Contabilitatea remunerarii personalului si a impozitului pe salarii la SC "Nico" S.R.L

Universitatea de Vest "Vasile Goldis" Arad

Facultatea de Marketing, Management si Informatica

Specializarea: Contabilitate si Informatica de Gestiune

Contabilitatea remunerarii personalului si a

impozitului pe salarii la SC "Nico" S.R.L

I. SISTEMUL DE SALARIZARE ACTUAL DIN ROMANIA

1.1.Generalitati privind salarizarea

Salarizarea personalului este un instrument important al managementului prin care se influenteaza eficienta activitatii unei firme. Trecerea de la economia centralizata la economia de piata necesita schimbari esentiale si in domeniul salarizarii resurselor umane.

In prezent in Romania are loc o asimilare a elementelor sistemelor de salarizare din tarile cu economie de piata, pe fondul existentei unor raporturi juridice, a unor metode de lucru si a unor mentalitati din vechiul sistem. Fiecare firma isi stabileste raporturile cu angajatii prin negocieri directe sau continua, cu mici exceptii, sa foloseasca si vechile grile de salarizare, specifice economiei centralizate.

Mentinerea monopolului de catre stat in sectoare importante (minerit, energetica, transporturi) creaza inechitati in sistemul de salarizare, defavorizand alte sectoare. Liberalizarea preturilor, in contextul functionarii defectuoase a mecanismelor de piata, a dus la cresteri salariale necorelate cu rezultatele activitatii. Pe de alta aprte, nivelul scazut al productivitatii, genereaza si intretine inechitati in sistemul de recopensare datorita faptului ca se urmareste, in primul rand, asigurarea subzistentei familiei angajatului si nu recompensarea performantelor.

Aparitia si extinderea sectorului particular a dus la o rapida reasezare a sistemului de salarizare pe principiile economiei de piata, dar unele disfunctionalitati sunt prezente si aici.

Aparitia si dezvoltarea pietei muncii, privatizarea societatilor comerciale, perfectionarea managmentului sunt premise favorabile pentru realizarea unui sistem de recompensare coerent.

Desi administrarea salarizarii este adesea considerata ca fiind o functie specializata, totusi, la fel ca si alte aspecte ale managementului resurselor umane, dezvoltarea unei politici de recompensare sau abordarea pe baze stiintifice a acesteia este o activitate complexa care impune luarea in considerare a tuturor laturilor de esenta ale salariului, a sarcinilor si functiilor de baza ale acestuia, a corelatiilor acestuia cu cele mai diferite variabile economice si sociale, precum si a implicatiilor acestora asupra tuturor intereselor, de cele mai multe ori divergente ale agentilor economici.

Astfel, pentru posesorul de capital, pentru intreprinzator salariul constituie, adesea, cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a viabilitatii intreprinderii pe piata. De aceea se afirma, deseori, ca politicile salariale ale agentilor particulari sunt mai ales politici ale controlului costurilor.

Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta ci de a obtine o remunerare cat mai mare. De aceea, politicile salariale nu trebuie sa neglijeze nevoile si scopurile fundamentale ale oamenilor, salariul fiind un mijloc de a satisface nu numai necesitatile fizice si biologice de baza ale angajatilor, ci si un mijloc de a satisface nevoile sociale si personale ale acestora. Aceasta cu atat mai mult cu cat, indivizii intra in organizatii cu speranta satisfacerii nevoilor personale. Organizatiile au obiectivul lor, insa esentialul pentru atingerea acestora consta in a sti sa castige serviciile angajatilor, sa-i motiveze pentru nivele inalte de performanta, asigurandu-se astfel ca acestia vor continua sa-si indeplineasca obligatiile lor fata de organizatie.

Aceasta este, de fapt, o problema a organizatiilor care tine de managementul resurselor umane si care consta in a reduce diferentele dintre nevoile organizatiei si nevoile angajatilor, acceptand nevoile acestora din urma si utilizandu-le pentru a stimula participarea si performanta lor.

Intreprinderile au, intr-adevar, nevoie sa diminueze costurile de productie, dar au nevoie mai ales de motivarea oamenilor in munca, ceea ce face ca atitudinea managerilor fata de angajati si reactia acestora la acesta atitudine sa capete o tot mai mare importanta.

In acest context, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa tina seama politica salariala o constituie asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

Cu privire la salarizare exista cateva decizii importante de luat:

1. Baza de plata. Sunt firme care platesc angajatii dupa performanta in post. Recent au aparut variante de plata dupa competente sau dupa numarul de programe software cunoscute.

2. Dezvoltarea diferentelor de plata pentru un acelasi post. Avand la baza vechimea intr-un post, unele organizatii realizeaza aceasta diferentiere de la un an la altul pentru angajati. Se considera ca un angajat tanar presupune un cost mare de invatare si implicit va primi un salariu mai mic. In acelasi timp, un angajat experimentat poate oferi mai mult firmei si are nevoie de putina formare. Acest sistem incurajeaza stabilitatea in organizatie. Este foarte raspandit in firmele cu sindicate puternice. Alte organizatii realizeaza diferentierile pe baza performantei si nu a timpului petrecut in organizatie. Pentru a aplica salarizarea dupa performante e necesar ca organizatia sa puna la punct un sistem foarte bun de evaluare. In companii exista segmentul managerial platit dupa performante.

3. Raportarea la pretul pietei, poate determina trei optiuni strategice: sub pretul pietei, la fel sau peste pretul pietei pentru acelasi gen de posturi.

O firma care prefera sa plateasca angajatii sau o categorie peste pretul pietei face din salarizare un argument competitiv: sunt atrasi si selectati cei mai buni oameni in posturi. Atragerea oamenilor de calitate prin super-plata are si alte avantaje: reducerea fluctuatiei, cultura elitista, superioritate in competitie.O alta optiune este plata sub pretul pietei. O organizatie care adopta o astfel de strategie isi va plati aceeasi categorie de angajati sub nivelul altor firme de acelasi tip. Atrage riscul de a lucra cu angajati de slaba calitate. Este o strategie aplicata de firmele care activeaza in domenii cu rata somajului ridicata (peste medie). Daca sunt mai multi cautatori de posturi atunci oamenii vor lucra la salarii mici. Este o strategie care presupune costuri salariale scazute. Pe de alta parte sunt si alte efecte negative. Moralul si satisfactia nu vor fi la nivelul dorit de firma, angajatii vor gandi ca sunt platiti slab si vor fi dominati de resentimente impotriva firmei. Fluctuatia va fi crescuta, angajatii cautand alt post mai bine platit. De fapt problema vesnica va fi: cei mai buni angajati pleaca, cei mai slabi vor prefera sa ramana.

Alta optiune strategica este plata la nivelul pietei. Firmele care adopta aceasta strategie aleg calea de mijloc: vor atrage resurse umane de calitate mai buna decat cele care platesc sub pretul pietei si pot atrage si angajati bine pregatiti. Avantajele si dezavantajele strategiei se pot evidentia prin compararea cu cele doua strategii. Astfel, organizatia va avea o fluctuatie mai mare decat o firma care plateste peste pretul pietei si mai scazuta decat una care ofera salarii sub pretul pietei. Organizatia care poate practica o astfel de strategie poate oferi si alte avantaje intangibile, subiective, dar care adunate sa insemne mult pentru angajat. De exemplu, o anume siguranta a locului de munca. Sistemul de salarizare din administratia publica se bazeaza pe astfel de efecte. Unii angajati percep ca pentru o anume siguranta a postului pot accepta chiar si salarii mici. Universitatile din Europa agreeaza o astfel de strategie ca si Microsoft in SUA. Salariile la nivelul pietei sunt combinate cu munca interesanta si conditiile de munca excelente.

1.2.Principiile generale ale sistemelor de salarizare

Elaborarea oricarui sistem de salarizare trebuie sa aiba in vedere urmatoarele principii generale considerate simultan pentru a satisface toate partile interesate in raporturile de munca:

Formarea salariilor este supusa mecanismelor pietei si politicii agentului economic.

Aceasta inseamna ca salariul rezulta din raportul care se formeaza pe piata muncii intre cererea si oferta de forta de munca. Dar concurenta perfecta nu se regaseste in practica economico-sociala, iar pe langa cererea si oferta de forta de munca, la stabilirea salariilor participa si statul, organizatiile sindicale, existand diverse mecanisme de stabilire a salariilor, de diferentiere a lor pe ramuri, profesii, meserii, de adaptare a lor la conjunctura economica.

Principiul negocierii salariului.

Negocierea este considerata una din elementele esentiale ale politicii salariale in special si a politicii sociale in general. Negocierea este procesul de realizare a unor conversatii, contracte sau acorduri intre cei numiti generic ,,parteneri sociali". Principiul fundamental al stabilirii salariilor este cel al negocierii colective sau individuale intre reprezentantii agentilor economici si reprezentantii salariatilor. In decursul negocierilor se vor avea in vedere posibilitatile financiare reale ale unitatii si bineinteles respectarea prevederilor legale cu privire la contractele colective de munca.

Principiul fixarii salariului minim..

Salariul minim reprezinta un element al constructiei unui sistem de salarizare, iar dimensiunea lui este un element modelator al numeroaselor echilibre economio-sociale. ,,Orice om care munceste are dreptul la o retributie echitabila si satisfacatoare care sa ii asigure atat lui, cat si familiei sale, o existenta conforma cu demnitatea umana si completata la nevoie, prin alte mijloace de protectie sociala", art.23(3) din Declaratia Universala a Drepturilor Omului. Salariul minim in Romania se stabileste prin Hotarare de Guvern si are urmatoarele functii :

de protejare a salariatilor, a celor care sunt cu un nivel de remunerare redus si cei care sunt expusi in cea mai mare masura pe piata muncii;

asigurarea de salarii ,,echitabile" ce vizeaza unele categorii de salariati care nu apartin in mod necesar clasei cu salarizarea cea mai scazuta, dar unde au aparut discrepante intre salarii.

La munca egala salarii egale.

Acest principiu reprezinta punctul de plecare pentru determinarea salariilor, iar idea de baza este eliminarea discriminarii. Acest principiu este prevazut in Declaratia Universala a Drepturilor Omului adoptata de Adunarea Generala a O.N.U. in 1948. El este prevazut si in Constitutia Romaniei, art.38 alin.4 ,,egalitatea salarizarii pentru o munca egala, dintre barbati si femei". Deasemenea si in Codul Muncii se precizeaza ca la stabilirea salariului nu pot fi facute ,,discriminari pe criterii de: sex, politica, etnie, varsta sau de stare materiala".

Principiul salarizarii dupa cantitatea muncii.

Remunerarea in functie de cantitatea muncii are in vedere cantitatea de produse sau lucrari realizate intr-o perioada de timp. Aceasta cantitate este determinata de marimea normei de munca si de randamentul individual sau colectiv.

Principiul salarizarii in functie de calificarea profesionala.

Acest sistem are avantajul simplitatii deoarece, da posibilitatea de a avea o concordanta intre calificarea profesionala si lucrarile realizate, insa pentru a masura cantitatea muncii trebuie evaluata exact sarcina de munca si se impune fundamentarea sarcinii de munca prin normarea muncii.

Principiul salarizarii dupa calitatea muncii.

Aplicarea acestui principiu se reflecta in sistemul de salarizare prin prevederea unor premii pentru realizarea pe perioade indelungate a unor produse de calitate superioara.

Principiul salarizarii in functie de conditiile de munca.

Conceperea oricarui sistem de salarizare trebuie sa tina seama de conditiile in care se desfasoara munca, acordandu-se salarii mai mari celor care isi desfasoara activitatea in conditii de munca grele, diferenta de salarizare reprezentand cheltuieli mai mari strict necesare refacerii sau reproducerii fortei de munca.

Principiul liberalizarii salariilor.

Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are potrivit legii, deplina libertate de a-si stabili propriul sistem de salarizare in raport cu forma de organizare, modul de finantare si caracterul societatii.

Caracterul confidential al salariilor.

Conform acestui principiu salariile de baza, adaosurile si sporurile sunt confidentiale. Confidentialitatea totala poate reduce motivarea angajatilor, desi elimina tensiunile interpersonale care pot aparea in cazul unor diferentieri, scutind managerii de explicatii.

In multe cazuri sunt practicate sisteme combinate de ,,plati deschise" si ,,plati confidentiale". De exemplu, in afara salariului platit la termene fixe, cunoscut ca si salariul deschis, managerul poate efectua la diferite intervale de timp, plati confidentiale, diferentiate pe salariti, sub forma de stimulente individuale.

1.3.Continutul si structura recompenselor

In literatura de management care abordeaza problematica recompensarii resurselor umane, precum si practica firmelor din diverse tari ale lumii se folosesc o serie de termeni cum ar fi cei de recompensa, compensatie, salariu, retributie, remuneratie, plata, sporuri, premii, stimulente, bonificatii, comisioane, indemnizatii, avantaje, facilitati, asigurare, indexari.

Recompensa poate fi definita ca si totalitatea veniturilor materile si banesti, a inlesnirilor si avantajelor prezente sau viitoare, determinate direct sau indirect de calitatea de angajat si de activitatea desfasurata de acesta.

Plata este un element al recompensei care se concretizeaza in sumele de bani primite de angajati.

Salariul reprezinta principala forma de recompensare folosita. In acest sens se folosesc si altii termeni precum retributie sau remuneratie.

Comisioanele sunt sumele calculate ca procent din vanzari sau incasari.

Participarea la profit reprezinta sumele de bani obtinute de catre angajati, ca procent din profit, in functie de contributia la rezultatele firmei.

