UN MANAGEMENT CE NU A INTEGRAT INCA PLACEREA DE A LUCRA

UN MANAGEMENT CE NU A INTEGRAT INCA PLACEREA DE A LUCRA

Salariatii aspira astazi cu mai mult interes pentru munca lor,cu mai putin stres si mai mult echilibru in viata personala-viata profesionala.Insa intreprinderea nu cunoaste foarte bine decat acele dispozitive de gestiune ale resurselor umane axate pe competenta, cand nu este vorba de sisteme de gestiune a personalului .Aceasta trebuie sa induca spre o evolutie a managementului sau spre o adevarata placere de a munci;trebuie sa seduca salariatul devenit consumator care face shopping printre intreprinderile unde exista placerea de a munci.Salariatul nu vrea sa lucreze constrans,neincrezator si trist."Trebuie sa aeram putin ierarhia",rezuma Serge Weinberg,director general al PPR.

Atractivitatea

Cu doua secole dupa prima revolutie industriala,aceea a vaporului,a carbonului si a caii ferate,un secol dupa a doua revolutie industriala,aceea a petrolului,a electricitatii,a automobilului si a avionului,iata a treia revolutie:aceea a revolutiei informatice.Aceasta revolutie a facut sa exploteze inovatia insa a crescut in mod egal capacitatile de alegere a cuiva.Intreprinderea cutiei negre a supravietuit.Salariatii isi gaseau altadata proiectul personal in cardul muncii lor.Astazi,acestia cauta un cadru profesional care isi integreaza proiectele personale.Individul primeaza.

Claud kaufmann ,director de cercetari al CNRS,propune acelasi diagnostic pentru viata conjugala:"Cuplul ,realitatea secundara si nesigura,este subordonata realizarii sinelui."Jean Viard,profesor de sociologie la IEP,rezuma aceasta paralela cu umor:"Asa cum am trecut de la datoria conjugala la placerea sexuala,am trecut de la datoria de a munci la placerea de a realiza."Oamenii nu-si mai doresc sa ramana batai de joc!Ordinea este necesara,insa niciodata un sfarsit in sine.Bertrand Collomb ,presedinte al Lafarge,militeaza pentru "lasati loc si la putina dezordine".Jean -Rene Fourtou,pe atunci presedinte al Rhone-Poulenc,declara ca"managementul se foloseste pentru a nu mai da ordine,ci mai multa viata".Salariatul a devenit un voluntar nomad,inconstant,hedonist care refuza inainte de toate conformismul productivist mostenit de la generatiil de dupa razboi.Salariatul secolului XXI contesta :se multumeste prin a se sustrage de constrangeri.Abandoneaza institutia.Nu exista nici o contestare,ci utilizarea.

Din acest moment,individul facand parte din intreprindere trebuie sa se adapteze in permanenta,sa-si gaseasca reperele doar traind in cadrul logicilor contradictorii si evazive.In definitiv,marea schimbare este reprezentata de urcarea exigentelor reciproce.Intreprinderea cere din ce in ce mai mult personalului sau ,ii fixeaza obiectivele ,isi evalueaza in mod regulat rezultatele si performantele,ii cere sa evolueze profesional.Pe de alta parte,muncitorul suporta din ce in ce mai rau lipsa de ascultare,opacitatea regulilor de promovare,incompetenta dirigentilor sai sau existenta practicilor indoielnice.Intreprinderea este perceputa in mod pozitiv atunci cand ofera un cadru de plenitudine individuala si de formare profesionala exemplara.In contradictie,divortul devine legiitim.De treizeci de ani,pentru a afce fata fiecarei noi probleme,intreprinderile au tendinta de a se reorganiza.Aceasta dezorganizare organizationala pare sa-si fi atins limitele.Nu este oare si timpul de a schimba metodele si a da mai multa flexibilitate pentru salariati. Finalitatea unei intreprinderi este exprimata de obiectivele sale. Problema care se afla inca in discutia specialistilor este aceea daca exista obiective superioare proprii intreprinderilor sau obiectivele intreprinderii rezulta din suma obiectivelor membrilor sai ori a centrlor de comanda ale fiecaruia dintre subsisteme.Ceea ce se poate spune cu certitudine este faptul ca finalitatea fundamentala a unui individ in intreprindere este determinata de anumite mobiluri: atunci cand individul respectiv este patronul intreprinderii, mobilurile sale sunt similare cu ale organizatiei pe care o conduce.De-a lungul diferitelor stadii ale dezvoltarii economice finalitatea intreprinderii a suferit mai multe mutatii. Raportata la mediul sau traditional, intreprinderea are drept obiectiv asigurarea subsistentei sau satisfacerea nevoilor grupului uman care o compune.Odata cu aparitia industrializarii si ale concurentei, intreprinderea isi propune ca obiectiv primordial realizarea de profit maxim.In acest caz profitul devine proprietatea exclusiva a proprietarilor capitalului si de asemenea preocuparea principala excluzand orice preocupare de ordin social.Finalitatile astfel exprimate si comportamentele care decurg din acestea sunt expresia asa numitului capitalism salbatic criticat de numerosi economisti.
Intreprinderile contemporane se dezvolta intr-un mediu postindustrializat in care sunt supuse unor restrictii cum sunt concentrarea, adica gruparea intreprinderilor in ansambluri de mari dimensiuni, internationalizarea prin care intreprinderile urmaresc sa-si extinda pietele in strainatate pentru a-si vinde produsele precum si participatia care conduce la integrarea personalului, adica adeziunea la obiectivele firmei, colaborarea la deciziile care il vizeaza si cointeresarea in rezultatele firmei.
In conditiile economiei de piata moderne, obtinerea de profit ramane prima finalitate a intreprinderii, dar nu si singura. Disocierea proprietatii si a puterii in cadrul intreprinderii a favorizat dezvoltarea altor obiective dar a caror realizare ramane subordonata obtinerii unui nivel satisfacator de profit.Aceste obiective se refera la cresterea sau maximizarea vanzarii si la calitatea serviciului prestat. Cresterea sau maximizarea vanzarilor constituie un obiectiv acceptat de in masura in care el rezolva o parte din problemele cu care se confruntain treprinderea si anume: pe plan social cresterea vanzarilor permite rezolvarea problemelor de munca; cresterea intreprinderii permite satisfacerea motivatiilor conducatorilor acesteia.Referitor la calitatea serviciului prestat, aceasta exprima vointa conducerii intreprinderii de a asigura utilitatea sociala a produselor fabricate. Acest obiectiv este frecvent evocat mai ales de catre intreprinderile publice.

