Leadership

Leadership

1. Definire si continut

Trecerea la economia de piata este conditionata decisiv de implementarea in toate componentele economiei a managementului performant realizat de catre managerii profesionisti. In ultimul deceniu, leadershipul s-a conturat ca o componenta majora a managementului, prezentand insa o specificitate si autonomie aparte, avand o influenta majora, nu rareori chiar decisiva asupra performantelor organizatiilor. Ca urmare, prezinta o utilitate deosebita cunoasterea si luarea in considerare a elementelor de baza privind leadershipul managerial, de catre toti cei care exercita sau sunt antrenati in procesele manageriale in societati comerciale, administratia publica, ministere etc.

Leadershipul - unul dintre elementele cele mai frecvent examinate si actuale ale managementului - comporta o mare varietate de abordari. La baza leadershipului se afla spiritul de echipa, ce prezinta o deosebita importanta pragmatica. Spiritul de echipa este rezultatul integrarii a patru procese:

. construirea increderii intre persoanele implicate;

In acceptiunea sa leadershipul este procesul prin care o persoana stabileste un scop sau o directie pentru una sau mai multe persoane si-i determina sa actioneze impreuna cu competenta si deplina dedicare in vederea realizarii lor. In esenta, spiritul de echipa este definit ca fiind starea ce reflecta dorinta oamenilor de a gandi, simti si comporta armonizat cu ceilalti manageri ai grupului din care fac parte, invederea realizarii unui scop comun.

. stabilirea unei misiuni si a unor scopuri clare la care adera persoanele;

. derularea de procese decizionale participative;

. motivarea puternica, individuala si de grup, pentru a contribui la realizarea telurilor comune. Fara spirit de echipa leadershipul nu exista. Concretizarea lui o constituie faptul ca in procesul de realizare a scopului leaderul este "urmat" de celelalte persoane in conditiile unei puternice implicari competente, afective si actionale, cele care determina in fapt obtinerea rezultatelor scontate.

2. Raporturile leadership - management

Referitor la interfata dintre leadership si management si implicit dintre leader si manager opiniile specialistilor sunt impartite. Astfel, Jim Harris, coautor al volumului The Best Companies to Work in Canada", considera ca exista o clara delimitare intre management si leadership. Alti autori considera ca, in special din ratiuni pragmatice, nu se recomanda diferentierea managementului de leadership. Dupa opinia noastra nu se poate accepta ideea suprapunerii integrale a managementului cu leadershipul. Asa cum a rezultat si din definitiile prezentate, leadershipul are in vedere indeosebi dimensiunea umana a managementului, in special latura de implicare sau antrenare a unui grup de persoane de catre un leader. Asa cum sustin cvasitotalitatea specialistilor, managementul incumba o sfera mai larga de aspecte decurgand din exercitarea celor cinci functii ale conducerii, leadershipul constituind, in fapt, o componenta a sa, conturata indeosebi in implicarea de catre manager unui grup de persoane in realizarea unor sarcini. Elliot Jacques si Stephen Clement considera chiar ca nu se poate discuta de leader in sine, ci de leader managerial, leader politic etc. Referindu-se la leaderul managerial sublinieaza ca in fapt leadershipul are in vedere operationalizarea rolurilor ce revin managerului in calitatea sa de titular al postului de conducere exercitat. Mai concret, asa cum subliniau cei doi specialisti americani mentionati, "esenta ierarhiei manageriale se afla in rolurile managerului" care intotdeauna contin, ca una dintre componentele sale majore, leadershipului. Un bun management include un competent leadership ca o parte integrala a sa, fara de care managementul ca atare nici nu exista. Leadershipul presupune un minimum de calitati native, care, printr-o pregatire adecvata pot fi sensibil potentate, ceea ce se reflecta in amplificarea substantiala a influentei leaderului asupra celor din jur, subordonata atingerii anumitor obiective. Leadershipul managerial are un fundament atat formal, cat si informal.

