Satisfactia in munca

Satisfactia

Edwin A . Locke considera satisfactia, reactia pe care cineva o are fata de slujba sa .O stare emotionala placuta sau pozitiva ce rezulta din aprecierea propreiei slujbe a muncii . O'Reilly 1991 defineste satisfactia in munca ca fiind atitudinea generala fata de munca. Duane si Sydney Schultz 1990 o considera ca fiind dispozitia psihologica a oamenilor fata de slujba lor .

Definitiile de mai sus se refera la stisfactia in sens general.Se considera ca satisfactia globala fata de slujba nu este cea mai adecvata masura pentru ceea ce simt oamenii pentru munca. Oamenii putand fi satisfacuti cu unele aspecte ale muncii si cu altele nu , o masura globala a satisfactiei nu poate reflecta clar aceste diferente astfel Duane si S. Sydney 1990 precizeaza ca aceasta implica o colectie de numeroase atitudini . Keith Davis si J.W. Newstrom 1985 definsc si ei satisfactia ca un set de simtaminte favorabile sau defavorabile legate de cum isi vad angajatii munca .

Fred Luthanj (1987) o considera la randul lui o colectie de atitudini fata de munca ce sunt inrudite si pot fi impartite intr-o varietate de aspecte ale muncii.Pentru masurarea cat mai adecvata a satisfactiei este necesara investigarea tuturor aspectelor de munca . Se apreciaza ca numarul acestora variaza de la un tip de slujba altul. Deasemenea se afirma ca anumite retele vor fi mai importante pentru anumiti angajati decat altele.

In ceea ce priveste natura satisfactiei aceasta a fost incadrata in randul atitudinilor fata de munca, mai apoi insistandu-se pe componenta ei afectiva .De altfel interesul initial pentru satisfactia in munca a fost legat de considerarea ei ca certitudine .Atitudinea este o predispozitie de a raspunde pozitiv sau negativ la un set de intamplari. Se credea ca prin influentarea ei se poate creste motivatia si performanta.Se insista pe faptul ca ocupa un loc central in procesul transformarii cerintelor muncii in efort.Din pacate relatia dintre satisfactie si performanta nu s-a gasit o forma directa si simpla.S-a insistat apoi pe componenta afectiva din cauza preocuparii socialepentru calitatea vietii.asupra acestei probleme voi reveni mai tarziu.De asemenea satisfactia e privita nu numai la nivel individual ci si in raport cu nivelul ei intr-un grup-moral

Satisfactia in munca

Satisfactia in munca este o stare emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a angajatului asupra muncii sale sau climatului de munca, o stare de echilibru la care ajunge individul in momentul in care raspunde complet unor nevoi, sau asteptari constiente sau inconstiente.

Satisfactia in munca poate viza diferite aspecte, printre care amintim: salariul si beneficiile materiale, promovarile, recunoasterea, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala.

Satisfactia in munca are o mare importanta pentru manageri, deoarece se estimeaza ca un angajat satisfacut va putea fi mai performant. Studiile au demonstrat o legatura directa intre lipsa performantei si insatisfactia in munca.

In acelasi timp, in cadrul angajatilor care resimt insatisfactie in munca se gasesc un procentaj mai mare de simptome fizice sau psihologice, de oboseala, precum si o ratamai mare a absenteismului. Importanta muncii este deosebita pentru dezvoltarea fiecarui individ.

In munca, persoana isi satisface aspiratiile, isi realizeaza idealurile, isi intregeste si isi imbogateste personalitatea.

La baza alegerii carierei stau: aspiratiile, idealurile, interesele, aptitudinile, etc. Astfel, in timp ce unii dintre noi optam pentru o anumita meserie, deoarece credem ca prin acea munca ne vom realiza nazuintele, altii aleg o altamunca pentru a obtine un salariu mai bun, sau pentru a-si satisface nevoia de afiliere, sau pur si simplu, alegem o munca la intamplare, fara a sti prea multe despre ceea ce urmeaza sa facem. Motivele care stau la baza alegerii unei cariere, sunt extrem de diverse. Motivul este acel fenomen psihic ce are rol esential in declansarea, orientarea si modificarea conduitei.