Maurice Thevenet propune in cartea sa Placerea de a munci trei principii de actiune pentru dezvoltarea gradului de implcare:coerenta dintre discursul dirigentilor si actele acestora,reciprocitatea sau mai degraba recunostinta ,posibilitatea de a-si adapta eforturile si de a clasa utilitatea in raport cu intreprinderea.Managementul se doreste a fi mai la indemana colaboratorilor si mai discret asupra conditiilor de munca,chiar si din pura reciprocitate.Oare ar trebui sa mergem pana la crearea unor gradinite asa cum ne propune sociologul Gilles Lipovetsky?Este adevarat ca orarele de munca constituie un punct esential pentru femeile care ,in calitate de mame de familie duc o viata dubla.Dar ce neo-paternism! Si ce responsabilitate suplimentara pentru un sef de intreprindere daca ar fi vorba de un accident!

A recruta, a motiva,a fideliza salariatii devine un exercitiu destul de dificil.Chiar daca precaritatea se explica destul de usor prin incertitudinea economica,nu putem cerem angajamente serioase angajatilor care vor fi uati drepti tapi ispasitori la prima contractare.

Increderea

Managementul a reprezentat mult timp o scoala de reducere a incertitudinii,astazi fiind o acompaniere a inceritudinii:nu este usor sa conferi incredere.Ce va trebui sa stim sa stapanim maine?Sau mai degraba ce va trebui sa stim sa nu stapanim?Caci nu numarul informatiilor face un sef mai credibil,ci capacitatea sa de a le combina pentru a gasi un sens optim pe care il va impartasi echipei.

