Trainingul etic

Trainingul etic

Cuprins:

1. Obiectivele trainingului etic.

2. Forme de training etic.

Obiective didactice:

Constientizarea distinctiei dintre educatia etica si trainingul etic.

Imaginarea unor modalitati cat mai diverse de training etic, adaptate publicului tinta.

Convingerea auditoriului ca organizarea trainingul etic reprezinta o noua profesie pentru care sunt necesare solide competente etice si pedagogice.

1. Obiectivele trainingului etic.

Voi distinge, alaturi de alti autori, intre educatia etica si trainingul etic. Prima se refera la procesele educationale implicite sau explicite de formare prin exercitiu a caracterului la copil, dar si la educatia etica teoretica prin studiul filosofiei morale. Intr-un training etic, insa, nu se va vorbi de marile teorii, de utilitarism ori aristotelism, ci de 'conflictul de interese', de "consimtamantul informat", de 'reclamatiile morale' ori de 'cerintele transparentei financiare'.

Trainingul etic este un proces formativ intensiv, dependent de specificul organizatiei, menit sa sensibilizeze angajatii din punct de vedere moral, sa-i faca sa internalizeze codul etic si valorile comune, sa-i ajute sa-si dezvolte un caracter moral si sa-si perfectioneze in acelasi timp capacitatile de judecata morala in concordanta cu cerintele organizatiei.

In Romania nu se practica inca in mod curent trainingul etic, dar in SUA 'nu vei gasi o mare corporatie americana care sa nu organizeze vreo forma de training moral. Iar organismele guvernamentale de la toate nivelurile cheltuiesc tot mai mult din banul public pentru trainingul etic'.[2] In urma adoptarii, in 1991, a unei legi care cere organizatiilor sa-si dezvolte programe de training etic pentru a detecta si preveni violarea legilor (The US Sentencing Guidelines for Organizations), suma pusa in joc in acest scop depaseste un miliard de dolari. In anii 90 numarul companiilor care au institutionalizat functia si meseria de responsabil cu educatia si trainingul etic s-a triplat. Unele companii au ajuns sa consume 90 de ore pe an pentru trainingul etic al personalului, majoritatea organizatiilor, de la spitale la universitati, organizand cel putin o sesiune de training etic pe an. Opinia dominanta e ca acesta trebuie sa fie un proces de invatare pe tot parcursul vietii, de la momentul angajarii pana la abandonarea organizatiei.

Obiectivele urmarite prin trainingul etic pot fi mai multe, dar ele trebuie adaptate intotdeauna publicului-tinta. Pentru angajatii obisnuiti ai organizatiei putem urmari:

explicarea notiunilor etice de baza si a semnificatiei prevederilor codului etic al organizatiei;

sa-i ajutam pe oameni sa identifice problemele morale din viata organizatiei si sa le ierarhizeze;

sa sporim sensibilitatea generala fata de problemele etice ale organizatiei privite ca aspecte ale felului ei de a fi;

sa reducem confuziile cu privire la cine si pentru ce e responsabil din punct de vedere moral (cine trebuie pedepsit?);

sa identificam, discutam si rezolvam cazuri morale reale;

sa le oferim instrumente care sa-i ajute sa inteleaga procesele de decizie etica, intarindu-le capacitatea de reflectie morala;

sa intarim climatul etic in organizatie, cultura organizationala fiind cea care orienteaza in mod hotarator comportamentul angajatilor (prin norme specifice organizatiei, ritualuri, ceremonii, povestiri despre eroii organizatiei etc.).

Pentru persoanele cu functii de conducere si mai ales pentru cei implicati in managementul moral al organizatiei putem urmari:

sa-i invatam cum se construieste si cum se dezvolta un cod etic;

sa le furnizam unelte etice pentru a putea judeca sistematic cazurile noi;

sa identificam si sa aplicam mijloace de implementare a codurilor etice;

sa imbunatatim climatul etic al organizatiei.

Ceea ce trebuie spus este ca trainingul etic tinde sa devina instrumentul cel mai eficient aflat la dispozitia managerului interesat de construirea unor organizatii ale integritatii. Formele acestuia sunt multiple si utilizarea lor depinde de stadiul de evolutie al managementului etic in respectiva organizatie.

