NEGOCIEREA PATRONAT - SINDICAT

NEGOCIEREA PATRONAT - SINDICAT

1. Notiuni generale privind negocierea

Arta de a te intelege cu partenerul de schimb, evitand conflictele si represaliile, ar putea purta numele de negociere.

In acceptiunea diferitilor specialisti negocierea este vazuta ca "o modalitate de a pune de acord avantajele, interesele partilor in cauza" sau "proces de abordare a unei dispute sau situatii internationale prin mijloace pasnice, altele decat juridice sau de arbitraj, cu scopul de a promova sau realiza o anumita intelegere, imbunatatire sau aplanare a disputei sau a situatiei dintre partile interesate". Intelesul termenului de negociere s-a imbunatatit continuu, capatand noi valente. Se poate afirma astazi ca negocierea este un proces oscilator in jurul unui punct ce reprezinta o echivalare de interese si o armonie de satisfactii, proces ce se poate dovedi lent si chinuitor. Complexitatea si dinamismul economic, social si politic contemporan au impus notiunea de negociere, ca instrument al promovarii unor principii corecte de dialog, conlucrare si echilibru. De aceea oamenii rezonabili inteleg repede ca nu-si pot impune vointa in mod unilateral si cauta solutii in comun, adica solutii negociate.

Daca se stapaneste arta negocierii exista o sansa in plus sa se evite "nu" ul partenerului de afaceri acest lucru evidentiind faptul ca este stapanita arta orientarii, a manipularii comportamentului sau pentru a-l determina sa spuna "da". Negocierile sunt procese competitive desfasurate in cadrul unor convorbiri pasnice de catre una sau mai multe parti ce accepta sa urmareasca impreuna realizarea in mod optim si sigur a unor obiective, fixate in cuprinsul unei solutii explicite, agreata in comun.

Negocierea este in acelasi timp si o stiinta pe care majoritatea oamenilor o practica inconstient in fiecare zi, fara sa o fi studiat neaparat, ea bazandu-se pe stiinte precum psihologia, filosofia, matematica etc. In procesul de negociere elementele de comunicare non verbala, precum fizionomia, mimica, gestica, postura, imbracamintea, aspectul general pot avea importanta foarte mare, insa nu trebuie neglijata nici cultura partenerilor si puterea de negociere a partilor negociatoare.

Astfel, in sens larg, negocierea apare ca o forma concentrata si interactiva de comunicare interumana in care doua sau mai multe parti aflate in dezacord urmaresc sa ajunga la o intelegere care rezolva o problema comuna sau atinge un scop comun.

2.Managementul in relatia patronat-sindicat

Abordand conceptul de negocieri in sens larg, vazandu-l atat ca proces de comunicare, cat si ca ansamblu de factori de influenta si condtii generale de desfasurare, care isi lasa amprenta asupra rezultatelor finale, putem delimita patru mari categorii de elemente, impreuna cu relatiile de dependenta dintre ele. Astfel, cadrul general al negocierilor poate fi structurat si analizat prin prisma urmatoarelor categorii de elemente distincte: Factorii generali de influenta, care preexista procesului de negociere.

Acestea se refera la cultura din care vin partenerii, la personalitatea negociatorilor si la puterea de negociere a partilor.conditiile negocierii, care privesc mediul extern si toate antecedentele ce preced negocierea propriu-zisa, ca si tot ceea ce se petrece si se decide in timpul desfasurarii acesteia. Conditiile negocierii privesc: obiectul negocierii, timpul disponibil si ordinea de zi, mandatul de negociere, spatiul si locul de desfasurare, echipa si numarul participantilor, numarul partilor negociatoare, auditoriul, microclimatul, dispozitia psihica, pozitia la masa tratativelor etc. Procesul de negociere propriu-zis, care priveste rundele succesive de contacte, schimburi de mesaje, argumentatia, persoasiunea, conesiile si acordul, ca si strategiile si tacticile de negociere folosite de negociatori.[1]