3. Determinantii leadershipului

Continutul, modul de manifestare si eficacitatea leadershipului sunt rezultanta mai multor factori majori sau determinanti.   Prin prisma elementelor prezentate, prin leadership desemnam capacitatea unui leader, a unui cadru de conducere de a determina un grup de persoane de a conlucra cu acesta in realizarea unui obiectiv pe baza puternicei lor implicari afective si operationale. Caracteristicile native ale persoanei sau leaderului reprezinta un prim determinant. Fara a avea pretentia de a fi exhaustivi, mentionam cateva dintre cele mai importante calitati personale pe care se bazeaza leadershipul. Inteligenta este prima dintre acestea. Inteligenta nativa se reflecta in capacitatea de a formula obiective eficace si atractive pentru ceilalti, in capacitatea de a stabili modalitatile mobilizatoare de atragere a altor persoane la realizarea obiectivelor, in sesizarea acelor argumente care, odata prezentate, atrag si conving pe ceilalti sa se implice in derularea proceselor de munca necesare. Esentiala este considerata si o alta calitate - charisma - mai putin abordata in literatura manageriala din Romania.

Prin charisma se intelege abilitatea unei persoane de a inspira sau a amplifica implicarea altor persoane in derularea anumitor actiuni.

Pregatirea primita de leader constituie un alt determinant al leadershipului. Pregatirea in raport cu aportul sau la dezvoltarea leadershipului este tratata pe cel putin trei paliere: pregatirea generala, de specialitate si manageriala. In sfarsit, al treilea determinant al leadershipului il reprezinta situatia in care se afla sau se plaseaza leaderul. Cercetarile din ultimii 25 de ani ii acorda o atentie deosebita. Prin parametrii sai, prin necesitatile si conditiile incorporate, situatia in care actioneaza leaderul conditioneaza in multiple moduri leadershipul practicat. In fapt, deosebim o dubla conditionare a leadershipului. In primul rand este conditionarea contextuala de ansamblu, ce reflecta caracteristicile de baza ale organizatiei in care managerul lucreaza. O a doua conditionare situationala a leadershipului este de natura strict manageriala.

In final, putem conchide ca atunci cand situatia in care se afla managerul - atat cea contextual-organizationala, cat si specific manageriala - este favorizanta obiectivelor si personalitatii managerului, atunci exercitarea leadershipului este sensibil mai usoara si eficace. Din pacate si situatia inversa este valabila. De aici decurge importanta asigurarii congruentei dintre caracteristicile managerului si cele ale abordarii de leadership pe care   o are, pe de o parte, si parametrii situationali implicati, pe de alta parte.

4. Mecanismul leadershipului organizational

Punctul de plecare in intelegerea mecanismului leadershipului il reprezinta axioma: nu exista leaderi buni fara persoane de buna calitate care sa-i urmeze. Deci, esenta mecanismului leadershipului consta in a determina sa urmeze leaderul persoanele capabile sa contribuie la realizarea obiectivului avut in vedere. Sintetizat, mecanismul leadershipului se rezuma la cinci faze:

pregatirea leaderului pentru a-si exercita leadershipul din punctul de vedere al stabilirii scopurilor, modalitatilor de realizat, al increderii in sine si al disponibilitatii volitionale si afective pentru derularea ansamblului de actiuni necesare, folosind un comportament specific;

manifestarea de catre leader a capacitatii de a asculta si, concomitent, de a declansa idei si emotii la potentialii participanti la realizarea obiectivului urmarit;

conectarea scopurilor, ideilor si opiniilor leaderilor cu scopurile, ideile si opiniile celorlalti; de remarcat ca la inceputul fazei nu rareori exista diferente, sau chiar opozitii de puncte de vedere intre leader si persoanele subordonate sau implicate;

determinarea persoanelor de a crede, simti si a se comporta la un nivel apreciabil in consonanta cu punctele de vedere ale leaderului; la baza acestor evolutii si rezultate se afla capacitatea leaderului de a-i "inspira" pe ceilalti;

realizarea si mentinerea dedicarii persoanelor abordate pentru a obtine rezultate tangibile si comensurabile corespunzatoare obiectivelor urmarite. Continutul si modalitatile concrete de derulare a acestor faze depind intr-o masura apreciabila de disponibilitatea sau "maturitatea" persoanelor avute in vedere de leader. Din acest punct de vedere in literatura de specialitate se disting patru categorii de persoane:

a) care nu pot si nu doresc sa se implice;

b) nu pot, dar doresc sa se implice;

c) pot, dar nu doresc sa se implice;

d) pot si doresc sa se implice.