Motivul este cauza principala a unui comportament, dar nu orice cauza este un motiv. De exemplu: o detunatura puternica ne face sa tresarim, ea este cauza reactiei noastre, dar nu spunem ca este 'motivul' tresaririi noastre. Motivul este o cauza interna care determina conduita noastra. Daca dorim sa intelegem mai bine optiunile unei persoane, eventual sa intelegem pozitia pe care o va adopta in diferite situatii, sau sa exercitam o influenta educationala asupra ei si chiar sa ne dam mai bine seama despre 'parghiile' prin care diferite situatii ne influenteaza, este necesar sa cunoastem doua aspecte:

- mixarea motivelor intr-o actiune;

- forta relativa a motivelor.

Asocierea diferitelor motive este generata de polivalenta obiectelor sau a actiunilor, de faptul ca o actiune oarecare poate satisface si frustra simultan mai multe necesitati.

Forta relativa a motivelor este data de cel putin doi factori:

- gradul de satisfacere / nesatisfacere;

- pozitia motivului in piramida trebuintelor.

Asadar, satisfactia in muncaeste unul dintre factorii eficientei generale a muncii. Din perspectiva psihosociologica, satisfactia muncii apare ca rezultat al diferentei dintre ceea ce indivizii obtin ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza ei ca ar trebui sa obtina.

Cu cat contributia oamenilor in munca este mai mare (cantitate, calitate, nivel de calificare, efort de perfectionare, importanta socialaetc.), cu atat compensatia asteptatava fi mai ridicata. In aprecierea echitabilitatii sau inechitabilitatii recompensei pentru munca, oamenii isi iau ca sistem de referinta, alti oameni sau alte grupuri umane. Cand proportia contributie/compensatie in muncaeste diferitain raport cu altii, se produce o stare de tensiune, de insatisfactie generatade absenta echitatii.

Dimensiuni ale satisfactiei profesionale

C. Zamfir considera ca satisfactia in munca poate fi analizata pe mai multe dimensiuni:

a. Satisfactia economica produsa de stimuli financiari si importanta pentru intrare, ramanerea in profesiune sau parasirea ei. Ea confera sentimentul securitatii, satisfacand nevoile de stima, de putere, de prestigiu si de pozitie sociala. Totusi, oamenii nu muncesc numai pentru a castiga bani, ci si pentru cale place ceea ce fac sau conditiile in care isi desfasoara activitatea, pentru ca stabilesc contacte sociale, relatii afective cu semenii lor.

b. Satisfactia legata de munca, de continutul acesteia si de particularitatile sale de desfasurare. Munca in sine are o serie de caracteristici relevante pentru satisfactia umana, incluzand aici conditiile muncii, dotarea tehnicasi continutul efectiv al muncii. Studiile au evidentiat mai multe caracteristici importante pentru starea de satisfactie, cum ar fi: varietatea muncii, capacitatile profesionale ridicate solicitate de acesta, inovatia, atributii de conducere si nu in ultimul rand corespondenta dintre muncasi aptitudinile indivizilor.

La polul opus, monotonia muncii si rutina, capacitatile profesionale scazute si mai ales neconcordanta dintre munca si aptitudini, se poate transforma in surse ale insatisfactiei profesionale.

c. Satisfactia psihosociala, care deriva din faptul cain procesul muncii omul se raporteaza nu numai la activitatea sa, ci si la semenii sai, la colegi, la grupul din care face parte, la partenerii de munca. Atmosfera de grup favorabila, relatiile pozitive intre membrii grupului si intre acestia si conducere reprezintafactori determinanti ai satisfactiei.

Daca primele doua dimensiuni ale satisfactiei au efecte individuale, ultima dimensiune are o extensie mai mare, cuprinzand intreaga colectivitate, iar unele cercetari au scos in evidenta faptul ca satisfactia psihosociala si stimulii capabili de a o evoca se plaseaza pe primele locuri. Din acest motiv, trebuie sai se acorde o atentie speciala.

Satisfactie in munca- motivare

Motivarea este o modificare psihologica si fiziologicacare se produce in fiinta umana ori de cate ori apare o nevoie; pentru satisfacerea acelei nevoi, individul adoptaun comportament care vizeaza refacerea echilibrului psihologic si fiziologic.