Increderea presupune timp,autencitatea si recunostinta.Intreprinderea prefera inca logica competentei in pofida celei a increderii.Competenta este adesea consderata ca un criteriu unic de evaluare,fie ca este vorba de angajare sau in timpul derularii carierei.Etica la locul de munca presupune un comportament moral si rational, lipsit de contradictii. Daca managerul ne-ar spune astazi ca trebuie sa creasca numarul de clienti si maine s-ar plange ca s-a marit exagerat numarul convorbirilor telefonice, ne-am simti derutati si n-am sti ce se asteapta de la noi, pentru ca cele doua afirmatii sunt nerezonabile. Mai mult, daca un manager manifesta inconsecventa intre principiile si actiunile sale, cu siguranta ca ii va face pe ceilalti sa se simta nesiguri in preajma sa si, cu timpul, sa isi pierda increderea in el. Un comportament etic presupune ca standardele morale pe care le impunem, valorile pe care le afisam si faptele noastre sa nu fie contradictorii. De fapt, analiza propriilor inconsecvente si corectarea comportamentului pentru a fi in concordanta cu standardele noastre morale constituie o parte importanta a dezvoltarii personale. Daca lucrurile stau asa, de ce sa fi spus Oscar Wilde despre consecventa ca este un refugiu al celor lipsiti de imaginatie? Atunci cand este practicata in baza unei bune informari, planificari si previzionari, consecventa asigura nu numai increderea angajatilor, dar si fidelizarea, autoritatea si atingerea obiectivelor. Oamenii doresc echitate si respect si le este teama de necunoscut. Daca esti consecvent ca manager cu procedurile de lucru cunoscute de toti angajatii si urmaresti indeplinirea obiectivelor si a misiunii cunoscute de toti, nu se poate sa nu te bucuri de increderea lor. Deoarece niciodata nu are toate elementele certe pentru o planificare pe termen lung, managerul trebuie sa opereze cu previziunea. Sigur ca poate sa schimbe o hotarare, daca observa ca au aparut elemente care influenteaza in mod negativ rezultatul scontat. Depinde insa cat de des o face. Daca schimbarea devine o regula, oamenii isi pierd increderea in lider. Consecventa este o calitate care, ca oricare alta, daca este in exces, devine defect (se poate transforma in inflexibilitate, incapatanare) cu efecte asupra rezultatelor. Mie nu mi se intampla sa renunt la hotararile luate fata de angajati, dar sigur am renuntat la o procedura de lucru. Insa consecventa in urmarirea telurilor, obiectivelor si a misiunii propuse este absolut necesara. Deciziile unui manager in ceea ce priveste relatia cu angajatii trebuie sa fie previzibile. Multitudinea de proceduri si standarde existente la nivelul oricarei companii mari conduce spre aceasta predictibilitate. Este foarte important ca angajatii sa stie ca un anumit tip de actiune va atrage mereu acelasi tip de reactie. Acest fapt contribuie la crearea unui mediu stabil intr-o companie.Un manager poate oricand sa schimbe o decizie, mai ales in cazul in care datele care au condus la ea au fost insuficiente sau eronate. Ideal ar fi ca aceste schimbari sa se intample cat mai rar, fara a cadea in extrema cealalta in care nu se schimba sub nicio forma o decizie gresita.Mi s-a intamplat sa renunt la o intelegere pe care am convenit-o cu un coleg de serviciu sau cu un partener de afaceri, dar doar in cazul in care respectiva persoana a schimbat la randul ei anumite conditii sau cand intelegerea a survenit ca urmare a unor premise gresite.Repercusiunile unui management inconsecvent si impredictibil asupra angajatilor sunt la fel de dezastruoase ca si cele ale unui cadru legislativ incoerent asupra economiei. Noi in piata farma o simtim din plin. Conceptele legate de remuneratie par simple si usor de inteles: este suficient sa oferi salarii si avantaje complementare pentru ca, in schimbul lor, sa te bazezi pe indivizi disponibili, competenti si performanti. Pentru aceasta este necesar a elabora si a pune in aplicare
politici, sisteme practice, adecvate si motivante, in conditiile in care elaborarea, instalarea si gestionarea unui astfel de sistem este un demers complex, pe de o parte, datorita resurselor limitate ale organizatiilor si, pe de alta parte, datorita unui mediu ambiant (legal, tehnologic, concurential etc.) extrem de dinamic. Mult timp, remuneratia a fost conceputa ca un schimb esentialmente economic. Ultimele dezvoltari ale stiintelor comportamentului permit, in prezent, adaugarea unor noi perspective. Remuneratia nu mai poate si, mai ales, nu mai trebuie perceputa pur si simplu ca un schimb economic. Aceasta constituie in egala masura o tranzactie de tip psihologic, sociologic, politic si etic. De altfel, organizatiile, ca si indivizii, sunt tot mai constiente ca remuneratia nu constituie decat o componenta a retributiei, a recompensei muncii.
Remuneratia se refera la planificarea, dirijarea, organizarea, coordonarea
si controlul resurselor financiare, tehnice, umane, temporale si informationale,
necesare pentru procurarea si conservarea mainii de lucru. Perceputa ca o tranzactie economica, remuneratia reprezinta in primul rand pretul pe care o organizatie il plateste pentru utilizarea unui factor de productie. Munca angajatului reprezinta unul din factorii de productie de care organizatia are nevoie pentru a putea functiona in aceeasi masura in care are nevoie si de alti factori, cum ar fi tehnologia, materiile prime. In acest context, cumparatorul incearca sa obtina cea mai mare cantitate si cea
mai buna calitate la cel mai avantajos pret.