Forma dominanta azi in lume este 'modelul conformitatii': din aceasta perspectiva, trainingul are un caracter apasat prescriptiv, punitiv si coercitiv, urmarind inocularea angajatilor cu deprinderea de a respecta reglementarile organizatiei si a evita comportamentul vicios. E un training centrat pe studiul legilor si pe intelegerea a ceea ce spun reglementarile morale ale organizatiei.

Ceea ce se cheama 'modelul integritatii' tine de evolutia pe termen lung a managementului etic. El ar viza crearea treptata a constiintei unui etos al organizatiei, a sentimentului de respect pentru valorile si regulile acesteia (privite ca a doua noastra natura), precum si asimilarea unor proceduri simple de rationare si decizie morala, a unei intelepciuni practice. "Trainingul etic in mediul corporatist e menit sa potenteze cunoasterea angajatilor, abilitatile lor si, lucrul cel mai important, capacitatea lor de luare a deciziilor in spatiul eticii".

Cum ne aflam - peste tot in lume - intr-un proces de maturizare a managementului etic, ne putem multumi si cu o combinatie de elemente apartinand celor doua modele. Si cu toate ca e greu de spus cat de eficiente au fost cheltuielile pentru trainingul etic al municipiilor americane, Menzel ne asigura ca acei functionari publici care au beneficiat de un training etic mai intens au o perceptie pozitiva a culturii etice a locului lor de munca si manifesta un comportament neetic mai redus.

2. Forme de training etic.

Cea mai raspandita forma de instruire etica este trainingul de conformitate: el urmareste constientizarea regulilor morale existente si inocularea lor. E o forma incipienta si destul de superficiala de invatare etica. Metodele utilizate sunt destul de cunoscute:

- Conferinte ocazionale, ateliere si seminarii o data sau de mai multe ori pe an. De un mare efect sunt conferintele tinute de conducatorii organizatiei (nu de specialisti) prin care acestia probeaza si propria adeziune la regulile etice adoptate. Aceste conferinte sunt centrate pe lamurirea notiunilor si regulilor de baza ('consimtamant informat', 'cinste', 'cum sa formulezi plangeri de natura etica', ce inseamna 'conflict de interese', acceptabilitatea 'cadourilor' etc.) Unele traininguri merg chiar mai departe - utilizand metoda cazurilor, a scenariilor si a rolurilor - si incearca sa-i faca pe participanti sa decida singuri daca ceva e neetic intr-un caz inedit, cum se poate judeca o dilema morala sau ce inseamna a cantari comparativ doua cazuri competitive. In general, aceste traininguri de conformitate se focalizeaza pe standardele de conduita si pe intelegerea codului etic al organizatiei. Deosebit de eficiente sunt tehnicile narativiste de convingere: folosirea unor povestiri exemplare pentru a inocula o anumita regula, evocarea unor eroi pozitivi sau negativi ai domeniului, utilizarea unor filme. Dupa unii autori, cele mai de succes ateliere sunt cele conduse de manageri, nu de instructori externi, dar acesti manageri trebuie instruiti in prealabil de experti externi; "instruirea instructorilor" e o parte necesara a unui program de training etic serios construit. S-au bucurat de succes si reuniunile colective, dar in care participarea anonima la vot e asigurata de un dispozitiv de votare fara fir; se pune o lista de intrebari i se voteaza raspunsul. In acest fel, toti pot vedea gradul de adeziune al colectivului la o atitudine morala sau alta fara a se implica explicit.

Discutarea unor cazuri (metoda cazuistica) e un procedeu didactic ideal pentru trainingurile etice. O schema posibila e aceea a "sesiunilor de training prin dileme" (dilemma training session): un participant prezinta o dilema etica altor doi participanti; acesti doi participanti il ajuta apoi pe primul sa gaseasca solutii alternative si sa reflecteze la argumentele pro si contra acestora. Restul grupului asista la discutie si intervine din cand in cand, cu acceptul instructorului. Metoda cazuistica a fost aspru criticata pentru ca nu duce la concluzii convingatoare, lasandu-i pe participanti acolo unde au fost, in fata unor alternative care au atat argumente pro cat si contra. O solutie ar fi completarea ei cu alte metode intr-un model pluralist de decizie. Dar trebuie sa constientizam faptul ca odata cu trainingul etic ne plasam in zona pedagogiei morale si a unui efort imaginativ sustinut de "vulgarizare", de "popularizare", a metodelor si principiilor etice.