Ministrul Educatiei s-a intalnit cu reprezentantii tuturor federatiilor sindicale din invatamant, subiectele abordate fiind proiectul bugetului Educatiei pe anul 2009, probleme legate de negocierea contractului colectiv de munca si continuarea discutiilor legate de masurile de reforma si de criteriile de performanta. In plus, s-a mai luat decizia trimiterii uei comunicari catre inspectoratele scolare in care sa se specifice ca nu exista baza legala pentru eliminarea drepturilor salariale.Anterior, sindicatele anuntasera ca se retrag de la discutii. Printre motivele pentru care sindicatele au decis inreruperea negocierilor, marti, se numara faptul ca Ministerul Educatiei nu a respectat obligatia de a pune la dispozitia reprezentantilor federatiilor sindicale o serie de informatii care sa permita o analiza comparata a situatiei locurilor de munca, a clasificarii profesiilor si meseriilor a nivelului de salarizare, a duratei tipului de lucru si a organizarii programului de lucru, materiale care trebuiau puse la dispozitia partenerilor sociali inca de la jumatatea lunii ianuarie.[3]

Drepturile si obligatiile privind relatiile de munca dintre angajator si salariat se stabilesc prin negociere, in cadrul contractelor colective de munca. Orice salariat are o serie de drepturi referitoare la: salarizare pentru munca depusa; repausul zilnic si saptamanal; concediu de odihna anual; egalitate de sanse si de tratament; securitate si sanatate in munca; formare profesionala; protectie in caz de concediere; constituirea sau aderarea la sindicate etc. Totodata, fiecarui salariat ii revin o serie de obligatii privind: indeplinirea atributiilor la postul de munca; disciplina; muncii; respectarea regulamentului intern si a contractelor de munca; fidelitatea fata de angajator privind executarea atributiilor de serviciu; respectarea secretului de serviciu etc. Angajatorul are o serie de drepturi, de care trebuie sa tina cont in cadrul dialogului social: organizarea si functionarea unitatii; transmiterea unor dispozitii legale obligatorii; exercitarea controlului privind indeplinirea sarcinilor de serviciu; aplicarea unor sanctiuni disciplinare potrivit legii etc. De asemenea, angajatorul are o serie de obligatii privind: informarea salariatilor asupra conditiilor de munca; acordarea drepturilor legale ale salariatilor; prezentarea periodica in fata salariatilor a situatiei economico-financiare a firmei; consultarea cu sindicatul si cu reprezentantii salariatilor etc. Participarea salariatilor la dialogul social din intreprindere este o cale de intarire a managementului firmei care devine astfel mai consistent si mai credibil, ceea ce contribuie la atenuarea sau chiar prevenirea conflictelor si, in consecinta, la imbunatatirea climatului psihosocial.

Uniunea Sindicatelor Miniere din Oltenia (USMO) si sindicatele din Valea Jiului afiliate la Federatia Nationala Mine-Energie (FNME) au solicitat aprobare de la Primaria Targu Jiu pentru organizarea unui mars de o ora, in municipiu. Liderii de sindicat ai ortacilor din Oltenia au declarat ca la Targu Jiu sunt asteptati sa soseasca peste 6.000 de salariati din minerit, care vor marsalui pe traseul dintre zona de sud, unde se afla cele doua supermarketuri, si centrul orasului.Actiunea va dura aproximativ o ora, insa sindicalistii au cerut aprobare pentru doua ore, pentru a avea timp sa paraseasca municipiul si sa se intoarca in zonele de unde vor veni. Potrivit liderilor de sindicat, principalul obiectiv al actiunii de protest se refera la situatia economica in care se afla mineritul in prezent, dar si modul defectuos in care PSD si PD-L negociaza posturile din minerit si energie. Comisia de specialitate din cadrul Primariei Targu Jiu a luat ieri in discutie cererea sindicatelor de a organiza un mars si a aprobat-o.[5]

