CONFLICTUL DE MUNCA; PARTICIPANTI, PROBLEMATICA, CAUZE, NEGOCIERI, SOLUTIONARE

CONFLICTUL DE MUNCA; PARTICIPANTI, PROBLEMATICA, CAUZE, NEGOCIERI, SOLUTIONARE

Termenul de conflict este utilizat pentru a descrie o serie de stari afective ale indivizilor, cum ar fi nelinistea, ostilitatea, rezistenta, agresiunea deschisa, precum si toate tipurile de opozitie si interactiune antagonista, inclusiv competitia. In viata unei organizatii, a unui grup, in activitatea profesionala, conflictele sunt inevitabile. Ele pot sa aduca mari prejudicii bunei desfasurari a activitatii, dar pot fi si sinonime cu dinamismul si progresul.

Acceptia termenului "conflict" poate suferi o extensie, el insemnand nu doar forma acuta (violenta verbala sau fizica) a confruntarii dintre doua sau mai multe parti, ci si cel mai redus grad de intoleranta fata de persoana de alaturi, pentru simplul fapt ca este diferita. Ori, diversitatea oamenilor este imensa, fiecare individ este un unicat, fiind produsul unui genotip singular, peste care s-a suprapus o experienta de viata singulara.

Clasificari

a) In functie de efectele lor, conflictele pot fi benefice sau distructive.

b) Din punctul de vedere al esentei lor, conflictele pot fi esentiale (de substanta), afective (generate de stari emotionale care vizeaza relatiile interpersonale), sau pseudo-conflicte (conflicte de manipulare).

c) Din punctul de vedere al subiectilor aflati in conflict, pot exista:

Conflictul individual interior apare atunci cand un individ nu stie cu precizie ce sa faca si ce se cere de la el, cand cerintele muncii pe care trebuie sa o presteze sunt in contradictie cu alte cerinte sau cu valorile proprii, ori cand individul considera ca munca pe care o desfasoara este sub posibilitatile sale

Conflictul intre indivizi si grupuri este o reflectare a modului in care un individ receptioneaza starea de presiune pe care grupul propriu sau alte grupuri si organizatii o exercita asupra sa. Efectele unor astfel de conflicte constau in performante reduse ale grupului si se pot rasfrange in mod direct asupra individului, prin prisma salariului pe care acesta il primeste sau a aprecierilor generale nefavorabile

Conflictul inter - grupuri are de regula un caracter complex, atat ca geneza si cauze de aparitie, cat si prin efectele ce le produce si metodele de solutionare. "Stingerea unor astfel de conflicte este de competenta managerilor superiori si constituie principalul tip de conflict inclus in categoria conflictelor organizationale

Conflictul inter - organizatii apare in mod frecvent sub forma competitiei pentru obtinerea unor aprecieri generale mai favorabile si implicit avantaje ca urmare a competitivitatii (salarii majorate, sporuri salariale, calificative superioare).

Conflictul poate fi pozitiv sau negativ, constructiv sau distructiv, dar categoric, rareori este static, putandu-se schimba oricand. Uneori, se poate schimba cursul unui conflict, privindu-l in perspectiva. Astfel, putem transforma certurile in distractie, dar transformarea de aceasta maniera a unui conflict este o arta care necesita oportunitate si pregatire speciala.

In general, conflictul evolueaza trecand prin urmatoarele etape, care se intrepatrund:

aparitia sursei generatoare de conflict si conturarea coflictului latent

perceperea pe diferite cai si in diferite moduri a conflictului (etapa conflictului perceput - "ceva nu este in ordine")

exteriorizarea clara a unor semne caracteristice starii de conflict (conflictul devine simtit - "seful nu m-a anuntat ca trebuie sa particip la sedinta")

manifestarea unor actiuni deschise, menite sa solutioneze intr-un fel conflictul (etapa conflictului manifest - "in repetate randuri, seful nu m-a anuntat ca trebuie sa particip la sedinta")

aparitia consecintelor conflictului si ale actiunilor intreprinse ("seful nu doreste sa particip la luarea deciziilor, deci voi sabota implementarea acestora")

Intre conflict si comunicare exista o stransa interdependenta, determinata de faptul ca procesul de comunicare in sine poate cauza conflicte, poate fi un simptom al conflictelor sau poate duce la rezolvarea acestora.

Cauze - Cele mai importante sunt conflictele inter-grupuri iar principalele cauze care le genereaza sunt:

1. comunicarea defectuoasa;
2. sistemul de valori;
3. existenta unor scopuri diferite;
4. stilurile manageriale si ambiguitatile organizationale;
5. dependenta de resurse cu volum limitat;
6. dependenta departamentala reciproca;
7. nemultumirea fata de statutul profesional.

Solutionarea - solutionarea conflictelor colective de munca se realizeaza prin negociere, conciliere si mediere.

Negocierea reprezinta procesul de incheiere a unor conventii, contracte sau acorduri intre o unitate si un grup sau grupuri de angajati, cu privire la ansamblul conditiilor de munca si salarizare sau la o serie de garantii sociale.

