FUNDAMENTE TEOTRETICE PRIVIND INSTRUIREA SI DEZVOLTAREA PROFESIONALA A PERSONALULUI LA NIVELUL INTREPRINDERILOR

FUNDAMENTE TEOTRETICE PRIVIND INSTRUIREA SI DEZVOLTAREA PROFESIONALA A PERSONALULUI LA NIVELUL INTREPRINDERILOR

Cadrul teoretico-conceptual al instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului

In conditiile exploziei informationale, ale educatiei permanente si ale eforturilor pentru continua innoire, instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului, ca proces general de acumulare de cunostinte din toate domeniile ce se contureaza, trebuie sa reprezinte un element- cheie al activitatii oricarei intreprinderi.

Economia concurentiala impune exigente sporite fata de problemele instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului. Se insista foarte mult asupra cresterii eficientei acestei preocupari, mai ales in ultimii ani, si, ca atare, trebuie depuse eforturi sustinute, pentru ca procesul respectiv sa nu fie formal, ci de inalta calitate si sa contribuie la realizarea scopurilor organizationale.

Datorita cresterii nivelului tehnic al intreprinderilor, instruirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor au devenit un factor strategic si o sursa a avantajului concurential pentru toate intreprinderile. Intr-o masura tot mai mare, productia are o natura non-materiala, iar modernizarea produselor si vanzarea acestora necesita o folosire intensiva a competentelor de care dispun angajatii intreprinderii. Intreprinderile pot sa-si realizeze obiectivele, numai daca angajatii dispun de cunostintele si abilitatile profesionale necesare, precum si de caracteristici de personalitate apreciate ca fiind vitale pentru intreprindere.

Asigurarea unor cunostinte si a unor abilitati adecvate pentru garantarea succesului intreprinderii se poate realiza printr-un proces continuu de invatare.

In opinia savantului G. A. Cole, "invatarea este un proces complex de dobandire a cunostintelor, intelegerii, capacitatilor si valorilor necesare pentru a ne putea adapta la mediul in care traim." [108; 340]

In lucrarea A declaration on learning" ("O declaratie asupra invatarii"), elaborata de catre somitati in materie de invatare in cadrul intreprinderilor, procesul de invatare este caracterizat printr-o multitudine de trasaturi specifice si anume:

^{. Invatarea este complexa si variata, acoperind o gama larga de elemente, precum}

cunostintele, aptitudinile, ideile, convingerile, valorile, atitudinile si deprinderile;

_{. Invatarea poate fi individuala si colectiva in cadrul grupurilor si intreprinderilor;}

. Invatarea poate fi declansata in orice experienta (succes sau esec);

. Invatarea este, in mod egal, un proces si o consecinta;

. Invatarea poate fi constienta sau inconstienta;

. Invatarea poate fi planificata sau neplanificata;

. Invatarea presupune intotdeauna o schimbare;

. Invatarea are o dimensiune morala [27; 834].

Pe parcursul dezvoltarii societatii, problema invatarii s-a aflat permanent in atentia mai multor savanti, fiind elaborate o multitudine de teorii in acest domeniu, destul de importante pentru societate. La modul in care se realizeaza invatarea in intreprinderile moderne, au contribuit savanti cu renume ai societatii, din cele mai vechi timpuri si pana in prezent, cum ar fi: Platon, Aristotel, Rousseau, Thondike, Skinner, Gagne, Rogers, Colb etc.

Inca in antichitate, savantii epocii respective, Platon si Aristotel, considerau ca exercitiul facultatilor mintale (ratiunea, memoria si vointa) era crucial pentru dezvoltarea individului, in special, si a comunitatii, in general, iar dezvoltarea societatii se putea realiza pe baza omului rational .

Ulterior, savantul francez Jean-Jacques Rousseau considera ca oamenii sunt de la natura buni si activi, liberi si autonomi. Aceasta viziune umanista si optimista asupra fiintei umane l-a determinat pe Rousseau sa identifice importanta instinctelor si sentimentelor in procesul educatiei, fapt ce a condus la inlocuirea "omului rational" cu "omul sentimental".

Un rol important in dezvoltarea conceptului de invatare l-au avut teoriile comportamentale, prin exponentul acestora - Skinner - autorul teoriei conditionarii operante. Potrivit acestuia, elementele- cheie ale invatarii, privite prin prisma teoriei conditionarii operante, se refera la urmatoarele:

^{. impuls - nevoie, motivatie, disponibilitate de a reactiona;}

. stimul - indemn sau semnal exterior;

. raspuns - reactie a subiectului;

. consolidare - masuri destinate sa intareasca un raspuns [33; 342].

Insusirea acestor elementele ale invatarii i-a determinat pe autorii teoriilor comportamentale sa identifice fiinta umana cu "omul comportamental" sau fiinta care se manifesta.

Un alt tip de abordare a invatarii l-au constituit teoriile cognitive ale invatarii. Adeptii acestor teorii, Max Wertheimer si Wolfgang Koehler, considerau ca invatarea reprezinta o

"asamblare" a universului personal sub forma unor "tipare , care sa aiba inteles pentru subiectul respectiv, si mai putin descoperirea unor legaturi separate intre ele. Modelul lor uman era ceea ce s- ar putea numi "omul perceptiv" sau fiinta care percepe.

Spre deosebire de adeptii teoriilor comportamentale, care vedeau invatarea doar ca tip de

comportament, adeptii teoriilor cognitive considerau ca invatarea reprezinta un proces complex,

care presupune: exercitarea capacitatii de rezolvare a problemelor, intuitie, imaginatie, perceptie si urmarirea unui scop.

Asadar, facand o analiza a teoriilor timpurii privind invatarea, putem constata ca fiinta umana, la diferite etape de dezvoltare a societatii, era privita diferit. Insa, modul in care percepem, in prezent, natura procesului de invatare umana deriva din abordarile timpurii ale invatarii, in care fiinta umana reprezinta, in acelasi timp, "omul rational", potrivit lui Aristotel, "omul sentimental", potrivit lui Rousseau, "omul comportamental", potrivit lui Skinner si omul perceptiv si complex", potrivit lui Koehler.

Abordarile moderne ale invatarii sunt caracterizate prin faptul ca au la baza o viziune complexa asupra fiintei umane, deoarece contin elemente din toate abordarile timpurii ale invatarii. Abordarile recente ale invatarii considera ca invatarea este, in primul rand, o activitate individuala desfasurata liber intr-un cadru fara mecanisme exterioare de control. In anexa 1, este prezentata o abordare comparativa a principalelor teorii moderne ale invatarii.

Facand o analiza comparativa a abordarilor timpurii si a celor moderne in materie de

invatare putem constata urmatoarele (tabelul 1. ):

Tabelul 1.1

Analiza comparativa a abordarilor timpurii si moderne cu privire la invatare

Sursa: Elaborat de autor

Un concept relativ nou, caruia tot mai multa atentie ii acorda literatura de specialitate, se refera la invatarea organizationala. Teoria invatarii organizationale are in vedere modul in care se desfasoara procesul de invatare in cadrul intreprinderilor. Invatarea organizationala examineaza modul in care invatarea individuala si cea de echipa pot fi transformate intr-o resursa organizationala, intrand astfel in relatie cu procesele de management al cunostintelor.

In opinia savantului Marsick, "invatarea organizationala reprezinta un proces de schimbare

sistemica, coordonata prin mecanisme intrinseci, care permit indivizilor si grupurilor sa acceseze, sa

construiasca si sa utilizeze memoria, structura si cultura organizationala, astfel, incat sa dezvolte capacitatea pe termen lung a intreprinderilor" [12;469].

Potrivit altor savanti, Argyris si Schon, "invatarea organizationala reprezinta procesul prin care intreprinderea dobandeste cunostinte, tehnici si practici de lucru de orice tip, prin orice mijloace" ( 8;469).

