EVALUAREA PERFORMANTELOR

EVALUAREA PERFORMANTELOR

Evaluarea performantelor reprezinta masurarea obiectiva globala a activitatii si comportamentului fiecarui salariat efectuata de seful acestuia pe baza unor criterii care privesc rezultatele obtinute in munca, nivelul pregatirii profesionale, preocuparea pentru imbogatirea cunostintelor, grija pentru patrimoniul firmei, calitatile personale, comportarea la locul de munca, in familie si societate, respectarea legilor, pastrarea secretului profesional.

Evaluarea trebuie sa asigure atat cunoasterea fiecarui salariat, a contributiei efective a acestuia la realizarea obiectivelor firmei, cat si evidentierea elementelor necesare selectiei obiective, perfectionarii si repartizarii judicioase a salariatului pe postul sau la munca care corespunde cel mai bine calitatilor sale.

Evaluarea personalului trebuie sa urmareasca ca principale obiective:

evaluarea performantelor reale ale salariatilor firmei, in vederea:

identificarii potentialului real al acestora;

evidentierea progresului realizat in perioada scursa de la aprecierea precedenta;

imbunatatirea performantelor actuale;

stabilirii cerintelor de perfectionare;

corelarii salariului cu nivelul performantelor;

stabilirea potentialului de conducere, in vederea :

identificarii persoanelor ce poseda un asemenea potential;

stabilirii planului de promovare;

stabilirii cerintelor de perfectionare in vederea promovarii;

revizuirea salariului, in vederea:

diferentierii acestuia in raport cu nivelul performantelor;

motivarii materiale adecvate a personalului.

In ceea ce priveste stabilirea potentialului de conducere, actiune de o deosebita importanta si raspundere pentru asigurarea rezervei de cadre de conducere susceptibile de a fi promovate in functie de nevoile de perspectiva ale firmei, aceasta se realizeaza prin imbinarea a doua metode:

proiectarea in viitor a performantelor realizate pana in prezent de persoana respectiva si aprecierea masurii in care nivelul viitor al performantelor satisface cerintele functiei de conducere in care se intentioneaza sa fie promovata; realismul proiectarii depinde de rigoarea si obiectivitatea cu care s-au inregistrat performantele trecute, de numarul si calitatea evaluarilor succesive facute, pentru a stabili evolutia reala a persoanei, precum si de variatia conditiilor de munca viitoare in raport cu cele din trecut;

evidentierea trasaturilor caracteristice ale persoanei care o pot recomanda pentru promovarea intr-o functie de conducere.

Unele dintre cele mai vechi si mai cunoscute metode de evaluare a performantelor sunt scalele de evaluare. Cu toate ca in ceea ce priveste tehnica de proiectare, scalele de evaluare cunosc o mare varietate, literatura de specialitate distinge, totusi, unele tipuri se scale de evaluare mai importante, cum sunt: cele grafice, cu pasi multipli, standardizate, pe puncte, axate pe comportament, de observare a comportamentului.

Legaturile evaluarii performantelor cu alte activitati ale managemetului resurselor umane, sunt prezentate in schema ce urmeaza: