Motivarea pentru munca a consumatorilor de droguri. activitati practice de motivare pentru munca

MOTIVAREA PENTRU MUNCA A CONSUMATORILOR DE DROGURI. ACTIVITATI PRACTICE DE MOTIVARE PENTRU MUNCA

Consilierea si orientarea vocationala reprezinta un proces complex de asistare a clientului/beneficiarului in vederea cautarii, identificarii si, nu in ultima instanta, pastrarii locului de munca. Se are in vedere si urmarea unor cursuri de calificare/ recalificare, pentru a spori sansele de acces pe piata muncii.

Consilierea vocationala vizeaza sprijinirea clientului/beneficiarului in alegerea formelor educationale, de instruire profesionala si ocupationale, care sunt adecvate abilitatilor, intereselor si valorilor sale.

Obiectivul general al acestui tip de consiliere este de a forma si dezvolta abilitatile necesare in vederea identificarii, achizitionarii, evaluarii si utilizarii informatiilor despre sine si piata muncii, abilitati care vor facilita procesul de adoptare a unei decizii cat mai realiste cu privire la statutul social si profesional/ocupational.

Sesiunile de consiliere individuala sau de grup vizeaza educarea participantilor in vederea explorarii a cinci domenii de competenta: cunostinte despre propria persoana, informatii ocupationale, evaluarea alternativelor, luarea deciziei si implicare activa in cautarea locului de munca.

Consilierea poate fi definita ca un proces in care un profesionist stabileste o relatie bazata pe incredere cu o persoana care are nevoie de sprijin.

Specialistii in psihoeducatie au conturat mai multe tipuri de consiliere, in functie de specificul grupurilor tinta si de obiectivele procesului consilierii:

• consilierea individuala;
• consilierea de grup;
• consilierea vocationala;
• consilierea multiculturala (cross-sultural counseling: in comunitatile multiculturale, pentru minoritati etc.)
• consilierea educationala.

Prin consiliere, beneficiarii sunt ajutati sa se cunoasca mai bine (sa isi constientizeze si sa isi inteleaga problemele, emotiile, aptitudinile, valorile, interesele), sa ia decizii importante, sa rezolve cu succes situatiile problematice, sa isi dezvolte optim resursele personale.

Consilierea vocationala tine cont de interesele, abilitatile si cunostintele beneficiarului, precum si de contextul psihosocial. În abordarea sa, consilierul va lua in considerare competentele individuale, interesele beneficiarului, resursele personale ale acestuia, cautand impreuna strategii eficiente de utilizare a "descoperirilor" din procesul consilierii, in scopul atingerii cu succes a obiectivului supraordonat - obtinerea unui loc de munca care sa corespunda cerintelor personale si profesionale ale solicitantului.

Etapele consilierii vocationale:

stabilirea relatiei profesionale si motivarea beneficiarului sa colaboreze cu profesionistul in vederea atingerii obiectivelor propuse;

identificarea nevoilor de consiliere ale persoanei asistate prin evaluarea nivelului educational si profesional (cunostinte, deprinderi, abilitati, experienta de munca acumulata, puncte tari si puncte slabe);

identificarea caracteristicilor personale relevante pentru obiectivul urmarit (trasaturi de personalitate, aspiratii si valori personale, traseul educational si profesional, atitudini si interese);

fixarea obiectivelor (de comun acord cu clientul); precizarea pasilor care trebuie parcursi pana la atingerea obiectivelor, precizarea sarcinilor ce revin fiecarei parti (profesionist-persoana asistata), a rezultatelor asteptate;

asistarea clientului in luarea deciziilor cu privire la pregatirea profesionala, meserie, loc de munca, ceea ce presupune generarea de alternative, evaluarea costurilor si beneficiilor fiecarei alternative in parte; alegerea celei mai avantajoase alternativei;

punerea in aplicare a deciziei luate;

monitorizarea progresului clientului;

evaluarea finala a interventiei.

Orientarea profesionala reprezinta demersul in cadrul caruia beneficiarul este ajutat sa isi contureze si sa accepte o imagine de sine (in ceea ce priveste rolul sau social) potrivita cu realitate.