Luand in considerare multitudinea de definitii cu referire la invatarea organizationala, prezente in literatura de specialitate, si cele relatate deja, putem formula propria noastra definitie.

Invatarea organizationala reprezinta o activitate care se desfasoara intr-un proces largit al relatiilor din cadrul intreprinderii pentru a acumula un anumit volum de cunostinte teoretice si de abilitati practice de orice tip, cu scopul implementarii lor ulterioare in vederea asigurarii competitivitatii si succesului intreprinderii in raport cu altele.

Schematic, procesul de invatare organizationala este prezentat in figura 1.1.

Definirea asteptarilor

Adoptarea actiunilor

Deciderea actiunilor corective necesare

Invatarea cu bucla unica

Monitorizare

si analiza

Redefinirea asteptarilor in functie de necesitate

Invatarea cu bucla dubla

Figura 1.1. Procesul de invatare organizationala cu bucla unica si cu bucla dubla

Sursa .

Invatarea cu bucla unica este secventiala si se axeaza pe probleme si aspecte ce se incadreaza in activitatile intreprinderii. Potrivit lui Argyris, intreprinderile care prefera invatarea cu bucla unica definesc asa-numitele "variabile de guvernare", care reprezinta standardele pe care doresc sa le indeplineasca, dupa care monitorizeaza si analizeaza ceea ce s-a realizat, adoptand masurile corective necesare, incheind astfel bucla.

Invatarea cu bucla dubla apare atunci cand procesul monitorizat initiaza o actiune menita sa redefineasca "variabilele de guvernare", pentru a le adapta la noua situatie, fapt care poate fi impus de mediul extern. Intreprinderea a invatat ceva nou despre ceea ce trebuie sa realizeze in lumina circumstantelor, deja, modificate si poate decide cum anume sa realizeze acest lucru.

Rezultatele invatarii organizationale contribuie la dezvoltarea capacitatilor intreprinderii respective. Acest fapt corespunde unuia din principiile de baza ale managementului resurselor umane, si anume, celui care sustine ca, pentru a dezvolta capitalul intelectual necesar intreprinderii, prin sporirea volumului de cunostinte si de aptitudini ale acesteia, este necesar sa investim in oameni.

Paralel cu conceptul de "invatare organizationala", s-a dezvoltat si conceptul de

"organizatiile care invata". Potrivit savantului Senge, primul care a folosit acest concept, in anii 90 ai secolului XX, "organizatia care invata este acea in care oamenii isi sporesc continuu capacitatea de a obtine rezultatele pe care le doresc cu adevarat, in care sunt create noi tipare de gandire, mai largi, in care aspiratiile colective nu sunt ingradite si in care angajatii invata continuu cum sa invete impreuna" [98;472].

Organizatiile care invata dezvolta programe de perfectionare continua, utilizeaza tehnici sistematice de solutionare a problemelor si transfera cunoasterea rapid si eficient la toate nivelurile intreprinderii prin intermediul programelor de instruire formala, legate de implementarea lor in practica. Organizatia care invata este acea care dirijeaza activitatile profesionale si de viitor ale managerilor individuali, astfel, incat sa permita indeplinirea nevoilor strategice ale intreprinderii. Acest lucru poate fi realizat doar incurajand identificarea necesitatilor individuale, formularea strategiei de activitate pe baza datelor despre aptitudinile curente, obtinute de la departamentele de instruire si invatarea continua din experienta practica.

Cu toate acestea, procesul invatarii poate presupune, uneori, "dezvatarea" anumitor comportamente si atitudini. In ceea ce priveste intreprinderile, specialistii in domeniu, Hamel si Prahalad, considera ca "crearea unei "organizatii care invata" nu constituie decat jumatate din solutia problemei. Tot atat de importanta este si crearea unei "organizatiii care se dezvata". Pentru a si cladi viitorul, orice intreprindere trebuie mai intai sa se dezvete, cel putin, de o parte din propriul trecut" [108; 358].

Aceasta afirmatie a savantului G.A. Cole este foarte caracteristica pentru intreprinderile autohtone, deoarece activand mai multi ani in cadrul intreprinderii, utilizand diferite metode de lucru specifice economiei socialiste, angajatii respectivi cu greu depasesc acest moment, iar, in multe cazuri, acestia continua sa aplice metodele considerate depasite, invatarea nefiind eficienta, in

cazul dat, atat pentru intreprindere, cat si pentru angajat.

Specialistii in domeniu, Kandola si Fullerton, au conceput in anul 1994 un model cu sase elemente care definesc organizatia care invata, si anume:

^{o viziune impartasita - permite intreprinderii sa identifice, sa raspunda la oportunitatile}

aparute si sa beneficieze de ele;

o structura permisiva, care sa faciliteze invatarea;

o cultura stimulativa, care sa-i incurajeze pe oameni sa incerce sa schimbe situatia existenta si sa conteste modul de actiune existent;

un management care ii imputerniceste pe oameni, ceea ce presupune ca managerii sunt incredintati ca delegarea deciziilor si munca eficienta in echipa contribuie la obtinerea

unor performante mai bune;

o forta de munca motivata, formata din oameni dornici sa invete continuu;

mecanisme care stimuleaza invatarea, constituite din procese si politici concepute sa-i incurajeze pe oameni sa invete din tot ce fac [61,12; 73].

Dezvoltarea unei "organizatii care invata" necesita eforturi substantiale din partea managerilor intreprinderii. In primul rand, managerii superiori ai intreprinderii trebuie sa acorde o atentie semnificativa instruirii profesionale, prin aplicarea unei multitudini de metode de instruire, atat la locul de munca, cat si in afara acestuia. In al doilea rand, managerii superiori, impreuna cu departamentul de resurse umane al intreprinderii, trebuie sa se orienteze cel mai mult spre dezvoltarea intelectuala permanenta a angajatilor, prin aplicarea diferitelor forme: ascultarea clientilor; benchmarking, scenarii strategice, recrutarea de noi angajati etc. In al treilea rand, managerii superiori trebuie sa elaboreze un model concret pentru invatarea colectiva, care sa cuprinda: viziunea, valorile, normele, metodele de invatare colectiva etc. In al patrulea rand, managerii superiori trebuie sa creeze un climat acceptabil pentru dezvoltarea creativitatii, in sensul valorificarii tuturor ideilor noi care vin in intreprindere, precum si al acordarii unui anumit grad de libertate in ceea ce priveste dezvoltarea creativitatii angajatilor. In al cincilea rand, managerii superiori trebuie sa aiba in vedere conceperea unor sisteme pentru capitalizarea si transmiterea cunostintelor utile, atat in plan uman si organizational, cat si in plan tehnologic.

Asadar, organizatia care invata cuprinde un conglomerat de idei cu referire la:

instruirea profesionala sistematica;

crearea, capitalizarea si difuzarea cunostintelor si aptitudinilor profesionale;

dezvoltarea competentelor personalului;

autoevaluarea si compararea cu cei mai performanti;

dezvoltarea organizationala;

_{managementul cunostintelor.}

Un rol semnificativ al dezvoltarii conceptului "organizatiei care invata" revine si activitatii de instruire si dezvoltare profesionala. Luand in considerare ca, in literatura de specialitate, se opereaza cu mai multi termeni, cum ar fi: formarea profesionala, perfectionarea profesionala, recalificarea, policalificarea, care sunt asociati cu termenul de instruire si dezvoltare profesionala, consideram ca este necesar, chiar de la bun inceput, sa aducem o anumita claritate, in acest sens, prin prezentarea mai multor definitii.

In opinia savantului M. Armstrong, "instruirea este o modificare formala si sistematica a comportamentului, prin invatarea survenita ca rezultat al educatiei, al activitatilor de invatamant, al dezvoltarii si al unei experiente practice si teoretice" [98;491].

Savantul G. A. Cole defineste instruirea ca pe o activitate destinata dobandirii de cunostinte

si aptitudini specifice exercitarii unei meserii sau realizarii unei operatiuni [33;362].