Pot fi evidentiate mai multe niveluri ale participarii salariatilor la dialogul social, si anume: a) locul de munca al fiecarui lucrator - dialogul social la acest nivel are drept scop determinarea conditiilor de munca si a continutului activitatilor specifice, astfel incat sa se obtina o ridicata productivitate a muncii si o satisfactie cat mai inalta a individului. Astfel, dialogul social trebuie sa incurajeze participarea salariatului la procesul de dezvoltare tehnologica a intreprinderii, la procesul investitional in ansamblul sau si, in acelasi timp sa determine cresterea eficientei antrenarii-motivarii individului, prin imbogatirea si largirea continutului muncii; b) relatiile interumane, respectiv interindivizi (intre salariatii plasati pe trepte ierarhice diferite) si relatiile colective, generate de participarea la dialogul social prin intermediul reprezentantilor lor (sidicate, reprezentanti ai personalului etc.) ;c) cointeresarea material-financiara a salariatilor - pe acest plan, dialogul social vizeaza mai multe directii prin care se urmareste cointeresarea angajatilor in reducerea costurilor de productie, in cresterea volumului de activitate, in sporirea calitatii productiei si a eficientei muncii; parghiile folosite pot fi: salarizarea in accord direct, primele de randament, participarea la beneficii, comisioanele din vanzari etc.; d) asocierea la putere, respectiv participarea salariatilor la capitalul social al intreprinderii - dialogul social capata la acest nivel un alt specific, dat de faptul ca salariatii devin intr-o anumita masura proprietari ai intreprinderii, ceea ce le confera dreptul de participare la putere si la rezultatele financiare ale intreprinderii (respectiv dividende pentru actiunile detinute). Astfel se reduc antagonismele dintre salariati si conducere si sporeste gradul de antrenare-motivare in munca a angajatilor.[7]

Dialogul social in cadrul intreprinderii se bazeaza, in mare masura, pe organizarea si functionarea unor structuri institutionale adecvate. Cele mai cunoscute sunt : delegatii personalului, alesi de catre salariati pentru a prezenta conducerii diferitele opinii, solicitari sau reclamatii individuale sau colective, cu privire la anumite probleme legate de aplicarea codului muncii, a contractelor de munca, de salarizare, concedii etc.; sectiile sindicale, organizate la nivelul subunitatilor, si sindicatul de intreprindere; delegatii sindicali vor reprezenta propria organizatie, alcatuita din salariati care au aderat de bunavoie la sindicatul respectiv, in raporturile cu conducerea intreprinderii, respectiv in cadrul negocierilor colective de organizatie; comitetul de intreprindere, construit din reprezentanti alesi ai salariatilor si ai sindicatului si un reprezentant al conducerii, cu largi atributii in plan economic, social, profesional etc.,dispunand de un buget propriu.

Cauzele conflictelor si modul de solutionare a acestora

Aparitia si dezvoltarea starilor conflictuale isi gasesc originea in campul intereselor indivizilor si grupurilor implicate in sistemul managerial, adica patronatul, managerii, salariatii, organismele statale. Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic al salariatilor, denumite onflicte de interese; conflictul de munca reprezentand in acelasi timp orice dezacord intervenit intre partenerii sociali in raporturile de munca.

Este de necontestat faptul ca in societatea noastra conflictul intre conducerea administrativa si salariati este inevitabil. Acest conflict are de multe ori loc in afara intreprinderii ai fara legatura cu ceea ce se intampla in interiorul acesteia, cresterea anuala a preturilor si scaderea salariilor fiind un exemplu in acest sens.

La nivel national sunt auzite amenintari de ambele parti, de obicei sindicatele ameninta cu masuri extreme in cazul in care nu se va gasi o solutionare favorabila a cererilor sesizate. Pe de alta parte reprezentantii intreprinderilor atrag atentia asupra consecintelor probabile privind viitorul intreprinderilor din punc de vedere al zilelor nelucrate si al productivitatii. Oricum, in ciuda amenintarilor, in final se ajunge la o solutie.

Indiferent cine negociaza exista anumite elemente care trebuie avute in vedere deoarece luate impreuna acestea constituie cadrul in care se desfasoara negocierile.

Partile(managerii si liderii sindicatelor) sunt responsabile de gestionarea fazelor conflictului. Acestora le revine, in primul rand , sarcina de a analiza eventualele cauze care ar putea duce la aparitia unui conflict colectiv de munca(lipsa de comunicare ;lipsa comunicarii oneste ;comunicarea defectuoasa;diseminarea zvonurilor si a informatiilor false ;diferentele majore dintre sistemele de valori recunoscute de parti ; managementul autoritar  ;managementul improvizat, neprofesionist ;dependenta organizatiei de resurse exterioare acesteia ;imposibilitatea atingerii obiectivelor asumate de organizatie, datorita resurselor limitate sau prost planificate ;lipsa politicii privind dezvoltarea resurselor umane ;perceptiile si interpretarile gresite ;existenta unui climat de neancredere ;competitia profesionala insasi, care poate genera dezechilibre in relatiile de munca ;ambiguitatea responsabilitatilor),inclusiv al unui conflict intre grupuri. Aceasta faza presupune evaluarea interna a organizatiei, adica a obiectivelor, resurselor, structurilor, fluxurilor informationale, legaturilor functionale si altele.