Activitatea omului este plurimotivata. Putem vorbi de un complex motivational care variaza de la individ la individ sau de la situatie la situatie.     Motivatia muncii poate fi divizata in: motivatie intrinseca- care contine motivele care provin din insasi activitatea depusa(omul munceste din placere, fara vreo presiune exterioara) si motivatie extrinseca- care cuprinde motivele care stau in afara muncii propriu-zise si a autorului ei. Motivatia extrinseca poate fi pozitiva(stimulare economica, promovarea, aprecierea celorlalti, prestigiul) sau negativa (penalizare economica, critica sefului, a colegilor, retrogradarea, etc.). Studiile psihosociologice pe tema motivatiei au consacrat superioritatea si eficacitatea motivatiei intrinseci in raport cu cea extrinseca. S-a formulat chiar o lege psihologica in acest sens care afirma ca, cu cat munca este

mai complexa, presupunand un grad criticat de creativitate si performante calitative mai inalte, cu atat motivatia interioaraeste mai eficientadecat cea exterioara.

In ceea ce priveste relatia dintre motivatie si satisfactie, nu exista un acord deplin intre parerile autorilor, explicabil prin complexitatea fenomenelor respective si prin natura lor, uneori foarte asemanatoare. Totusi, M. Zlate considera ca relatiile dintre motivatie si satisfactie pot fi surprinse in urmatoarele enunturi:

Starea de satisfactie/insatisfactie este un indicator al motivatiei, al modului ei eficient sau ineficient de realizare; omul se simte satisfacut atunci cand si-a realizat scopul si nesatisfacut cand realizarea nu a avut loc;

Motivatia si satisfactia apar intr-o dubla calitate, atat de cauza, cat si de efect. Motivatia este o cauza, iar satisfactia o stare finala. Sunt insasi cazuri cand satisfactia traita intens, durabil se poate transforma intr-o sursa motivationala;

Atat motivatia, cat si satisfactia se raporteaza impreuna la performanta activitatii pe care o pot influenta fie pozitiv, fie negativ.

Asadar, elementele de apropiere dintre motivare si satisfactie in munca sunt urmatoarele:

amandoua se bazeaza pe aceleasi teorii;

amandoua incearca sa explice performanta;

amandoua au condus la numeroase demersuri de management care au vizat cresterea nivelului de satisfactie sau de motivare.

Elementele de diferentiere dintre doua concepte sunt urmatoarele:

desi greu de demonstrat, situatiile in care motivarea conduce la performanta sunt mai frecvente decat cele in care performanta este determinata de satisfactia in munca.

Sunt multe cazuri in care intreprinderile unde exista o satisfactie general dau dovada de incapacitatea de a reactiona la provocarile mediului in care functioneaza;

daca parcurgem teoriile privind motivarea si satisfactia in munca, putem crede ca, in mod necesar, persoanele trebuie sa fie motivate sau sa atinga o stare de satisfactie in munca. Cu toate acestea, exista numeroase persoane care par sa nu-si puna problema motivarii sau satisfactiei in munca.

Satisfactia in munca- implicare

Implicarea in munca este o atitudine sau un comportament generat de o puternica incredere si o deplina acceptare a scopurilor si valorilor intreprinderii, o dorinta de a face eforturi considerabile pentru organizatie, o puternica dorinta de a apartine organizatiei.

Intre cele doua concepte exista cateva elemente de apropiere:

 ambele se refera la stari ale individului;

 multi dintre factorii care determina satisfactia in munca pot fi priviti si ca factori ce determina implicarea.

Elementele de diferentiere sunt urmatoarele:

 satisfactia este o stare, in timp ce implicarea este mai degraba un proces;

 satisfactia este o stare pasiva rezultata, in timp ce implicarea sugereaza o actiune;

 satisfactia nu conduce la actiuni specifice, in timp ce implicarea determina anumite comportamente.