Pe de alta parte, prof. univ. dr. Ion Petrescu defineste instruirea "ca o activitate desfasurata in scopul insusirii de cunostinte teoretice si deprinderi practice, de un anumit gen si nivel, in masura sa asigure indeplinirea calificata de catre angajati a sarcinilor ce le revin in exercitarea, in procesul muncii, a unei profesiuni sau meserii" (74; 212). Pornind de la definitiile prezentate, precum si de la alte definitii prezente in literatura de specialitate, vom incerca sa prezentam propria definitie cu referire la instruirea profesionala.

Instruirea profesionala reprezinta procesul de reajustare a cunostintelor teoretice si abilitatilor practice ale angajatilor din cadrul intreprinderii la standardele de performanta profesionala adecvate cerintelor posturilor ocupate.

Formarea profesionala reprezinta ansamblul proceselor prin care angajatii isi insusesc intr- un cadru organizat, cunostinte, aptitudini, deprinderi si comportamente necesare exercitarii unor ocupatii specifice intreprinderii [74; 212]. Asadar, formarea profesionala implica un ansamblu de masuri sau actiuni care permit unei persoane sa posede competenta necesara pentru a putea face fata in mod eficient executarii unei operatii sau indeplinirii unei sarcini de munca, prezente sau viitoare, corespunzatoare cu obiectivele urmarite de manager.

Perfectionarea profesionala constituie ansamblul proceselor prin intermediul carora angajatii isi imbogatesc, in urma parcurgerii unor programe organizate, cunostintele, aptitudinile, deprinderile, comportamentele si tehnicile de lucru, in care au, deja, o calificare de baza, in vederea realizarii la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce le revin 31;354]. Prin urmare, putem considera ca perfectionarea profesionala este orientata, mai degraba, spre nevoile viitoare decat imediate si care priveste mai mult progresul in cariera si mai putin performanta curenta.

Recalificarea reprezinta ansamblul de activitati, prin intermediul carora persoanele cu o

anumita calificare profesionala dobandesc o alta calificare. Aceasta este determinata de faptul ca

persoana care detine o anumita calificare nu mai are nici-o sansa pe piata muncii de a gasi o anumita ocupatie, ceea ce il impune sa si schimbe calificarea, prin insusirea unor cunostinte teoretice si abilitati practice diferite de cele pe care le poseda la momentul respectiv, dar cu o probabilitate mai mare de a se putea incadra pe piata muncii.

Policalificarea presupune obtinerea unor calificari suplimentare fata de meseria sau profesia de baza in scopul pregatirii multilaterale a personalului, pentru a putea activa in mai multe meserii ce fac parte dintr-un profil mai larg.

Prin urmare, continutul instruirii profesionale este destul de vast si complex, ceea ce ne

permite sa identificam elementele procesului de instruire (figura 1.2).

INSTRUIREA PROFESIONALA

^{Formarea profesionala} Perfectionarea profesionala

Obtinerea unei calificari din partea individului

Recalificarea individului, prin insusirea unei noi meserii, distincta de profilul anterior

Insusirea de catre angajati a unor cunostinte si abilitati noi ce fac parte din aceiasi meserie

Policalificarea angajatului

Sursa: Elaborata de autor

Figura 1.2. Continutul instruirii profesionale

Dupa cum se observa din figura 1.2, formarea si perfectionarea profesionala reprezinta elemente ale procesului de instruire. Eficienta acestor doua procese depinde de preocuparea pentru aplicarea in practica a ceea ce s-a invatat. Evaluarea aplicarii celor invatate trebuie sa se concretizeze in:

^{. cantitatea si calitatea cunostintelor;}

. modificarea comportamentului;

. perseverenta in aplicarea cunostintelor insusite;

. schimbarea mentalitatilor;

. sporirea eficientei intreprinderii etc.

Scopul fundamental al instruirii profesionale este de a ajuta intreprinderea sa si atinga

obiectivele prin adaugare de valoare la propriii angajati care sunt considerati principala resursa. A instrui inseamna a investi in oameni, pentru a-i ajuta sa obtina performante mai bune si pentru a le permite sa si

utilizeze cat mai eficient capacitatea nativa. Prin instruirea profesionala a angajatilor, intreprinderea urmareste dezvoltarea aptitudinilor si competentelor angajatilor in vederea imbunatatirii performantelor profesionale, precum si dezvoltarea angajatilor, astfel incat necesitatile viitoare de forta de munca pentru intreprindere sa fie satisfacute, pe cat e posibil, din resursele umane proprii.

Rezultatele favorabile pe care intreprinderea doreste sa le obtina de la angajatii sai depind de filosofia pe care aceasta o adopta in materie de instruire. Intreprinderile care adopta o filosofie favorabila instruirii personalului inteleg ca functioneaza intr-o lume in care avantajele competitive sunt date de existenta unor angajati mai buni, din punct de vedere profesional, decat ai intreprinderilor concurente. Acestea recunosc ca pot sa si asigure angajati bine instruiti, numai daca investesc in dezvoltarea aptitudinilor si competentelor lor profesionale. De asemenea, intreprinderile inteleg ca deficitul real sau potential de aptitudini poate sa le ameninte prosperitatea viitoare si capacitatea de dezvoltare. In termeni comerciali, intreprinderile in cauza recunosc ca instruirea constituie o investitie rentabila si, cu toate ca aceasta rentabilitatea este dificil de calculat, avantajele instruirii justifica pe deplin costurile.

Pentru a obtine rezultatele scontate in materie de instruire profesionala a angajatilor, se impune ca intreprinderile sa elaboreze o strategie in acest domeniu. Strategia privind instruirea profesionala a personalului trebuie sa ia in considerare analiza pe termen lung a aptitudinilor, cunostintelor si competentelor necesare angajatilor.

Potrivit lui Darek Celinski, abordarea unei strategii corecte in ceea ce priveste instruirea profesionala a angajatilor va conduce la satisfacerea tuturor cerintelor de instruire aparute in intreprindere, astfel incat:

^{. sa nu se inregistreze nici-un fel de reclamatii din partea clientilor in legatura cu vreun}

produs sau serviciu furnizat de intreprindere;

. in toate subdiviziunile intreprinderii, activitatea sa se desfasoare la termen, fara intarzieri sau timp pierdut;

. sa se foloseasca judicios si corect materialele, utilajele si echipamentele intreprinderii, cu scopul eliminarii abuzurilor;

. sa se asigure ca toti angajatii respecta si aplica in practica regulile de siguranta si securitate a muncii in vederea evitarii accidentelor de munca din cadrul intreprinderii;

. sa se obtina cresterea eficientei si productivitatii subdiviziunilor, in particular, si a intreprinderii, in general, an de an si cu valorile specificate in planul global [55; 696].

Asadar, instruirea profesionala aduce avantaje semnificative intreprinderii, in cazul in care

aceasta este abordata corect si sistematic de catre managerii superiori. In primul rand, instruirea

profesionala imbunatateste performantele individuale si pe cele organizationale sub aspectul rezultatelor, calitatii, productivitatii generale etc. In al doilea rand, instruirea profesionala sporeste angajamentul angajatilor, stimulandu-i sa se identifice cu misiunea si obiectivele intreprinderii. In al treilea rand, instruirea profesionala are un impact deosebit asupra managementului schimbarii, facilitand o mai buna intelegere a ratiunilor schimbarilor si oferind angajatilor cunostintele si aptitudinile de care au nevoie, ca sa faca fata noilor situatii. Pentru intreprinderile din Republica Moldova, care se afla intr-un proces de schimbare si reajustare la noile cerinte ale economiei concurentiale, anume instruirea profesionala reprezinta acea activitate care ar facilita acest proces al schimbarilor. In al patrulea rand, intreprinderile care adopta o instruire profesionala sistematica au posibilitatea de a atrage angajati cu un nivel calitativ ridicat, deoarece pun accentul pe nivelul cunostintelor si abilitatilor profesionale ale noilor angajati. In afara de aceasta, intreprinderea le ofera oportunitati de invatare si dezvoltare, marindu-le gradul de competenta si imbunatatindu-le abilitatile, ceea ce le ofera satisfactie profesionala, salarii mai mari si oportunitati de avansare in cariera. In al cincilea rand, instruirea profesionala contribuie la dezvoltarea unei culturi organizationale favorabile, orientata spre imbunatatirea performantei.