Formele ale recompenselor

A.Recompensele directe includ sumele pe care angajatii le primesc pentru activitatea depusa sau/si rezultatele obtinute, fiind concretizate in salarii, sporuri, stimulente. Acestea sunt prezentate detaliat, separat in capitol II "Salariul si formele de salarizare".

B.Recompensele indirecte se refera la facilitatile personalului, atat pe perioada angajarii cat si dupa aceea, datorita statutului de fost angajat. Recompensele indirecte sunt foarte diverse, pornind de la plata concediului de odihna, a ajutorului de somaj pana la pensii sau dividende obtinute ca actionari ai firmei.

Recompensele indirecte pot fi structurate astfel:

recompense legale obligatorii ( minime) reprezentate prin securitatea sociala, recompensarea somerilor, protectia lucratorilor, asigurarile de invaliditate;

recompense privind pensiile cuprinzand: fondul de pensii, pensii de urmas, pensionarea la cerere, pensii pentru incapacitate temporara de munca, prima de pensionare.

asigurari care cuprind de exemplu: asigurari medicale, asigurarea de accidente, asigurarea de viata, asigurarea pentru incapacitate de munca, ajutoare de suprevietuire.

plata timpului nelucrat de forma zilelor libere, a concediilor de odihna, satisfacerea stagiului militar, a zilelor libere pentru funerarii, aniversari, pauza de pranz, timpul de deplasare.

alte recompense care, pot cuprinde: masa gratuita, plata transportului, compensatia de concediu, plata scolarizarii, masina de serviciu, consultatii financiare, facilitati de recreere, servicii specifice firmei.

Fondurile necesare pentru acoperirea cheltuielilor ocazionate de recompensele indirecte sunt furnizate de angajat (prin plati individuale si prin intermediul taxelor si impozitelor pe salariu si venituri), de firma (prin taxe si impozite) si de stat (de la bugetul central). Ponderea fiecarui fond defineste in mare masura sistemul recompenselor individuale dintr-o tara sau alta.

La randul lor recompensele indirecte pot fi clasificate astfel:

recompense indirecte curente

recompense indirecte pentru fostii angajati

a)Recompense indirecte curente

1)Plata timpului nelucrat

Angajatii au nevoie de timp si de mijloace de refacere a capacitatii de munca si/sau pentru satisfacerea unor necesitati spirituale. De aici decurg o serie de reguli privind : durata zi RON si a saptamanii de lucru; durata concediului de odihna si a altor forme de concediu; sumele necesare pentru asigurarea desfasurarii normale a vietii in acest timp.

Pricipalele forme de recompense indirecte curente pentru timpul nelucrat sunt:

durata limita a zi/RON de lucru

durata saptamanii de lucru si a lunii

sarbatorile legale

zilele libere ocazionate de evenimente personale

concediu de odihna

concediu fara plata

alte elemente ale timpului nelucrat acordate in unele intreprinderi vizeaza pauza de pranz inclusa in programul de lucru, timpul pentru spalare, timpul pentru deplasare la si de la serviciu.

2)Inlesniri speciale ale angajatilor

In aceasta categorie de avantaje se includ serviciile pe care unele unitati economice le acorda in mod gratuit sau cu reducere de preturi si tarife.

produse si servicii din profilul unitatii acordate in mod gratuit. De exemplu o unitate care produce bunuri alimentare permite salariatilor sa consume o anumita cantitate din acestea; intreprinderile textile permit procurarea la preturi avantajoase a unor produse de profil, in limita unei anumite sume; persoanele care lucreaza la RENEL pot beneficia de plata facturii pentru energie electrica; cei care sunt angajati la SNCFR pot beneficia de un numar de calatorii gratuite pe calea ferata.

Facilitati pentru petrecerea timpului liber. Multe unitati au in contractul colectiv de munca prevederi referitoare la subventionarea unei parti din pretul biletului de odihna sau tratament sau a unei parti din costul calatoriei la si de la statiune. Sunt prevazute fonduri speciale pentru amenajarea si intretinerea terenurilor de sport si a bazelor sportive precum si pentru organizarea unor competitii sau manifestari culturale.

Alte elemente de protectie sociala: acordarea unei mese gratuite, echipament de protectie gratuit sau la pret redus, alimentatie de protectie pentru angajatii din locuri de munca cu conditii grele si nocive, plata integrala sau a unei parti a pretului transportului personalului la si de la servici.

Alte elemente ale recompensei indirecte curent ar fi : asigurarile de sanatate cu principalele elemente ale acesteia: asistenta medicala gratuita, plata concediului medical, gratuitatea serviciilor medicale, subventionarea unei parti a costului medicamentelor; precum si protectia salariatilor impotriva reduceri veniturilor, a cresterii costului vietii, a bolilor sau accidentelor profesionale.

b)Recompensarea indirecta pentru fostii angajati

Fosti angajati pot face parte din categoria somerilor, pensionarilor sau decedatilor. Pentru toate aceste categorii exista forme specifice de recompensare care intra in categoria denumita "protectie sociala"(protectia somerilor, protectia pensionarilor).

1.4.Dimensiunile si functiile recompenselor:

Elementele componente ale recompensei, marimea si ponderea lor sunt determinate de rolulul, utilitatea si necesitatea sociala a activitatilor/serviciilor prestate sau a produselor obtinute.

Privita prin prisma analizei valorii, recompensa are doua dimensiuni:

utilitatea (ceea ce doreste angajatul) reprezentand recompensa intrinseca, concretizata in sentimentul de realizare, de recunoastere a meritelor, de satisfactie in munca, de dezvoltare personala si pozitia in societate;

costul (ceea ce se cheltuie pentru angajat) reprezentand recompensa extrinseca, concretizata in recunoasterea oficiala, materiala sau nemateriala, a activitatii si calitatii angajatului.

Corelatia dintre cele doua dimensiuni ale recompensei se realizeaza in mod concret prin intermediul urmatoarelor functii:

recunoasterea importantei activitatii desfasurate si a calitatii angajatului;

asigurarea mijloacelor de existenta pentru angajat si familia sa pe toata durata de

viata;

obtinerea unor rezultate economice optime pentru firma si pentru societate.

Importanta acestor functii difera de la o tara la alta, de la o societate la alta, fiind influentate de puterea economica a societatii, de bogatia membrilor sai sau de gradul de civilizatie. De regula, cei care isi asigura existenta din salariu sunt nemultumiti de marimea recompensei, ceea ce determina o presiune permanenta.

II.SALARIUL SI FORMELE DE SALARIZARE

2.1.Generalitati privind salariul

Salariul este o forma de venit, o parte a valorii nou create, care in urma procesului de distributie si redistributie, este insusita de catre lucratori in urma activitatii dupuse de catre ei pentru obtinerea rezultatelor nete ale productiei. Scopul primordial al salariului este asigurarea reproductiei fortei de munca.

Destinat sa satisfaca interese diferite pentru fiecare dintre partenerii sociali ( salariat, patronat, stat), salariul indeplineste urmatoarele functii:

de pret al fortei de munca;

de stimulare a cererii efective si de sustinere a dezvoltarii productiei;

de motivatie in munca, performanta, profitabilitate si competitivitate;

de refacere si dezvoltare a fortei de munca;

de economisire - acumulare - investire.

Potrivit Codului Muncii salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca.

Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani convenit la incheierea contractului, astfel dreptul de salariu este garantat de lege, iar plata lui se face in bani, iar nu in produse sau servicii.

Privit strict ca numar de unitati monetare de care beneficiaza personalul salariat in schimbul muncii prestate, avem de-a face cu ceea ce stiinta economica defineste ca fiind salar nominal. Salariul nominal are 2 niveluri: salariul brut, care este totalitatea veniturilor obtinute in perioada de timp corespunzatoare cu activitatea desfasurata si salariul net care este suma de bani pe care salariatul o primeste efectiv dupa diminuarea slariului brut cu diverse retineri conform legii.

In stransa legatura cu notiunea de salar nominal se afla cea de salar real, definit prin cantitatea de mijloace de subzistenta si de sevicii care pot fi procurate de salariatis la un moment dat cu salariul nominal primit. Salariul real este direct proportional cu salariul nominal, si invers proportional cu nivelul preturilor.

Pe langa salariul individual, pentru stimularea salariatilor s-au mai constituit salariul colectiv si salariul social. Salariul colectiv se acorda tuturor salariatilor firmei ca participare la rezultatele sale, la realizarea profitului. Se acorda numai din profit si poate fi diferentiat in functie de participarea salariatilor la realizarea profitului. Salariul social este o suma pe care societatea, in ansamblul sau, o acorda pentru a spori veniturile unor categorii de salariati sau nesalariati. Salariul social se acorda de la buget tuturor celor care au dreptul la el, in mod egal. In timp ce salariul colectiv duce la cresterea nivelului de trai al salariatilor, salariul social asigura doar nivelul minim de existenta.

In afara de aceste notiuni mai circula si cea de salar minim garantat. Acesta este un salar stabilit la nivel national de Guvernul Romaniei si are ca scop asigurarea protectiei sociale a categoriilor de salariati cu salariile cele mai mici. Angajatorul este obligat sa garanteze plata unui salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara.

Salariu minim pe economie, valabil de la 1 ianuarie 2008, corelat cu actualii coeficienti aferenti nivelului de pregatire al angajatilor, conduce la o "grila" in care salariile de referinta se situeaza in intervalul de 500 de lei, pana la 1.080 de lei.Valorile s-ar putea modifica pe parcursul anului,in functie de negocierile dintre patronate si sindicate. Grila de salarizare de baza, valabila de la 1 ianuarie 2008, rezulta dintr-un calcul simplu care utilizeaza prevederile din doua acte normative: Contractul colectiv de munca la nivel national 2007-2010 si Hotararea Guvernului nr. 1507/2007 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara. Astfel, in Hotararea Guvernului nr. 1507/2007 pentru stabilirea salariului de baza minim brut pe tara garantat in plata se prevede:

Incepand cu 1 ianuarie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata se stabileste la 500 lei lunar, pentru un program complet de lucru de 170 ore in medie pe luna in anul 2008, reprezentand 2,941 lei/ora.
Incepand cu 1 iulie 2008, salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata va fi de 540 lei lunar, reprezentand 3,176 lei/ora, in conditiile realizarii principalilor indicatori economici pe care este construit bugetul de stat pe anul 2008, respectiv cresterea produsului intern brut, tinta de inflatie, precum si de nivelul productivitatii muncii.

2.2.Factorii care influenteza marimea salariului:

a) Performanta, cunostintele, indemanarea si competenta angajatului

Orice patron este nevoit sa faca o corelatie intre nivelul salariului si performantele obtinute de angajat in timpul activitatii. Numai ca acest lucru nu este usor de realizat. Aprecierea corecta a performantelor permite departajarea intre angajatii care executa acelasi gen de activitati. De cele mai multe ori se constata o tendinta de crestere a salariului odata cu varsta sau cu vechimea in unitate, fara ca preformantele sa fie mai ridicate.

Pentru a asigura corelatia intre performata si recompensa sunt necesare, cel putin, urmatoarele conditii:

Increderea angajatului in manageri. Managerul respectat de catre angajat poate judeca degajat corelatia dintre performanta si recompensa si poate decide diferentierea; cel contestat prefera sa nu-si creeze greutati si uniformizeaza platile. Angajatii care au increderea in sef accepta diferentierea salariului; cei care il contesta considera diferentierea ca fiind un rezultat al subiectivismului si al partinirii.

Libertatea performantei. Angajatul trebuie sa fie convins ca daca realizeaza o performanta superioara va fi rasplatit in mod corespunzator; el trebuie sa stie ca poate sa realizeze o asemenea performanta. Neplafonarea superioara a recompensei stimuleaza realizarea unor performante superioare.

Existenta unor manageri instruiti. Managerul poate aprecia corect performantele si asigura realizarea acestora de catre angajati.

Existenta unui sistem corect de evaluare. Daca performantele nu sunt evaluate in mod corect, sistemul de recompensare este arbitrar si apar inechitati si dezechilibre care inhiba performanta.

Posibilitatea reala de a plati performantele. Lipsa resurselor finaciare necesare recompensarii poate duce la diminuarea performantelor angajatului.

Evidentierea clara a performantelor. Fiecare angajat trebuie sa stie ce inseamna performanta la locul sau de munca pentru a putea actiona in sensul cresterii acesteia.

Cunoasterea de catre angajat a structurii recompensei. Cunoscand diviziunea fiecarui element al recompensei angajatul va fi direct interesat sa modifice acea latura a activitatii sale care va determina atribuirea unei recompense mai mari.

Flexibilitatea sistemului de plati. Un sistem mai flexibil poate cuprinde mai multe aspecte ale activitatii, mai multe laturi ale performantelor.

La randul ei performanta poate fi influentata de satisfactia in munca, de atitudinea generala a individului fata de munca, aceasta putand fi asimilata cu o recompensare intrinseca a angajatului. Satisfactia in munca nu se confunda cu moralul angajatului, dar se conditioneaza reciproc. Rasplata angajatului trebuie sa realizeze satisfactia acestuia in cat mai multe laturi ale ei. In caz contrar, in relatia dintre firma si angajat pot apare fenomene nedorite.