Sunt vizate urmatoarele aspecte:

• profesii/meserii (descrierea meseriilor, a conditiilor de munca specifice, cerintele postului);
• tehnici eficiente de cautare a unui job;
• formare (cursuri de formare sau reconversie profesionala, institutii furnizoare de formare)
• studii (programe de formare, specializari, oportunitati de invatare a unei meserii, prin programe garantate de stat si destinate persoanelor vulnerabile).

Orientarea carierei presupune achizitionarea unui ansamblu complex de instrumente pe care persoana consiliata le constientizeaza si le valorifica in interactiunile sale socio-profesionale, indiferent de natura acestora si de nivelul la care sunt stabilite.

Cariera ii ofera individului o identitate profesionala si ocupationala, precum si premisele unui statut si a unor roluri sociale distincte. Orientarea carierei unui individ este importanta atunci cand o raportam la profesia pe care acesta o are. Din compatibilitatea celor doua rezulta consecinte importante pentru individ, pentru comportamentele si atitudinile pe care acesta le va adopta in mediul sau de lucru, dar si pentru adaptarea sa sociala.

Instrumentele si tehnicile utilizate sunt: interviul - interviul calitativ, interviul centrat pe problema, interviul motivational (ca instrument cand se evalueaza motivatia si ca metoda in procesul de trecere de la un nivel motivational la altul) - observatia, chestionare, teste psihometrice, oferirea de informatii, modelarea (modelul prosocial), jocul de rol.

Motivatia in munca

in sine este ca o "cutie neagra";

are in vedere comportamentul;

ansamblul manifestarilor prin care se exteriorizeaza viata psihica a individului;

vizeaza utilizarea timpului liber, comunicarea etc.

Motivatia reprezinta totalitatea motivelor sau mobilurilor (constiente sau nu) care determina individul sa efectueze o anumita actiune sau sa tinda spre anumite scopuri.

Satisfactia reprezinta un sentiment de multumire, o stare emotionala pozitiva sau placuta ce rezulta din evaluarea sarcinilor de munca sau experientei in munca. Satisfactia in munca depinde atat de caracteristicile individului cat si de cele ale postului.

Întelegerea procesului motivational necesita cunoasterea continutului:

nevoilor;

motivelor;

scopurilor sau stimulentelor;

relatiilor dintre ele.

Nevoile reprezinta stari interne de necesitate fiziologica, psihologica, sociala care se manifesta prin aparitia unui dezechilibru in sistemul organic sau de personalitate, ce se poate inlatura prin anumite actiuni sau comportamente.

În functie de geneza si continutul lor, nevoile pot fi:

. primare, care sunt innascute si au rolul de a asigura integritatea fizica a organismului. Ele sunt universale, dar variaza in intensitate de la o persoana la alta. Aici sunt incluse nevoile biologice sau organice (foame, sete, sex etc) si cele functionale (de miscare, de relaxare etc). Ele sunt comune pentru om si animale, dar in cazul oamenilor sunt modelate socio-cultural.

. secundare, care se formeaza in cursul vietii si au rolul asigurarii integritatii psihice a individului. Ele sunt puternic conditionate de experienta individuala, variaza ca tip si intensitate de la o persoana la alta si sunt supuse schimbarii. Cuprind nevoi materiale (de locuinta, confort, etc), nevoi spirituale (de cunoastere, estetice, etice, de realizare, etc), nevoi afectiv-emo-ionale si nevoi sociale (de comunicare, de prieteni, de integrare intr-un grup etc).

La sfarsitul lantului motivational se afla scopul sau recompensa (stimulentul) care satisface nevoia si reduce forta motivationala. Atingerea scopului restaureaza echilibrul fiziologic si/sau psihologic.

Interesele reprezinta orientari selective, relativ stabile si active spre anumite domenii de activitate. Sunt formatiuni motivationale mai complexe decat nevoile si motivele pentru ca implica organizare, constanta si eficienta. În structura lor psihica intra elemente cognitive, afective si volitive.

Aspiratiile sunt proiectii ale individului in sisteme de imagini si idei care ghideaza existenta. Ele reflecta experienta proprie si a celor din jur si devin anticipari, generalizari si optimizari ale proiectului de existenta.

Motivatia incepe cu o nevoie nesatisfacuta care genereaza tensiuni fizice, psihice sau sociale in individ, ducand la nasterea unor motive sau forte motivatoare care vor determina persoana sa adopte un comportament indreptat spre atingerea unui scop sau obtinerea unui stimulent. Atingerea scopului (stimulentului) va asigura satisfacerea nevoii si reducerea tensiunilor interne.