Spre deosebire de instruirea personalului, dezvoltarea personalului reprezinta o activitate mult mai complexa, care se desfasoara in timp. Daca instruirea personalului se realizeaza intr-o anumita perioada de timp necesara pentru insusirea unor cunostinte teoretice si abilitati practice, care sa-i permita angajatului sa realizeze anumite sarcini de munca, atunci dezvoltarea personalului se desfasoara permanent pe parcursul activitatii angajatului si are ca obiectiv imbunatatirea sau perfectionarea cunostintelor si aptitudinilor, pe care le poseda, pentru a putea face fata noilor provocari la care este supusa intreprinderea. Cu toate ca dezvoltarea personalului se refera mai mult la personalul de conducere (manageri), aceasta activitate poate fi atribuita si altor categorii de personal (specialisti, tehnicieni etc.), care doresc sa avanseze pe scara ierarhica.

Dezvoltarea personalului presupune imbunatatirea performantelor profesionale ale angajatilor si dezvoltarea potentialului intelectual al acestora in vederea asumarii unor responsabilitati mai mari in viitor.

Dezvoltarea personalului este o activitate inevitabila pentru oricare intreprindere, intrucat, odata cu trecerea timpului, o parte din cunostinte si abilitati isi pierd din valoare sau devin

"invechite". Cunostintele angajatului se "uzeaza" moral, de aceea este nevoie de reactualizare permanenta a acelui domeniu de cunostinte cu impact asupra angajatului in activitatea pe care o

desfasoara. In figura 1.3, este prezentat modul de devalorizare a cunostintelor angajatului in timp.

%

Devalorizarea cunostintelor angajatului

A B C

⁶ _{timpul, ani} ¹⁵

A - nivelul general de cunostinte

B - nivelul cunostintelor de baza in domeniul de activitate

C - nivelul cunostintelor specifice in domeniul de activitate

Figura 1.3 Procesul de devalorizare a cunostintelor angajatului

Sursa й . и . е , о с , ,

Potrivit figurii 1.3, observam ca, odata cu trecerea timpului, are loc devalorizarea tuturor categoriilor de cunostinte ale angajatului. Cu preponderenta, se devalorizeaza cunostintele profesionale ale angajatului, specifice domeniului de activitate. Acest fapt e firesc, deoarece intreprinderea evolueaza in timp prin introducerea de noi tehnologii, noi metode de munca, noi stiluri de conducere, noi modalitati de abordare a problemelor, iar cunostintele obtinute cu cativa ani in urma nu mai sunt valabile in etapa actuala.

Dezvoltarea profesionala a personalului denota sporirea si diversificarea aptitudinilor profesionale ale angajatilor in vederea implicarii acestora in activitati mult mai complexe si cu o responsabilitate mult mai mare, precum si sporirea abilitatilor de comunicare si de lucru in echipa. De asemenea, dezvoltarea personalului presupune schimbarea atitudinii privind implicarea angajatilor in diverse activitati din cadrul intreprinderii si aplicarea celor mai bune rationamente in vederea luarii unor decizii inovative. Dezvoltarea personalului, de asemenea, presupune formarea responsabilitatii pentru activitatea desfasurata, ca o calitate personala a fiecarui angajat.

Activitatea de dezvoltare a resurselor umane trebuie sa fie orientata spre performante, fiind astfel conceputa, incat sa asigure nivelul specificat de crestere a performantelor organizationale, functionale, de echipa si individuale, cu un aport semnificativ la profitabilitatea intreprinderii. Se impune integrarea planurilor si programelor de dezvoltare a resurselor umane in ansamblul strategiilor economice si de resurse umane pe care trebuie sa le sustina.

Dezvoltarea resurselor umane aduce o contributie substantiala la indeplinirea cu succes a obiectivelor intreprinderii, investitiile in acest domeniu fiind benefice pentru toate grupurile

interesate de intreprindere.

Structura obiectivelor si sarcinile dezvoltarii resurselor umane este prezentata in tabelul 1.2.

Structura obiectivelor si sarcinile dezvoltarii personalului

Tabelul 1.2

Sursa: Preluat dupa: [ 9; 2 .

Dezvoltarea strategica a resurselor umane se ocupa cu asigurarea oportunitatilor de invatare, dezvoltare si instruire pentru angajati, menite sa imbunatateasca performantele individuale, de echipa si organizationale. Majoritatea proceselor de dezvoltare a resurselor umane sunt menite sa asigure un mediu propice, in care angajatii sa se simta stimulati sa invete si sa se perfectioneze. Intre activitatile de dezvoltare a resurselor umane, se inscriu programele traditionale de instruire, insa accentul este pus, cu precadere, pe dezvoltarea capitalului intelectual si pe promovarea dezvoltarii organizationale, de echipa si la nivel individual.

Dezvoltarea manageriala, ca parte integranta a dezvoltarii resurselor umane, a devenit o problema importanta care preocupa mai multi specialisti in domeniu. In ultimii ani, dezvoltarea manageriala a devenit, practic, o activitate de sine statatoare, care si elaboreaza propriile tehnici, propriile practici si propria literatura de specialitate.

Dezvoltarea manageriala este tratata diferit in intreprinderi. In unele intreprinderi, dezvoltarea manageriala pune accent mai mult pe instruirea si educarea managerilor. In alte intreprinderi, dezvoltarea manageriala poate fi tratata ca modalitate de schimbare a stilului managerial, in timp ce, in alte intreprinderi, accentul principal este pus pe sistemele formalizate de

dezvoltare manageriala in paralel cu evaluarile de performanta si planificarea carierei.

Indiferent de modul de abordare, dezvoltarea manageriala este axata pe patru elemente fundamentale:

^{cunostintele manageriale - constituie domeniul pe care trebuie sa-l cunoasca managerul}

in legatura cu organizatia, activitatea pe post, procedurile manageriale etc.;

. aptitudinile manageriale - reprezinta competentele in materie de solutionare a problemelor, deprinderile sociale si alte abilitati pe care managerul trebuie sa le poata

exercita in practica;

. atitudinea manageriala - determina latura pe care managerul trebuie s-o accepte din punct de vedere al gestionarii conditiilor de stres, relatiilor cu clientii etc.;

. stilul managerial - se refera la asteptarile celor din jur in legatura cu modul in care managerul isi exercita autoritatea de conducere 19; 224].

Asadar, fiecare membru al intreprinderii, fie el manager, sau specialist, sau simplu muncitor, trebuie incurajat de catre intreprindere prin oferirea posibilitatilor de a invata, de a-si dezvolta cunostintele si abilitatile la capacitate maxima. Desi recunoastem necesitatea de a investi in invatare si dezvoltare si de a asigura facilitatile si oportunitatile de invatare corespunzatoare, consideram ca responsabilitatea pentru dezvoltare revine fiecarui individ in parte.

1.2. Investitiile in capitalul uman -

premisa a asigurarii instruirii si dezvoltarii personalului

In conditiile actuale, majoritatea intreprinderilor sufera diferite mutatii, nu doar sub aspect structural, ci si social, ca rezultat al globalizarii si al schimbului sporit de informatie. Cheia asigurarii succesului si competitivitatii intreprinderilor o reprezinta capitalul uman. Trecerea de la societatea industriala la cea informationala impune revizuirea managementului intreprinderii, cu toate componentele sale, inclusiv investitiile in capitalul uman. Deoarece, cheltuielile aferente personalului pot depasi 40% din cheltuielile organizationale sau corporative, calcularea coeficientului de compensare a investitiilor in capitalul uman devine foarte importanta. De aceea, este importanta abordarea problemei investitiilor in capitalul uman - ca premisa a asigurarii instruirii si dezvoltarii profesionale a personalului. Initial, vom incerca sa vorbim despre conceptul de capital uman, ca ulterior sa tratam si problema investitiilor.