Satisfactia muncii poate genera performante pana la un punct, de la care este necesara stimularea cresterii performantelor pentru a obtine cresterea satisfactiei. Cercetatorii au ajuns la concluzia ca intre performanta si satisfactie exista o relatie cauzala interna sau externa, in care performanta este cauza, iar satisfactia efect. Satisfactia in munca este corelata cu motivatia, iar rasplata muncii se interpune intre performanta si satisfactie.

b) Piata muncii

Piata muncii este locul de intalnire al cererii cu oferta de munca, de stabilirea pe aceasta baza a conditiilor pentru angajarea salariatilor, negocierea si fixarea salariilor in functie de performantele celor ce sunt angajati, realizarea mobilitatii salariilor si fortei de munca pe locuri de munca, firme si zone.

Piata muncii, ca expresie a raporturilor dintre cerere si oferta, se desfasoara in doua trepte sau faze. Prima se manifesta pe ansamblul unei economii sau pe segmente mari de cerere si oferta, determinate de particularitatile tehnico-economice ale activitatilor. In cadrul acestei faze, se formeaza coditiile generale de angajare ale salariatilor, se contureaza principiile care actioneaza la stabilirea salariilor si o anumita tendinta de stabilire a salariilor la un nivel inalt sau scazut. A doua faza reprezinta o continuare a celei dintai si consta in intalnirea cererii cu oferta de munca in termeni reali, in functie de conditiile concrete ale firmei si salariatilor ei. Cererea se dimensioneaza precis, ca volum si structura, pe baza contractelor si a altor angajamente asumate de firma, iar oferta se delimiteaza si ea pornind de la programul de munca, numar de ore suplimentare pe care salariatii accepta sa le efectueze sau nu, in functie de nevoile si aspiratiile lor, de situatia sociala si economica, etc. la momentul respectiv. Din confruntarea cererii cu oferta de munca la acest nivel se determina marimea si dinamica salariului nominal. Insuficienta ofertei la acest nivel se traduce pritr-o cerere suplimentara care se manifesta pe prima treapta, iar insuficienta cererii, printr-o oferta suplimentara pe aceeasi treapta.

Avand in vedere faptul ca pe piata muncii actioneaza legea cererii si ofertei activitatile care nu sunt agreate de cei care ar trebui sa le indeplineasca vor fi platite pentru a putea fi executate.

Somajul creaza un excedent de oferta ceea ce duce la scaderea potentiala a salarilor. De regula, sindicatele impun patronilor conditia nedisponibilizarii personalului in schimbul acceptarii unor salarii mai mici.

Crearea si dezvoltarea pietei muncii este un element necesar in procesul de lansare economica. Disponibilizarea execdentului de personal determina, in mod direct, cresterea productivitatii celor ramasi in unitate, acestiala randul lor determina o cresetre a nevoilor de bunuri si servicii. Apare astfel necesitatea creerii de noi locuri de munca, a absorbirii unei parti din personalul disponibilizat concomitent cu cresterea performantelor angajatilor.

In aceasta perioada, un pericol real pentru angajati il constituie incalcarea de catre patroni a aunor drepturi legale ale acestora, cum ar fi angajarea fara contract de munca sau neplata contributiilor legale catre stat, ceea ce duce la pierderea unor drepturi viitoare, cu efecte defavorabile pentru angajati.

Angajatii sunt cei care accepta constransi fiind de situatia lor economica precara de cele mai multe ori sa lucreze fara contract de munca si sa accepte salarii sub nivelul salariului minim garantat. In ultimul timp totusi angajatii au inceput sa se informeze cu privire la drepturile care li se cuvin si unii ajung sa-si denunte patronii care nu le respecta drepturile cuvenite.

c) Alti factori

Salariul primit de angajati este influentat in mod concret de o serie de factori externi cadrului organizatiei respective. Caracterul privat sau public al capitalului unitatii influenteaza marimea recompensei prin faptul ca unitatile cu capital public au anumite reguli de care trebuie sa se tina seama, in timp ce unitatile particulare nu sunt obligate sa le respecte. Unitatile la care salariile sunt platite de la buget sunt supuse, la randul lor la unele restrictii suplimentare fata de societatile comerciale. Plata se face fara o corelare a productivitatii cu salariul sau a valorii productiei cu fondul de salarii si cu numarul de angajati.

Un factor care ar putea influenta pe viitor sistemul de recompensare il constituie pretul muncii pe plan international.

Pretul fortei de munca pentru anul 2000 din Romania este mult inferior in comparatie cu tarile Uniunii Europene potrivit unui studiu statistic "Statistics in focus, Theme 3 - XX/2003".

Astfel, costul mediu orar al fortei de munca adica, costul anual al fortei de munca impartit la numarul de ore lucrate pe parcursul anului 2000 a fost intre 8,13 euro in Portugalia si 28,56 euro in Suedia, cu o medie a tarilor UE de 22,19 euro. In timp ce in acelasi an in Romania costul orar al fortei de munca a fost de 1,51 euro. Rezulta ca pretul mediu orar al fortei de munca in Romania a fost de aproximativ 15 ori mai mic decat media statelor UE. Acest lucru explica migratia in crestere a fortei de munca din Romania catre statele Uniunii Europene.

2.3.Elementele salariului

In orice societate comerciala, elementul de baza al sistemului de salarizare il constituie salariul de baza sau salariul de incadrare.

Salariul personalului este format din:

1.Salar de baza

2.Sporuri

3.Adaosuri la salariu

4.Alte drepturi de personal

2.3.1.Salariul de baza (sinonim fiind: salariul tarifar, retributie tarifara, salariu de incadrare, salariu de pornire) este partea principala a salariului, cuvenit persoanei incadrate, pentru munca depusa. Se stabileste prin negocieri colective sau individuale, ori este impus in cazul bugetarilor, in raport cu calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului, pregatirea si competenta profesionala. Este partea fixa a salarului total stabilit in regie, acord sau alte forme specifice unitatii.

2.3.2.Sporurile la salariul de baza se acorda unor categorii de angajati pentru munca prestata in conditii deosebite sau tuturor angajatilor, daca experienta dobandita pe durata vechimii in munca se concretizeaza in cresterea eficientei economice a muncii prestate. Principalele categorii de sporuri acordate persoanelor incadrate in munca sunt:

Sporul pentru lucru sistematic peste programul de lucru

Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal, adica de 8 ore pe zi si 40 de ore pe saptamana este considerata munca suplimentara.

Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului, cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident.

Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 30 de zile dupa efectuarea acesteia; iar in cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila, munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia.

Sporul pentru munca suplimentara, se stabileste prin negociere, in cadrul contractului colectiv de munca sau, dupa caz, al contractului individual de munca, si nu poate fi mai mic de 75 % din salariul de baza.

Sporul pentru timpul lucrat in cursul noptii

Munca prestata intre orele 22,00-6,00 este considerata munca de noapte. Durata normala a muncii de noapte nu va depasi 8 ore intr-o perioada de 24 de ore.

Angajatorul care, in mod frecvent, utilizeaza munca de noapte este obligat sa informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de munca.

Salariatii care efectueaza cel putin 3 ore de munca de noapte beneficiaza fie de program de lucru redus cu o ora fata de durata normala a ziRON de munca, fara ca aceasta sa duca la scaderea salariului de baza, fie de un spor la salariu de minimum 15 % din salariul de baza pentru fiecare ora de munca de noapte prestata.

Salariatii care urmeaza sa desfasoare cel putin 3 ore de munca de noapte sunt supusi unui examen medical gratuit inainte de inceperea activitatii si dupa aceea, periodic. Conditiile de efectuare a examenului medical si periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al Ministrului Muncii si Solidaritatii Sociale si al Ministrului Sanatatii si Familiei.Tinerii care nu au implinit varsta de 18 ani nu pot presta munca de noapte.

Sporul pentru munca de noapte se plateste odata cu salariul de baza si se calculeaza in raport cu numarul de ore prestate noaptea, inscris in foaia de prezenta.

Sporul de vechime in munca

Are rolul de a asigura stabilitatea, recunoasterea aportului si rezultatelor obtinute in unitate a angajatilor; vechimea exprima perioada in care persoana este in raporturi de munca cu intreprinderea, pe baza contractului de munca. El cuprinde nu numai situatiile de prezenta la lucru, dar si orele de absenta din motive ca: incapacitate temporara de munca, concedii fara plata, perioada stagiului militar, alte situatii.

Sporul pentru vechime in munca nu intra in salariul de baza de incadrare, el intra in salariul total si reprezinta un element de calcul pentru stabilirea salariului mediu si a indemnizatiei individuale pentru concediul de odihna.

Alte sproruri: spor de santier, sporul pentru lucru in subteran, indemnizatia de zbor, sporul pentru conditii gerele de munca, sporul pentru conditii nocive, sporuri pentru conditii periculoase de munca, spor pentru exercitarea unei functii suplimentare, etc.

2.3.3.Adaosul la salariu este suma platita unui salariat peste salariul de baza, fie in legatura cu munca pe care a depus-o, fie sub forma de premiu pentru realizari deosebite proprii sau la care a contribuit in cadrul colectivului.

Adaosul de acord reprezinta diferenta dintre suma incasata potrivit formei de salarizare in acord practicata si salariul de baza corespunzator timpului lucrat. In realiate, nu este un adaos propriu-zis, ci o diferenta calculata, inclusa in salariul incasat.

Premiile sunt adaosuri propriu-zise care nu se acorda in functie de conditiile de munca sau de situatii speciale, ci in functie de contributia fiecaruia la realizarea veniturilor.

Premiile pot fi sub forma de participare la profit, acordate din fondul de premiere a angajatilor din care se platesc la sfarsitul anului premii intregului personal, precum si premiile care se platesc inventatorilor, atat pe parcursul anului (in avans), cat si la sfarsitul anului. Premii se pot acorda fie sub forma unui al 13 -lea salariu de baza, fie sub forma unei sume calculate in raport cu salariul de baza.

O alta forma de premii sunt cele acordate din fondul de premiere constituit din veniturile realizate dupa acoperirea cheltuielilor, in limita a 10% din fondul lunar platit sub forma de salarii.

2.3.4.Alte drepturi de personal

2.3.4.1. Indemnizatii

indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli obisnuite sau de accidente in afara muncii, boli profesionale si accidente de munca;

Asiguratii beneficiaza de indemnizatie pentru incapacitate temporara de munca, fara conditii de stagiu de cotizare, in cazul accidentelor de munca, bolilor profesionale, urgentelor medico-chirurgicale, tuberculozei si bolilor infectocontagioase din grupa A

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

In situatia in care stagiul de cotizare este mai mic de 6 luni, pentru asiguratii carora se plateste indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale o constituie media veniturilor lunare la care s-a calculat contributia de asigurari sociale din lunile respective sau, dupa caz, venitul lunar din prima luna de activitate pentru care s-a stabilit sa se plateasca contributia de asigurari sociale.

Pentru calculul indemnizatiilor de asigurari sociale se utilizeaza numarul de zile lucratoare, exceptand zilele de sarbatori legale in care nu se lucreaza din luna in care se acorda concediul medical sau, dupa caz, se solicita alte drepturi de asigurari sociale.

In sistemul public asiguratii beneficiaza de concediu medical si de indemnizatie pentru

incapacitate temporara de munca, daca dovedesc incapacitatea temporara de munca printr-un certificat medical, eliberat conform reglementarilor in vigoare. In cazul bolilor profesionale sau accidentelor de munca certificatul medical se vizeaza in mod obligatoriu, prin grija angajatorului, de catre Inspectoratul de Sanatate Publica, respectiv de Inspectoratul Teritorial de Munca in raza caruia se afla sediul angajatorului sau domiciliul asiguratului.

Indemnizatia pentru incapacitate temporara de munca, cauzata de boli profesionale sau accidente de munca, se suporta din prima zi de incapacitate temporara de munca si pana la data incetarii acesteia sau pensionarii.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca este de cel mult 180 de zile in interval de un an, socotit din prima zi de imbolnavire.

In cazul in care incapacitatea temporara de munca a asiguratilor este cauzata de un accident de munca, boala profesionala, urgente medicochirurgicale, tuberculoza sau boala infectocontagioasa din grupa A, indemnizatia corespunzatoare se acorda pe toata durata incapacitatii temporare de munca.

Asiguratii a caror incapacitate temporara de munca a survenit in timpul concediului de odihna sau al concediului fara plata beneficiaza de indemnizatii pentru incapacitate temporara de munca, concediile fiind intrerupte, urmand ca zilele neefectuate sa fie reprogramate

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca se determina prin aplicarea unui procent de 75% la baza de calcul.

Cuantumul indemnizatiei pentru incapacitate temporara de munca cauzata de boala

profesionala, accident de munca sau asimilat acestuia, tuberculoza, SIDA, cancer de orice tip si

boala infectocontagioasa din grupa A, este de 100% din baza de calcul.

indemnizatie pentru maternitate;

Asiguratele au dreptul, pe o perioada de 126 de zile calendaristice, la concediu pentru sarcina si lauzie, perioada in care beneficiaza de indemnizatie de maternitate.

De aceleasi drepturi beneficiaza si femeile care au incetat plata contributiei de asigurari sociale, dar care nasc in termen de 9 luni de la data pierderii calitatii de asigurat.

Concediul pentru sarcina se acorda pe o perioada de 63 de zile inainte de nastere, iar concediul pentru lauzie pe o perioada de 63 de zile dupa nastere.

Concediile pentru sarcina si lauzie se compenseaza intre ele, in functie de recomandarea medicului si de optiunea persoanei beneficiare.

Cuantumul lunar al indemnizatiei de maternitate este de 85% din baza de calcul. Indemnizatia de maternitate se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

indemnizatie pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav

Asiguratii au dreptul la:

indemnizatie pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani si, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

indemnizatie pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, iar in cazul copilului cu handicap, pentru afectiunile intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani.