Una din cauze nu este reprezentata de faptul ce dirigentii pun mai mult accent pe abordarea economica sau financiara,ci ca arbitrajele sunt de natura financiara:resursele umane raman niste mijloace.Iar urgenta rezultatului scurt-circuiteaza dialogul.Pe cand increderea reprezinta elementul de legatura.In plus,cadrele calificate in incadrare ,nu au invatat mereu sa se pozitioneze vis-à-vis de colaboratorii lor.Acestia invata ,cand au sansa de a urma un stagiu de management,ca trebuie fii ,in functie de situatie,directiv,pedagog,participant sau delegatar.Acestia nu realizeaza faptul ca un exces de incadrare sau incurajare,poate duce la autocratie,la propaganda ,demagogie sau laxism.Cei mai norocosi,beneficiaza de 3600 pentru a se corecta sau pentru a-si dezvolta capacitatile manageriale.Insa intreprinderea se iluzioneaza.Promovarile sunt inca atribuite celor mai buni jucatori si nu celor mai buni potentiali capitani.Este asadar,dificil sa stabilesti un climat de incredere..

Convietuirea

Intreprinderea este deasemenea un loc al emotiei.Ea poate lua forma unui templu al ratiunii,unde persoanele formate indelung cantaresc si evalueaza pe parcursul a lungi discutii argumentate decizii logice.Insa foarte adesea,hipertropia ratiunii conduce la atropie afectivitatii.Este interzis sa radeti pe culoare.A nu fi luat in serios echivaleaza cu a nu fi serios.Insa ne putem confrunta cu o puternica evolutie.

In cadrul intreprinderii,unei modalitati manageriale autoritare si formaliste, i se substituie un stil mai deschis si convivial.Urgenta unei nevoi anume a comunitatii se traduce astazi prin cautarea de noi contacte alaturi de semenii sai,adoptand o modalitate bazate pe afinitate dar nu si statuar.

Convietuirea se instaleaza ca un ansamblu de relatii pozitive ,usoare si calduroase.Definitia noastra este usor de explicat cu ajutorul dictionarului Petit Robert :

-relatie : crearea legaturilor dintre persoane(un convietuitor nu este singur)

-pozitiv:care prefera faptele si realitatile,solid ,concret,constructiv,care afirma binele cuiva ,care deschide;

-usor:simplu,care nu cere effort,care nu simte nici jena,nici osteneala,acomodant,conciliant,dulce,maleabil,tolerant,docil;

-calduros:care arata,manifesta dinamism,viata,arzator,grabit, entuziast,cordial.

Satisfactia muncitorului este legata de convietuirea prin intermediul apropierii relationale,studiile citate mai sus fiind unanime.Ivan Illich ,in cartea sa Convietuirea ,subliniza in mod remarcabil interesul:"Prin convietuire inteleg opusul productivitatii industriala.Fiecare dintre noi se defineste prin relatia dintre celalalt si mediu si structura profunda a instrumentelor utilizate.Aceste instrumente se pot clasifica intr-o serie continua avand,la doua extreme,instrumentul dominant si cel de convietuire.Trecerea de la productivitate la convietuire reprezeinta o trecere de la repetarea lipsei la spontaneitatea darului.Relatia industriala este un reflex conditionat ,un raspuns stereotipic al individului la mesajele emise de catre un alt utilizator pe care nu-l va cunoaste niciodata,sau printr-un mijloc artificial pe care nu-l va intelege niciodata.Relatia de convietuire ,mereu noua,reprezinta statutul persoanelor care participa la crearea vietii sociale.Trecerea de la productivitate la convietuire ,inseamna substituirea unei valori tehnice cu valoare etica,si o valoare materiala cu o valoare reala.Convietuirea reprezinta libertatea individuala realizata prin relatia de productie in cadrul societatii dotate cu instrumente eficiente."

Convietuirea nu poate fi decretata.Promovarea convietuirii nu inseamna pur si simplu apelarea la valori subiective,ca si cum o intreprindere ar putea decreta bunadispozitie a tuturor asupra unei simple injonctiuni de directie generala.Mentalitatea "boy-scout"nu motiveaza ,dimpotriva.Salariatii sunt cei care reprezinta sufletul unei intreprinderi.Calitatile lor umane constituie principalul levier de actiune ,avand in frunte ,dirigetul care confera o anumita stare de spirit.

Orice tentativa de implementare a convietuirii fara a reactiona si asupra comportamentelor nu este decat ineficacitate si ipocrizie.Este motivul pentru care miscarea"Imi iubesc caseta" apartinand lui Ethic produce o simpatie atenuata.Ziarele economice produc cu delectare ecoul marilor mase anuale punctate de jocuri colective si seri de cabaret-"Sonnez buccins,sonnez fanfares".Ca si cum elementul spectaculos sau cel artificial ar crea aceasta apropiere.Amintiti-va,acelasi lucru a fost intalnit la presedinti de State ca Gemplus,Marc Lassus si Antonio Perez,pur si simplu pentru ca au cantat la chitara pe o scena in cadrul unei reuniuni generale.Istoria confirma inca o data ca aceasta practica,de a canta la chitara,este infinitezimala.Convietuirea trebuie sa fie simtita,traita.Efectele sale se intorc asupr sa daca nu va fi insotita de solidaritate.Schema urmatoare se bazeaza pe studiile lui Rob Goffee si Gareth Jones.Ambii cercetatori universitari disting stabilitatea si solidaritatea adoptand definitiile urmatoare:

-Sociabilitate:"masura gradului de amabilitate dintre membrii unei comunitati.Persoanele sunt amabile unele fata de altele pentru ca vor,insa nu exista nici o legatura speciala intre ele."