Interviul motivational, ca tehnica terapeutica nondirectiva, este o forma concreta prin care clientilor/beneficiarilor li se acorda suport specializat pentru a-si recunoaste si rezolva problemele potentiale si prezente. Reprezinta un instrument de lucru util si eficient in abordarea problematicii persoanelor vulnerabile, in general si consumatorilor de droguri, in special, persoane care deseori sunt reticente la schimbare si care sunt ambivalente inainte de schimbare.

Aplicand acest instrument, profesionistii din domeniul social, in special consilierii, pot contribui la declansarea unui proces de analiza personala a beneficiarilor care le va sustine in identificarea solutiilor optime si creative privind depasirea situatiei de dificultate. Pentru majoritatea consumatorilor de droguri, aceasta este ceea ce au nevoie cu adevarat. O data ce se deblocheza, abandoneaza imobilitatea conflictelor motivationale si recupereaza abilitatile si mijloacele de care au nevoie pentru a duce pana la capat o schimbare durabila, prin intergarea pe piata muncii.

În interviul motivational, profesionistul nu isi asuma un rol autoritar. Trebuie evitate mesajele din care ar rezulta ca "Sunt un expert si iti voi spune de ce ai nevoie pentru ca viata ta sa mearga bine". Responsabilitatea pentru schimbare este lasata in mainile beneficiarului (care este, desigur, unde credem ca trebuie sa fie, nu conteaza foarte mult ceea ce terapeutii pot discuta asupra a ce putem "face", "lasa" sau "permite" sa faca clientii nostrii). Beneficiarii sunt mereu liberi sa accepte sau nu recomandarile noastre. În mod evident, aceasta nu inseamna ca profesionistii nu sunt utili sau ca nu sunt capabili sa acorde suport.

Strategiile interviului motivational sunt mai mult persuasive decat coercitive, mai mult de ajutor decat de discutie. Profesionistul va urmari sa creeze o atmosfera pozitiva, favorizanta schimbarii. Obiectivul global consta in cresterea motivatiei intrinseci a beneficiarului, astfel incat schimbarea sa survina mai mult din interior decat sa fie impusa din exterior. Cand aceasta abordare se aplica in mod adecvat, beneficiarul devine mult mai deschis, colaboreaza si el si nu profesionistul este cel care prezinta argumentele pentru angajare.

Interviul motivational implica o varietate de strategii prin aplicarea carora apare o relatie de parteneriat si colaborare cu beneficiarul si actioneaza cu ideea clara a obiectivului de a integra beneficiarul in campul muncii, fiind axata pe identificarea si dezvoltarea abilitatilor concrete pentru atingerea obiectivul respectiv, precum si pentru exprimarea acestul obiectiv intr-o dimensiune temporala concreta.

Cai motivationale eficiente:

Oferirea unui SFAT

• un sfat dat cu claritate si compasiune este un element care stimuleaza procesul schimbarii.
• informatie scurta, sistematizata din partea profesionistului.
• datele statistice demonstreaza faptul ca, in situatii critice, o singura sedinta de consiliere creste cu 5 pana la 65% probabilitatea ca beneficiarul sa solicite un program de asistenta, de ex. pentru angajare.

Procesul de consiliere trebuie sa indeplineasca minim urmatoarele conditii:

sa identifice clar problema sau aria problemelor;

sa explice de ce este importanta schimbarea comportamentala;

sa recomande o schimbare specifica.

Eliminarea OBSTACOLELOR

1. Profesionistul va sustine beneficiarul in identificarea si eliminarea obstacolelor importante care il descurajeaja sa se angajeze: alte cheltuieli ale beneficiarului, de ex. : pentru cazier, analize medicale, etc, transport; grija pentru copii; timiditate; timpul de asteptare sau probleme de securitate emotionala;
2. Profesionistul va identifica si crea un cadru accesibil stimulant si incurajator pentru beneficiari, de ex. va media relatia cu alte institutii, etc;
3. Profesionistul va urmari sa fie cat mai promt si receptiv la nevoile beneficiarului;
4. Profesionistul isi va identifica propriile limitari in lucrul cu aceasta categorie de beneficiari:

- probleme legate de limbaj si sensibilitate culturala, abordare intr-o forma diferita a barbatilor si femeilor, sau a grupelor de varsta diferite (de ex. tineri si adulti) sau a grupuri etnice diferite;

- unele obstacole sunt mai mult atitudinale decat manifeste.