Indemnizatiile prevazute anterior se suporta integral din bugetul asigurarilor sociale de stat.

Indemnizatia pentru cresterea copilului pana la implinirea varstei de 2 ani se acorda, la cerere, pe baza livretului de familie.

Indemnizatia pentru cresterea copilului cu handicap pana la implinirea varstei de 3 ani se acorda, la cerere, pe baza livretului de familie si a certificatului de persoana cu handicap, emise in conditiile legii.

Indemnizatia pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau a copilului cu handicap cu afectiuni intercurente pana la implinirea varstei de 18 ani se acorda pe baza certificatului de concediu medical eliberat de medicul de familie si a certificatului pentru persoanele cu handicap emis, in conditiile legii, dupa caz.

Durata de acordare a indemnizatiei pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani, este de 14 zile calendaristice pe an pentru un copil, cu exceptia situatiilor in care copilul contracteaza boli contagioase, este imobilizat in aparat gipsat sau este supus unor interventii chirurgicale; durata concediului medical in aceste cazuri va fi stabilita de medicul de familie.

Cuantumul lunar al indemnizatiei este de 85% din baza de calcul.

Baza de calcul a indemnizatiilor de asigurari sociale se determina ca medie a veniturilor lunare din ultimele 6 luni, pe baza carora s-a stabilit contributia individuala de asigurari sociale in lunile respective.

ajutor de deces

Ajutorul de deces se achita in termen de 24 de ore de la solicitare de catre angajator, in cazul decesului asiguratului, respectiv al unui membru de familie al acestuia.

In cazul decesului asiguratului beneficiaza de ajutor de deces o singura persoana care poate fi, dupa caz, sotul supravietuitor, copilul, parintele, tutorele, curatorul, mostenitorul, in conditiile dreptului comun, sau, in lipsa acesteia, persoana care dovedeste ca a suportat cheltuielile ocazionate de deces.

Cuantumul ajutorului de deces se stabileste anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si nu poate fi mai mic decat valoarea salariului mediu brut pe economie prognozat si facut public de catre CNPAS.

Ajutorul de deces se suporta din bugetul asigurarilor sociale de stat si se acorda, la cerere, pe baza certificatului de deces.

2.3.4.2.Concedii

a)Timpul de munca si timpul de odihna

Timpul de munca reprezinta timpul pe care salariatul il foloseste pentru indeplinirea

sarcinilor de munca.

Pentru salariatii angajati cu norma intreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamana. In cazul tinerilor in varsta de pana la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamana.

Repartizarea timpului de munca in cadrul saptamanii este, de regula, uniforma, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu doua zile de repaus. In functie de specificul unitatii sau al muncii prestate, se poate opta si pentru o repartizare inegala a timpului de munca, cu respectarea duratei normale a timpului de munca de 40 de ore pe saptamana.

Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare.

Cand munca se efectueaza in schimburi, durata timpului de munca va putea fi prelungita peste 8 ore pe zi si peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada maxima de 3 saptamani, sa nu depaseasca 8 ore pe zi sau 48 de ore pe saptamana.

Pentru anumite sectoare de activitate, unitati sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durata zilnica a timpului de munca mai mica sau mai mare de 8 ore.

Durata zilnica a timpului de munca de 12 ore va fi urmata de o perioada de repaus de 24 de ore.

Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal in cadrul saptamanii de lucru de 40 de ore, precum si in cadrul saptamanii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de munca la nivelul angajatorului sau, in absenta acestuia, va fi prevazut in regulamentul intern.

Programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres in contractul individual de munca.

Programul de munca si modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunostinta salariatilor si sunt afisate la sediul angajatorului.

Angajatorul poate stabili programe individualizate de munca, cu acordul sau la solicitarea salariatului in cauza, daca aceasta posibilitate este prevazuta in contractele colective de munca aplicabile la nivelul angajatorului sau, in absenta acestora, in regulamentele interne. Programele individualizate de munca presupun un mod de organizare flexibil a timpului de munca.

Durata zilnica a timpului de munca este impartita in doua perioade: o perioada fixa in care personalul se afla simultan la locul de munca si o perioada variabila, mobila, in care salariatul isi alege orele de sosire si de plecare, cu respectarea timpului de munca zilnic.

Angajatorul are obligatia de a tine evidenta orelor de munca prestate de fiecare salariat si de a supune controlului inspectiei muncii aceasta evidenta ori de cate ori este solicitat.

b)Concediul de odihna anual

Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.

Durata efectiva a concediului de odihna anual se stabileste prin contractul colectiv de munca, este prevazuta in contractul individual de munca si se acorda proportional cu activitatea prestata intr-un an calendaristic. Durata minima a concediului de odihna anual este de 21 de zile lucratoare. Sarbatorile legale in care nu se lucreaza, precum si zilele libere platite stabilite prin contractul colectiv de munca aplicabil nefiind incluse in durata concediului de odihna anual.

Angajatorul este obligat sa acorde concediu, pana la sfarsitul anului urmator, tuturor salariatilor care intr-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihna la care aveau dreptul. In cazul incetarii contractului individual de munca concediul de odihna neefectuat se poate compensa in bani.

Salariatii care lucreaza in conditii grele, periculoase sau vatamatoare, nevazatorii, alte persoane cu handicap si tinerii in varsta de pana la 18 ani beneficiaza de un concediu de odihna suplimentar de cel putin 3 zile lucratoare.

Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator. Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca; iar prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni. In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 15 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Salariatul este obligat sa efectueze concediul de odihna in perioada in care a fost programat, cu exceptia situatiilor expres prevazute de lege sau atunci cand, din motive obiective, concediul nu poate fi efectuat.

Pentru perioada concediului de odihna salariatul beneficiaza de o indemnizatie de concediu care nu poate fi mai mica decat valoarea totala a drepturilor salariale cuvenite pentru perioada respectiva. Indemnizatia de concediu de odihna reprezinta media zilnica a veniturilor din luna/lunile in care este efectuat concediul, multiplicata cu numarul de zile de concediu, potrivit formulei de mai jos:

Ico = Nzco x (Sb + Svm) /n_z

Unde:

Ico - indemnizatie pentru concediul de odihna anual

Nzco - numarul zilelor de concediu

Sb - salariul de baza

Svm - spor de vechime

n_z - numarul zilelor de lucru din luna

Indemnizatia de concediu de odihna se plateste de catre angajator cu cel putin 5 zile lucratoare inainte de plecarea in concediu.

Concediul de odihna poate fi intrerupt, la cererea salariatului, pentru motive obiective.

Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihna in caz de forta majora sau pentru interese urgente care impun prezenta salariatului la locul de munca. In acest caz angajatorul are obligatia de a suporta toate cheltuielile salariatului si ale familiei sale, necesare in vederea revenirii la locul de munca, precum si eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a intreruperii concediului de odihna.

c)Alte forme de concediu

1.Concediul pentru evenimente familiale

In cazul unor evenimente familiale deosebite, salariatii au dreptul la zile libere platite, care nu se includ in durata concediului de odihna. Evenimentele familiale deosebite si numarul zilelor libere platite sunt stabilite prin lege, prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.

Concediu pentru evenimente familiale:

Casatoria salariatului - 5 zile

Casatoria copilului - 2 zile

Nasterea unui copil - 2 zile

Decesul unei rude pana la gradul III - 3 zile

Concediu fara plata

Pentru rezolvarea unor situatii personale salariatii au dreptul la concedii fara plata, a carui durata se stabileste prin contractul colectiv de munca aplicabil sau prin regulamentul intern.Acest concediu nu este limitat la un anumit numar de zile in urmatoarele cazuri:

ingrijirea copilului bolnav pana la varsta de 3 ani;

tratament efectuat in strainatate;

interese personale, prin acordul partilor.

Acest concediu, in conditiile de mai sus nu afecteaza calitatea de salariat si nu afecteaza vechimea in munca. Daca concediile fara plata depasesc 30 de zile lucratoare, pe posturile vacante se pot angaja alte persoane cu contract de munca cu durata determinata.

3.Sarbatorile legale

Zilele de sarbatoare legala in care nu se lucreaza sunt:

1 si 2 ianuarie;

prima si a doua zi de Pasti;

1 mai;

1 decembrie;

prima si a doua zi de Craciun;

2 zile pentru fiecare dintre cele doua sarbatori religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decat cele crestine, pentru persoanele apartinand acestora.

Acordarea zilelor libere se face de catre angajator.

Prin contractul colectiv de munca aplicabil se pot stabili si alte zile libere.

2.4.Formele de salarizare aplicate in Romania

Criteriul esential in alegerea formelor de salarizare il constituie perspectiva pe care o ofera fiecare forma, in conditiile concrete ale fiecarei intreprinderi, pentru stimularea salariatilor in vederea realizarii obiectivelor intreprinderii.

Formele de salarizare practicate in prezent in Romania sunt urmatoarele:

salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie

salarizarea in acord direct

salrizarea in acord indirect

salarizarea globala

salarizarea in acord progresiv

slarizarea prin cote procentuale

2.4.1.Salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie

Aceasta forma de salarizare este cea mai veche si cea mai simpla forma de salarizare. Ea s-a practicat dupa aparitia monedei ca mijloc de plata.

In acest sistem, salariul se calculeaza si se plateste in raport cu timpul efectiv in care s-a prestat munca(ora, zi, saptamana, luna). Numarul orelor lucrate peste timpul normal de lucru sau in zilele nelucratoare, adica orele suplimentare, sunt platite cu majorare care poate ajunge la 100%.

Salarizarea este strict proportionala cu timpul lucrat, neinfluentata de productia obisnuita. Cresterea productivitatii muncii in acest timp opereaza in favoarea patronului, iar descresterea ei, invers, in defavoarea lui.

In mod frecvent, salarizarea dupa timpul lucrat se practica in atelierele mestesugaresti unde mesterul poate sa exercite personal controlul, precum si pentru salarizarea personalului care desfasoara activitati gospodaresti in intreprindere.

La locurile de munca unde cantitatea productiei si ritmul de munca nu depind de efortul muncitorului, aceasta forma de salarizare este cea mai indicata.

Acolo unde calitatea produselor prezinta mai mare importanta decat cantitatea lor, salarizarea dupa timp este mai indicata, intrucat muncitorul lucreaza linistit, atent la calitate, nefiind presat de timp. In afara acestor situatii in care salarizarea dupa timpul lucrat este indicata, s-ar putea cita si urmatoarele:

unde productivitatea muncii nu poate fi masurata cu precizie;

unde munca nu poate fi normata pentru a se stabili exact timpul normal de executare;

unde intarzierile si intreruperile nu pot fi evitate, impiedicand folosirea continua a normelor de munca;

unde se lucreaza cu materiale scumpe iar riscurile rebuturilor ar depasi cu mult importanta eventualelor economii de timp;

unde lucrarile care se efectueaza prezinta grad inalt de pericol;

unde evidenta productiei pe individ este greu de tinut sau ar fi costisitoare;

unde exista si alti factori de stimulare, in afara de salariu, care contribuie la motivatia salariatului, indemnandu-l pentru obtinerea unei productii satisfacatoare din punct de vedere al calitatii si cantitatii.

Principalele avantaje ale salarizarii dupa timpul lucrat sunt urmatoarele:

salariul se calculeaza foarte simplu, usor de inteles;

salariatii au mai multa siguranta in privinta sumei pe care o primesc, deoarece ea nu variaza in proportie directa cu productia;

de obicei exista mai putine posibilitati de frictiune intre conducere si salariati;

se reduc mult cheltuielile administrative pentru calculul si contabilitatea salariilor.

Aceasta forma are insa si unele dezavantaje:

nu stimuleaza suficient muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitatii muncii salariile fiind calculate uniform pe niveluri de calificare, nu pot tine seama de abilitate, energie, de initiativa si de productivitate din aceasta cauza, salariile realizate de muncitori nu pot fi in raport direct cu productia individuala, cu efortul depus, cu calitatea muncii prestate, stimuland astfel spre mediocritate nu spre performanta;

exista chiar tendita de incetinire a ritmului de lucru in conditiile unei supravegheri neeficiente a lucrului si atunci cand exista dorinta de a presta ore suplimentare salarizate cu majorare;

Pretinde o supraveghere mai atenta a salariatilor pentru a asigura respectarea disciplinei in munca, ceea ce atrage cresterea cheltuielilor generale ale intreprinderii;

Veniturile efective ale muncitorilor sunt, in general, mai mici fata de cele ale muncitorilor salarizati in acord.

Pentru estomparea sau eliminarea unora dintre aceste dezavantaje, salarizarea dupa timpul lucrat este completata in unele cazuri cu acordarea unor suplimente(prime, ca de exemplu: prime pentru economii de materiale, combustibil sau energie; prime pentru prezenta regulata la lucru; prime pentru riscurile locului de munca; prime de calitate; prime de kilometraj si recuperarea intarzierilor).

Desi denumirea acestei forme de salarizare precizeaza drept criteriu al acordarii salariului numai timpul lucrat, in realitate se tine seama si de realizarile cantitative si calitative obtinute prin munca prestata in acest timp.

Al doilea criteriu, dupa cel al timpului lucrat, este realizarea integrala a atributiilor de serviciu stabilite prin norme tehnologice, saricini de lucru, fisa postului.

Acest criteriu, atat cantitativ, cat si calitativ, a determinat aparitia unei denumiri speciale de salarizare in regie normala pentru cazurile cand realizarea integrala a sarcinilor este considerata in raport cu anumite normative de prestatii de serviciu sau normative de personal.