Liderii organizatiei si  ai sindicatelor trebuie sa evite apelarea la factorii politici invocati in conflictul de munca, sa evite desfasurarea discutiilor cu fractiuni sindicale sau cu organizatii care nu au competenta in materie. Conflictul de munca poate fi rezolvat prin negociere cu reprezentantii legali ai sindicatelor; daca aceasta metoda nu poate conduce la identificarea cailor de rezolvare, se poate cere un mediator care sa preia procedurile de cautare a cauzelor primare si a mijloacelor de solutionare a problemelor divergente. Solutionarea conflictelor trebuie sa parcurga urmatoarele faze : recunoasterea existentei conflictului ;identificarea cauzei conflictului ;adoptarea  deciziei de confruntare ;confruntarea primara propriu-zisa ;evaluarea rezultatelor partiale ;adoparea deciziei pentru faza secundara a confruntarii ;confruntarea principala ;evaluarea rezultatelor.

Clarificarea obiectului  conflictului reprezinta ingustarea ariei de disputa si largirea spectrului posibilitatilor de rezolvare. Acest proces este iterativ : pe masura eliminarii treptate a divergentelor minore sau conexe, se extind caile de solutionare a conflictului. Exista mai multe metode de solutionare a conflictelor ,ca procese manageriale si care se justifica , fiecare, in situatii diferite, ca de exemplu :

Aplanarea ca proces managerial este justificat in situatiile :cand o actiune  rapida este vitala ;cand o actiune nepopulara trebuie aplicata ;cand managerul are dovezi ca actiunea este in folosul personalului ;impotriva persoanelor care obtin avantaje nemeritate.

Colaborarea ca atitudine manageriala este recomandata atunci cand:obiectivul este acumularea de noi cunostinte;obiectivul este realizarea unor relatii socio-profesionale importante ;obiectivul este realizarea climatului de incredere.Colaborarea  demonstreaza dorinta partilor de rezolvare a problemelor, de cautare a solutiilor integratoare si convingerea lor ca administrarea corecta a conflictelor poate conduce la progres.Grupurile isi accepta, reciproc, dar cu dificultate, obiectivele, ideile si solutiile, pentru a identifica caile comune de urmat.

Evitarea ca atitudine manageriala se manifesta atunci cand :apar atitudini neprincipiale ;nu exista o evidenta cale de rezolvare ;sunt necesare informatii suplimentare ;altii pot rezolva mai bine conflictul ;se asteapta ca problemele sa nu mai fie acute. Evitarea consta in retragerea partilor din conflictul manifest ; salariatii sau reprezentantii lor nu incearca sa inteleaga ratiunile opiniilor managerilor, iar acestia din urma refuza sa recunoasca existenta starii conflictuale. O privire superficiala asupra ansamblului conduce la impresia ca una dintre parti a cedat, iar cealalta si-a dovedit superioritatea ; in realitate conflictul nu a fost solutionat, caracterul acut al acestuia devenind cronic.

Medierea ca atitudine manageriala se poate aplica atunci cand : managerul constata ca a gresit ;problema este mult mai importanta pentru salariati decat pentru manageri ;pentru asigurarea climatului de dialog ;pentru a permite salariatilor sa invete din greseli.Metoda "medierii " presupune antrenarea unor persoane din afara organizatiei pentru apropierea partilor aflate in conflict. Medierea presupune acceptarea explicatiilor, argumentarilor si concesiilor.

Compromisul se poate aplica atunci cand:sarcinile sunt importante, dar rezolvarea lor poate duce la disfunctionalitati majore; pentru a obtine o solutie temporara; ca ultima solutie, atunci cand cooperarea sau competitia sunt nerealizabile."Compromisul" prespune acceptarea negocierii si cautarea realizarii unor acorduri. Este modalitatea cea mai raspandita de solutionare a conflictelor, mai ales atunci cand resursele reclamate in disputa sunt insuficiente. Grupurile opozante renunta la cate o parte din propriile obiective, pentru a permite relansarea activitatii.