Concilierea si medierea consta in interventia unei terte persoane care acorda asistenta atunci cand negocierile directe intra in impas. Concilierea poate fi considerata ca o prelungire a negocierii, in prezenta si cu sprijinul unei terte persoane (care in unele tari - cum ar fi Franta - nu are un rol activ). In cazul medierii, terta persoana isi asuma un rol activ, putand propune solutii proprii in vederea stingerii conflictului.

Greva constituie o incetare colectiva si voluntara a muncii de catre personalul salariat, in scopul realizarii unor revendicari profesionale, determinate in mod concret si carora intreprinderea refuza sa le dea curs. Conform legislatiei din Romania, grevele pot fi:

1. de avertisment (maxim 2 ore, daca se face cu incetarea lucrului, si trebuie, in toate cazurile, sa preceada cu cel putin 48 de ore greva propriu-zisa),
2. greva propriu-zisa (declarata numai daca, in prealabil, au fost epuizate toate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca, prin procedurile de conciliere si daca momentul declansarii a fost adus la cunostinta conducerii unitatii de catre organizatori, cu 48 de ore inainte).

Arbitrajul - in cazul in care greva s-a derulat pe o durata de 20 de zile fara ca partile implicate sa fi ajuns la o intelegere si daca continuarea grevei ar fi de natura sa afecteze interesele economiei nationale sau interese de ordin umanitar, Ministerul Muncii si Securitatii Sociale poate solicita solutionarea conflictului colectiv de munca de catre o comisie de arbitraj. Comisia de arbitraj se compune din trei arbitri. In raport de obiectul conflictului colectiv de munca, se desemneaza cate un arbitru din partea conducerii unitatii, a sindicatului sau, dupa caz, a salariatilor, si a Ministerului Muncii si Solidaritatii Sociale. Hotararea comisiei este definitiva, si se comunica in termen de 24 de ore de la incheierea dezbaterilor. Consecintele conflictului sunt rezultatele modului de abordare a acestuia si se pot constitui uneori intr-o serie de conflicte mai grave decat cel initial.

Conflictul dispare in mod real numai atunci cand fiecare dintre parti este satisfacuta. Pornind de la aceasta observatie, s-ar putea crede ca, in cazul unui conflict, cineva poate fie sa piarda, fie sa castige. Aceasta atitudine genereaza un mod bivalent de gandire, care la randul lui ne poate afecta comunicarea si capacitatea de a percepe corect o situatie, dar si de a depista solutia care sa asigure castig maxim partilor implicate in conflict.

Pentru solutionarea prin comunicare a unui conflict de munca, trebuie gasite modalitati de a induce empatia, acel fluid dintre doua persoane, gratie caruia fiecare parte poate intelege sentimentele si motivele celuilalt.

Extrem de importanta in solutionarea conflictului este ascultarea activa dar, in mod surprinzator, putini oameni au calitatea de bun ascultator.

Cele mai intalnite greseli in solutionarea unui conflict includ:

ezitarea, care duce la perceptie publica de confuzie, incompetenta si lipsa de pregatire

confuzia, ceea ce creeaza perceptia de neonestitate si insensibilitate

razbunarea, care creste tensiunea si intensifica emotiile, in loc sa le diminueze

falsificarea sau echivocul, ceea ce creeaza cea mai mare problema, deoarece nimic nu poate sa substituie adevarul

autocunoasterea care determina cresterea vulnerabilitatii prin adoptarea unei pozitii de cunoscator pentru orice tip de criza.

Strategiile la care se recurge de regula  pentru "incheierea" conflictului sunt:

Abandonul este indicat cand conflictul nu te priveste si lipsa de implicare nu afecteaza cursul evenimentelor. Retragerea poate fi utila daca in felul acesta se atrage atentia asupra unei crize neglijabile, dar pe de alta parte, prin retragere, o situatie problematica se poate agrava.

Reprimarea este judicioasa cand o confruntare pe tema unui dezacord fara importanta ameninta prea mult o relatie

Victoria - infrangerea este rezultatul unei tendinte de protejare impotriva durerii esecului. Victoria - infrangerea este o confruntare in care una din partile aflate in conflict ajunge "deasupra", dar poate avea efecte intarziate: invinsul poate sa nu suporte decizia luata si ca urmare incearca sabotarea ei

Compromisul reclama abilitati de negociator, pentru ca fiecare parte din conflict sa castige ceva. El da impresia de corectitudine (daca fondul de premiere nu poate sa fie mai mare, macar sa fie impartit in mod egal)

Victoria este cea mai valoroasa strategie de rezolvare a conflictului, intrucat solutiile adoptate asigura satisfacerea cel putin partiala a tuturor partilor aflate in conflict, iar relatiile se imbunatatesc si se consolideaza.

Angajatii pot sa-si aleaga reprezentanti sau sa se afilieze la un sindicat pentru a-si proteja drepturile si a-si promova interesele si prin urmare apare necesitatea angajarii unei colaborari cu aceste structuri. Atunci cand apar conflicte sunt necesare interventii calificate pentru a le gestiona si rezolva constructiv.