Pentru personalul de excutie din sectii si servicii, cu pregatire medie si superioara, tehnica, economica si alte specialitati, se foloseste un instrument asemanator normativului de personal, denumit stat de functiuni. Volumul de munca total al fiecarui compartiment este divizat pe posturi, fiecarui post revenindu-i o parte posibil de realizat de catre o persoana, avand o pregatire de un anumit nivel si de un anumit profil. Atributiile repartizate fiecarui post se inscriu in fisa postului. Indeplinirea integrala a acestor atributii il indreptateste pe ocupant sa primeasca salariul prevazut pentru postul respectiv.

Salarizarea in acord direct

Salarizarea in acord direct se poate face cu bucata sau pe baza de norme de timp.

a) Salarizarea in acord direct cu bucata consta in aceea ca pentru executarea

unei lucrari, piese sau operatii, se fixeaza o norma de timp si un salariu pe bucata. Acest

salariu pe bucata se stabileste pornind de la salariul de incadrare pe ora. Daca norma de timp

pe o bucata este mai mica de o ora, se imparte salariul pe ora la numarul de bucati ce revin unei ore. Daca, din contra, este mai mare de o ora, se inmulteste salariul pe ora cu timpul normei de timp de munca exprimat in ore.

In salarizarea in acord pe baza normei de timp plata muncitorului se face

pe baza timpului de munca normat. Muncitorul primeste salariul de incadrare pe timpul stabilit prin norma, chiar daca a efectuat lucrarea intr-un timp mai scurt. Aceasta inseamna ca poate influenta in sensul micsorarii costurilor generale pe unitatea de produs. Nu poate influenta insa costurile directe pe uniateta de produs.

Salarizarea in acord direct se practica individual si colectiv. Ambele forme de salarizare in acord au doua caracteristici si anume:

bazandu-se pe norme de timp de munca sau norme de productie, obiectivul activitatii este clar si mobilizator de la inceput pentru muncitor, iar rezultatul prestatiei de munca este lesne de masurat;

salarizarea direct proportionala este rezultatul multiplicarii numarului de unitati realizate cu salariul stabilit pe unitate.

Clarificarea acestor doua caracteristici asigura increderea si stabilitatea in raporturile de munca. Unde se aplica aceasta forma de salarizare, nu apar conflicte intre conducerile intreprinderilor si muncitori pe tema mecanismului ei de aplicare.

Fiecare conducere de intreprindere, de comun acord cu sindicatul stabileste listele privind lucrarile salarizate in acord direct individual si listele privind lucrarile salarizate in acord direct colectiv.

Muncitorii prefera acordul direct individual in care rezultatele depind de capacitatea si efortul lor propriu. In general, se recurge la acordul direct colectiv atunci cand sunt necesare eforturile mai multor muncitori in mod simultan, participarea lor colectiva fiind obligatorie din aceasta cauza.

Salariile cuvenite unei formatii de lucru in cazul acordului direct colectiv, se repartizeaza membrilor formatiei in functie de salariul lunar de baza al fiecarui membru participant si de timpul cat a participat la lucrarea respectiva. Unele intreprinderi, de acord cu sindicatele, prevad in contractul colectiv de munca posibilitatea stimularii membrilor formatiei de lucru care s-au distins prin harnicie, folosirea rationala a materialelor si calitatea superioara a lucrarilor. In acest sens se retine o cota de 10-20% din volumul total al salariilor care se distribuie acestora. Se cere insa acordul intregii formatii de lucru, consemnat intr-un proces verbal, care se anexeaza la foaia de lucru in acord.

Salarizarea in acord indirect

Caracteristica salarizarii in acord indirect este aceea ca ea se refera la salariatii care, desi nu participa nemijlocit la transformarea obiectului muncii, ca cei salarizati in acord direct, au o contributie importanta, ajutandu-i pe acestia, creandu-le conditii favorabile pentru desfasurarea fara intreruperi a activitatii lor. Influentand in mare parte rezultatele muncitorilor salarizati in acord direct, este corect ca salarizarea celor ce ii servesc sa depinda de realizarile acestora.

Lista meseriilor la care se aplica salarizarea in acord indirect se aproba de Consiliul de adiministratie sau poate fi inclusa ca anexa la contractul colectiv de munca.

Salarizarea in acord indirect se face proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de munca de catre muncitorii salarizati in acord direct.

Salarizarea globala

Salarizarea globala este cunoscuta mai mult sub denumire de salarizare in acord global. Aceasta forma de salarizare s-a practicat ori de cate ori o activitate nu se putea presta decat in colectiv, de exemplu in constructii. Seful colectivului primeste totalul salariilor pe care il repartizeaza membrilor colectivului, tinand seama de categoria de incadrare si timpul de participare la lucru al fiecarui participant.

Salarizarea in acord progresiv

In aceasta forma salariul creste mai repede decat productia realizata de muncitor, tariful majorandu-se progresiv dupa o scara anumita pentru productia realizata. Acest sistem este utilizat la locurile de muca unde exista un interes deosebit pentru cresterea productiei. Intrucat este foarte tentanta, pentru a se evita epuizarea fortelor, se aplica in situatii speciale, pe timp limitat, cu aprobarea sindicatelor.

Salarizarea prin cote procentuale

Forma de salarizare prin cote procentuale are ca scop stimularea activitatii comerciale privind vanzarea de produse sau de prestatii de servicii. Persoanele antrenate in astfel de activitati nu fac parte din personalul permanent al intreprinderii, cu contract de munca pe durata nedeterminata. Legatura lor cu intreprinderea este stabilita prin contracte speciale de prestari de servicii, de ex. vanzari de carti, etc. Salarizarea lor se face cu o cota procentuala stabilita prin contractul amintit.

2.5. Forme de angajare

2.5.1. Contractul individual de munca

Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata. Prin exceptie, contractul individual de munca se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Contractul individual de munca se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca.

Anterior incheierii sau modificarii contractului individual de munca, angajatorul are obligatia de a informa persoana care solicita angajarea ori, dupa caz, salariatul cu privire la clauzele generale pe care intentioneaza sa le inscrie in contract sau sa le modifice.

2.5.1.1.Elementele contractului individual de munca

In continutul contractului individual de munca trebuie sa se regaseasca cel putin urmatoarele elemente:

a) identitatea partilor;

b) locul de munca sau, in lipsa unui loc de munca fix, posibilitatea ca salariatul sa munceasca in diverse locuri;

c) sediul sau, dupa caz, domiciliul angajatorului;

d) atributiile postului;

e) riscurile specifice postului;

f)  data de la care contractul urmeaza sa isi produca efectele;

g) in cazul unui contract de munca pe durata determinata sau al unui contract de munca temporara, durata acestora;

h) durata concediului de odihna la care salariatul are dreptul;

i)  conditiile de acordare a preavizului de catre partile contractante si durata acestuia;

j)  salariul pe baza, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum si periodicitatea platii salariului la care salariatul are dreptul;

k) durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana;

l) indicarea contractului colectiv de munca ce reglementeaza conditiile de

munca ale salariatului;

m) durata perioadei de proba.

Orice modificare a unuia dintre elementele prevazute in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 15 zile de la data incunostintarii in scris a salariatului, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare rezulta ca posibila din lege sau din contractul colectiv de munca aplicabil.

In afara clauzelor generale prevazute anterior, intre parti pot fi negociate si cuprinse in contractul individual de munca si alte clauze specifice, precum:

a) clauza cu privire la formarea profesionala;

b) clauza de neconcurenta;

c) clauza de mobilitate;

d) clauza de confidentialitate.

Clauza de neconcurenta il obliga pe salariat sa nu presteze, in interesul propriu sau al unui tert, o activitate care se afla in concurenta cu cea prestata la angajatorul sau/ori sa nu presteze o activitate in favoarea unui tert care se afla in relatii de concurenta cu angajatorul sau/si il obliga pe angajator sa ii plateasca salariatului o indemnizatie lunara. Indemnizatia datorata salariatului se negociaza si este de cel putin 25 % din salariu.

Clauza de neconcurenta nu poate fi stabilita pe durata perioadei de proba. Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect interzicerea in mod absolut a exercitarii profesiei salariatului sau a specializarii pe care o detine.

Prin clauza de mobilitate partile in contractul individual de munca stabilesc ca, in considerarea specificului muncii, executarea obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest caz salariatul beneficiaza de prestatii suplimentare in bani sau in natura.

Prin clauza de confidentialitate partile convin ca, pe toata durata contractului individual de munca si dupa incetarea acestuia, sa nu transmita date sau informatii de care au luat cunostinta in timpul executarii contractului, in conditiile stabilite in regulamentele interne, in contractele colective de munca sau in contractele individuale de munca.

O persoana poate fi angajata in munca numai in baza unui certificat medical, care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelor munci.

Contractul individual de munca se incheie dupa verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea. Modalitatile in care urmeaza sa se realizeze verificarea sunt stabilite in contractul colectiv de munca aplicabil, in statutul de personal - profesional sau disciplinar - si in regulamentul intern, in masura in care legea nu dispune altfel.

2.5.1.2.Drepturile si oligatiile salariatilor

Salariatul are, in principal, urmatoarele drepturi:

dreptul la salarizare pentru munca depusa;

dreptul la repaus zilnic si saptamanal;

dreptul la concediu de odihna anual;

dreptul la egalitate de sanse si de tratament;

dreptul la demnitate in munca;

dreptul la securitate si sanatate in munca;

dreptul la acces la formarea profesionala;

dreptul la informare si consultare;

dreptul de a lua parte la determinarea si ameliorarea conditiilor de munca si a

mediului de munca;

dreptul la protectie in caz de concediere;

dreptul la negociere colectiva si individuala;

dreptul de a participa la actiuni colective;

dreptul de a constitui sau de a adera la un sindicat.

Salariatului ii revin, in principal, urmatoarele obligatii:

obligatia de a realiza norma de munca sau, dupa caz, de a indeplini atributiile ce ii revin conform fisei postului;

obligatia de a respecta disciplina muncii;

obligatia de a respecta prevederile cuprinse in regulamentul intern, in contractul colectiv de munca aplicabil, precum si in contractul individual de munca;

obligatia de fidelitate fata de angajator in executarea atributiilor de serviciu;

obligatia de a respecta masurile de securitate si sanatate a muncii in unitate;

obligatia de a respecta secretul de serviciu.

2.5.1.3.Obligatiile si drepturile angajatorului

Angajatorul are, in principal, urmatoarele drepturi:

sa stabileasca organizarea si functionarea unitatii;

sa stabileasca atributiile corespunzatoare pentru fiecare salariat, in conditiile legii;

sa dea dispozitii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalitatii lor;

sa exercite controlul asupra modului de indeplinire a sarcinilor de serviciu;

sa constate savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii, contractului colectiv de munca aplicabil si regulamentului intern.

Angajatorului in revin, in principal, urmatoarele obligatii:

sa informeze salariatii asupra conditiilor de munca si asupra elementelor care privesc desfasurarea relatiilor de munca;

sa asigure permanent conditiile tehnice si organizatorice avute in vedere la elaborarea normelor de munca si conditiile corespunzatoare de munca;

sa acorde salariatilor toate drepturile ce decurg din lege, din contractul colectiv de munca aplicabil si din contractele individuale de munca;

sa comunice periodic salariatilor situatia economica si financiara a unitatii;

sa se consulte cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor in privinta deciziilor susceptibile sa afecteze substantial drepturile si interesele acestora;

sa plateasca toate contributiile si impozitele aflate in sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze contributiile si impozitele datorate de salariati, in conditiile legii;

sa infiinteze registrul general de evidenta a salariatilor si sa opereze inregistrarile prevazute de lege;

sa elibereze, la cerere, toate documentele care atesta calitatea de salariat a solicitantului;

sa asigure confidentialitatea datelor cu caracter personal ale salariatilor.

2.5.1.4.Modificarea si suspendarea contractului individual de munca

Contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Modificarea contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente:

durata contractului;

locul muncii;

felul muncii;

conditiile de munca;

salariul;

timpul de munca si timpul de odihna.

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti.

Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator.

Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii:

concediu de maternitate;

concediu pentru incapacitate temporara de munca;

carantina;

efectuarea serviciului militar obligatoriu;

exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului;

indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat;

forta majora;

in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa salariatului, in urmatoarele situatii:

concediu pentru cresterea copilului in varsta de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana la implinirea varstei de 3 ani;

concediu pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la implinirea varstei de 18 ani;

concediu paternal;

concediu pentru formare profesionala;

exercitarea unor functii elective in cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toata durata mandatului;

participarea la greva;

absente nemotivate.

Contractul individual de munca poate fi suspendat din initiativa angajatorului in urmatoarele situatii:

pe durata cercetarii disciplinare prealabile, in conditiile legii;

ca sanctiune disciplinara;

in cazul in care angajatorul a formulat plangere penala impotriva salariatului sau acesta a fost trimis in judecata pentru fapte penale incompatibile cu functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a hotararii judecatoresti;

in cazul intreruperii temporare a activitatii, fara incetarea raportului de munca, in special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;

pe durata detasarii.

2.5.2.Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte si salariati, reprezentati prin sindicate, pe de alta parte, prin care se stabilesc clauzele privind conditiile de munca, salarizarea, drepturile si obligatiile care decurg din raporturile de munca.