De multe ori, negocierea directa dintre partile aflate in conflict se dovedeste a fi dificila, pentru ca ambele parti tin la propriile puncte de vedere. In aceste situatii, partile dau dovada de bune intentii daca apeleaza la un moderator- persoana neutra care conduce rundele de dialog- pentru a pune in lumina problemele solutionate si invitand la continuarea identificarii solutiilor pentru cele nerezolvate.

Ce ne spun aceste statistici: ca angajatii si angajatorii ajung prea repede la tribunal, inainte de incercarea de rezolvare amiabila a diferendelor. Unii sunt de parere ca cifrele au o dubla semnificatie. "Pe de o parte, sunt totusi putine litigii, chiar daca putem vorbi de un fenomen. In domeniul relatiilor de munca, potentialul de procese este mult mai mare, avand in vedere numarul de angajati. Pe de alta parte, tot pe cifre vorbind, poti spune ca exista flexibilitate, avand in vedere ca doar atatea cazuri ajung la instanta. Dar asta nu inseamna neaparat ca diferendele se rezolva pe cale amiabila, ci poate ca angajatii renunta sa actioneze angajatorii in instanta", ne precizeaza Marius Barbu, reprezentantul salariatilor la una dintre firmele din Craiova.

4. Influenta spectatorilor in negocierea patronat sindicat

Guverne si autoritati locale sunt interesate de rezultatul negocierii colective. Chiar daca este o conventie colectiva, continutul trebuie sa fie in acord cu legislatia si cu obiectivele politicii sociale si economice ale guvernului. In cazul dialogului social tripartit, guvernul este prezent si conduce sedintele. De obicei, guvernul este reprezentat de ministrul muncii, insa uneori si de primul ministru. Majoritatea negocierilor la nivel de industrie, sector sau de companie sunt bipartite nici un reprezentant al guvernului sau al ministerului muncii nu este prezent lanegocieri si nu participa la acestea.

Totusi, guvernele sunt interesate ca conventiile colective sa fie conforme cu propriile obiective ale politicii sociale si economice - ex: nu ar trebui sa existe nici o crestere a costurilor deasupra indicelui inflatiei, sau disponibilizari care sa duca la cresterea ratei somajului. In cazul in care nu se incheie nici o conventie, guvernele doresc sa evite conflictele si grevele. Acesta este motivul pentru care guvernele si autoritatile locale din unele tari apeleaza la persoane care sa faciliteze negocierile, cum ar fi mediatorii sau arbitrii, care pot interveni pentru a ajuta la rezolvarea conflictelor si pentru a evita sau pune capat grevelor.Datorita interesului si rolului autoritatilor publice, organizatiile patronale ar trebuisa informeze aceste autoritati in legatura cu propriile pozitii avute pe parcursulnegocierii.

Media Cand mass-media raporteaza in legatura cu mersul negocierilor colective sau in legaturacu conflictele sociale, aceasta intervine in mod indirect in procesul de negociere si in rezolvarea conflictului. Este evident faptul ca in momentul in care un reprezentant al unei organizatii adopta o pozitie evidenta in privinta subiectelor discutate in fata mass-mediei si anunta ca nu va face nici un fel de concesie, acesta face ca pozitia sa sa devina una foarte dificila. Reprezentantul va deveni mai putin credibil daca ulterior trebuie sa fie de acord cu

unele concesii in cautarea unui compromis.[11]

Interventia mass-mediei nu poate fi intotdeauna evitata. Totusi, partenerii sociali ar trebui sa refuze sa negocieze in fata, sau prin intermediul mass-mediei. Cu toate acestea, mass-media, aflata mereu in cautarea unui "eveniment de senzatie", va incerca intotdeauna sa genereze un astfel de eveniment.Atunci cand mass-media intervine, negocierile si cautarea unei rezolvari a conflictului dureaza mult timp, iar negocierile sunt mult mai dificile. Se poate intampla ca negocierile sa nu aiba succes din cauza prezentei mass-media. Se mai intampla ca partile sa aiba o atitudine diferita si pozitii "alternative" in fata camerei, care difera mult de pozitiile adoptate in cadrul sedintelor.

De aceea partile ar trebui sa cada de acord chiar de la inceputul negocierilor ca nici o camera de filmat si nici un microfon sa nu fie permise la masa negocierilor - si chiar un embargo al prezentei intregii mass-media pana la finalizarea negocierilor.[12]