- Auto-trainingul etic online este o metoda de instruire etica tot mai raspandita. Ea vizeaza acelasi obiectiv al cunoasterii codului etic si al pledoariei pentru respectarea lui. Temele chestionarelor sau cuvintelor incrucisate sau jocurilor sunt specifice eticii acelei organizatii si pot fi rezolvate in zece minute sau in zeci de minute. Textele pot fi insotite de conexiune audio si video. In general, serviciul de personal contabilizeaza faptul daca angajatul a raspuns la cate chestionare trebuia si cum a raspuns (un punctaj apare automat la sfarsitul procesului, ca si un certificat pe imprimanta). Ideea e de a-i tine pe angajati conectati la problematica etica a organizatiei: a o cunoaste, a o discuta, a nu o uita.

- Clipurile video anume create, cu actori care joaca roluri asemanatoare cu cele din organizatie, in serial, au un impact emotional major.   Multi angajati spun ca abia asteapta sa vada ce urmeaza. De multe ori comportamentele imorale sunt exagerate si ironizate, alteori se prezinta si se discuta dileme morale. Pot fi facute clipuri cu eroii si "diavolii" domeniului profesional respectiv (pace Rorty). Controversate au fost, ca efect, desenele animate ironice pe teme etice. Desenele animate Dilbert presupun lucrul pe grupuri mici de 5-6 oameni care au drept mascota un personaj din film. Iau un card cu o intrebare si fiecare are 3 minute pentru a alege raspunsul dintr-o lista cu 5 optiuni. Raspunsurile membrilor grupului nu trebuie sa fie aceleasi. Aceste raspunsuri se cuantifica si se afiseaza la sfarsit un castigator. Ideea urmarita e sa-i faca pe jucatori interesati sa-si reprezinte care dintre raspunsuri e mai etic si de ce. Se da si un "model de decizie etica" tiparit pe ghidul jocului, pe calendare-suvenir, pe carti postale etc.). El are patru pasi: 1) Evalueaza informatia factuala; 2) Apreciaza in ce fel decizia ta va afecta partile interesate; 3) Apreciaza care valori etice sunt relevante pentru aceasta situatie; 4) Determina cel mai bun curs al actiunii care sa ia in seama valorile relevante si interesele partilor interesate. De exemplu, despre proprietatea intelectuala se pune intrebarea: "Primesti un articol de la un coleg pentru a-i face un referat de evaluare spre a fi publicat intr-o revista. Descoperi ca articolul la care lucrezi tu insuti ajunge la aceleasi concluzii. Daca el publica inaintea ta, esti pierdut. Ce faci?" E o intrebare cu raspuns ambiguu, dar apta sa-i faca pe oameni sa colaboreze si sa comunice.

Dar mijloacele ce-i stau la indemana managerului etic pentru a implementa eficient codul moral al institutiei sunt mai multe:

Folosirea performantei etice a angajatului (stabilita de superiori) drept criteriu de evaluare a activitatii si de promovare.

Utilizarea unor sanctiuni punitive pentru incalcarea codului.

Comunicarea codului tuturor angajatilor sub forma unei brosuri sau online.

Inocularea respectului pentru Cod prin training si discutii.

Crearea functiei de ombudsman etic.

Crearea unui canal formal pentru formularea plangerilor, cum ar fi un hotline etic.

Crearea unui comitet etic.

Crearea unui comitet de training etic si efectuarea de traininguri.

Includerea elementelor etice in toate componentele planului strategic al organizatiei, deci incorporarea valorilor etice in strategia organizatiei.[6]

- In formele lui superioare, dupa 'modelul integritatii', trainingul etic ar putea cuprinde programe sofisticate de formare a caracterelor (character building) in sensul internalizarii valorilor etice ale organizatiei. Dar mai ales el trebuie completat cu programe de formare a unei culturi institutionale care sa exercite o presiune asupra comportamentului individual al membrilor organizatiei. Crearea unei culturi etice a organizatiei presupune acceptarea ideii ca nu este suficienta morala personala pentru a avea o organizatie integra si ca o cultura morala a institutiei trebuie sa existe si sa stimuleze comportamentul moral; ca dezbaterea etica e importanta si e singura cale de a constientiza si rezolva problemele morale; ca etica institutionala poate fi invatata la orice varsta si ca a redacta un cod nu rezolva problema. Sigur, nu exista o reteta unica pentru formarea unei culturi organizationale de natura etica. Dar e clar ca managerii trebuie sa depaseasca nivelul trainingului de conformitate. Aceasta e o concluzie tot mai mult subliniata in literatura impreuna cu ideea ca articularea unei bune culturi organizationale are cea mai puternica influenta in directia reducerii riscului de a avea comportamente neetice.