Capitalul uman consta in acele abilitati ale indivizilor, care le sunt caracteristice si raman aceleasi in orice mediu social si pot fi valorificate pe piata muncii in schimbul unor resurse

economice de orice tip.

Desi a cunoscut afirmarea si structurarea conceptuala abia in deceniul 7 al secolului XX, termenul de capital uman a fost utilizat cu mult inainte de catre specialistii in domeniu. Potrivit savantului Kiker, pentru estimarea valorii fiintei umane au fost aplicate doua metode. Prima metoda consta in estimarea costurilor nete ale "producerii" fiintei umane in dezvoltarea ei, excluzand costurile de "intretinere" a acesteia, adeptii careia au fost savantii William Petty si Ernst Engel.

Cea de-a doua metoda rezida in evaluarea valorii prezente a castigurilor trecute si viitoare ale indivizilor si a fost dezvoltata de economistii J. S. Nicholson si Alfred de Foville.

Fara a oferi o modalitate de estimare a valorii capitalului uman, Adam Smith, in binecunoscuta sa lucrare "Avutia natiunilor", a definit ca elemente ale capitalului, in general, abilitatile si cunostintele "folositoare" ale fiintei umane, privita ca o masina avand asociate atat costuri, cat si capacitatea de a produce in schimb venituri. De asemenea, savantii L. Walras si I. Fisher au optat, ca si alti economisti de la inceputul secolului XX, pentru includerea abilitatilor fiintei umane printre capitalurile disponibile.

Sfarsitul anilor 0 ai secolului XX a readus capitalul uman in atentia lumii academice, indeosebi sub imboldul lucrarilor cunoscutilor savanti Theodore Shultz, Jacob Mincer si Gary Becker.

Initial, teoria moderna a capitalului social s-a dezvoltat in jurul grupului de la Universitatea din Chicago, condus de T. Shultz, care a tratat cheltuielile pentru educatie si pentru sanatate drept investitii in scopul cresterii productivitatii muncii si, implicit, a cresterii economice.

Ulterior, savantii in domeniu, J. Mincer si G. Becker, s-au concentrat mai mult pe studiul relatiilor dintre capitalul uman si veniturile din munca, mai exact pe studiul variatiilor veniturilor in functie de gradul de educatie al indivizilor. Acesta este obiectul teoriei capitalului uman, a carei remarcabila expunere este realizata de savantul Becker in anul 1964. Esenta teoriei consta in faptul ca veniturile indivizilor cresc substantial in functie de gradul de educatie al acestora.

Practic, capitalul uman este format din:

. capitalul educational, care cuprinde abilitatile dobandite de indivizi in procesul de instruire;

. capitalul biologic, care se refera la abilitatile fizice ale indivizilor, sintetizate cel mai adesea prin starea de sanatate a acestora [16; 124].

Capitalul educational prezinta doua forme distincte: pe de o parte, abilitatile dobandite in urma participarii la sistemele educationale formale, cunostinte atestate prin diplome, iar pe de alta parte, orice alte cunostinte si abilitati dobandite pe parcursul vietii, prin eforturi proprii sau prin contacte cu experti in diverse domenii, finalizate cu castiguri de cunoastere in urma asimilarii

informatiilor primite prin interactiunea cu acestia.

Capitalul biologic intampina dificultati in definire si masurare. In literatura de specialitate, nu au fost efectuate studii stiintifice concrete asupra determinarii starii de sanatate a indivizilor. Acestea au fost determinate, fie prin aprecieri subiective ale indivizilor, fie prin masurari monetare ale cheltuielilor pentru ingrijirea medicala.

Capitalul biologic depinde, in mare masura, de cel educational, studiile relevand faptul ca indivizii cei mai educati opteaza pentru servicii medicale de calitate sporita, selectand alternativele cele mai adecvate pentru mentinerea sanatatii in parametri optimali.

Potrivit savantului Bontis, "capitalul uman reprezinta factorul uman din intreprindere: combinatia de inteligenta, aptitudini si experienta competenta, care ii confera intreprinderii caracterul distinctiv. Elementele umane ale intreprinderii sunt cele apte sa invete, sa se schimbe, sa inoveze si sa asigure elanul creator, care, atunci cand este corespunzator motivat, poate garanta supravietuirea pe termen lung a intreprinderii" [12; 48].

Luand in considerare cele mentionate, in continuare, propunem propria definitie a capitalului uman.

Capitalul uman reprezinta totalitatea calitatilor personale, a capacitatilor si abilitatilor profesionale, precum si informatiile si cunostintele, care, aplicate ca un tot unitar in activitatea profesionala, asigura succesul concurential al intreprinderii.

Investitiile in capitalul uman nu se rezuma la cele care privesc doar instruirea si dezvoltarea profesionala a personalului, ci trebuie luate in considerare si cheltuielile suportate de intreprindere pentru imbunatatirea mediului ambiant de munca, asigurarea odihnei angajatilor, securitatea si sanatatea muncii etc.

Prin urmare, investitiile in capitalul uman cuprind diferite domenii:

instruirea angajatilor;

sanatatea angajatilor;

. nivelul intelectual si cultural al personalului, si pot fi efectuate atat de intreprindere, cat si de fiecare angajat:

Pentru angajat, castigurile preconizate din investitiile in capitalul uman se refera la: un nivel mai inalt de venituri, mai multa satisfactie profesionala, perspective mai bune de cariera, convingerea ca are asigurat un loc de munca etc. In opinia savantului Elliott, decizia de a dobandi aptitudini profesionale este o decizie de a investi (98; 49). Indivizii investesc in capitalul uman, daca sunt convinsi ca beneficiile acestei investitii vor depasi costurile pe care au fost obligati sa le suporte. Beneficiile constau in surplusul de venit obtinut de-a lungul vietii, ca rezultat al faptului ca

angajatul ofera o munca calificata.

Pentru intreprindere, castigurile asteptate din investitia in capitalul uman consta in imbunatatirile in materie de performanta, productivitate, flexibilitate si capacitate de inovare, care ar trebui sa rezulte din largirea bazei de aptitudini profesionale si sporirea nivelurilor de cunoastere si competenta.

Pentru a incuraja investitiile din partea intreprinderilor in instruirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor, in Marea Britanie, a fost instituit un standard al calitatii, cunoscut sub denumirea de "Investitori in Capital Uman" - Investors in People. Acest standard are misiunea de a furniza "un cadru principial pentru imbunatatirea performantei si a competitivitatii economice, prin abordarea planificata a activitatilor de stabilire si comunicare a obiectivelor economice si de perfectionare a capitalului uman, in vederea atingerii acestor obiective" 108;366].

Standardul in cauza are la baza patru principii fundamentale:

sprijinul concret al managementului superior al intreprinderii in vederea perfectionarii profesionale a tuturor angajatilor;

evaluarea periodica a cerintelor de instruire si perfectionare profesionala;

luarea masurilor concrete necesare pentru satisfacerea acestor nevoi, pe intreaga durata a contractului de munca;

evaluarea rezultatelor obtinute prin instruire si perfectionare, atat din punct de vedere al angajatilor, cat si al intreprinderii, ca baza pentru imbunatatirea continua a performantei.

Intreprinderile trebuie sa ia in considerare faptul ca angajatii, mai ales cei a caror munca consta in valorificarea cunostintelor, s-ar putea sa se considere un fel de liberi intreprinzatori, care pot sa aleaga unde si cum vor sa si investeasca abilitatile, timpul si energia. Investitiile facute de intreprindere in instruirea si dezvoltarea profesionala a angajatilor reprezinta un mijloc de atragere si pastrare a capitalului uman, precum si un mod de obtinere a unor castiguri mai bune din investitiile respective.