-Solidaritate:"este bazata mai mult pe sentimente decat pe intelect.Relatiile sunt bazate pe sarcini comune.iar obiectivele comune sunt perfect intelese,de care profita toate persoanele luate in calcul,fie ca apreciaza acest aspect sau nu."

Figura 5.1-Unde putem situa convietuirea?

Figura 5.1 vizualizeaza limitele convietuirii.Luand in considerare acest ultim aspect,intreprinderea impune un model de fuziune care plaseaza salariatul intr-o relatie pe care nu o stapaneste.Aceasta combina doua planuri care nu au nimic in comun ,cel al relatiilor personale cu cel al relatiilor de munca.Manipulrea este foarte aproape.Sa luam exemplul tutuirii,o regula simpla.Sa consideram ca "tu" este ecceptat si totul este in ordine:codul confera acestor relatii ,mai multa fluiditate ,mai multa caldura la nivelul interpersonal si la nivel de servicii,precum si niveluri ierarhice diferite.Sa consideram ca "tu" este considerat o violare:iluzia apropierii afective este astfel denuntata,cu atat mai mult cu cat aceasta sugereaza o complicitate la nivel relational in ceea ce priveste ierarhia.

O intreprindere se va dezvolta fara indoiala profitand de convietuire, nu in calitate de paliativ al constrangerii profesionale,ci pentru ca viata este prea scurta pentru a munci trist.In mediul intern ,aceasta permite detensionarea relatiilor ,invita la revalorizarea creativitatii,ajuta partea pedagogica,creeaza legaturi,aduce mai multa cordialitate..Vis-a-vis de mediul exterior ,aceasta permite recrutarea si fidelizarea salariatilor si a clientilor.Iar rezultatele sunt evidente.Munca prestata de un colectiv de sociologi au pus cap in cap cele doua principii de munca :alienarea ce condamna omul cu pierderea vietii ,pentru a o castiga,salveaza prin aceasta contributie,progresul umanitatii.Cei 6000de interviuri au permis sa ajungem la concluzia ca muncasi fericirea sunt un amestec destul de bun.Mai mult de o persoana din patru plaseaza munca in fruntea criteriilor de ascensiune spre fericire.Intreprinderea unde ne este imposibil sa ne plictisim va fi intreprinderea care fidelizeaza.Intreprinderea unde este echitabil sa muncesti va reprezenta unul dintre citeriile cheie de management al resurselor umane al secolului XXI.

O ETICA COLECTIVA PREA PROCLAMATA

PENTRU A FI CREDIBILA

Virtutea se afiseaza .Este bine,este rau,este iritant?Luc Ferry semna un editorial in 2002 "Viciile ascunse ale virtutii".Filozoful ,care nu era inca ministru al educatiei ,aminte de "Fabula albinelor"de Madeville pentru a ilustra doua concepte morale:"Pe de o parte analizarea muncitorilor curajosi ,care practica dezinteresarea absoluta,altruismul fara compromis,gratuitatea totala a darului.pana la punctul de a nu mai pastra atat de multe rezerve pentru a trece de iarna.Pe de alta parte, analiza albinelor lacome si egoiste,care cedeaza jocului intereselor.Nu doar aceasta analiza va duce la prosperitate,ci va contribui la cresterea binelui comun."Un invatamant clar:interesele private sunt binevenite,chiara daca servesc interesului public.Si ar trebui sa ne bucuram mai degraba ,conchide Luc Ferry,ca"o data,morala si economia merg in aceeasi directie."

Un alt exemplu,Sherron S.Watkins fostul vice-presedinte al Enron.Ea a fost desemnata de catre Time Magazine ca una dintre cele trei "persoane ale anului" pentru 2002.Fapta sa de glorie?Ea a fost prima care a atras atentia directiei sale generale asupra iregularitatilor intreprinderii.A explicat deasemenea in fata unui public ,ca povestea pe care a trait-o se asemana povestii hainelor noi ale regelui:"Mai intai,era un imparat,a carui vanitate si si al carui interes ii confereau aparenta mai mult decat capacitatea de conducere a regatului sau.Mai erau si acei nemernici care nu faceau decat sa fure imperiul taind pentru rege,haine noi dintr-un material care nu exista,si despre care spun ca nu pot fi vazute decat de oameni demni si ca,daca suntem prosti sau incompetenti,nu le putem vedea.Minsitrii ,din frica de a parea prosti sau incompetenti,prefera sa minta si sa pretinda ca ei pot vedea acest material.Apoi,,cand imparatul este pe punctul de a iesi la parada cu noile sale haine,ministrii inteleg ca au fost trisati ,insa este cam tarziu :acestia ar trebui sa admita ca au mintit si ar fi revocati."