Membrii organizatiei trebuie nu numai sa constientizeze si sa internalizeze normele etice, ci si sa se intrebe ce e moralmente corect intr-un caz sau altul chiar si atunci cand nu avem reguli explicite care sa ne dea un raspuns. E vorba, asadar, de formarea unui discernamant etic (a unor abilitati de a rezolva probleme morale si de a decide in situatii complicate) prin studierea si aplicarea unor metode de decizie etica. Un om care crede ca etica are un rol in buna functionare a organizatiei trebuie sa fie un om cu discernamant etic, nu un om condus din exterior prin presiuni punitive. Asa cum regulile morale e de dorit sa devina o a doua natura a membrilor organizatiei, tot astfel metodele de decizie etica pot deveni o a doua natura a modului nostru de a judeca moral.

Instrumentele etice mentionate deja - codurile, comitetele etice, trainingul etic, auditul moral, metodele de decizie etica - sunt mijloace care se completeaza reciproc si care trebuie utilizate impreuna. In unele tari trainingul etic e parte a culturii institutionale iar managerii firmelor cer parcurgerea unui curs de etica drept conditie pentru promovare. Alteori, in fisa de evaluare anuala angajatul trebuie sa bifeze o casuta in care i se reamniteste ca datoria lui e sa-i trateze pe ceilalti cu respect si demnitate. Mai sofisticate sau mai simple, aceste metode par a produce un efect cumulativ neneglijabil.

Problema gasirii unei strategii pedagogice pentru formarea caracterului in sensul cerut de organizatie e o problema cu care se confrunta nu numai firmele sau spitalele americane, ci si scolile ori universitatile. Se pleaca de la constatarea ca unele manifestari aberante ale tineretului au devenit ingrijoratoare iar valorile culturale sunt in declin. Dat fiind ca studiul eticii teoretice nu are ca efect modelarea caracterelor, au fost lansate programe nationale si locale (chiar de la nivelul Presedintiei americane) pentru a contracara aceste manifestari si a 'construi caractere' virtuoase punand accentul pe afectivitate si actiune. Interesant de remarcat e faptul ca in Romania, desi avem aceeasi situatie ingrijoratoare, nu exista nici o preocupare a educatorilor pentru 'constructia caracterelor', rolul scolii fiind eminamente informativ.

Strategiile pedagogice imaginabile pentru formarea caracterelor sunt mai multe :

Utilizarea povestirilor (romane, filme, biografii) pentru a incuraja respectul pentru virtuti si respingerea viciilor; prezentarea si discutarea unor figuri legendare ale domeniului (atat in ceea ce priveste succesul cat si esecul) se considera ca pot avea un efect emotional puternic si ca pot sa-i indrume pe receptori pe calea unei vieti morale. Sunt si voci care contesta convingator forta unei asemenea metode.[8]

Imitarea modelelor, utilizarea mentorilor morali, pe langa cei vocationali; inca o data e evidentiat rolul major pe care-l au managerii exemplari sub aspect moral pentru instituirea unei vieti morale in organizatie.

Lucrul in colective mici, colaborative, unite, in care oamenii se incred unii in altii, opuse muncii excesiv competitive si individualiste, sunt un cadru in care se pot forma sau consolida virtuti precum dorinta de a ajuta, comunicarea si increderea reciproca - esentiale in buna functionare a oricarei organizatii.

Virtutile necesare bunului exercitiu al unei meserii se formeaza cel mai bine in activitatile practice specifice; de aceea aceste activitati trebuie sa faca parte din programa universitara a specialistilor in diverse domenii.

Metodele de auto-reflectie, cum ar fi tinerea unui jurnal, dezbaterile etice interne sau punerea in situatii limita (a sta o noapte la inchisoare, a lucra intr-o firma munci necalificate), desi mai greu de organizat, sunt de asemenea metode de consolidare a virtutilor.