In functie de categoria de persoane intalnita, leaderul foloseste diferite tipuri de putere. Continutul si eficacitatea leadershipului depind sensibil de caracteristicile culturii organizationale implicate si de capacitatea leaderului de a le intelege si lua in considerare.

5. Instrumentarul leadershipului

In exercitarea leadershipului, cadrele de conducere implicate apeleaza la o gama diversa de metode, tehnici si modalitati pe care le operationalizeaza in maniere diferite, in functie de parametrii situatiei manageriale implicate. Dintre acestea mentionam ca mai frecvente urmatoarele:

. definirea precisa a obiectivelor de realizat prin leadership;

. transmiterea informatiilor de sensibilizare, cunoastere, atragere, convingere, inspirare, actionare a subordonatilor in cadrul unor sedinte si intalniri individuale;

. programarea sarcinilor leaderului si subordonatilor in functie de obiectivele leadershipului;

. apelarea frecventa la metoda delegarii sarcinilor, competentelor si autoritatii;

. mentoratul constituie o tehnica specifica, conturata in ultimele decenii in tarile dezvoltate, prin care managerii promoveaza leadershipul.

. negocierea cu leaderii informali in vederea obtinerii participarii intense la exercitarea leadershipului;

. apelarea la diverse metode de diminuare a stresului leaderului bazate pe relaxare, dieta si exercitii fizice;

. realizarea de coalitii cu anumiti subordonati de natura sa sporeasca puterea leaderului, in vederea realizarii scopurilor urmarite.

O categorie speciala de tehnici se refera la evaluarea eficacitatii derularii leadershipului. Din aceasta categorie mentionam tehnica propusa de P. Hershey si K. Blanchard denumita LEAP (Leader Effectiveness and Adaptability Profile - Eficacitatea leaderului si profitul adaptabilitatii) bazata pe luarea in considerare a relatiei dintre leader si cele 4 categorii de persoane delimitate in functie de disponibilitatea lor pentru realizarea leadershipului. O alta tehnica B.S.E. (Behavioral Style Evaluation - evaluarea stilului de comportare), poate identifica, in functie de un set de criterii specifice, 4 tipuri de leaderi - analisti, relationisti, sociali si dinamici - care concretizeaza sensibil diferit leadershipul. In ultimul deceniu, ca urmare a sesizarii importantei si eficacitatii deosebite a leadershipului, s-a trecut la conceperea de programe speciale de dezvoltare a leadershipului managerial in cadrul organizatiilor.

6. Stilurile de leadership

In mod firesc stilurile de leadership sunt organic conectate de stilurile manageriale cu care se suprapun intr-o masura apreciabila, dar fata de care in acelasi timp prezinta si anumite elemente specifice. Tinand cont de acest punct de plecare, in continuare prezentam succint trei dintre cele mai larg utilizate tipologii ale stilurilor de leadership, accentuand asupra unor elemente de noutate. O prima clasificare, cea mai larg uzitata in literatura de specialitate, delimiteaza in functie de caracteristicile manageriale si psihosociologice implicate, patru stiluri de leadership:

a) autocratic, caracterizat printr-o supraveghere stricta a subordonatilor de catre sef, fluxuri informationale directionate preponderent de sus in jos, insuflarea de teama subordonatilor, frica actionand ca o modalitate de control;

b) birocratic, in care comunicarea se realizeaza intr-o masura apreciabila in scris, ce pune accent pe documente si stampile ca mijloace principale de realizare si control al activitatilor, descurajeaza initiativa si inovarea si afecteaza frecvent in mod negativ moralul salariatilor;

c) "laissez-faire", prin care, in cadrul unor directii generale de actiune stabilite de managementul superior, se da libertate de actiune foarte mare subordonatilor, controlul fiind aproape nul; se foloseste indeosebi in firmele mici in faza de inceput si in organizatiile centrate pe tehnici de varf ce utilizeaza specialisti de inalta calificare, pasionati de munca lor;

d) democratic, ale carui principale dimensiuni sunt sociabilitatea, flexibilitatea, cooperarea, comunicatiile bune - ascendente, descendente - si incrucisate.