Oferirea de ALTERNATIVE

1. Profesionistul va tine seama de faptul ca trebuie sa acorde suport beneficiarilor, astfel incat acestia sa simta libertatea (si, de aici, responsabilitatea) unei alegeri personale. De exemplu, beneficiarul va alege singur un curs de concret calificare sau perfectionare;
2. profesionistul va identifica suficiente alternative disponibile pentru beneficiar, oferind beneficiarilor posibilitatea de a alege intre abordari diferite, ceea ce poate diminua rezistenta si abandonul si poate creste atat complianta la psihoterapie, cat si rezultatele.

Diminuarea DEZIRABILITATII

Una dintre sarcinile motivationale ale profesionistului consta in acordarea de suport pentru ca beneficiarul safie apt sa identifice aspectele pozitive si negative legate de comportamentul actual si cele legate de schimbarea comportamentala. Atunci cand, impreuna cu beneficiarul, sunt clarificate aceste aspecte pozitive si mai putin pozitive, profesionistul poate cauta cai concrete pentru a le diminua, anula sau compensa.

Cu toate acestea, nu trebuie sa ne asteptam ca simpla reflectie rationala asupra necesitatii de a introduce unele schimbari sa induca, de fapt, schimbarea. Dispunem de strategii variate pentru diminuarea perceptiei de dezirabilitate a unui comportament problematic.

Valoarea stimulativa a comportamentelor se diminueaza direct plecand de la metode de contraconditionare aversiva, ca sensibilizarea ascunsa, dar aceasta constituie o abordare mult mai ampla, de lunga durata, care presupune un angajament important in schimbare din partea beneficiarului. O abordare alternativa consta in cresterea constientizarii beneficiarului cu privire la consecintele negative ale comportamentului de consum de droguri.

Motivatia nu vine doar de la individ, ci si din relatiile pe care acesta le are cu mediul. Daca persoanele de referinta din viata beneficiarului incerca sa il ignore sau sa il protejeze de consecintele comportamentului de consum de droguri, este mai putin probabil ca acesta sa se implice suficient de mult pentru a isi gasi un loc de munca. Daca, din contra, persoanele din jurul beneficiarului isi exprima preocuparea, ii ofera suport si il sustin, atunci motivatia pentru angajare creste. Astfel, profesionistul poate implica sotii/sotiile/partenerii, prietenii, adultii de referinta in procesul de motivare pentru munca.

Practicarea EMPATIEI

Anumite caracteristici ale profesionistilor consilieri devin foarte importante in procesul de motivare penntru munca: caldura, respectul, ajutorul, grija, preocuparea, intelegerea empatica, angajamentul si interesul activ. Aceste caracteristici vor contribui la reducerea rezistentei beneficiarului si vor contribui la declansarea mai multor schimbari. Pentru organizarea cu succes a activitatilor de motivare pentru munca a beneficiarilor consumatori de droguri este bine ca profesionistul sa posede urmatoarele abilitati: observarea, adresarea intrebarilor, garantarea informatiei, ascultare activa, parafrazarea, sumarizarea, reflectarea etc.

Oferirea de FEEDBACK

Pentru cineva care nu stie unde se afla, este dificil sa planifice cum sa ajunga intr-un anumit loc. Cateodata, beneficiarii nu reusesc sa se schimbe deoarece nu primesc suficiente informatii asupra situatiei actuale. Cunoasterea clara a situatiei actuale este un element cheie in motivarea pentru schimbare. Astfel, un rol motivational important al consilierului este acela de oferire a feedback-ului asupra situatiei prezente si consecintelor si riscurilor acesteia.

