CULTURA SI CLIMAT ORGANIZATIONAL: ASEMANARI SI DIFERENTE

CULTURA SI CLIMAT ORGANIZATIONAL: ASEMANARI SI DIFERENTE

CUPRINS

Introducere

CAP.I - Scurta prezentare a culturii organizationale

CAP.II - Climatul organizational

CAP.III - Cultura si climat organizational : asemanari si diferente

Bibliografie

Introducere

Cultura organizationala reprezinta unul dintre conceptele importante care s-au afirmat relativ recent si au influentat intr-o maniera semnificativa modul de gandire si actiune al cercetatorilor , profesorilor si studentilor , a managerilor si intreprinzatorilor , a specialistilor din diverse organizatii , din toate zonele lumii .

Acest interes a crescut exponential , ca urmare a presiunilor venite din interiorul si exteriorul organizatiilor , presiuni ce solicitau o cunoastere mai buna si o amplificare a competitivitatii organizatiilor si componentilor acestora pentru a reusi sa supravietuiasca si sa se dezvolte in noile conditii .

Dezvoltarea conceptului de cultura organizationala a fost favorizata si de reconsiderarea majora a rolului pe care resursa umana il are in evolutia organizatiei .

Cultura organizationala este considerata a fi "forta" invizibila din spatele lucrurilor usor observabile si tangibile dintr-o firma , este energia sociala ce determina oamenii sa actioneze . Putem compara cultura organizationala a unei firme cu personalitatea unui individ , ce intruneste o serie de aspecte vizibile si mai putin vizibile , dar care furnizeaza viziunea , sensul , directia si energia necesare pentru evolutie .

CAP.I SCURTA PREZENTARE A CULTURII ORGANIZATIONALE

Cultura organizationala a fost studiata cu insistenta de psihologia organizationala , ca posibil remediu universal si cu valente de ultim factor explicativ al unui mare numar de fenomene , procese si continuturi asupra carora psihologia clasica nu a reusit sa ofere o viziune standardizata .

Conceptul de "cultura organizationala" are o istorie relative recenta si s-a bucurat de success in randul cercetatotorilor .

Prin cultura organizationala se intelege o structura , simultan explicita si implicita , de comportamente invatate si transmise prin simboluri si care constituie achizitii distincte ale grupurilor umane respective .

Potrivit lui N. Oliver si J. Lowe , "cultura organizationala consta intr-un set de credinte impartasite de cea mai mare parte a personalului unei organizatii , referitoare la cum oamenii ar trebui sa se comporte in procesul muncii si la cele mai importante scopuri si sarcini de realizat" .

Sintetizand , putem defini cultura organizationala ca fiind ansamblul valorilor , credintelor , aspiratiilor , asteptarilor si comportamentelor conturate in decursul timpului , in fiecare organizatie , care predomina in cadrul sau si-i conditioneaza direct si indirect functionalitaeea si performantele .

Williams , Dobson si Walters structureaza elementele culturii organizationale pe trei niveluri :

nivelul credintelor si convingerilor ;

nivelul valorilor si atitudinilor;

nivelul comportamentului individual si de grup .

O abordare diferita este cea a lui D.Roberts care decide in cadrul culturii organizationale alte trei niveluri :

- nivelul exterior , de suprafata ;

- nivelul secund ;

- nivelul tertiar sau profound.

CAP II  CLIMATUL ORGANIZATIONAL

Abordarea problematicii climatului organizational din perspectiva dezvoltarii organizationale nu reprezinta o moda , ci o necessitate menita a clarifica dubla determinare dintre cele doua paliere . Discutiile legate de rolul climatului organizational in buna desfasurare a activitatii la nivelul unei organizatii se regasesc in diferite forme si au aparut pe fondul reasezarii organizatiilor - indiferent de natura lor , atat la nivel structural cat si functional pe principii pragmatice .

M. Vlasceanu (2003) vorbeste de mediu organizational , definindu-l intr-o acceptiune mai larga ca un ansamblu de "lucruri , persoane , conditii sau influente care interfereaza cu functionarea sa" , remarcand totodata atat complexitatea definirii mediului organizational , cat si existenta unei game variate de mediu (economic , social , politic , juridic , cultural , natural etc.) .

Organizatiile sunt creeatoare de climat organizational numai in masura in care schimbarile aparute la nivel social , economic , politic determina revizuirea traseului acelei organizatii , a scopului fundamental al acesteia , integrarea in posibile retele organizationale .

Cultura organizationala reiese din dinamica relatiei dintre organizatie si mediu. Prin urmare , climatul si cultura organizationala sunt doua concepte distincte , aflate intr-un raport de interdependenta . Cultura organizationala determina climatul , aceasta reprezentand sustine E. Paun dimensiunea dominant obiectiva , in timp ce climatul organizational este puuternic amprentat subiectiv , el ingloband semnificatiile pe care individual le atribuie celor cu care relationeaza .

