superior evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice.

In mod exceptional, in cazul in care, potrivit structurii organizatorice a autoritatii sau institutiei publice, nu exista un functionar public ierarhic superior evaluatorului, va fi desemnat contrasemnatar functionarul public care detine cea mai inalta functie publica din autoritatea sau institutia publica respective, iar atunci cand nu este posibil, contrasemnatar va fi adjunctul conducatorului autoritatii sau institutiei publice; prefectul, pentru secretarul comunei, orasului si al subdiviziunii administrative teritoriale a municipiilor.

Raportul de evaluare poate fi modificat conform deciziei contrasemnatarului in urmatoarele cazuri:

aprecierile consemnate nu corespund realitatii;

intre evaluator si functionarul public evaluat exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun accord.

Raportul de evaluare modificat in conditiile de mai sus sau se adduce la cunostinta functionarului public.

Functionarii publici nemultumiti de rezultatul evaluarii pot s ail conteste la conducatorul autoritatii sau institutiei publice.

Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre functionarul public evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei. Rezultatul contestatiei se comunica functionarului public nemultumit de modul de solutionare a contestatiei. Functionarul public nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate s epoate adresa instantei de contencios administrative, in conditiile legii.

Reguli specifice aplicabile functionarilor publici debutanti

Functionarul public debutant are drepturile si indatoririle prevazute de Legea nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare, precum si unele drepturi si indatoriri specifice statutului sau, in conditiile prezentei hotarari.

Functionarul public debutant are urmatoarele drepturi specifice:

a)      sa fie sprijinit si indrumat in indeplinirea atributiilor de serviciu pe parcursul perioadei de stagiu;

b)      sa I se stabileasca atributii de serviciu al caror nivel de dificultate si complexitate sa creasca gradual pe parcursul perioadei de stagiu;

c)      sa I se asigure timpul necesar pregatirii individuale, in scopul dobandirii cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice necesare exercitarii unei functii publice sis a participle la formele de pregatire profesionala organizate pentru functionarii publici debutanti;

d)      sa I se asigure, prin grija autoritatii sau institutiei publice, accesul la sursele de informare utile perfectionarii sale

Functionarul public debutant are urmatoarele indatoriri specifice;

a)      sa isi perfectioneze pregatirea profesionala teoretica sis a isi insuseasca deprinderile practice necesare exercitarii unei functii publice;

b)      s ail consulte pe indrumator pentru realizarea lucrarilor repartizate de conducatorul compartimentului;

c)      sa participle la manifestari stiintifice si profesionale, in vederea desavarsirii pregatirii profesionale;

d)      sa participle la formele de pregatire organizate pentru functionarii publici debutanti.

Raportul de serviciu al functionarului public debutant nu poate fi modificat pe parcursul perioadei de stagiu.

Functionarul public debutant poate fi sanctionat potrivit dispozitiilor Legii nr. 188/1999, cu modificarile si completarile ulterioare.

Pentru stabilirea sanctiunii disciplinare aplicabile functionarului public debutant, comisia de disciplina il va audia in mod obligatoriu sip e indrumator.

PROCEDURA DE EVALUARE a activitatii functionarilor publici debutanti

Evaluarea activitatii functionarului public debutant se face in termen de 5 zile lucratoare de la terminarea perioadei de stagiu, de regula, de catre conducatorul compartimentului in care isi desfasoara activitatea, denumit in continuare evaluator.

In mod exceptional, in cazul autoritatilor sau institutiilor publice a caror stuctura nu este detaliata pe compartimente sau in cadrul carora nu exista un functionar public de conducere care sa coordoneze compartimentul, evaluatorul este functionarul public cu cea mai inalta functie publica de conducere, desemnat de conducatorul autoritatii sau institutiei publice. Evaluatorul desemnat nu poate avea si calitatea de indrumator.

Evaluarea activitatii functionarului public debutant consta in aprecierea modului de dobandire a cunostintelor teoretice si a deprinderilor practice necesare indeplinirii atributiilor aferente unei functii publice, a cunoasterii specificului activitatii autoritatii sau institutiei publice si a exigentelor administratiei publice.

Evaluarea activitatii functionarilor publici debutanti sa face pe baza:

a) referatului intocmit de indrumator;

b) raportului de stagiu intocmit de functionarul public debutant;

c) raportului de evaluare intocmit de evaluator.