Inflorirea cartelor etice

Aceasta poveste indica faptul ca Enron omite principiul de conformitate.Lynn Sharp Paine a scris o carte excelenta Value Shift al carei subtitlu prezinta urmatoarea teza:"De ce companiile trebuie sa combine ata imperativele sociale cat si cele financiare pentru a atinge performante superioare".Se disting aici trei niveluri de angajament din ce in ce mai exigent:

-etica conformitatii:adeziune cel putin la reguli si legi (justitia de baza)

-etica de considerare:adauga respectul altora la respectul regulilor si legilor;

-etica de contributie:aport societatii(exemple:publicarea elor mai bune practici,participarea la rezolvarea problemelor pe care intreprinderea nu le-a creat.)

Angajamentul intreprinderilor in domeniul eticii ramane destul de ambigua.Cele mai mari dintre ele,numesc un deontolog.Din punct de vedere istoric,sectorul financiar si bancar au creat aceasta functie pentru a crea aceasta functie pentru a supraveghea la respectarea regulilor de buna conduita vis-à-vis de clienti ,de piata si de reglementare.Mai multe mari intreprinderi ca Le Credit Lyonnais sau Suez au simtit nevoia de a crea un post de magistrat intern care sa sfatuiasca cu privire la luarea deciziilor in cazul interogarii asupra legalitatii sau a legitimitatii unei actiuni.Vom gasi cel mai frecvent, profile apropiate celor ale unui director de audit,de control intern sau juridic.

Preocuparea intreprinerilor de a se dota cu documente ce le garanteaza valorile,este sigur.Insa observatia atenta a cartelor,arata ca acestea raman adesea circumscrise unor parametri ,unor domenii de activitate,unor tari sau filiale foarte specifice.Intreprinderea alege in final aria de responsabilitate etica in cadrul careia doreste sa evolueze.Impregnarea este superficiala.Cartele etice nu sunt condamnabile prin ele insele:sunt instrumente de comunicare colectiva,necesare.Insa acestea nu au vocatia de a dicta conduitele morale individuale.O actiune inceteaza sa mai fie etica sau morala din momentul in care nu mai reprezinta o finalitate in sine.

Dotarea moralei sau a eticii cu asemenea instrumente implica riscuri grave de inrolare si de creare a unor datorii prin anumite puteri autorizate in aceste domenii.Etica este inainte de toate , o problema de constiinta personala.Intreprinderea in calitate de persoana morala poate si trebuie sa aminteasca un anumit numar de reguli deontologice pe care salariatii sai trebuie sa le respecte.In afara de acest aspect ,este si "eticheta",chiar"cosmetizarea".Foarte putin numeroase in realitate sunt intreprinderile care reflecta la adevaratul sens al integrarii etice ,adica cea care se preocupa de finalitati.

Michel Villette,profesor de sociologie economica la Ensia,isi pune urmatoarele itrebari pe buna dreptate:" Cat de mult valoreaza promisiunile unei societati anonime ai caror proprietari schimbatori nu se implica in nimic?"Trebuie oare ca aceasta sa-si interzica irevocabil ,asa cu isi propune,sa adopte un comportament oportunist?Nici atat.Tentatia de legiferare este cu atat mai apropiata.Am putea chiar sa aprofundam sirul intrebarilor:subordonarea eticii la economie nu va consta oare in intretinerea si perpetuarea activarii aspiratiilor umane?Nu-I oare o noua strategie pentru alienarea constiintei?

Faptul de a prefera termenele scurte si versalitatea actionarilor aduce indoieli asupra termenului lung:".doar promisiuni verbale."Singurul lor interes este profitul financiar:mult si repede.Cateva efete de anunt nu dauneaza niciodata ,insa la prima furtuna ,angaamentele morale se uita, sfaramate de compactorul rentabilitatii.Totul se perpetua in ritm de cascada.Un dirigent se afla la ordinele actionarilor ,sau nu mai este dirigent.Cu exceptia cazurilor in care capitalul este patrimonial sau salarial.Viziunea poate castiga,si atunci apar doua campuri suplimentare:termenul lung si dimensiunea umana.