Indiferent de perspective de analiza a mediului unei organizatii - ca variabila a mediului general sau ca dimensiune de sine statatoare - , aceasta detine caracteristici care explica atat comportamentul indiviziilor , cat si succesul sau insuccesul unei organizatii . Astfel , cei patru indicatori de caracterizare a mediului unei organizatii sunt:

- Predictibilitatea (ofera o imagine a modului in care va evolua o organizatie)

- Diversitatea factorilor de mediu care influenteaza functionarea unei organizatii)

- Orientarea mediului fata de organizatie

-Stabilitatea

CAP.III  CULTURA SI CLIMATUL ORGANIZATIONAL: ASEMANARI SI DIFERENTE

Exista o serie de dezbateri cu privire la diferentele dintre cele doua concepte: sunt elemente diferite sau se refera la aceleasi aspecte , cei doi termini avand doar numele diferit? .

Denison considera ca intre cele doua concepte exista doar o diferenta din punctul de vedere al perspectivei din care sunt ele private decat de substanta . Asemanarile dintre cele doua concepte includ :

un contract social definit in mod colectiv ce se creeaza in timp , pe masura ce organizatia se lupta cu probleme de adaptare externa si integrare interna ;

contextual social apare ca rezultat al interactiunii dintre indivizii ce formeaza grupul respectiv ;

natura "multi-etajata" a fiecarui fenomen ;

natura globala , holistica a acestora .

Hofstede , Ohais , Sanders si Neuijden , intr-o analiza empirica asupra organizatiei , considera ca elementele cele mai distinctive ale culturii organizationale rezida in practicile organizationale asa cum sunt percepute de catre membrii firmei .

Alti specialisti considera cultura ca fiind influentata de climatul organizational care , in schimb , modeleaza perceptiile individuale si ca exista o interdependenta pronuntata intre ele .

O modalitate de sesizare a valorilor organizatiei se poate realiza si prin intermediul perceptilor acelora care au nevoie sa identifice si sa inteleaga forta valorilor din propria viata atat la nivel professional , cat si personal . Acestea se reflecta in climatul organizational ca parte a culturii organizationale . Climatul organizational este un rezultat al perceptiilor salariatilor ce exercita o influenta majora asupra comportamentului acestora intr-o perioada de timp data . El reprezinta atat o interpretare individuala cat si colectiva a culturii firmei , o translatare in termini operationali a implicatilor generate de valorile culturale . In climatul organizatiei se regasesc multe din perspectivele morale ale salariatilor , precum elemente religioase , ideologii sociale , traditii etc .

Managerii sunt implicati in aceste fenomene organizationale la fel ca toti ceilalti salariati . Mai mult decat atat , deoarece ei detin pozitii privilegiate de putere , ei sunt printre "actorii" principali ce influenteaza creearea unui anumit climat organizational.Elementele mentionate sunt de natura sa creeze o presiune permanenta atat pentru manageri cat si pentru salariati .

Intr-o cercetare desfasurata in 1980 , managerii au fost intervievati cu privire la faptul " daca ei simt ca uneori trebuie sa faca compromisuri , sa se abata de la principiile personale pentru a satisface asteptarile si cerintele organizatiei " . Raspunsurile au fost diferite , in functie de pozitia ocupata in ierarhia manageriala , presiunea exercitata fiind resimtita cel mai puternic la nivelul managerilor de nivel inferior ; zece ani mai tarziu presiunile au devenit foarte puternice la nivelul managerilor de nivel mediu si superior .

Managerii isi manifesta si transmit valorile prin intermeniul unor canale ce contin o serie de filtre . Aceste filtre includ valorile si normele societatii respective , elementele specifice ale culturii organizationale , climatul organizational si personalitatea fiecarui manager . Scopul acestor filtre este de a permite trecerea doar a elementelor considerate a fi importante pentru supravietuirea si dezvoltarea firmei .

Climatul organizational este strans legat de modul de manifestare a culturii organizationale . Valorile manifestate modeleaza semnificativ starea de spirit a persoanei , impreuna cu evolutia economica a firmei . Uneori se poate observa ca intre diferitele categorii de salariati exista o uniformizare a nevoilor .

S-a constatat ca atunci cand managerii au fost solicitati sa rezolve cateva simulari manageriale privind etica in afaceri , acestia au realizat unele din cele mai mici scoruri , punand in prim plan performantele firmei . Acest lucru este insa diferit de situatia in care au fost solicitati sa raspunda vis-à-vis de comportamentul altor manageri de firma , caz in care preocuparea pentru problemele etice a aratat un nivel remarcabil mai mare .

Factorii ce genereaza diversitatea sunt atat interiori cat si exteriori membrilor organizatiei. Printre elementele ce genereaza diferentierea putem mentiona : trasaturile psihologice , perceptia asupra eticii , sex , varsta etc. Factorii contextulali determina modul si impactul manifestarii personalitatii salariatilor asupra climatului organizational .

Bibliografie

Gareth Morgan: Images of Organization.The Exclusive

Edition , Sage Publications , London .1998.

M. Vlasceanu Organizatii si comportament organizational

Ed. Polirom , Iasi , 2003.

M. Vlasceanu Organizatia : proiectare si schimbare , Ed.

Comunicare.ro 2005