Referatul prevazut se intocmeste cu 5 zile lucratoare inainte de terminarea perioadei de stagiu si cuprinde urmatoarele elemente:

a)      descrierea activitatii desfasurate de functionarul public debutant;

b)      aptitudinile pe care le-a dovedit functionarul public debutant in modul de indeplinire a atributiilor de serviciu;

c)      conduita functionarului public debutant in timpul serviciului;

d)      concluzii privind desfasurarea perioadei de stagiu si recomandari privind definitivarea acesteia.

Referatul va fi intocmit potrivit modelului prezentat la anexa nr. 4 si va fi inaintat conducatorului compartimentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public definititv.

In cazul modificarii, suspendarii sau incetarii raportului de serviciu al indrumatorului, acesta intocmeste referatul pentru perioada de stagiu parcursa de functionarul public debutant pana in acel moment.

In situatia prevazuta mai sus conducatorul autoritatii sau institutiei publice, numeste, la propunerea conducatorului compartimentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public debutant, un alt functionar public definitiv, in calitate de indrumator, pentru perioada de stagiu ramasa neefectuata.

Referatul intocmit se inainteaza conducatorului comportamentului in care isi desfasoara activitatea functionarul public debutant si este avut in vedere la evaluarea acestuia la terminarea perioadei de stagiu.

Prevederile se aplica in mod corespunzator in situatia sanctionarii disciplinare a indrumatorului cu una dintre sanctiunile prevazute la art. 70 alin. (3) lit.b} - e) din Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici, cu modificarile si completarile ulterioare.

La terminarea perioadei de stagiu functionarul public debutant completeaza raportul de stagiu, al carui model este prezentat la anexa nr.6

Raportul de stagiu cuprinde descrierea activitatii desfasurate de functionarul public debutant pe parcursul perioadei de stagiu, prin prezentarea atributiilor de serviciu, a modalitatilor de indeplinire a acestora, precum si eventualele dificultati intampinate.

Raportul de stagiu se inainteaza de catre functionarul public debutant, evaluatorul intocmeste raportul de evaluare a peioadei de stagiu, evaluatorul:

a)      analizeaza referatul intocmit de indrumator si raportul de stagiu completat de functionarul public debutant;

b)      noteaza criteriile de evaluare in functie de gradul de indeplinire a atributiilor de serviciu;

c)      stabileste calificativul de evaluare;

d)      face propuneri cu privire la numirea intr-o functie publica definitive sau eliberarea din functia publica.

Criteriile de evaluare a activitatii functionarului public debutant sunt:

a)      cunoasterea reglementarilor specifice domeniului de activitate;

b)      cunoasterea principiilor care guverneaza administratia publica si a raporturilor administrative din cadrul autoritatii sau institutiei publice;

c)      capacitatea de indeplinire a atributiilor de serviciu;

d)      adaptabilitatea si flexibilitate in indeplinirea atributiilor;

e)      rationamentul, respective aptitudinea de a distinge correct intre diverse optiuni in indeplinirea atributiilor de serviciu;

f)        comunicare, respectiv usurinta in transmiterea ideilor, incluzand capacitatea de a scrie clar si concis;

g)      capacitatea de a lucra in echipa,respective capacitatea de a se integra intr-o echipa de a-si adduce contributia prin participare efectiva, de a sprijini activitatea echipei in realizarea obiectivelor acesteia;

h)      conduita in timpul serviciului;

i)        alte calitati care il recomanda pentru cariera de functionar public.

Notarea criteriilor de evaluare si stabilirea calificativului de evaluare se fac astfel:

a)      criteriile de eva;luare se noteaza de la 1 la 5, nota 1 fiind cea mai mica, iar nota 5 fiind cea mai a=mare. Nota exprima aprecierea indeplinirii fiecarui criteriu de evaluare in realizarea atributiilor de serviciu;

b)      se face media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare criteriu de evaluare si se obtine o nota finala;

c)      calificativul de evaluare se obtine transformand nota finala, dupa cum urmeaza:

Ø      intre 1,00 - 3,00 = necorespunzator

Ø      intre 3,01 - 5,00 = corespunzator

(2) Semnificatia calificativelor de evaluare este urmatoarea:

a) necorespunzator - functionarul public debutant nu a facut dovada cunostintelor toretice si a deprinderilor practice necesare exercitarii functiei publice;

b) corespunzator - nfunctionarul public debutant a facut dovada ca detine cunostintele teoretice si deprinderile practice necesare exercitarii functiei publice.