Pe langa mijloacele de mai sus, se mai utilizeaza filme, jocuri (e.g. The Ethics Challenge al lui Dilbert), precum si 'simularea comportamentala' bazata pe jucarea de roluri intr-un scenariu imaginar.

Iata un chestionar online, utilizat de administratia tinutului King (SUA), pentru a-i invata pe angajatii sai sa ia decizii etice (vezi Lecturi suplimentare pentru documentul original ca si pentru codul etic al tinutului). E vorba de al patrulea chestionar anual, confidential, dar care poate fi mentionat, la alegere, intr-un raport final de activitate. In esenta, angajatul e pus in situatii specifice organizatiei prin care se testeaza masura in care el e constient si agreaza incalcarea unui principiu moral, cum ar fi acela al dreptatii, autonomiei etc. Raspunsurile corecte pot fi gasite ulterior. De exemplu:

Intrebare: Esti un manager de proiect si iei din cand in cand pranzul cu consultantul. Ai o relatie de prietenie cu el si va platiti masa cand unul, cand altul, E vreun pericol in asta?

a) Da. Alti functionari pot observa acest comportament si sa presupuna ca respectivul consultant primeste un tratament preferential.

b) Nu. Consultantul plateste de obicei masa pentru clienti si iti va plati oricand pranzul ca recunostinta pentru un contract.

c) Nu. Pranzurile costa in general la fel si suma se compenseaza in timp.

Raspunsul corect e (a). Da. Alti clienti pot observa relatia voastra apropiata si sa presupuna ca respectivul consultant va primi un tratament preferential.

Explicatie: E important sa respectam standardele profesionale atunci cand lucram cu consultantii, vanzatorii si clientii. Aceasta e o relatie de afaceri si fiecare dintre noi trebuie sa-si plateasca propria portie de mancare. Acest mod de a trata afacerile demonstreaza de asemenea cetatenilor si altor consultanti ca activitatile noastre contractuale nu pot fi afectate de acceptarea unor mese sau a altor lucruri de valoare.

Si asa mai departe, pana la intrebarea cu nr. 12. Ultimele intrebari cer raportarea, benevola, a unor violari ale eticii in institutie, daca au fost observate. Daca angajatul are intrebari sau nelamuriri, el are la dispozitie o linie telefonica pentru consultanta etica.

Vorbind despre "guvernarea etica" in secolul al XXI-lea, Donald Menzel pleaca de la premisa ca, in ciuda controverselor cu privire la felul in care trebuie predata etica, exista un acord unanim ca pentru a avea o democratie functionala trebuie sa avem un serviciu public moral. Prin urmare, "predarea eticii la barbatii si femeile care ocupa pozitii in serviciile publice trebuie sa aiba loc, e necesar sa aiba loc, indiferent de incertitudinea rezultatelor". El vede trei tipuri de abordari ale problemei predarii eticii pentru functionarii publici:

Predarea cu scopul de a sensibiliza si a atrage atentia: aceasta e bazata pe explicarea si exemplificarea codurilor morale existente si a legilor cu impact moral, in spiritul lui "nu face asta" sau "cum sa nu intru in bucluc". Predarea e facuta de consultanti ai comisiilor de etica, de profesori universitari, dar mai ales de persoane din administratie care au fost formate prin cursuri speciale pentru a face asemenea traininguri. In ultima instanta, de asemenea specialisti avem nevoie daca dorim depasirea improvizatiei si amatorismului. Asemenea noi specialisti trebuie formati de institutiile academice in mod distinct pentru nevoile adminsitratiei publice, spitalelor, scolilor, firmelor industriale etc.

Predarea cu scopul de a forma capacitatea de judecare morala a personalului: "Procesul de rationare pune accentul pe luarea deciziilor printr-o reflectie etica bazata pe jocul dintre regulile morale, principiile etice, auto-evaluare si justificare".[11] Ceea ce se urmareste in acest caz e dezvoltarea imaginatiei morale in elaborarea pe baza de temeiuri rationale a unor raspunsuri corecte la problemele etice ale institutiei. Studiul metodelor de decizie etica joaca aici un rol esential, cea mai frecventata fiind metoda cazuistica. Evident, predarea acestor metode de decizie etica trebuie adaptata la profilul publicului iar exemplele trebuie luate din experienta acestuia. Exercitiile, scenariile, simularea unor situatii sunt principalele cai de a face din metodele de decizie etica un mod de a gandi natural al personalului unei organizatii. Rationarea morala e opusul indoctrinarii morale; iata un motiv in plus pentru a o cultiva.