Daca patronul ar servi drept exemplu

Profesorul Jonathan Karpoff,guru finantelor in America,s-a axat pe reputatia intreprinderilor.El vorbeste despre intreprinderile necinstite si afirma ca intr-o lume a afacerilor slabita de Enron,succesul intreprinderilor este strans legat de integritatea lor etica:"Nu este vorba de teama legilor sau de represiunea care sta in calea tentativelor de frauda,ci mai degraba de riscul de a desfiinta increderea instaurata intr-o intreprindere de catre un public sau altul."Aceasta teorie este sustinuta de cercetarea comuna a lui Karpoff si a colegului sau John Lott al American Entreprise Institut,care arata ca amendarile,pedepsele cu inchisoarea si alte penalitati nu reprezinta decat 5% din sanctiunile luate depistarea societatilor vinovate de frauda.A trisa fata de clienti dauneaza imaginii unei societati si antreneaza o pierdere a comenzilor;a trisa fata de furnizori sau de angajati provoaca probleme de aprovizionare sau de recrutare.

Un element important in managementul firmei il constituie concretizarea misiunii corporatiei si, ca urmare, comunicarea si propagarea ei in rindul tuturor membrilor organizatiei. Organizatiile ce au o misiune bine definita si cunoscuta sunt capabile sa cultive, in rindul angajatilor, spiritul de responsabilitate fata de activitatile ce le desfasoara, care la rindul sau poate influenta auditoriile din exterior.

Managerii au constientizat demult legatura dintre politica companiei si influenta ei asupra imaginii si a reputatiei. Daca o companie isi propune un scop bine definit pe o perioada mai lunga de timp, ea inregistreaza avantaje vadite in raport cu concurentii, gratie mijloacelor si metodelor pe care le-a insusit fiind orientata spre realizarea scopului, acestea, la rindul lor, asigurindu-i anumite calitati. Aceste calitati incep a fi recunoscute de partenerii de afaceri si de consumatori.

Un element important in procesul de planificare strategica este asigurarea unei

complementaritati intre nivelele strategice ale organizatiei, structura si procesul de conducere. Raymond Miles si Charles Snow, in lucrarea lor dedicata managementului strategic, au concretizat ca succes au acele companii care reusesc sa se adapteze mediului de piata si sa elaboreze structuri si sisteme de conducere necesare realizarii scopurilor strategice.

Astfel, Henry Mintzberg considera ca majoritatea organizatiilor, din punct de vedere tipologic, au o structura simplista si, de obicei, sunt formate din proprietar sau director si angajati de rand. Coordonarea actiunilor se face pe calea controlului,

iar strategia se formuleaza de catre conducator. Imaginea acestor intreprinderi este

determinata, deseori, de personalitatea proprietarului /managerului si de stilul lui de conducere.

Intreprinderea, odata cu cresterea ei, devine mai formalizata. Diviziunea muncii contribuie la specializare, se elaboreaza sisteme institutional-informationale, se

inregistreaza o tendinta de centralizare a puterii si a procesului de luare a deciziei.

Mintzberg a numit, initial, aceste intreprinderi ca sisteme / masini birocratice, denumire ce reflecta imaginea lor in randul diferitelor categorii de public.

In cazul unor organizatii ce rezolva probleme importante si activeaza in conditii stabile sau usor previzibile si care pot fi descentralizate atit pe verticala, cit si pe orizontala, Mintzberg da denumirea de sisteme profesional-birocratice, iar in lista lor pot fi incluse universitatile, institutele de cercetare, spitalele, scolile si companiile de audit. Strategia organizatiei, in cazul birocratiei profesionale, deseori, se imbina cu ambitiile proprii ale top-managerilor, impreuna cu practica profesionala in domeniu si orientarile organizatiei. Tinem sa mentionam ca crearea unei imagini logic argumentate in cazul acestor intreprinderi este dificila.

In organizatiile cu structura organizatorica functionala, responsabili de imaginea corporativa devin in special departamentele ce sunt preocupate de politica corporativa interna si care se subordoneaza direct conducatorilor intreprinderii.

In intreprinderile cu structura divizionala, subdiviziunile create au autonomie relativ mare in luarea unor decizii la nivel operational, ceea ce creeaza dificultati in formarea imaginii intreprinderii.

Relativ nu demult, a aparut o noua forma de structura organizatorica in care firmele reunesc producerea cu reteaua de comercializare. Aceste companii gestioneaza imaginea lor corporativa apelind la furnizori de materii prime de calitate (utilizeaza imaginea partenerilor) sau reclama creativa.