Partile cad de comun acord prin negocieri colective, care sunt obligatorii, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de angajati. La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. Prevederile contractului colectiv de munca produc efecte pentru toti salariatii firmei, indiferent de data angajarii sau de afilierea lor la o organizatie sindicala. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.

Clauzele contractului pot fi modificate pe parcursul executarii lui, in conditiile legii sau ori de cate ori partile convin acest lucru.

Contractul de munca colectiv cuprinde urmatoarele capitole:

Dispozitii generale

Timpul de munca

Conditii de munca si protectia muncii

Salariul si alte drepturi banesti

Concediul si zilele libere

Contractul individual de munca

Formarea profesionala

Alte prevederi privind drepturile si obligatiile partilor

Dispozitii finale

10 Anexe: grila de salarizare, regulament de functionare si organizare a comisiei paritare la nivel de ramura, lista cu echipamentele individuale de protectie si lucru, protocolul, model de contract individual de munca

Contractul colectiv se semneaza de catre toti participantii la negocieri.

Contractul colectiv de munca inceteaza :

la implinirea termenului sau la terminarea lucrarii pentru care a fost incheiat, daca partile nu convin prelungirea aplicarii acestuia.

la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a angajatorului prin acordul partilor

III. CONTABILITATEA DECONTARILOR CU PERSONALUL

3.1.Contabilitatea resurselor umane - componenta a gestiunii firmei

Prezentarea factorului munca in documentele contabile trebuie sa reflecte rolul personalului in intreprindere, insa integrarea fiintei umane in universul valorilor economice si reflectarea acesteia in contabilitate ridica numeroase probleme conceptuale si metodologice, dar in aceeasi masura, filosofice si morale.

Cresterea preocuparilor teoretice si metodologice, legate de reflectarea in contabilitate a capitalului uman si a modului cum acesta participa la crearea bogatiei, a facut posibila conturarea unui nou domeniu, contabilitatea resurselor umane, care isi asuma trei functii majore:

sa furnizeze o informatie cifrica privind costul si valoarea individuala ca

resurse ale unei organizatii.

sa serveasca la luarea unor decizii, in special cele privind recrutarea,

selectia si formarea personalului, adica sa furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de

gestiune a resurselor umane;

de a motiva decidentii in ce maniera sa adopte o perspectiva a resurselor

umane, adica sa incite patronii sa isi "imagineze" salariatii ca o resursa a organizatiei, resursa

ce poate sa isi sporeasca valoarea sau sa se deprecieze, in functie de modul cum este gestionata.

Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric. Astfel, adiministratorii firmei sunt interesati de costul resurselor umane, pe cand investitorii pefera cunoasterea valorii resurselor umane, ca o pomponenta a valorii globale a elementelor necorporale ale firmei( o parte din valoarea fondului comercial).

In literatura contabila s-au formulat urmatoarele metode de evaluare a costurilor resurselor umane:

Metoda costurilor istorice: presupune inregistrarea costurilor ce au caracter de investitie (cum sunt costurile cu recrutarea, selectia, integrarea, formarea, promovarea personalului). Costul acestor active trebuie amortizat pe o perioada egala cu durata de viata utila a capitalului uman.

Metoda costurilor de inlocuire: prezentata ca o extensie a costurilor istorice se bazeaza pe pricipiul actualizarii costurilor istorice si are drept scop inregistrarea cheltuielilor ce trebuie angajate pentru a recostitui, in acceasi marime, potentialul uman de care dispune intreprinderea la un moment dat.

Metoda costurilor de oportunitate: consta in determinarea valorii resurselor umane in utilizarea lor alternativa cea mai favorabila. Autorii metodei au sugerat un sistem concurential de "licitare" in interiorul firmei, unde responsabilii de compartimente joaca rolul de "cumparatori de personal". Printr-o asemenea "licitatie" se crede ca se stabileste o situatie de echilibru, care reprezinta "pretul" grupului de persoane, pret inclus in valoarea economica a activelor intreprinderii.

Determinarea valorii resurselor umane se poate realiza fie urmand o abordare monetara(de ex. metoda valorii actualizate a fluxurilor de salarii viitoare, ponderate c un factor care masoara eficienta resurselor umane intr-o intreprindere) sau dupa un model care combina abordarea comportamentala cu abordarea monetara(de ex. fluxurile de venituri generate de utilizarea personalului in intreprindere).

Dezbaterile teoretice in legatura cu contabilizarea capitalului uman nu au ajuns nici astazi la un punct de vedere larg acceptat, insa acest domeniu isi mentine interesul stiintific deoarece aduce in discutie probleme esentiale ale contabilitatii cum sunt cele privind gradul de intindere a reprezentarii contabile a realitatii(includerea sau excluderea din campul "observarii" contabile a fiintei umane), definirea responsabilitatii sociale a firmei prin furnizarea de informatii privind beneficiile si costurile sociale).

Politica de remunerare a factorului de munca constituie un element in motivarea si integrarea personalului in intreprindere si se afla in legatura directa cu costul factorului de munca suportat de intreprindere.

Costul fortei de munca sau cheltuielile de personal includ ansamblul remuneratiilor brute acordate personalului cat si cheltuielile cu caracter social suportate de intreprindere( cum sunt cotizatiile patronale la asigurarile sociale, la fondul de somaj). Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate sa finanteze actiuni sociale in favoarea personalului cum sunt indemnizatiile de boala, indemnizatia de somaj, pensile, etc., acestea pot fi considerate o " forma indirecta de salarii".

Informatiile privind cheltuielile de personal sunt furnizate de contul de profit si pierderi sub forma sumelor privind cheltuielile cu remuneratiile brute acordate personalului si a cheltuielilor cu asigurarile si protectia sociala suportate de unitate, fara nici o delimitare a lor pe categorii de personal(de ex. aferente conducerii, personalului operativ). Anexa, in varianta romaneasca, nu impune furnizarea de informatii detaliate privind personalul unitatii patrimoniale. De aceea, practica intocmirii unui bilant social in mediul contabil romanesc, care sa furnizeze informatii privind efectivul de personal, remunerarea si participarea la profit a salariatilor, cheltuielile patronale cu igiena si protectia muncii devine un lucru necesar. Insa, costul factorului de munca nu se limiteaza doar la cheltuielile de personal angajate de uniatate. Gestiunea personalului angajeaza si diverse alte cheltuieli cum sunt cheltuielile cu transportul personalului, suportat de unitate, cheltuielile cu formarea personalului, contabilizate drept cheltuieli dupa natura lor si care nu se regasesc in cheltuielile de personal.

Gestiunea factorului de munca nu se refera numai la costul resurselor umane, ci si la stabilirea unui parteneriat intre unitate si salariati in procesul de creare a bogatiei si expansiunea economica a firmei. In acest scop, unitatea poate oferi un sistem de actionariat al salariatilor(achizitionarea de actiuni de catre angajatii firmei) ca o formula de implicare a personalului in gestiunea intreprinderii(salariatii devin astfel interesati nu doar de stabilitatea locului de munca si marimea salariului, ci si de rezultatul firmei, in calitate de salariati actionari) si de favorizare a dialogului social. Aceasta formula, ca si asigurarea participarii salariatilor la profit si alte masuri de stimulare a personalului au drept scop crearea unei comunitati de interese in interiorul unitatii si asocierea motivata a personalului in actiunea de expansiune economica a firmei.

3.2.Documente contabile si forme de evidenta a cheltuielilor cu forta de

munca

1. Contractul de munca se intocmeste pe formular tipizat, pus la dispozitie de Camera de Munca teritoriala, la care firma poate adauga si inregistra anexele, potrivit intereselor proprii si elementelor negociate cu salariatul.

In intreprinderile in care s-a incheiat un contract colectiv de munca, prevederile contractului individual de munca trebuie puse de acord cu cele ale contractului colectiv.

Din punct de vedere contabil, contractul de munca atesta realitatea relatiei de munca cu persoana care-l semneaza(ontractul fiind inregistrat la Camera de Munca teritoriala) si nivelul datoriei angajatorului in legatura cu salariul angajatului.

Contractul de munca sta la baza intocmirii statului de salarii lunare. Din salariul brut consemnat in contractul de munca pentru un anumit program de lucru sau pentru un anumit volum de productie, se deduce salariul brut unitar datorat persoanei respective.

2. Documente de evidenta cantitativa a timpului sau volumului de munca

In functie de tipul de relatie contractuala de munca, aceste documente vor fi adaptate astfel:

pentru lucratorii pe baza de contract in regie este relevanta pentru plata salariului numai prezenta sau absenta de la locul de munca, deci se va folosi fisa zilnica de prezenta, cuprinzand:

data;

numele salariatilor;

semnaturile la venire si la plecare.

pentru lucratorii pe baza de contract de munca in acord de timp fiind relevant numarul de ore lucrate, se poate folosi o fisa zilnica de pontaj, cuprinzand:

data;

numele persoanelor;

semnaturile la venire si la plecare;

numarul de ore lucrate, confirmat de semnatura sefului de tura, de

sector sau a altei persoane responsabile(de acelasi timp).

pentru lucratorii pe baza de contract de munca in acord(lucratori pentru care plata depinde de un anumit nivel cantitativ realizat al produsului muncii) fisa zilnica de pontaj va cuprinde:

data;

numele persoanelor;

semnaturile la venire si plecare;

cantitatea de productie realizata sau valoarea facturata, confirmate de

semnatura coordonatorului persoanei respective.

Salariul brut lunar datorat unei persoane va fi rezultatul inmultirii salariului brut unitar cu volumul de munca prestat, exprimat ca timp sau cantitate de productie (potrivit contractului)

3. Statul de plata al salariilor este principalul document contabil pentru inregistrarea cheltuielilor de forta de munca. Statul de plata a salariilor se intocmeste lunar.

Statul de plata a salariilor are doua sectiuni majore:

sectiunea in care se calculeaza drepturile salariale ale angajatilor pornind de la salariul brut realizat si cu efectuarea tuturor retinerilor prevazute de lege.

sectiunea in care se calculeaza obligatiile de plata ale intreprinderii in legatura cu forta de munca.

4. Documente justificative privind retinerile din salarii

Documentele justificative pentru retinerile din salarii pot fi :

contracte de achizitii de bunuri in rate;

fise de rambursare rate la imprumut;

hotarari judecatoresti privind poprirea pe salariu;

decizii administrative emise de firma pentru imputarea de pagube produse de angajati si retineri din salariu penalizatoare.

5. Documente justificative pentru salarii acordate in natura

In acest caz este vorba despre:

facturi penrtu masa servita la locul de munca;

liste de distribuire de bunuri;

procese-verbale de predare-primire;

6. Cereri de concediu

In baza cererii de concediu, pe care angajatul o depune la conducerea firmei, i se acorda acestuia concediul de odihna. Aceste cereri servesc deasemenea la evidenta persoanelor care se afla in concediu si calculul indemnizatiei de concediu, acestea stand la baza intocmirii foii colective de prezenta.

7. Certificate privind concediile medicale

Pe baza certificatului de concediu medical eliberat si avizat conform prevederilor legale de catre medicul de familie sau alt medic, angajatorul tine evidenta persoanelor aflate in concediu medical si se intocmeste foaia colectiva de prezenta, unde se evidentiaza persoanele aflate in concediu medical.

3.3.Registrul general de evidenta a salariatilor

Incadrarea in munca a unei persoane se realizeaza potrivit Codului Muncii prin incheierea unui contract individual de munca in temeiul caruia persoana fizica denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumite salariu.

Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un regsitru general de evidenta a salariatilor pe care sa-l inregistreze in termen de 10 zile lucratoare de la data inceperii activitatii la Inspectoratul Teritorial de Munca in a carui raza teritoriala isi are sediul sau domiciliul, dupa caz.

Prima pagina cuprinde elemente de identificare ale angajatorului, numarul de inregistrare la Inspectoratul Teritorial de Munca, precum si numarul de file ale registrului.

Registrul cuprinde elemente de identificare a tuturor salariatilor, data incheierii contractului individual de munca, data inceperii activitatii, durata contractului individual de munca, durata muncii (ore/zi), durata perioadei de proba, locul de munca, ocupatia (functia si/sau meseria) si codul C.O.R, salariul de baza, date privind modificarea si suspendarea contractului individual de munca, data incetarii contractului individual de munca si temeiul legal al incetarii acestuia, numele, prenumele si semnatura persoanei care face inscrierea.

Inregistrarile in registru se fac in baza dosarului personal. Dosarul personal al salariatului ciprinde cel putin urmatoarele elemente: actele necesare angajarii, contractul individual de munca care va cuprinde salariul si elementele constitutive ale acestuia potrivit legii, actele aditionale si celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractului individual de munca, precum si orice alte documente care certifica legalitatea si corectitudinea completarilor din registrul de evidenta generala a angajatilor.

Angajatorul are obligatia completarii registrului in ordinea incheierii contractelor individuale de munca. Inscrierile se efectueaza la data incheierii, modificarii sau suspendarii contractului precum si la data emiterii actului privind incetarea contractului individual de munca.

La solicitarea salariatului angajatorul este obligat sa ii elibereze o copie a dosarului personal, precum si a fisei ROL.

Registrul se intocmeste in regim tipizat si devine document oficial de la data inregistrarii. Se numeroteaza pe fiecare pagina si trebuie sa poarte stampila Inspectoratului Teritorial de Munca pe toate paginile.

La solicitarea Inspectoratului Teritorial de Munca registrul se intocmeste si in format electronic.

Registrul se pastreaza la sediul sau domiciliul angajatorului. Acesta se pune la dispozitia Inspectoratului Teritorial de Munca sau altor autoritati publice la solicitarea cestora in conditiile legii.