Modalitati de crestere a satisfactiei muncii

Specialistii s-au straduit sa identifice elementele sau conditiile care pot determina o sporire a satisfactiei muncii. Printre acestea se numara: alegerea profesiunii si a locului de munca in functie de propriile aptitudini si inclinatii, imbunatatirea conditiilor fizice si a calitatii estetice a locului de munca, constiinta utilitatii sociale a muncii, profesionalismul, participarea la rezolvarea problemelor grupului de munca, a organizatiei, imbunatatirea relatiilor interumane, a climatului muncii prin dezvoltarea unor relatii pozitive, de colegialitate si prietenie intre membrii grupului de munca, etc.

Factorii care determinasatisfactia in munca

Conform Declaratiei Universale ale Drepturilor Oamenilor, emisa de Organizatia Natiunilor Unite, "dreptul la munca" este unul dintre drepturile cele mai importante ale unui om.

Insa acest drept nu este asigurat. Siguranta locului de munca depinde de multi factori, incepand cu situatia economica pe piata locala si terminand cu piata mondiala.

Munca este importanta din mai multe cauze. Ea aduce nu numai venit, dar mai influienteaza si linistea psihologica a angajatului. Munca satisface dorinta de a fi un membru util al societatii si de a avea un sens in viata. De ea mai depinde si nivelul respectului de sine. De aceea, cineva care are bani suficienti de a-si satisface necesitatile sau cineva care are dreptul de a iesi la pensie, totusi prefera sa munceasca. Munca este atat de importanta incat lipsa ei atrage dupa sine probleme sociale serioase.

Pe de alta parte, uneori angajatilor munca le produce o groaza de griji si neplaceri, ceea ce nu mai provoaca satisfactie. De exemplu, din cauza concurentei acute pe piata actuala, multe companii sunt nevoite sa-si reduca numarul de angajati, pentru a reduce cheltuielile. In rezultat, pe locurile ramase se adauga responsabilitati suplimentare.

Tehnologiile moderne, menite sa usureze viata si sa mareasca productivitatea muncii, deseori doar maresc stresul. Asa cum calculatorul, fax-urile si Internetul permit ati lua munca la domiciliu dupa serviciu, in consecinta sterg limita dintre birou si casa. Iar telefonul mobil este un fir invizibil unde din celalalt capat trage de el seful.

In graficul de mai jos sunt rezultatele analizei unui chestionar la intrebarea "Ce va produce satisfactie in munca?"

Salariu- 21%

Mediu- 20%

Competitie- 18%

Profesie- 15%

Colegi- 12%

Formare-8%

Placere- 6%

Dupa cum se vede, este o diferenta mica intre factorii de satisfactie in munca.

Cel mai important, cu 21%, este considerat salariul. Atunci cind suntem platiti adecvat pentru munca noastra, ne simtim valorosi si apreciati. Problemele banesti sunt cauzaa stresului si pot provoca presiuni in viata personala.

Diferenta mica de procentaj intre rezultate, ne demonstreaza ca salariul nu e unicul motiv de satisfactie in munca. Mediul de munca si conditiile acestuia sunt la fel de importante, obtinand 20% din voturi. Aici sunt incluse conditiile fizice de munca ca amenajarea, temperatura, mirosul (cine ar vrea sa lucreze acolo unde miroase urat?) si atmosfera sociala. Ne petrecem foarte mult timp la locul de munca, de aceea dorim sa ne simtim confortabil si intr-o atmosfera placuta.

Cu 18%, competitia la locul de munca se afla pe locul 3. Cu totii aspiram sa fim asi in ceea ce facem. Avem nevoia de a fi motivati de stimuli creativi, intelectuali sau psihologici la locul nostru de munca. Indeplinind aceleasi sarcini zi de zi, fara un pic de dinamism si varietate, duce la monotonie.

15% din persoanele chestionate, considera avansarea la locul de muncaun factor important de satisfactie. E la fel ca o relatie care nu duce nicaieri, a avea o munca fara perspective de avansare devine frustrant, mai ales pentru persoanele ambitioase. Poate fi acceptabil pentru inceput, dar nicidecum nu conduce la satisfactie.

In final, 12% dintre cei chestionati considera interactiunea dintre colegi ca factor de satisfactie, 8% - sesiunile de pregatire continua a angajatilor si 6% - distractia la locul de munca.