Daca organizatiile activeaza intr-un mediu extrem de dinamic si greu previzibil, angajatii se confrunta cu probleme atipice si dificile, atunci structurile organizatorice

descrise anterior nu vor fi eficiente. Pentru a fi competitive in aceste conditii, firmele

descentralizeaza procesul de luare a deciziei, implementind pe larg managementul

participativ, sistemele informationale performante largesc obligatiunile angajatilor,

simplifica, in masura posibilitatilor, regulile si procesul tehnologic si subiectiv,

apreciaza activitatea fiecarui angajat. Aceasta structura organizatorica se numeste

organica (adhocracy), iar imaginea si reputatia firmei, pentru majoritatea acestor

firme, este strans legata de imaginea celor mai de forta specialisti.

Diversitatea structurilor organizatorice pe care intreprinderile le pot utiliza pentru a obtine avantaje concurentiale denota lipsa unor reguli simple si unice in alegerea celei mai potrivite structuri. Totodata, importanta structurii organizatorice consta in faptul ca sistemul de control si mecanismele de coordonare influenteaza activ conformitatea interna si perceptiile angajatilor, implicit imaginea. In contextul procesului general de formare a imaginii, cultura are un rol important, in sensul ca valorile mentionate in filosofia organizatiei sa se reflecte in comportamentul angajatilor. Totodata, cultura influenteaza formarea strategiei, structurii organizatorice si mecanismul de control. Aici este de mentionat ca anume din cauza neintelegerii depline a culturii organizationale un numar considerabil de programe de refacere a imaginii corporative esueaza. Reclama, sponsorizarile si alte forme de comunicare, cum ar fi expedierile prin posta, paginile WEB, simbolurile de identificare, publicitatea si merchandising

sunt instrumente importante in formarea imaginii dorite de catre intreprindere.

Reclama este mijlocul de comunicare cel mai clar, intrucit este cel mai studiat.

Astfel, reclama corporativa, de regula, trateaza un spectru larg de probleme ce

tin de organizatie, pe cind reclama pentru produse sau servicii este legata direct de

anumite aspecte ale activitatii intreprinderii.

Un studiu realizat pe baza a aproape 58 de mari intreprinderi franceze arata ca demersurile etice puse in practica de catre intreprinderi se bazeaza de fapt pe trei motivatii:

-necesitatea conformarii la lege si limitarea riscurilor de sanctiune:supunere;

-luarea in calcul a astepatrii partilor interesate:luarea in calcul;

-convingerea:a crede.

Sapte diferite tipuri de etica au fost astfel identificate:trei modele extreme,trei modele combinate si modelul integrat caruia ii survin cele mai mature:

Figura 5.2- Cele sapte etici

-etica normativa:intreprinderea doreste sa stapaneasaca riscul de delapidare ,de proces is de sanctiuni.Din aceste motive,aceatsa trebuie sa controleze comportamentele salariatilor in ceea ce priveste partea externa si ea insesi.Aceatsa face in mod explicit apel la dreptul la morala,la demagogie,pentru stabilirea unei norme a comportamentelor asteptate;

-etica de marketing:aceasta merge dincolo de asteptarile externe.Pentru intreprindere,important este sa raspunda partilor sale intereate.Acesta trebuie sa poata vorbi despre dezvoltarea durabila si despre responsabilitatea sociala cetateanului ,actionarului ,pe baza investitiei etice si a partenerilor sociali;

-etica angajata:fie ca etica este genetica venind din partea intreprinderii (serviciu public,interes general,actiune sociala),fie ca este naturala prin convingerea individuala a fondatorului sau a dirigentului;

-etica umanista:angajata si de marketing.Intreprinderea este convinsa ca detine datorii morale pe care trebuie sa si le asume fata de celalalt cu riscul de a sacrifica un profit imediat;

-etica utilitara:normativa si de marketing.Intreprinderea este pe deplin constienta de riscul de imagine si de cel juridic care il determina sa faca o aproximatie in ceea ce priveste igiena,securitatea,mediul,relatiile sociale,consumul si respectarea clientului;

-etica integra:angajata si normativa.Intreprinderea considera ca trebuie sa respectam nu doar legea ca atare ,ci si spiritul legii bazandu-ne pe valori ca loialitatea,onestitatea,etica,cu riscul de a diminua profitulsau imediat;

-etica responsabila,umanista,utilitara si integra.In cadrul finalitatii economice,si bazandu-ne pe un presedinte convins,intreprinderea isi propune ca scop gasirea celui mai bun echilibru intre rezultat,integritate,umanitate si respect.

Concluzia studiului este aceea ca un demers etic se construieste prin management si ca acesta nu exista un demers model:"Fiecare intreprindere cu profilul sau,cu riscurile sale,cu istoria sa ,cu cresterea si modelul sau de integrare etica.A pretinde la un demers planetar este cu atat mai dificil."A se echipa" cu umanitate si cu un simt dezvoltat al ascultarii pare indispensabil.Doar un stil de manaement convins si atent poate oferi consistenta demersului."