Clarificarea (stabilirea) OBIECTIVELOR

Daca beneficiarului ii lipseste un obiectiv sau model clar, feedback-ul poate sa nu fie util. Exista un element important si anume ceea ce beneficiarul descopera ca este normal si acceptabil. Astfel, profesionistul va ajuta beneficiarii in formularea obiectivelor clare, facilitand astfel schimbarea. Este important ca profesionistul sa sustina beneficiarul in drumul in care va avea capacitatea de a vedea obiectivele intr-o maniera realista, fezabila. Pe de alta parte, obiectivele sunt putin utile daca beneficiarul este deprivat de feedback-ul asupra situatiei prezente. Obiectivele si feedback-ul lucreaza in ansamblu pentru a crea motivatia pentru schimbare.

Oferirea de AJUTOR ACTIV

Partea finala pentru construirea motivatiei pentru munca este atitudinea consilierului de suport activ, ceea ce presupune ca acesta sa fie interesat activ si afirmativ de procesul de schimbare al beneficiarului. Desi, intr-un anumit sens, este adevarat ca schimbarea este un lucru decis de beneficiar, totusi profesionistul consilier poate influenta foarte mult modul cum trebuie adoptata aceasta decizie. Daca, de exemplu, un beneficiar nu ajunge la o sedinta de consiliere, ce se poate face? O varianta ar fi ca profesionistul consilier sa astepte ca beneficiarul sa isi asume raspunderea, sa isi dea seama si sa programeze o noua sedinta. Totusi, potrivit principiului suportului activ al consilierului, acesta ar trebui sa preia initiativa si sa isi exprime preocuparea asupra actiunilor beneficiarului. O forma simpla de a face acest lucru este chemarea beneficiarului prin telefon sau trimiterea unei note scrise.

Oamenii isi amintesc in general: Nivel de absractizare:

10 % din ceea ce citesc Flux verbal

20% din ceea ce aud

Flux vizual

30% din ceea ce vad

70% din ceea ce spun

si scriu Aude, vede,

spune si face

90% din ceea ce spun

in timp ce fac

STADIILE DE SCHIMBARE SI INTEGRAREA PROCESELOR DE SCHIMBARE

Necesitatea si scopul perioadei de integrare

1. Integrarea noilor angajati incepe din momentul recrutarii si selectarii de personal, cind potentialii angajati isi fac primele impresii despre locul de munca in care urmeaza sa activeze.

2. Integrarea unui nou angajat cuprinde implicatii de ordin psihologic, social, organizatoric si pedagogic. Aceasta vizeaza o serie de obiective, dintre care cel mai important este acordarea ajutorului noilor angajati in familiarizarea cu noile conditii de munca, facilitarea acomodarii noului angajat cu grupul de munca si crearea unei atmosfere de siguranta, confidentialitate si de apartenenta. Toate aceste aspecte se pot materializa in cadrul unui program efectiv de integrare.

Necesitatea perioadei de integrare: are la baza faptul ca orice individ care se angajeaza sau iși schimba un loc de munca este supus unei presiuni psihologice prin faptul ca acesta trebuie sa isi demonstreze calitatile intr-un mediu nou. Punerea in aplicare a unei politici de integrare a noilor angajati este benefica atit pentru functionarii publici debutanti, cit si pentru cei care au fost promovati sau transferati.

Scopul integrarii socioprofesionale:

asimilarea noului angajat in mediul profesional;

acomodarea noului angajat la traditiile echipei de lucru;

adaptarea la noile sarcini de munca si comportament ale colectivului in cadrul careia lucreaza;

cunoasterea specificului si a exigentelor postului ;

acumularea succesiva a deprinderilor practice pina cind randamentul activitatii noului angajat este conform cerintelor.

Forme de integrare a noilor angajati

Activitatea de integrare a noului angajat este cu mult mai complexa decit pare la prima vedere si poate fi aplicata sub diferite forme, cum ar fi:

integrarea administrativa (planul de dezvoltare institutionala/planul de dezvoltare pentru urmatorii ani, obiectivele autoritatii publice, structura organizatorica, locul subdiviziunii, structura ierarhica a personalului etc.);

sanitaro-igienica (norme sanitare si igienice, securitatea muncii, spatiile auxiliare etc.);

economica (salariul de functie, sporurile la salariu, sistemul de premii, alte recompense);

psihofiziologica (acomodarea la conditiile de munca: solicitarea fizica si psihica, nivelul intensitatii muncii, confortul locului de munca, factorii mediului ambiant);

sociala (relatii interpersonale in cadrul echipei, traditiile, regulile de comportament).