Registrul se depune in termen de 15 zile lucratoare de la incetarea activitatii angajatorului la Inspectoratului Teritorial de Munca unde a fost inregistrat, completat cu toate inregistrarile la zi.

Inspectoratul Teritorial de Munca poate aproba la cererea motivata a angajatorului inregistrarea unui nou registru numai in situatiile urmatoare:

registrul exitent este completat in intregime;

registrul a fost pierdut sau distrus;

registrul a fost deteriorat, iar completarea acestuia cu noi date nu se mai poate face.

Cererea se depune in termen de 3 zile lucratoare de la data intervenirii situatiei.

In cazul in care registrul a fost deteriorat datele inscrise in acesta se copiaza in noul regitru in termen de 5 zile lucratoare de la data inregistrarii noului registru. Registrul deteriorat se depune la Inspectoratul Teritorial de Munca in termen de 5 zile de la data completarii noului registru.

In situatia registrul pierdut sau distrus sau daca datele nu mai sunt lizibile, angajatorul are obligatia refacerii inscrierilor in termen de 10 zile lucratoare pe baza documentelor existente in dosarul personal.

Constituie contraventii urmatoarele:

neincheierea in forma scrisa a contractului individual de munca

neinfiintarea registrului/neinregistrarea acestuia la Inspectoratului Teritorial de Munca in termenele prevazute;

refuzul de a pune la dispozitia Inspectoratului Teritorial de Munca registrul precum si dosarul personal;

necompletarea registrului in conformitate cu legea;

nedepunerea registrului la Inspectoratul Teritorial de Munca unde a fost inregistrat in termen de 15 zile de la data incetarii activitatii.

3.4.Obligatiile de plata ale angajatorului in legatura cu forta de munca

3.4.1.Obligatii de plata fata de personalul angajat

Angajatorul are obligatia de a plati persoanelor angajate care presteaza o activitate in baza contractelor de munca un salariu. Salariul se plateste in doua transe: prima, numita chenzina I este avansul platit dupa data de 15 a lunii, care reprezinta 40- 45% din salariul de baza; a doua, chenzina a II-a este platita dupa data de 1 a lunii urmatoare si reprezinta restul de plata, diferenta ramasa nedecontata .

Angajatorul are obligatia de a calcula salariul brut al angajatului pe baza fisei de pontaj, precum si calculul, retinerea si virarea contributiilor pe care le datoreaza angajatii si a impozitului pe salariu. Din salariul brut se scad contributiile angajatilor si impozitul pe salarii rezultand salariul net datorat de angajator personalului din unitatea sa.

Urmatoarele paragrafe contin informatii privind calculul contributiilor pe care angajatii le datoreaza din salariul brut, precum si modul de evidentiere a acestora in contabilitate.

3.4.1.1.Contributia angajatului la asigurarile sociale de sanatate

Persoanele fizice care sunt incadrate in munca pe baza unui contract de munca au obligatia de a plati o contributie baneasca lunara pentru asigurarile sociale de sanatate. Cuantumul contributiei banesti lunare a persoanei asigurate se stabileste sub

forma unei cote de 6,5% si se aplica la venitul brut.
Calitatea de asigurat a salariatilor se dobandeste din ziua incheierii contractului individual de munca al salariatului si se pastreaza pe toata durata acestuia.

Are calitatea de asigurat, fara plata contributiei pentru asigurarile sociale de sanatate, persoana aflata in una dintre urmatoarele situatii, pe durata acesteia:

a) satisface serviciul militar in termen;
b) se afla in concediu medical, in concediu pentru sarcina si lauzie sau in

concediu medical pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de pana la 6 ani;

Asiguratii au dreptul la servicii medicale, medicamente si materiale sanitare.

Asiguratii au dreptul la ingrijire medicala, in caz de boala sau de accident, din prima zi de imbolnavire sau de la data accidentului si pana la vindecare, in conditiile stabilite de lege.

Evidentierea in contabilitate a contributiei angajatului la asigurarile sociale se face cu ajutorul contului de gradul al II-lea 4314 "Contributia angajatului pentru asigurarile sociale de sanatate".

Dupa continutul economic este un cont de relatii cu tertii exprimand datorii, iar dupa functiunea contabila este un cont de pasiv.

Se crediteaza cu:

contributia personalului pentru asigurarile sociale de sanatate (421, 423)

Se debiteaza cu:

sumele virate asigurarilor sociale (5121, 5311);

Soldul creditor al contului 4314 "Contributia angajatului pentru asigurarile sociale de sanatate" evidentiaza sumele datorate de personal la fondul asigurarilor sociale de sanatate.

Exemplu de calcul al contributiei angajatului la asigurarile sociale de sanatate:

Angajatul Sabau Nicolae al S.C. "NICO" are un salariu brut de 500 lei pentru care datoreaza o contributie de 6,5% la fondul asigurarilor sociale de sanatate.

Contributia angajatului se calculeaza astfel:

500 lei x 6,5% = 33 lei

Pe baza statului de plata se inregistreaza in contabilitate suma datorata pentru

fondul de asigurari sociale de sanatate in felul urmator:

421 "Personal - salarii datorate" = 4314 "Contributia angajatilor 33 lei

pentru asigurarile

sociale de sanatate"

3.4.1.2.Contributia angajatului pentru asigurarile sociale

Angajatii au obligatia de a plati o cota de 9,5% din salariul de incadrare pentru fondul de asigurari sociale.

In sistemul public sunt considerati contribuabili, asiguratii care datoreaza contributii individuale de asigurari sociale.

Contributia de asigurari sociale se datoreaza din momentul incadrarii in munca pe baza de contract individual de munca sau de la data incheierii contractului de asigurare.

Calculul si plata contributiei de asigurari sociale, datorata de asiguratii se fac lunar de catre angajatori.

Baza lunara de calcul a contributiei individuale de asigurari sociale in cazul asiguratilor o constituie:

a) salariile individuale brute, realizate lunar, inclusiv sporurile si adaosurile, reglementate prin lege sau prin contractul colectiv de munca, si/sau veniturile asiguratilor incadrati in munca pe baza de contract individual de munca

b) venitul lunar asigurat, prevazut in declaratia sau contractul de asigurare, care nu poate fi mai mic de o patrime din salariul mediu brut lunar pe economie.

Baza de calcul nu poate depasi plafonul a de 5 salarii medii brute lunare pe economie. Salariul mediu brut pe economie pentru anul urmator se prognozeaza si se face public de catre CNPAS pana la data de 31 decembrie a anului curent.

Evidentierea in contabilitate a contributiei angajatului la asigurarile sociale se face cu ajutorul contului de gradul al II-lea 4312 "Contributia personalului la asigurarile sociale".Dupa continutul economic este un cont de relatii cu tertii exprimand datorii, iar dupa functiunea contabila este un cont de pasiv.

Se crediteaza cu:

contributia personalului la asigurarile sociale(421, 423);

Se debiteaza cu:

sumele virate asigurarilor sociale (5121,5311).

Soldul creditor reprezinta sumele datorate de angajat la asigurarile sociale.

Exemplu de calcul al contributiei angajatului la fondul asigurarilor sociale:

Angajatul Sabau Nicolae al S.C. "NICO" S.R.L. are un salariu de 500 lei pentru care datoreaza 9,5% fondului de asigarari sociale.

Suma datorata se determinata astfel:

500 lei x 9,5% = 48 lei

In contabilitate se inregistreaza contributia angajatului la asigurarile sociale dupa cum urmeaza:

421 "Personal - salarii datorate" = 4312 "Contributia personalului 48 lei

la asigurarile sociale"

3.4.1.3.Contributia angajatului la fondul de somaj

Angajatii au obligatia sa plateasca o contributie la fondul ajutorului de somaj in cota de 1% din salariul de incadrare.

In sistemul asigurarilor pentru somaj sunt asigurate obligatoriu, prin efectul legii:

persoanele care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca sau pe baza de contract de munca temporar;

functionarii publici si alte persoane care desfasoara activitati pe baza actului de numire;

c) persoanele care isi desfasoara activitatea in functii elective sau care sunt numite in cadrul autoritatii executive, legislative ori judecatoresti, pe durata mandatului; militarii angajati pe baza de contract; persoanele care au raport de munca in calitate de membru cooperator.

Evidentierea in contabilitate a contributiei angajatului la fondul de somaj se face cu ajutorul contului de gradul al II-lea 4372 "Contributia personalului la fondul de somaj". Dupa functia contabila este un cont de pasiv.

Se crediteaza cu:

sumele datorate de personal pentru constituirea fondului de somaj(421, 423).

In debitul contului se inregistreaza:

sumele virate reprezentand contributia personalului pntru constituirea fondului de somaj(5211);

datorii anulate (758).

Soldul creditor al contului reprezinta contributia datorata de personal la fondul ajutorul de somaj.

Exemplu de calcul a contributiei angajatului la fondul de somaj:

Pentru angajatul Popa Adrian al S.C. "NICO" S.R.L. cu un salariu de incadrare de 500 lei se calculeaza contributia de 0.5% la fondul de somaj:

500 lei x 0.5% = 3 lei

Dupa cum am precizat anterior, in cadrul acestui paragraf, contributia la

fondul de somaj se calculeaza pentru salariul de incadrare, in cazul prezentat pentru

suma de 500lei..

Inregistrarea in contabilitate a retinerii pentru contributia personalului la

fondul pentru ajutorul de somaj se face astfel:

421 " Personal - salarii datorate" = 4372 "Contributia personalului  3 lei

la fondul de somaj"

3.4.1.4.Impozitul pe venit

a)Determinarea lunara a impozitului pe venitul din salarii

Persoanele fizice care realizeaza venituri din salarii si asimilate acestora datoreaza lunar un impozit, reprezentand plati anticipate in contul impozitului pe venitul anual, calculat si retinut de catre platitorul de venituri.

Pentru determinarea venitului din salarii supus impozitarii, angajatorii vor delimita perosnale fizice care au functia de baza la acea unitate de acele persoane care realizeaza venituri din salarii,altele decat de la functia de baza.

Prin locul unde se afla functia de baza se intelege:

pentru persoanele care lucreaza la un singur loc de munca: ultimul loc inscris in carnetul de munca sau in documentele specifice asimilate acestora pentru persoane care desfasoara activitati pe baza de numire, in functii elective, militari angajati pe baza de contract;

in cazul cumulului de functii(contracte de munca): locul ales de persoanele fizice drept functie de baza.

Lunar, la locul de munca unde se afla functia de baza, angajatorii vor proceda dupa cum urmeaza pentru a determina venitul impozabil si impozitul lunar pe veniturile din salarii: din venitul brut determinat prin insumarea veniturilor din salarii realizate de salariat se scad cheltuielile admise de lege precum contributiile obligatorii datorate(contributia individuala la asigurarile sociale, contributia individuala la asigurarile pentru somaj, contributia asiguratului la asigurarile sociale de sanatate).

Din venitul net astfel determinat se scad deducerile personale, de baza si suplimentare acordate salriatului pentru luna respectiva, aceasta baza de calcul reprezentand venitul la care se va aplica cota unica de impozitare de 16%.

Se calculeaza impozitul lunar pe veniturile din salarii, aplicand cota unica de impozitare, avandu-se in vedere completarea fisei fiscale FF1.

b)Deducerile personale

Deducerile personale cuprind deducerea personala de baza si deducerile personale suplimentare.

Deducerea personala reprezinta o suma de bani care se scade din salariul brut obtinut de un angajat, dupa ce au fost date deoparte obligatiile bugetare de care este acesta tinut.Suma ii este alocata in intregime angajatului, neintrand astfel in masa de calcul a impozitului pe venitul din salarii.Dreptul legal de a beneficia de deducerea personala apartine persoanelor fizice rezidente romane, cu domiciliul in Romania.
Deducerea personala se acorda pentru fiecare luna a perioadei impozabile numai pentru veniturile din salarii la locul unde se afla functia de baza, in limita venitului realizat.
Cuantumurile in care se acorda deducerea sunt diferite. Astfel, pentru persoanele fizice care au un venit lunar brut de pana la 1000 lei inclusiv, deducerea difera dupa numarul de persoane aflate in intretinere:
- pentru contribuabilii care nu au persoane in intretinere - 250 lei;
- pentru contribuabilii care au o persoana in intretinere - 350 lei;
- pentru contribuabilii care au doua persoane in intretinere - 450 lei;
- pentru contribuabilii care au trei persoane in intretinere - 550 lei;
- pentru contribuabilii care au patru sau mai multe persoane in intretinere - 650 lei

Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii care depasesc valoarea de 1000 lei pana la 3000 lei, inclusiv, deducerile personale sunt degresive fata de cele de mai sus si se stabilesc prin ordin al ministrului finantelor publice.
Pentru contribuabilii care realizeaza venituri brute lunare din salarii de peste 3000 lei nu se acorda deducerea personala Deducererile personale suplimentare se acorda in functie de situatia proprie, de persoanele aflate in intretinere si de alti factori, calculandu-se dupa cum urmeaza:

0,6 inmultit cu deducerea personala de baza pentru sotia/sotul aflat in intretinere;

0,35 inmultit cu deducerea personala de baza pentru fiecare din primii doi copii aflati in intretinere;

0,20 inmultit cu deducerea personala de baza pentru fiecare din urmatorii copii aflati in intretinere;

0,20 inmultit cu deducerea personala de baza pentru fiecare membru de familie aflat in intretinere;

1,00 inmultit cu deducerea personala de baza pentru invalizii de gradul I;

0,50 inmultit cu deducerea personala de baza pentru invalizii de gradul II.