Dupa cum se observa, nu exista o diferenta semnificativa intre rezultate. In concluzie, nu exista un singur factor care sa produca satisfactie, ci doar o combinatie de acesti factor ar putea sa ne faca fericiti si satisfacuti la locul de munca. Este o balanta pe care oricare dintre angajatori ar trebui sa o ia in consideratie pentru ca companiile sa prospere.

Factorii ce duc la satisfactie, numiti si satisfiers sau factori de continut sunt :

 munca insasi privitaca ansamblu de activitati;

 posibilitatea de a invata sau de a stapani bine o activitate;

 remuneratia cu toate formele sale;

 promovarile sau posibilitatile de evolutie profesionala;

 recunoasterea rezultatelor bune;

 avantaje sociale;

 conditiile de munca;

 stilul de management;

 relatiile interpersonale si lucrul in echipa;

 politicile si cultura intreprinderii;

 amplasarea locului de muncafatade locuinta;

 renumele si importanta intreprinderii.

In continuare sunt detaliate principalele surse ale satisfactiei muncii, factorii care influenteaza cat de bine se simte un individ intr-o firma, dincolo de banalul salariu pe care multi il vad ca unic element de motivare. La fiecare categorie vom da cateva exemple pentru a intelege mai bine ce presupune fiecare din ele.

1. Facilitati

Desi termenul este destul de larg si permisiv, nu tot ce tine de conditiile de muncaintra aici. In aceasta categorie este si "salariu" care intra la facilitati economice. Tot aici mai vorbim si despre facilitati sociale (bilete de concediu, excursii, accesul la o cantina), posibilitatea acumularii de experientasi cea de promovare sau orarul de lucru.

Tot la categoria facilitati intra si distanta fata de locul de munca insa aici managerul nu poate face prea multe fiindca e greu sa muti sediul langa fiecare dintre angajati. Ceea ce se poate face insa este ceea ce face ProTV-ul, de exemplu (si probabil si altii): faptul ca o masina(de obicei microbuz) trece pe la angajati si ii ia de acasa in fiecare dimineata. Cu cat drumul spre si de la locul de munca se face mai rapid si mai comod cu atat mai bine. Cand tinerii absolventi se duc sa ceara 300 euro + facilitati ca remuneratie pentru entry-level, la astfel de facilitati se gandesc.

2. Conditiile fizice elementare

Aici intra atat elemente care tin de locul in care se desfasoara activitatea (cat de curat este, cat de cald sau frig, daca este prea mult zgomot sau daca peretii au mai fost varuiti in ultimii 10 ani) cat si factori precum gradul de periculozitate. De exemplu, la metrou exista un spor de toxicitate iar cei care lucreaza in constructii, la inaltimi mari, au evident o slujba mai periculoasa decat cei care stau la birou, in fata unui calculator.

3. Continutul muncii

Adica munca propriu-zisa, ceea ce faci. Cu cat munca este mai solicitanta intelectual si ai nevoie de o calificare mai mare cu atat satisfactia obtinuta este mai ridicata, insa doar daca fisa de post e corelata cu abilitatile si capacitatea angajatului. Aici se fac greseli de genul: angajat foarte capabil pus sa lucreze pe post care nu il solicita destul sau angajat mai putin capabil ce e plasat intr-un post in care i se cer lucruri pe care inca nu le stie.

4. Cadrul organizational

Problemele cu conducerea firmei, relatiile dintre departamente, problemele de circulatie a informatiei sau modul in care se iau deciziile intr-o companie pot crea probleme serioase.

De altfel, asta este una dintre marile provocari ale unei intreprinderi care creste, fiindca trebuie intotdeauna adoptata o privire de ansamblu. Daca undeva in sistem exista o scapare cu privire la flow-ul informatiei sau comunicarea intre 2 departamente, asta poate scurtcircuita tot sistemul.

5. Relatiile umane in munca

Spre deosebire de categoria precedenta, cadrul organizational, care se refera la relatiile in plan macro, categoria de fata include relatiile de la persoana la persoana: relatiile cu colegii de departament, comunicarea in interiorul grupului de munca si, nu in ultimul rand, relatia cu seful ierarhic direct. Aici intra in ecuatie abilitatile de leadership si stilul de conducere al managerului.

Este probabil una dintre cele mai importante surse de satisfactie.