Rolul educativ al unei conduceri morale si al modelelor: Preluata din scolile militare, aceasta metoda a cultului eroilor profesiei pare sa dea roade si in administratie, daca e facuta cu mijloace adecvate. Tehnicile narativiste, legate de influentarea sentimentelor morale, sunt cele mai adecvate in acest cadru. De asemenea se vorbeste extrem de des in literatura domeniului de rolul hotarator pe care il are - in bine sau in rau - exemplul dat de conducerea organizatiei pentru comportamentul moral al personalului ei.

Voi prezenta in continuare felul in care e organizata o sesiune de training etic cu ofiterii de politie ai FBI.[12] Instructorii FBI prefera trainingul bazat pe analiza unor dileme etice din lumea politistilor expunerii diferitelor filosofii morale. Cu toate acestea, prezentarea unor "cadre filosofice" de evaluare (utilitarism, etica religioasa, etica grijii, etica legii naturale) nu lipseste din program iar 50% dintre exemplele discutate sunt evaluate in lumina acestor cadre. Sensul "dilemei etice" e ceva mai larg: situatii concrete in care nu se stie cursul corect al actiunii; sau situatii in care e dificil sa faci ceea ce consideri ca e corect; sau situatii in care varianta rea e cea mai tentanta. Primele ore sunt dedicate prezentarii unor probleme introductive: coduri etice, ce e morala, teorii etice. Apoi li se cere ofiterilor sa-si imagineze diferite dileme etice pe care le-au trait. Cele mai multe dintre acestea privesc de regula puterea de a discerne, datoria, cinstea si loialitatea. Ele sunt grupate apoi de instructor, studentii putand astfel sa vada trasaturile comune si modurile de judecata similare. "Puterea de a discerne" e capacitatea de a face o alegere morala. Un exemplu de dilema etica este aceasta: seful unei statii de benzina telefoneaza la politie si reclama o altercatie. Un tanar din vecini a cerut patronilor ceva bani dupa ce le-a spalat geamurile fara sa-i ceara cineva sa faca asta. Tanarul locuieste impreuna cu bunica sa in saracie. Seful statiei cere arestarea tanarului pentru ca i-a hartuit clientii. Acest caz pune ofiterul in situatia de a opta intre a reactiona cu compasiune fata de niste oameni care abia isi duc viata de pe o zi pe alta si a aplica legea.

Atunci cand exista o lege care acopera cazul, ofiterii de obicei se supun ei. Dar in discutia etica ei se pot intreba daca merita sa respecti o asemenea lege stramba, ceea ce ne duce la tema nesupunerii civile sau a nevoii de a revizui codul etic (sau legea). Daca nicio lege nu se aplica acestui caz, atunci exista doua solutii: 1) instructorul ii imparte pe participanti pe grupuri si le cere sa gaseasca o solutie care sa fie justificata de un anume cadru etic de evaluare; 2) instructorul cere clasei sa sugereze cea mai buna solutie a dilemei si apoi analizeaza solutia folosind un anume cadru etic de evaluare. In acest scop, diferitele cadre de evaluare sunt prezentate pe scurt, precizandu-se ca ele nu sunt proceduri de decizie ci "ghiduri la care ne putem raporta atunci cand luam o decizie etica". De obicei nu se lucreaza cu situatii ipotetice. Fiecare ofiter va fi capabil sa-si cladeasca o morala personala, legata de cea a institutiei, numai confruntandu-se direct cu confuziile, ambiguitatile si compromisul. Acest exercitiu si experienta mentala acumulata pot servi in viitor rezolvarii unor cazuri similare.

Una dintre problemele sensibile, de care depinde acceptarea managementului etic, e aceea ca efectele trainingurilor etice nu se vad de regula imediat si intr-o maniera flagranta. De unde si inclinatia de a contesta seriozitatea unor asemenea programe[13]. Totusi, mai multe studii empirice facute in tari care au o experienta in domeniu arata ca rezultatele sunt mai degraba incurajatoare, cu conditia ca lucrurile sa fie abordate profesional si cu dorinta sincera de a avea pe termen lung "organizatii ale integritatii".