Evaluatorul consemneaza in raportul de evaluare a perioadei de stagiu:

a)      propunerea privind numirea functionarului public debutant intr-o functie publica definitive, in situatia in care calificativul de evaluare este "corespunzator"

b)      propunerea de eliberare ddin functie, in conditiile legii, in situatia in care functionarul public debutant a obtinut calificativul "necorespunzator".

Raportul de evaluare a perioadei de stagiu se aduce la cunostinta functionarului public debutant in termen de 3 zile de la completare.

Functionarul public debutant nemultumit de rezultatul evaluarii poate contesta, in termen de 3 zile lucratoare de la data luarii la cunostinta, calificativul de evaluare la functionarul public ierarhic superior evaluatorului. In situatia prevazuta contestatia se depune la conducatorul autoritatii sau institutiei publice.

Functionarul public ierarhic superior evaluatorului ori, dupa caz, conducatorului autoritatii sau institutiei publice analizeaza raportul de evaluare a perioadei de stagiu redactat de functionarul public debutant.

Raportul de evaluare a perioadei de stagiu poate fi modificat conform deciziei functionarului public ierarhic superior ori, dupa caz, a conducatorului autoritatii sau institutiei publice, in situatia in care constata ca aprecierile consemnate nu corespund realitatii.

Raportul de evaluare a perioadei de stagiu, modificat este adus la cunostinta functionarului public debutant in termen de 3 zile lucratoare de la depunerea contestatiei.

Functionarul public debutant nemultumit de rezultatul contestatiei se poate adresa instantei de contencios administrative, in conditiile legii.

3.4.EVALUAREA PERFORMANTELOR PROFESIONALE

INDIVIDUALE ALE PERSONALULUI CU CONTRACT DE MUNCA

Procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale are ca elemente de referinta fisa postului, respective gradul de indeplinire a atributiilor in functie de obiectivele institutiei, precum si sriteriile de evaluare a performantaeu profesionale individuale, respective gradul de indeplinire a standardelor de performanta, asumarea responsabilitatii, adecvarea la complexitatea muncii, initiative si ctreativitate. Pe baza elementelor mentionate, persoanele care vor efectua evaluarea acorda calificative, notate de la 1 la 5, pentru fiecare criteriu prevazut in fisa de evaluare a fiecarui angajat, notele acordate avand urmatoarea semnificatie:

1 = nesatisfacator;

2 = satisfacator;

3 = la nivelul standardului de performanta stability postului;

4 = bine;

5 = foarte bine.

Componenta esentiala utilizata in procesul de evaluare a performantelor profesionale individuale este fisa de evaluare a performantelor profesionale individuale.

Pentru fiecare din criteriile de evaluare cuprinse in fisa de evaluare au fost aprobate anumite ponderi, in functie de importanta acestora in contextual activitatii fiecarui salariat, ponderi care prin insumare reprezinta 100%.

Masura in care un salariat corespunde sau nu postului pe care este incadrat este data de punctajul total obtinut la evaluarea performantelor profesionale sau la incadrare, comparativ cu intervalele postului delimitate de punctaje minime, respective maxime. Punctajul final obtinut la evaluare reprezinta posibilitatea de promovare a salariatului, in conditiile legii.

Evaluarea performantelor individuale pentru personalul contractual se face conform modelului prevazut in anexa nr. 7.

3.5.IMPORTANTA EVALUARII PORTURILOR

Ø      face salarizarea mai usoara, reducand numarul sistemelor diferite de salarizare.

Ø      Armonizeaza sistemul de salarizare al organizatiei cu cele din alte organizatii;

Ø      ofera un mijloc de stabilire a nivelului de salarizare pentru posturi noi sau posturi sau posturi cu sarcini de schimbate;

Ø      protejeaza salariatii de deciziile arbitrare ale conducerii privind salarizarea;

Ø      justifica diferentele de salarii intre functii;

Ø      faciliteaza sistemele de promovare;

Ø      asigura un system motivational, prin recompensarea salariatilor care au obtinut rezultate deoasebite, care sa determine cresterea performantelor profesionale inividuale.