Importanta recunoscuta a dobandirii avantajului dat de capitalul uman a condus la cresterea interesului fata de elaborarea unor metode de masurare a valorii acestuia. In opinia unor specialisti, capitalul uman constituie un element esential al valorii de piata a unei intreprinderi. Deci, valoarea lui trebuie cuprinsa in contabilitate ca o indicatie pentru investitori sau pentru cei ce iau in calcul o tranzactie de fuziune sau achizitionare a intreprinderii, in privinta valorii totale a intreprinderii, care sa cuprinda atat activele tangibile, cat si pe cele intangibile.

Masurarile valorice ale capitalului uman pot sa ofere fundamentul unor strategii de resurse umane, care sa aiba ca obiect dezvoltarea competentelor de baza ale intreprinderii.

Potrivit savantului Mayo, exista cateva directii si metode de evaluare a capitalului uman. Acesta considera ca valoarea adaugata pe persoana este o masura judicioasa a eficacitatii capitalului

uman, mai ales pentru a face comparatii intre intreprinderi. De asemenea, in opinia savantului, cel

mai important indicator pentru valoarea capitalului uman este nivelul competentei experte pe care o poseda intreprinderea [37: 52].

In general, teoria capitalului uman se concentreaza pe strategiile de dezvoltare a resurselor umane. Strategiile de dezvoltare a resurselor umane abordeaza chestiunile legate de dezvoltarea capacitatilor individuale si colective, dar au ca obiect si stimularea invatarii organizationale.

Strategiile de dezvoltare a resurselor umane tind sa atraga si sa pastreze capitalul uman, dar si sa-l dezvolte. Acest deziderat corespunde conceptiei conform careia angajatii sunt investitori de capital uman, care isi plaseaza capitalul investibil acolo unde le poate aduce cele mai mari castiguri.

In ultimul timp, tot mai mult, se vehiculeaza cu notiunile de capital intelectual si potential intelectual, concepte inedite in literatura de specialitate si care au o configuratie mai vasta decat termenul de capital uman.

Capitalul intelectual reprezinta acumularile si fluxurile de cunostinte de care dispune o intreprindere la un moment dat. Altfel spus, capitalul intelectual reprezinta totalitatea activelor intelectuale ale intreprinderii. Activele intelectuale indica totalitatea cunostintelor din cadrul intreprinderii, care sunt partial expropriate de la angajatii acesteia si constituie valoarea comerciala a intreprinderii.

In opinia savantului J. Fitzenz, capitalul intelectual poate fi descris ca valoarea intangibila care ramane in intreprindere dupa concedierea angajatului, in timp ce capitalul uman reprezinta valoarea intelectuala, care, la sfarsitul programului de munca, pleaca odata cu angajatul [129; 113].

In general, capitalul intelectual cuprinde trei elemente: capitalul uman, capitalul social si capitalul structural. Schematic, capitalul intelectual poate fi prezentat ca in figura 1. .

Conceptul tripartit al capitalului intelectual denota faptul ca, desi capitalul uman este acela care genereaza, pastreaza si retin cunostinte, aceste cunostinte sunt amplificate de interactiunile dintre indivizi (capitalul social), generand stiinta institutionalizata, pe care o poseda o intreprindere (capitalul structural sau organizational).

Luand in considerare ca despre capitalul uman am vorbit in prima parte a subcapitolului, in continuare, ne vom axa mai mult asupra conceptelor de capital social si capital structural.

Potrivit savantului Putnam, capitalul social reprezinta "elementele de viata sociala - retele, norme si incredere - care le permit participantilor sa actioneze impreuna cu mai multa eficacitate in urmarirea unor obiective comune" [12; 53].

Capitalul social exprima o cunoastere fixata si dezvoltata prin raporturi intre angajati, parteneri, clienti si furnizori. Acesta se creeaza si se consolideaza prin schimbul unor astfel de cunostinte, iar acest lucru necesita un mediu de colaborare organizationala in care cunostintele si

informatiile sa poata circula liber.

Cunostintele profesionale

Capitalul uman

Abilitatile profesionale

Competentele profesionale

Spiritul de initiativa

Capitalul intelectual

Capitalul social

Relatiile in interiorul intreprinderii

Relatiile in exteriorul intreprinderii

Sistemul de valori si norme

Capitalul structural

Sistemele informationale

Cunostintele institutionalizate

Conceptia si procesele manageriale

Figura 1.4. Structura capitalului intelectual al intreprinderii

Sursa: Elaborata de autor

Capitalul structural cuprinde cunostintele detinute mai degraba de intreprindere decat de angajatii individuali si poate fi descris sub forma cunostintelor insusite sau institutionalizate, care pot fi pastrate, cu ajutorul tehnologiilor informationale, in baze de date imediat accesibile si usor de extins. Capitalul structural este creat de oameni, dar constituie si rezultatul interactiunilor capitalului social. Acesta apartine intreprinderii si poate fi dezvoltat prin procese de management al cunostintelor.

Potentialul intelectual al personalului caracterizeaza totalitatea potentialelor intelectuale personale ale angajatilor, determinate de multitudinea relatiilor sinergetice din cadrul intreprinderii. La randul sau, potentialul intelectual personal al angajatului contine cunostintele, abilitatile profesionale, capacitatile de regenerare a cunostintelor, capacitatile creative etc.

Aspectul financiar privind regenerarea capitalului intelectual este determinat de nivelul de utilizare a capitalului intelectual, care se calculeaza ca raportul dintre avantajele obtinute si cheltuielile efective suportate de intreprindere.

Dezvoltarea potentialului intelectual al personalului constituie o problema destul de dificila, deoarece presupune anumite investitii din partea intreprinderilor. Or, pentru intreprinderile autohtone, investitiile in capitalul intelectual, practic, nu se realizeaza sau se realizeaza la un nivel

destul de limitat, cauzele majore constituindu-le situatiile financiare mai putin favorabile, sau

inabilitatea managerilor superiori, sau lipsa unei strategii organizationale privind dezvoltarea resurselor umane, sau lipsa persoanelor competente, care sa se ocupe de evaluarea personalului din punct de vedere al competentelor profesionale.

Asadar, principalul factor al dezvoltarii capitalului intelectual il constituie investitiile in potentialul intelectual al personalului. In prezent, problema realizarii investitiilor in potentialul intelectual al personalului si al evaluarii eficientei acestora este actuala si putin studiata in literatura de specialitate. Investitiile in potentialul intelectual pot fi efectuate sub diferite forme (figura 1.5).

Potrivit figurii 1.5, investitiile directe in potentialul intelectual sunt cele care contribuie direct la dezvoltarea: cunostintelor profesionale, abilitatilor si aptitudinilor profesionale, competentelor si capacitatilor creative etc. Investitiile indirecte in potentialul intelectual sunt acele resurse care participa indirect atat la dezvoltarea profesionala a personalului, cat si la sporirea duratei de utilizare a potentialului intelectual de catre intreprindere.