Exercitii:

Exemplul 1: Analizati acest desfasurator al unui training etic conceput pentru personalul unei firme comerciale si spuneti daca vi se pare acceptabil:

Trainingul are loc la sediul firmei dupa orele de program (1 ora).

Ziua1: Un profesor universitar prezinta un curs de istoria eticii de la origini pana in prezent. Intrebari.

Ziua 2: Membrii comitetului de etica prezinta codul etic al firmei si raspund la intrebarile cursantilor.

Ziua 3: Se discuta exemple de dileme etice avand ca invitat un preot.

Ziua 4: Se prezinta si se discuta sanctiunile prevazute in codul etic.

Exemplul 2: Analizati acest desfasurator al unui training etic conceput pentru personalul unei firme comerciale si spuneti daca vi se pare acceptabil:

Trainingul trebuie precedat de un auto-training online axat pe cunoasterea codului etic.

E de preferat ca el sa aiba loc intr-o alta localitate, montana, intr-un hotel, pentru ca participantii sa nu fie bruiati de rezolvarea sarcinilor de serviciu, rezolvarea de probleme familiale etc.

Ziua 1: Conducatorul institutiei prezinta importanta programelor etice ale firmei si vointa conducerii de a le urma.

Un instructor prezinta codul etic al firmei; discutii clarificatoare pe probleme ridicate de public (notiuni specifice domeniului, definitii, cazuri etc.)

Ziua 2: Discutii de caz pentru asimilarea de metode de gandire etica; cazurile vor fi alese din firma (daca se poate) si vor fi tratate:

conform bunului simt moral;

dupa consecinte (utilitarist)

dupa principii (principiist)

dupa morala crestina (invitand un preot);

dupa precedente (cazuistic)

cu scurte si elementare explicatii ale metodelor de decizie etica; e un bun prilej de a da cursantilor si definitia eticii, ce e o regula morala, un principiu etic etc.

Se distribuie 2 cazuri pentru reflectie (dileme etice) pentru ziua a 4-a.

Se prezinta filme cu pilde etice din domeniu (comitetul de etica trebuie sa-si constituie o filmoteca).

Pe grupuri de cursanti se vor distribui cuvinte incrucisate cu cazuri din firma.

Ziua 3: Program de socializare si de comunicare a rezultatelor cuvintelor incrucisate.

Ziua 4: Simularea aplicarii mai multor metode la acelasi caz distribuit cursantilor in ziua a 2-a (pe grupe): se comunica rezultatele si se incearca o negociere pentru instituirea unei reguli noi.

Ziua 5: Concluzii si plecarea.

Adaptati in limba romana, comentati si aplicati cadrul pentru masurarea maturitatii culturilor organizationale printr-o harta a valorilor etice propusa de Richard Barrett & Associates (Lecturi suplimentare). Consultati si alte puncte de vedere pe acelasi subiect si comparati-le.

Adaptati la situatia din Romania conditiile generale cerute pentru instituirea unui program de etica si conformitate in SUA:

The Federal Sentencing Guidelines explicitly define the following seven minimally-required elements of an 'effective compliance and ethics program.'

1. Establish standards and procedures to prevent and detect criminal conduct
2. Place responsibility with the organization's governing authority and high-level personnel to ensure that the organization's compliance and ethics program is effective
3. Preclude persons who have engaged in illegal or unethical actions from serving in high ranking positions
4. Audit, monitor, and periodically evaluate the program's effectiveness, and provide a way for employees to report concerns about illegal behavior without fear of retaliation
5. Provide incentives to employees and agents to not act illegally or unethically, and discipline those who do
6. Take reasonable steps to respond to misconduct and to prevent future misconduct
7. Conduct effective training programs and otherwise disseminate information appropriate to such individuals' respective roles and responsibilities

Vezi un model de auto-training online despre hartuirea sexuala la adresa: https://www.scritub.com/sociologie/resurse-umane/Trainingul232220235.php

Teste de autoevaluare:

Enumerati cateva modalitati de training etic.

Descoperiti noi modalitati, nementionate in curs.

Incercati sa faceti un desfasurator al unui training etic de 4 zile pentru personalul unei firme.

Luati un cod etic romanesc si faceti in legatura cu el chestionarul pentru un auto-training de conformitate (vezi model in Lecturi suplimentare).