O lucrare mai recenta, a unui cunoscut specialist, Mark Edwards, contine o tipologie partial diferita, prin care comparativ se puncteaza principalele deosebiri dintre stilurile autocratic, participativ si simbiotic. Elementul de noutate in aceasta tipologie il constituie leadershipul simbiotic. Baza sa o constituie increderea reciproca dintre si intre manager, subordonati si celelalte persoane din cadrul organizatiei.

O alta departajare a stilurilor de leadership este in functie de sfera de cuprindere a personalului in cadrul organizatiei. Din acest punct de vedere se delimiteaza in principal leadershipul interpersonal si leadershipul organizational. Leadershipul interpersonal are drept sfera de cuprindere relatiile, relatiile dintre conducatorul formatiei de munca - echipa, birou, laborator etc. - si personalul care-i este subordonat. Cea de a doua categorie, leadershipul organizational, se refera fie la organizatie in ansamblul sau, fie la componente majore ale acesteia, nerezumandu-se numai la salariatii subordonati nemijlocit unui cadru de conducere.

In cadrul leadershipului organizational se pot delimita mai multe categorii, in functie de gruparea nivelurilor ierarhice si compartimentelor pe care le incorporeaza organizatia. Cel mai frecvent se delimiteaza leadershipul strategic - ce vizeaza organizatia in ansamblul sau - si leadershipul organizational general - ce are in vedere principalele grupe de compartimente sau zone ale organizatiei.

7. Eficacitatea leadershipului si performantele organizatiei

Din punct de vedere al practicii manageriale problema majora privitoare la leadership rezida in cresterea eficacitatii sale subordonate obtinerii unor rezultate cat mai performante de catre organizatie. Un prim aspect major implicat il reprezinta alegerea unui leadeship eficace. In literatura de specialitate se considera ca exista o anumita structurare in ceea ce priveste continutul leadershipului in functie, in special, de sarcinile de munca implicate de intensitatea preocuparilor pentru operationalizarea lor si, respectiv, de relatiile interpersonale considerate si atentia care li se acorda.

In esenta, leadershipul simbiotic pune accentul pe beneficiile managementului in conditii de obtinere a eficacitatii organizationale pe baza increderii reciproce dintre salariati, a revederii de catre echipele de munca a modalitatilor de motivare si a promovarii unui nou tip de spirit de echipa, denumit simbiotic.

Leadershipul clasic este puternic centrat pe realizarea sarcinilor de munca ale salariatilor, acordand o atentie redusa relatiilor interpersonale, de regula intr-o abordare autocratica. Ulterior, concomitent cu mentinerea prioritatii pentru realizarea sarcinilor, se promoveaza relatii interpersonale mult mai intense.

Pentru a evidentia mai pregnant ce aduce in plus leadershipul unui manager in perioada actuala si de ce este el necesar, profesorul Katzenbach a contrapus ,de o maniera sintetica, caracteristicile managerului bun de tip "clasic", cu cele ale managerului "leader" actual, a carui activitate este concentrata pe promovarea schimbarilor. Conceperea si operationalizarea schimbarilor constituie cerinta si dificultatea primordiala cu care se confrunta managementul firmelor la sfarsitul mileniului al doilea.

Tabelul nr. 1.

Diferentele intre managerul clasic si managerul "leader"

In mod firesc, probleme deosebite se ridica in planul leadershipului atunci cand in organizatie se produc mari schimbari. In acest caz leadershipul este necesar sa ia in considerare cele trei faze specifice ale oricarui proces de schimbare:

"dezghetarea" sistemului actual, schimbarea sa efectiva si "reinghetarea sa", prin decizii, regulamente etc. Abordarea leadershipului pe baza elementelor prezentate este de natura sa determine amplificarea performantelor organizatiei privite multidimensional. Asa cum se rezulta din informatiile cuprinse in tabelul nr.2, practic, leadershipul marcheaza toate domeniile si performantele majore ale organizatiei.