PLANIFICAREA, RECRUTAREA, SELECTIA SI ANGAJAREA PERSONALULUI

PLANIFICAREA, RECRUTAREA, SELECTIA SI ANGAJAREA PERSONALULUI

Planificarea fortei de munca cuprinde analiza conditiei actuale a fortei de munca din cadrul firmei, interpretarea previziunilor de dezvoltare a acesteia in termeni de cerinte viitoare de forta de munca, definirea politicilor de dezvoltare a fortei de munca existente si de recrutare de noi cadre.

Pentru planificarea in acest domeniu sunt necesare:

identificarea in gama de profesii si meserii specifice firmei a domeniilor critice din punct de vedere al acoperii acestora in cadrul firmei in raport cu cerintele reale, al disponibilitatilor existente in exteriorul acesteia, al perspectivelor;

analiza varstei medii a personalului firmei;

analiza fluctuatiei personalului pe compartimente, pe perioada de 5-10 ani din trecut;

compararea cerintelor cu disponibilitatile la nivel de compartiment si apoi centralizat pe ansamblul firmei, cel mai indicat pentru perioade de 5 ani.

Elaborarea planului fortei de munca cuprinde urmatoarele faze :

evaluarea fortei de munca necesara in perspectiva in functie de volumul previzional al activitatii viitoare;

analiza situatiei disponibilitatii cantitative si calitative a fortei de munca existente si a utilizarii acesteia;

analiza posibilitatilor de asigurare din cadrul firmei a fortei de munca necesare;

analiza posibilitatilor de asigurare din exteriorul firmei a diferentei ramase neacoperita din forta de munca necesara;

planificarea propriu-zisa a fortei de munca;

stabilirea necesarului cantitativ pe profesii, meserii, varsta, sexe;

precizarea surselor si modalitatilor de acoperire;

actualizarea permanenta a planului.

Planul de asigurare a fortei de munca necesare cuprinde:

planul de recrutare, care se elaboreaza diferentiat:

pentru muncitorii necalificati - pe termen scurt;

pentru muncitorii calificati si personalul tehnic pe termen de 2-3 ani;

pentru cadrele de specialitate si cele de conducere pe perioade de 5-10 ani;

planul de pregatire si perfectionare;

planul de promovare, la elaborarea caruia se tine seama de inventarul actualizat al cadrelor existente si al cadrelor susceptibile a fi promovate in functii de conducere.

Recrutarea personalului este activitatea de identificare a persoanelor ce prezinta caracteristici corespunzatoare posturilor ramase neocupate in structura firmei si de atragere a acestor persoane catre firma respectiva.

Personalul firmei variaza, din punct de vedere numeric si structural, in limite uneori mari de la o perioada la alta, din urmatoarele cauze principale:

dezvoltarea firmei si aparitia unor noi activitati in gama celor
desfasurate de aceasta;

pierderile de salariati determinate de pensionari, transferari, desfaceri ale contractului de munca, efectuarea stagiului militar, demisii, decese;

schimbarile interne determinate de evolutia nevoilor organizatiei, respectiv promovari, amplificarea sau diminuarea unor activitati, mutari dintr-un compartiment in altul, etc.

Pentru a face fata acestor schimbari, politica de recrutare urmarita de firma trebuie sa asigure anticiparea aparitiei deficitelor de forta de munca si a posibilitatilor de acoperire a acestora.

Elaborarea si realizarea planului de recrutare potrivit politicii stabilite in acest domeniu de conducerea firmei cuprinde urmatoarele faze:

efectuarea previziunilor privind forta de munca necesara sub aspect cantitativ, pe baza personalului existent ce poseda nivelul de pregatire adecvat si a celui corespunzator volumului activitatii viitoare a firmei;

analiza posturilor, pentru a evidentia cerintele calitative privind forta de munca ce trebuie recrutata;

culegerea si analiza datelor privitoare la personalul scriptic incadrat pe activitati, pe meserii si categorii de calificare, pe profesiuni, la situatia si cauzele plecarilor din firma intr-o perioada reprezentativa anterioara, la personalul promovabil in functii superioare si la cel nepromovabil;

determinarea numarului de cadre necesare pe fiecare categorie de personal si pentru fiecare compartiment al firmei si pe baza diferentei dintre acest numar si cel al personalului existent cu pregatire corespunzatoare, elaborarea propriu-zisa a planului si programelor de recrutare;

prospectarea surselor de candidati pentru posturile si locurile de munca neocupate si recrutarea acestora.

Sursele posibile de recrutare sunt: firma insasi, liceele, scolile profesionale, scolile de maistri, scolile de specializare post-liceala, institutiile de invatamant superior, oficiile de munca si protectie sociala, centrele teritoriale de inregistrare a somerilor. Recrutarea se poate face:

direct, prin contactul fara intermediari, oral sau scris, cu sursele de recrutare;

indirect, cu ajutorul mijloacelor de mass-media-presa.

Textul anuntului ce urmeaza sa fie difuzat prin mijloacele mass-media trebuie sa fie redactat clar si sa informeze precis persoanele interesate cu privire la profilul firmei, postul sau locul de munca vizat, exigentele acestora, conditiile de munca, conditiile de salarizare, alte elemente specifice, documentele ce trebuie prezentate de candidati, adresa si telefonul compartimentului de personal.

