Particularitati ale procesului decizional in tarile europene

Particularitati ale procesului decizional in tarile europene

Asemanari intre tarile europene prin faptul ca prerogativele luarii deciziilor revin managerilor. Procesul de luare a deciziilor in cadrul intreprinderilor europene prezinta unele asemanari prin faptul ca, in general, ca si in intreprinderile americane acesta este rezervat, prin formalizarile care au loc cu ocazia organizarii structurale, managerilor si in special celor de la nivelele superioare ale organizatiei. De asemenea, in majoritatea tarilor europene se folosesc aproximativ aceleasi metode, tehnici si reguli de luare a deciziilor, fara a putea vorbi de modalitati specifice, cum este cazul contextului nipon.

Cu toate ca in general procesele decizionale din intreprinderile europene mai mult se aseamana, totusi exista si numeroase diferente, prin prisma gradului de centralizare, a rolului managerilor in cadrul acestor procese, a gradului de implicare a subordonatilor in astfel de procese si al orizontului de timp pentru care se iau deciziile in cadrul organizatiilor.

Deosebire intre tarile nordice in care se manifesta "codeterminarea" si tarile din sud, in care exista o mai mare centralizare. O prima diferentiere se poate face intre tarile europene nordice si cele din sud prin prisma distantei ierarhice si a gradului de centralizare a autoritatii. Astfel, in tarile din sudul Europei, intre care se cuprind Franta, Belgia, Portugalia, Italia, Spania, Grecia, exista un grad mai mare de centralizare a autoritatii. Acesta este justificat de respectarea, in cadrul intreprinderilor familiale grecesti, a ierarhiei, din care cauza se deleaga putin, prin importanta acordata de catre belgieni si italieni a structurilor organizatorice, ceea ce conduce, de asemenea, la o centralizare a procesului decizional, prin participarea redusa in Spania si Portugalia a salariatilor la procesele decizionale.

Spre deosebire de aceste tari, in tarile din nordul Europei, intre care pot fi mentionate Germania, Suedia, Danemarca, Olanda, se poate vorbi de o codeterminare care presupune nu numai consultarea salariatilor, ci si adoptarea adesea a deciziilor in colectiv. Ierarhizarea este mai putin pregnanta decat in tarile europene din sud, dar se pune un accent deosebit pe responsabilitatea fiecarei trepte ierarhice din cadrul organizatiei.

Daca se face o analiza mai detaliata a proceselor decizionale din intreprinderile europene, se poate constata ca pot fi identificate anumite particularitati ale unor tari europene, nu numai ale celor doua grupe de tari mentionate mai sus. Pentru Franta, spre exemplu, se poate sublinia rolul deosebit pe care-1 are PDG (presedintele -director - general) in procesul decizional, acesta centralizand mare parte din competenta luarii deciziilor in intreprinderile franceze. Apoi, pentru Germania se poate scoate in evidenta rolul Directoratului in conducerea intreprinderilor, inclusiv in procesele decizionale din cadrul acestora. Cele doua variante in care functioneaza acest organism de management participativ (in cadrul structurii functionale si a celei divizionale), dar mai ales in cea de-a doua varianta in care componentii Directoratului isi impart competenta decizionala, dar si responsabilitatea reprezinta un specific nemaiintalnit in alte tari europene.

Descentralizarea procesului decizional in Anglia. In Anglia, datorita sistemului de recrutare si promovare a managerilor, acestia opteaza pentru descentralizarea procesului de management si inclusiv al procesului decizional din cadrul organizatiilor, iar criteriile decizionale au in vedere perioade mai scurte de timp, fata de alte tari europene. Procesul decizional este orientat, datorita unui stil consultativ, de jos in sus, dar consultarea subordonatilor ramane la latitudinea managerilor, care in final poarta intreaga responsabilitate. Un proces decizional asemanator se regaseste si in Irlanda, in timp ce in Elvetia, spre exemplu, se practica un stil autoritar.

"Legea deciziei concertate" in Suedia. O caracteristica aparte o prezinta tarile scandinave (Norvegia, Suedia, Danemarca), care constituie, in opinia unor specialisti, chiar un model aparte, caracterizat prin stabilitatea relatiilor dintre forta de munca si cei care o utilizeaza, stabilitate care se bazeaza pe intelegerea modului de distribuire a rezultatelor, care sa asigure cresterea bunastarii si securitatii tuturor membrilor societatii.

Caracteristica principala a modelului scandinav o reprezinta participarea comuna a guvernului, organizatiilor si angajatilor la realizarea obiectivelor social-democratiei de a reduce diferentele din domeniul salarizarii, mai ales dintre barbati si femei, de a reduce somajul si de a creste productivitatea si profitul. Asa cum mentionau Esping-Anderson si Karpi in 1987, politica sociala privind societatea egalitarista poate fi caracterizata prin:

■ importanta acordata responsabilitatii publice;

■ accentul pus pe universalism si echitate;

■ nivelul inalt al standardului serviciilor sociale si accesului tuturor persoanelor la aceste servicii, indiferent de clasa sociala din care provin.

Dintre toate valorile care stau la baza "modelului scandinav", poate cea mai reprezentativa este cea de "egalitate", care influenteaza toate laturile vietii sociale din aceste tari, de la distributia egala a bunurilor, la influenta in domeniul politicului, la dezvoltarea regionala s.a.m.d. Evident ca aceste valori sunt strans legate de cultura si ele difera de la o natiune la alta. M. Porter mentiona in 1990 ca "natiunile se diferentiaza prin avantajele lor in cadrul competitiei globale, dar ca aceste diferente nu isi au originea intr-o singura sursa, ci in mai multe".

Un rol important in cadrul acestor diferentieri revine culturii in ceea ce priveste munca. Asa cum multa vreme americanii au fost fascinati de eficienta muncii in grup din cadrul intreprinderilor japoneze, cei care au cunoscut tarile scandinave au putut observa vocatia locuitorilor acestor tari de a se bucura de viata la locul de munca si in afara acestuia. Diferentele dintre cultura muncii deriva dintr-o serie de factori geografici, climaterici, demografici, istorici si economici, deci din particularitatile contextuale. Cultura muncii este analizata atat la nivel societal, prin prisma reglementarilor legale, a credintelor religioase etc., cat si la nivelul organizatiei, pe baza normelor stabilite pentru membrii organizatiei sau subgrupelor din cadrul acesteia, care urmaresc realizarea unor scopuri comune. Toate aceste particularitati culturale au influentat si modul de participare a salariatilor la procesul de conducere si la procesul decizional din cadrul intreprinderilor din tarile scandinave.

O caracteristica a managementului suedez este descentralizarea si democratia, existand chiar o lege a deciziei concertate care prevede ca fiecare decizie importanta trebuie sa fie discutata cu delegatii salariatilor, negociata cu sindicatele, sa faca obiectul unei in formari si al unei consultari inainte de a fi adoptata si abia apoi trebuie adusa la cunostinta salariatilor.

Comunicarea intentiilor din partea conducerii devine un instrument de management, astfel incat absenta pregatirii subordonatilor pentru o decizie contribuie la diminuarea motivatiei in munca, deteriorarea climatului de munca si chiar aparitia unor forme de protest. Discutarea situatiilor decizionale este deschisa, salariatii prezentandu-si punctele de vedere facand sugestii, astfel ca managerii ezita sa ia diferite decizii carora se opun reprezentantii salariatilor.