Prin urmare, putem constata ca investitiile in potentialul intelectual al personalului sunt determinate de urmatoarele caracteristici definitorii:

^{. restituirea resurselor financiare investite in potentialul intelectual depinde de durata}

capacitatii de munca a fiecarui angajat. De aceea, este necesar ca, in cazul cand managerii superiori decid de a investi in potentialul intelectual al personalului, sa se selecteze acele persoane care au, deja, o anumita dezvoltare profesionala, iar perioada ramasa pana la varsta pensionarii este relativ mare, incat intreprinderea sa-si poata recupera cheltuielile suportate;

^{. in urma investitiilor, potentialul intelectual al personalului se acumuleaza si are o}

valoare mai mare. Fiecare intreprindere tinde spre sporirea potentialului intelectual al personalului, deoarece managementul superior al acesteia sensibilizeaza faptul ca, pentru a asigura un anumit nivel al competitivitatii, este nevoie de a avea in subordine un personal cu un potential sporit si cu un nivel de dezvoltare superior fata de personalul intreprinderilor concurente;

^{. in comparatie cu investitiile in alte forme ale capitalului, investitiile in capitalul}

intelectual ofera intreprinderii avantaje social-economice. In primul rand, aceasta se caracterizeaza prin faptul ca personalul intreprinderii, prin nivelul intelectual pe care l-a acumulat, devine mai flexibil si nu opune rezistenta la schimbarile care survin in intreprindere. In al doilea rand, investitiile in capitalul uman ofera intreprinderii o valoare

mai mare pe piata;

Investitii in potentialul intelectual

Investitii directe Investitii indirecte

Investitii in instruire:

. sporirea nivelului de calificare;

^{perfectionarea profesionala;}

^{recalificarea profesionala.}

Investitii in dezvoltarea potentialului creativ:

^{brainstorming;}

^{studii de caz;}

^{workshopurile etc.}

Investitii in transmiterea cunostintelor

^outsourcing;

^{servicii de consultanta;}

. benchmarking etc

Investitii in tehnologii informationale

informatizarea activitatii organizatiei;

^{conectarea la reteaua}

INTERNET;

^{crearea bibliotecii virtuale.}

Investitii in utilaje si echipamente cu efect indirect asupra dezvoltarii potentialului intelectual

^{procurarea tehnicii audio;}

^{procurarea tehnicii video.}

^{procurarea altor echipamente}

utile atat procesului de

productie cat si celui de instruire.

Investitii in dezvoltarea carierei

. planificarea carierei individuale;

. planificarea carierei organizationale.

Investitii in literatura de specialitate

. procurarea de manuale de specialitate;

. abonarea la reviste de specialitate;

. dezvoltarea unei biblioteci organizationale.

Investitii in asistenta medicala

procurarea de utilaj medical in cazul in care organizatia

dispune de subdiviziune medicala;

acoperirea cheltuielilor angajatului aflat in

incapacitate temporara de munca pentru refacerea sanatatii;

suportarea cheltuielilor din partea organizatiei pentru

investigarea medicala a angajatilor in unitati specializate;

^{asigurarea medicala suportata}

de organizatie etc.

Figura 1.5. Structura investitiilor in potentialul intelectual al personalului

Sursa: Elaborata de autor

. dificultatea determinarii randamentului resurselor investite in capitalul intelectual.

Intr-adevar, apar multe probleme si dificultati in ceea ce priveste calcularea randamentului investitiilor in capitalul intelectual datorita sporirii mobilitatii

personalului. Sau, exista situatii, cand angajatii, in urma insusirii unor cunostinte si

abilitati profesionale noi, parasesc intreprinderea, orientandu-se spre acele intreprinderi care le ofera salarii mai mari. Bineinteles ca, in cazul dat, intreprinderea suporta toate cheltuielile sau impune angajatul sa restituie toate cheltuielile legate de dezvoltarea sa profesionala;

^{. perioada restituirii resurselor investite este relativ mare. In mare parte, perioada de}

restituire a resurselor investite depinde de comportamentul, loialitatea si angajamentul asumat de angajat dupa finalizarea procesului de instruire sau dezvoltare profesionala. Daca motivatia angajatului fata de munca pe care o exercita va fi mai mare, atunci perioada de restituire a resurselor investite va fi mai mica.

Asadar, luand in considerare semnificatia capitalului intelectual in dezvoltarea intreprinderii, managerii superiori au inceput sa i acorde mai multa importanta in procesul elaborarii strategiilor organizationale. Astfel, capitalul intelectual a devenit un obiect de studiu pentru o multitudine de specialisti in domeniu. Multi specialisti in domeniu opereaza chiar cu notiunea de managementul capitalului intelectual, termen relativ nou in literatura de specialitate, care este considerat cheia dezvoltarii accelerate a intreprinderii.

In literatura de specialitate, tot mai mult, se obisnuieste sa se spuna ca diferenta dintre valoarea venala stabilita la bursa si valoarea contabila a intreprinderii reprezinta valoarea capitalului intelectual acumulat. Rentabilitatea capitalului intelectual depinde, in mare masura, de felul cum acesta este utilizat de catre intreprindere, la fel ca si capitalul fizic.

De asemenea, se observa anumite tendinte si in abordarea capitalului uman, fiind efectuate diferite studii, ca rezultat al cresterii importantei acestuia si al avantajelor care le ofera intreprinderii. Aceasta a condus la aparitia unui termen relativ nou in literatura de specialitate, cunoscut sub denumirea de managementul capitalului uman, care cuprinde in sine trei elemente: e-Learningul, managementul cunostintelor si sistemele informationale din domeniul resurselor umane [23; 466].

In opinia lui Marc Rosenberg, e-Learningul reprezinta o retea care are capacitatea de a pune zilnic, de a stoca si accesa, de a distribui si repartiza invatamintele si informatiile necesare . E- learningul are o semnificatie mai vasta si nu este limitat la instruirea profesionala, insa are capacitatea de a oferi acele informatii si invataminte care sunt utile pentru sporirea performantei angajatului, in special, si a intreprinderii, in general [3; 469]. De asemenea, e-Learningul nu poate fi privita doar ca o metoda de instruire la calculator, dar, mai degraba, ofera o multime de solutii, utilizand noile tehnologii, in primul rand, INTERNETUL, in vederea sporirii cunostintelor

angajatilor si, implicit, a performantelor acestora.

Managementul cunostintelor se preocupa de pastrarea, impartasirea si folosirea in comun, in bune conditii, a datelor, informatiilor si invatamintelor teoretice si practice acumulate intr-o intreprindere despre procesele, metodele si operatiunile ei. Conceptul de management al cunostintelor este, indeaproape, asociat cu teoria capitalului intelectual, despre care s-a vorbit deja si are legatura cu conceptele de invatare organizationala si intreprinderea care invata, precum au fost descrise in primul paragraf al acestui capitol.

Managementul cunostintelor constituie o abordare care se axeaza pe dezvoltarea cunostintelor si aptitudinilor specifice intreprinderii in cauza, care sunt rezultatul proceselor de invatare organizationala.

Cunostintele consta in informatii prelucrate, care pot avea o existenta indelungata, transmit idei si apar intr-un anumit context, care determina domeniul utilizarii lor efective. Managementul cunostintelor se ocupa de transmiterea cunoasterii de la detinatorii ei la cei care au nevoie de ea, scopul fiind transformarea calitatilor personalului din intreprindere intr-o putere competitiva superioara in raport cu alte intreprinderi similare. In era informationala, cunostintele, mai mult decat activele materiale sau resursele financiare, constituie cheia competitivitatii.

In opiniile savantilor Scarborough si Carter, managementul cunostintelor are componente tehnice, sociale si economice. In termeni tehnici, managementul cunostintelor presupune centralizarea cunostintelor care, in acel moment, se afla raspandite peste tot in intreprindere si codificarea formelor tacite de cunoastere. In termeni sociali. managementul cunostintelor presupune colectivizarea cunostintelor, astfel incat acestea sa nu mai fie proprietatea exclusiva a unor indivizi sau grupuri. In termeni economici, managementul cunostintelor face parte din raspunsul intreprinderilor la necesitatea de a-si intensifica eforturile de creare si exploatare a cunostintelor.

Cu mare dificultate, in ultimii ani, au fost evidentiate o multitudine de initiative din partea intreprinderilor autohtone cu privire la managementul cunostintelor si anume:

^{. infiintarea de grupuri de specialisti din diverse domenii, investiti sa dezvolte metode si}

tehnici privind managementul cunostintelor;

. dezvoltarea interactiunilor umane in cadrul intreprinderii, pentru extinderea sferei de cunostinte a tuturor angajatilor;

. extinderea utilizarii INTERNETULUI de catre toti angajatii;

. cumpararea de informatii de la alte intreprinderi pentru cunoasterea realitatii din diverse domenii de interes etc.

Asadar, promovarea unui management eficient al cunostintelor, de catre intreprinderi,

conduce la obtinerea unor avantaje, si anume:

reducerea costurilor prin:

refolosirea muncii;

integrarea rapida a noilor angajati;

reducerea cheltuielilor generate de instruirea si perfectionarea profesionala;

imbunatatirea calitatii produselor si serviciilor realizate prin:

schimburi de experienta:

folosirea altor institutii ca "rezerve de gandire";

economisirea timpului prin:

accesul rapid la informatii;

colaborare mai eficienta intre angajati;

sporirea profitabilitatii intreprinderii prin:

calificarea mai buna a angajatilor;

derularea mai multor actiuni in aceeasi perioada de timp;

vanzarea informatiilor proprii.

In concluzie, organizarea si dezvoltarea managementului cunoasterii reprezinta o activitate deosebit de rentabila si destul de necesara pentru etapa actuala de dezvoltare a societatii. De asemenea, elaborarea unei strategii privind managementul cunostintelor va atrage asigurarea unor avantaje in raport cu intreprinderile concurente care, in ultima instanta, vor conduce la sporirea competitivitatii acesteia.

Sistemele informationale din domeniul resurselor umane asigura partea tehnica privind dezvoltarea resurselor umane ale intreprinderii. In primul rand, acestea asigura posibilitatea corelarii politicilor de personal cu celelalte actiuni din cadrul intreprinderii, contribuind la elaborarea unei conceptii integrate si coerente de gestionare a problemelor resurselor umane, inclusiv a celor de dezvoltare profesionala.

Informatiile computerizate si elementele rezultate din analiza lor vin in sprijinul activitatilor de baza, care vizeaza obiectivele fundamentale ale intreprinderii, calitatea si utilizarea resurselor umane, perfectionarea personalului si bunastarea intreprinderii. Un sistem informatizat cu privire la dezvoltarea personalului are drept scop gestionarea datelor personale ale angajatilor referitoare la evolutia lor profesionala, aptitudinile si nivelul de calificare, competentele profesionale etc.

Asadar, capitalul uman a facut si face, in continuare, obiectul de studiu al mai multor specialisti in domeniu. Cu toate ca, pe parcursul dezvoltarii societatii, conceptul de capital uman a suferit anumite modificari referitoare la modul de abordare si continutul lui, acesta continua sa

ramana problema-cheie in asigurarea succesului si competitivitatii intreprinderii, sensibilizata si de

managerii superiori ai intreprinderii. De aceea, in ultimul timp, se sesizeaza o schimbare de atitudine din partea managerilor superiori fata de oamenii care activeaza in cadrul intreprinderilor, punand tot mai mult accentul pe dezvoltarea profesionala a personalului, prin oferirea de resurse financiare pentru a fi investite in acest scop. Dupa cum s-a observat din relatarile efectuate in acest paragraf, in ultimul timp, se pune tot mai mult accentul pe capitalul intelectual si pe managementul cunostintelor, care, in cele din urma, este generat de oameni.

1.3. Competenta profesionala -

rezultatul instruirii si dezvoltarii personalului

Competenta profesionala a angajatilor poate fi asigurata printr-un proces continuu de instruire si perfectionare profesionala, precum si prin calitatile personale de care dispune fiecare individ. Oamenii competenti la locul de munca sunt acei care se ridica la inaltimea asteptarilor de performanta. Acestia sunt capabili sa-si utilizeze cunostintele, aptitudinile si atributele personale, ca sa atinga obiectivele si standardele specificate pentru posturile lor de munca.

Asupra conceptului de competenta profesionala exista mai multe acceptiuni, in functie de felul cum este tratat acesta.

In acceptiune extinsa, competenta profesionala se bazeaza pe insusirea tuturor exigentelor specifice unei meserii sau profesii, temeinica pregatire teoretico-stiintifica si tehnica-generala si de specialitate, atestata prin acte oficiale - diplome, certificate, conjugata cu deprinderile de munca si comportamentul social. Competenta profesionala presupune capacitatea de analiza si sinteza, responsabilitatea in luarea deciziilor, originalitatea in gandire si actiune, spirit de initiativa, autoritate in materie de eficacitate in munca etc.

In acceptiune restransa, competenta profesionala reprezinta capacitatea de rezolvare a problemelor intr-o anumita meserie sau profesie 23; 411].

Intr-o alta abordare, conceptul de competenta este alcatuit din competenta personala si

competenta de resort.

Conceptul de competenta personala a fost popularizat, pentru prima data, in anul 1982, de savantul englez Boyatzis. Potrivit acestuia, "competenta personala reprezinta o capacitate interioara datorita careia persoana respectiva are un comportament de natura sa satisfaca cerintele postului de munca in cadrul parametrilor mediului organizational, ceea ce conduce la obtinerea rezultatelor dorite" [12;266]. Competenta personala include asemenea elemente, precum: aptitudinile interpersonale, capacitatea de conducere, aptitudinile analitice si orientarea spre realizare.

Conceptul de competenta de resort a fost propus, pentru prima data, in Marea Britanie. Conform definitiei date de Agentia pentru Instruire Profesionala, competenta de resort reprezinta ceea ce trebuie sa fie capabila sa faca o persoana care ocupa un anumit post de munca [98; 267]. Competentele de resort pot fi caracterizate drept competente legate de munca sau ocupationale, care se refera la asteptarile in privinta performantei profesionale si la standardele si rezultatele pe care se cere sa le realizeze persoanele care realizeaza anumite sarcini de munca clar formulate.

In urma acestei analize a competentei, putem constata urmatoarele:

competenta personala este un concept bazat pe persoana, care se refera la dimensiunile comportamentale care stau la baza executiei competente a muncii;

competenta de resort este un concept legat de sarcinile de munca, care se refera la domeniile de munca in care este competenta persoana.

Prin urmare, criteriul care defineste competenta profesionala este constituit, atat din elemente ce caracterizeaza angajatul, cat si din elemente specifice locului de munca ocupat de angajat, astfel alese, incat sa poata evidentia gradul in care acesta reuseste sau este in masura sa intruneasca cerintele detaliate si impuse de sarcinile de munca, respectiv de exigentele si particularitatile activitatilor pe care le desfasoara. In figura 1.6, sunt prezentate elementele constituente ale competentei profesionale.

Elementele constituente ale competentei profesionale reprezinta doar niste repere, dupa care se conduc intreprinderile in procesul elaborarii cadrului normativ al competentei profesionale pe diferite meserii, specialitati sau posturi de munca. Bineinteles ca un anumit domeniu profesional implica competente concrete specifice acestuia. Insa, exista anumite competente cu caracter universal, care, in egala masura, au capacitatea de a solutiona eficient problemele intreprinderii, indiferent de tipul intreprinderii si domeniul de activitate al acesteia. Printre cele mai importante competente corporative, care, la randul lor, formeaza un cadru normativ de competente, pot fi mentionate:

^{. orientarea spre realizare sau rezultate. Indica dorinta de a realiza lucrurile la un nivel}

inalt si capacitatea de a fixa si indeplini obiective dificile, de a crea criterii proprii de excelenta si de a cauta permanent cai de imbunatatire a performantei;

^{. discernamantul economic informat. Reprezinta capacitatea de a identifica permanent si}

a explora ocazii favorabile de afaceri, precum si capacitatea de a intelege posibilitatile si prioritatile economice ale intreprinderii si de a cauta constant metode de sporire a eficientei profesionale in toate activitatile intreprinderii;

^{. abilitatile de comunicare. Presupune capacitatea de a comunica in mod clar si}

convingator, verbal sau in scris;

. flexibilitatea. Exprima capacitatea de adaptare si de munca eficace in situatii diferite, precum si capacitatea de a executa o diversitate de sarcini;

Competenta profesionala

Cunostinte Abilitati Resurse