Selectia profesionala este activitatea componenta a functiuni de personal a firmei care consta in alegerea, potrivit anumitor criterii, a celui mai capabil candidat pentru desfasurarea unei munci profesionale corespunzatoare unui anumit post sau loc de munca.

La baza selectiei profesionale stau pregatirea, aptitudinile si capacitatea de munca ale candidatilor, acestea semnificand in fond, identificarea persoanelor ale caror calitati corespund cel mai bine cerintelor posturilor, naturii si complexitatilor acestora.

Selectia profesionala se poate efectua pe doua cai:

empirica, cand nu se bazeaza pe criterii riguroase ci pe recomandari, impresii, modul de prezentare la o discutie a candidatilor, aspectului fizic al acestora etc.;

stiintifica, cand se bazeaza pe criterii riguroase si foloseste mijloace de factura stiintifica probate si teste, chestionare, probe practice privind capacitatea de a efectua lucrari sau operatii specifice unei profesii sau meserii.

De exemplu, testele folosite in selectia profesionala stiintifica sunt de mai multe categorii:

de inteligenta, destinate sa masoare capacitatea intelectuala a candidatilor si sa le probeze memoria, rapiditatea gandirii si abilitatea de a vedea relatii intre elementele componente ale unei probleme complexe;

de indemanare si aptitudini, destinate sa identifice indemanarile existente si potentialul de dobandire a unor abilitati noi;

de personalitate, concepute pentru a evidentia caracteristicile personale ale candidatilor si modalitatile in care acestia pot influenta alte persoane, ceea ce da masura capacitatii lor de a ocupa functii de conducere;

vocationale, concepute pentru a pune in evidenta cea mai potrivita ocupatie pentru fiecare candidat.

In ceea ce priveste criteriile pe baza carora se efectueaza selectia profesionala, acestea reflecta calitatile, cunostintele, aptitudinile, cerintele psiho-fiziologice necesare ocuparii unui post si exercitarii in conditii corespunzatoare a unei profesiuni sau meserii. Utilizarea acestor criterii asigura alocarea rationala a candidatilor pe locurile de munca adecvate potentialului de care acesti dispun.

Selectia profesionala nu reprezinta numai trierea candidatilor pentru un post pe baza unui examen mai mult sau mai putin riguros al acestora. Confirmarea ulterioara a rezultatelor examenului initial este absolut necesara si aceasta se realizeaza prin urmarirea atenta a comportamentului si muncii candidatului incadrat pe postul respectiv si integrat astfel in firma, in grupul de lucru din care face parte, in climatul psihosocial real. In aceasta optica, un program de investigatii riguros al candidatilor in cadrul selectiei profesionale ar putea sa urmareasca anumite caracteristici definitorii ale acestora si gradul in care acestia corespund exigentelor postului si anume:

a) la examenul efectuat la prezentare:

temperamentul;

trasaturile caracteristice;

aptitudinile;

atitudinile;

interesele, aspiratiile;

grupul de apartenenta;

b) la urmarirea ulterioara a comportamentului si muncii candidatului incadrat provizoriu:

atitudinile;

interesele si aspiratiile;

randamentul in munca;

capacitatea si ritmul de progres;

integritatea profesionala;

adaptarea la grupul de munca;

reactiile cu seful direct;

reactiile la stimulenti;

activitatile extraprofesionale desfasurate.

La orice angajare, indiferent de nivelul de pregatire, se cere o verificare a starii sanatatii si aviz medical favorabil, cu unele recomandari, cand este cazul.

Unele intreprinderi, cer celor ce solicita angajarea, sa aduca si o caracterizare asupra activitatii profesionale si asupra comportamentului in colectivul de munca, din partea intreprinderii in care au lucrat ultima data. Aceasta cerinta nu este inca generalizata, dar tinde sa se generalizeze.

Perioada de proba este obligatorie pentru toate categoriile de salariati, inclusiv cei reusiti prin concurs.

Perioada de proba se organizeaza tinand seama de situatia fiecarei persoane, respectiv: daca a mai lucrat in meseria respectiva, ce calificare are, daca doreste sa se incadreze pentru prima oara, ce studii are. Toate persoanele care nu au mai lucrat anterior, inclusiv absolventii institutiilor de invatamant, sunt considerate incepatoare.

Posturile persoanelor care lipsesc temporar, fiind in concediu de odihna, in delegatie sau detasare, nu sunt ocupate de alte persoane, intrucat primesc salariul de la unitatea in care sunt incadrate.

Daca persoana a fost angajata definitiv inainte de termenul de proba, ca urmare a rezultatelor bune obtinute, va putea fi salarizata cu salariul de baza convenit la angajare, corespunzator functiei sau categoriei lucrarii.

Perioada de proba se incheie cu o examinare teoretica si practica, de catre o comisie examinatoare care constata calitatea pregatirii profesionale a candidatilor si face propuneri. Celor declarati reusiti, li se face incadrarea definitiva, prin decizia conducerii. Prin aceasta decizie se stabileste nivelul de calificare. Salariul de incadrare se stabileste prin negociere, la incheierea contractului individual de munca.