Pentru salariatii cu contract de munca, angajatorii au obligatia sa completeze fisa fiscala 1 si sa determine coeficientii de deduceri personale suplimentare la care acestia au dreptul.

Reguli pentru a beneficia de deduceri personale:

persoanele pentru care se solicita acordarea decucerii personale suplimentare sunt efectiv in intretinerea contribuabilului;

plafonul maxim admis de deduceri personale ce se pot acorda este la nivelul a 3 deduceri personale de baza;

deducerile personale se acorda in limita venitului realizat;

veniturile(impozabile, neimpozabile si scutite) ale persoanelor aflate in intretinere nu trebuie sa depaseasca sumele reprezentand deduceri persoanle suplimentare acordate pentru acestea;

deducerile personale se acorda numai pentru lunile in care contribuabilul a fost in viata;

perioada pentru care se acorda deducerile personale suplimentare se rotunjeste in favoarea contribuabilului la luni intregi;

persoanele aflate in intretinerea contribuabilului pot avea alt domiciliu decat contribuabilul;

deducerile personale suplimentare se acorda numai pe baza de documente justificative.

Deducerile personale suplimentare se acorda contribuabilului pe baza

declaratiei depuse de contribuabil, insotite in mod obligatoriu de declaratia pe proprie

raspundere a persoanei aflate in intretinere.

Contribuabilul are obligatia sa perzinte, pe langa informatiile solicitate prin cele doua declaratii, si urmatoarele documente justificative:

documente care atesta gradul de rudenie sau de afinitate intre contribuabil si persoana aflata in intretinere(certificat de casatorie, certificat de nastere al copiilor, acte de stare civila);

documente privind veniturile persoanei aflate in intretinere(adeverinta de venit a persoanei aflate in intretinere, talonul de pensie, alt doc justificativ);

documente care atesta gradul de invaliditate sau de handicap ale persoanelor aflate in intretinere(certificat de incadrare intr-o categorie de persoane cu handicap care necesita protectie speciala, emis de Comisia de Expertiza a Persoanelor cu Handicap; decizia de incadrare intr-o categorie de persoane cu handicap care necesita protectie speciala; decizia de pensionare pentru cazurile de invaliditate; certificat de expertiza si orientare scolara emis de Comisisa pentru protectia copilului; certificat de incadrare intr-o categorie de persoane cu handicap care necesita protectie speciala, emis de Comisia pentru protectia copilului).

Evidentierea in contabilitate a impozitului datorat de personal pentru veniturile de forma salariilor se face cu ajutorul contului de gradul I 444 "Impozitul pe salarii".

Dupa functiunea contabila este un cont de pasiv, destinat reflectarii datoriei de plata a intreprinderii in calitate de colector - platitor al impozitului pe venitul

salariatilor.Acesta este de asemenea un impozit prin retinere la sursa, find reprezentat de catre un cont de pasiv care isi incepe functionarea prin creditare, in corespondenta cu debitul contului 421 "Personal- salarii datorate".

Se debiteaza cu:

plata la bugetul de stat a impozitului(5121);

valoarea datoriilor privind impozitul pe salarii anulate sau prescrise(7588).

Soldul creditor al contului reprezinta impozitul constituit, nevirat.

Exemplu de calcul al impozitului pe salariu:

Angajatul Sabau Nicolae al S.C. "NICO" S.R.L. are un salar brut de 500 RON. Pentru a determina impozitul datorat se determina baza de calcul a impozitului, rezultata in uma diminuarii salariului brut cu contributiile datorate de catre angajat potrivit legii.

Tabelul de mai jos evidentiaza toate contributiile angajatului si modul de determinare a bazei de calcul pentru calculul impozitului:

Tabelul 2.

In contabilitate impozitul pe veniturile din salarii datorat de catre angajat se inregistreaza astfel:

421 "Personal - salarii datorate" = 444 "Impozitul pe salarii" 27 lei

3.4.1.5.Retinerile pentru diverse popriri si rate

Angajatorul poate face popriri pe salarii la cererea angajatului, de natura ratelor, chiriilor, rambursarilor de imprumuturi sau, in urma unor acte de executare silita precum sunt rambursarile de imprumuturi, pensii alimentare sau orice alte tipuri de popriri. Angajatorul retine sumele datorate si le vireanza tertilor in numele angajatilor.

Evidentierea in contabilitate a acestor retineri se face in baza contului 427 "Retineri din salarii, datorate tertilor".

Dupa functiunea contabila este un cont de pasiv, iar dupa continutul economic este un cont de datorii fata de terti.

Se crediteaza cu sumele retinute personalului, datorate tertilor, reprezentand chirii, cumparari cu plata in rate si alte obligatii fata de terti (421, 423).

Se debiteaza cu sumele achitate tertilor din retinerile evidentiate pe statele de plata(5121, 5311).

Soldul acestui cont este creditor si exprima sumele retinute salariatilor ca fiind datorate tertilor.

Exemplu :

Presupunem ca unul din angajatii S.C."NICO" ar avea de platit o pensie alimentara de 140 lei pentru copilul pe care il are dintr-o casatorie anterioara si care nu este in custodia lui. Angajatorul ii opreste salariatului aceasta suma, urmand sa o vireze mai departe in numele acestuia beneficiarului.

Inregsitrarea in contabilitate a acestei sume ce reprezinta pensia alimentara datorata de catre angajat se face astfel:

421 "Personal - remuneratii datorate" = 427 "Retineri din salarii, 140 lei

datorate tertilor"

3.4.2.Obligatiile de plata ale angajatorului in legatura cu forta de munca

Pe langa plata lunara a salariilor, angajatorul mai trebuie sa efectueze unele cheltuieli obligatorii cu privire la forta de munca angajata precum: plata contributiei pentru asigurarile sociale, plata contributiei la fondul de risc si accidente, plata contributiei la fondul de somaj, plata contributiei angajatorului la asigurarile de sanatate, precum si plata comisionului Inspectoratului Teritorial de Munca. Toate aceste cheltuieli, precum si contabilizarea acestora sunt prezentate in continuare.

3.4.2.1.Contributia pentru asigurarile sociale

Angajatorul calculeaza si vireaza lunar contributia de asigurari sociale pe care o

datoreaza bugetului asigurarilor sociale de stat, impreuna cu contributiile individuale retinute de la asigurati.

Baza lunara de calcul, la care angajatorul datoreaza contributia de asigurari sociale, o constituie fondul total de salarii brute lunare realizate de asiguratii. Baza de calcul nu poate fi mai mare decat produsul dintre numarul mediu al asiguratilor din luna pentru care se calculeaza contributia si valoarea corespunzatoare a 5 salarii medii brute lunare pe economie.

Calculul contributiei pentru asigurarile sociale de stat se face prin aplicarea unei cote procentuale, legal stabilita, asupra fondului de salarii folosit de agentii economici, in care se cuprind: salariile tarifare lunare ale intregului personal al unitatii, indemnizatiile de conducere, sporurile de salarii (pentru vechime in munca, pentru munca suplimentara sau de noapte, pentru conditii nocive de lucru), premiile si recompensele lunare si anuale, drepturile banesti pentru concediile de odihna prevazute de lege.

In fondul total de referinta nu se include premiile ocazionale, diurnele de deplasare, indemnizatiile de transferare, preavizele pentru desfacerea contractului de munca, indemnizatiile de incorporare, sumele reprezentand participarea salariatilor la profit.

Cotele de contributii la asigurarile sociale sunt diferentiate in functie de conditiile de munca normale, deosebite sau speciale. Acestea se aproba anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat.

Astfel, pentru conditii normale de munca cota este de 29%, pentru conditii deosebite de munca 34% si pentru conditii speciale de munca 39%.

Diferenta dintre cotele de contributie la asigurarile sociale aprobate anual prin legea bugetului asigurarilor sociale de stat si cotele de contributie individuala de asigurari sociale se suporta de angajator (19.5%, 24.5%, 29.5%).

Prin "data stabilita pentru plata drepturilor salariale" se intelege data lichidarii drepturilor salariale prevazuta in contractul colectiv de munca sau contractul individual de munca. Pentru situatia in care data de 20 a lunii este zi nelucratoare, plata se face in prima zi lucratoare de dupa data de 20.

In cazul platii in numerar a contributiei de asigurari sociale, obligatia bugetara se considera achitata la data inscrisa pe documentul care atesta plata.

In cazul contribuabililor care au cont bancar, data platii se considera data la care bancile debiteaza contul platitorului pe baza instrumentelor de decontare, confirmata prin stampila si semnatura autorizata a acestora, cu conditia creditarii contului bugetar corespunzator.

Plata contributiei de asigurari sociale datorata de angajator si asigurati se efectueaza cu ordin de plata, la trezoreriile judetene.

Pana la emiterea de catre Casa Nationala de Pensii si Alte Drepturi de Asigurari Sociale a unui instrument de plata specific, se utilizeaza mijloacele de plata aprobate de Banca Nationala a Romaniei.

Indiferent de mijlocul de plata utilizat, numerar sau virament, angajatorul va specifica suma, destinatia si perioada pentru care se face plata.

Neplata contributiei de asigurari sociale la termenele prevazute genereaza plata unor majorari calculate pentru fiecare zi de intarziere, pana la data achitarii sumei datorate inclusiv.

Calculul majorarilor de intarziere, evidentierea in contabilitate si urmarirea platii acestora se fac de catre angajator.

Persoanele juridice sau fizice la care isi desfasoara activitatea asiguratii pe baza de contract individual de munca sunt obligate sa depuna in fiecare luna, la termenul stabilit de CNPAS, declaratia privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale de stat (anexa nr.9). Declaratia se depune la casa teritoriala de pensii, in raza careia se afla sediul angajatorului.

Evidentierea in contabilitate a contributiei angajatorului la asigurarile sociale se face cu ajutorul contului sintetic de gradul al II lea 4311 "Contributia unitatii la asigurarile sociale".

Dupa continutul economic este un cont de relatii cu tertii exprimand datorii, iar dupa functiunea contabila este un cont de pasiv.

Se crediteaza cu:

contributia unitatii la asigurarile sociale(6451);

Se debiteaza cu:

sumele virate asigurarilor sociale (5121,5311);

sumele datorate personalului reprezentand ajutoare materiale ce se suporta conform legii din asigurarile sociale (423);

datorii anulate (758).

Soldul creditor reprezinta sumele datorate de unitate la asigurarile sociale.

Exemplu de calcul al contributiei unitatii la asigurarile sociale:

S.C."NICO" are in luna martie 9 angajati pentru care datoreaza o contributie la fondul asigurarilor sociale in cota de 19.5% din fondul de salarii pe luna martie 2008.

Calculul contributiei la fondul de asigurari sociale se face astfel:

4500 x 19.5% = 878 lei

Inregistrarea cheltuielii unitatii cu contributia la fondul asigurarilor sociale:

6451 "Contributia unitatii la = 4311 "Contributia unitatii la 878 lei

asigurarile sociale" asigurarile sociale"

3.4.2.2.Contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate

Pe langa contributia angajatului de 6,5% la asigurarile sociale pe care trebuie sa o retina si sa o vireze, persoanele juridice sau fizice care angajeaza personal salariat au obligatia sa calculeze si sa vireze Casei de Asigurari de Sanatate teritoriale o contributie de 5.5% din fondul de salarii pentru fondului de asigurari sociale; acestea au obligatia sa anunte Casei de Asigurari de Sanatate orice schimbare care are loc in nivelul veniturilor.

Evidenta contabila a contributiei angajatorului la asigurarile de sanatate se face cu ajutorul contului sintetic de gradul al II-lea 4313 "Contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate".

Dupa continutul economic este un cont de relatii cu tertii exprimand datorii, iar dupa functiunea contabila este un cont de pasiv.

Se crediteaza cu:

contributia angajatorului pentru asigurarile sociale de sanatate (6453);

Se debiteaza cu:

sumele virate asigurarilor sociale de sanatate (5121, 5311);

sumele datorate personalului reprezentand ajutoare materiale ce se suporta conform legii din asigurarile sociale (423);

datorii anulate (7588).

Soldul creditor reprezinta sumele datorate de unitate la asigurarile de sanatate.

Exemplu de calcul a contributiei unitatii la asigurarile sociale de sanatate:

S.C."NICO" are in luna martie 9 angajati pentru care datoreaza o contributie in cota de 5.5% din fondul de salarii pe luna martie 2008 la fondul asigurarilor sociale de sanatate.

Calculul contributiei anagajatorului la fondul asigurarilor sociale de sanatate se face astfel:

4500 x 5.5% = 248 lei

Inregistrarea cheltuielii angajatorului privind asigurarile sociale de sanatate se face astfel:

6453 "Contributia angajatorului = 4313 "Contributia angajatorului 248 lei

pentru asigurarile sociale pentru asigurarile sociale

de sanatate" de sanatate"

3.4.2.3. Contributia angajatorului la fondul pentru somaj

Angajatorii au obligatia de a plati lunar o contributie la bugetul asigurarilor pentru somaj, in cota de 1%, aplicata asupra fondului total de salarii brute lunare realizate de angajati.

Termenul de plata a contributiilor la bugetul asigurarilor pentru somaj este, dupa caz, de cel mult 5 zile de la: data stabilita pentru plata drepturilor salariale sau a drepturilor membrilor cooperatori pe luna in curs, in cazul angajatorilor care efectueaza plata acestor drepturi o singura data pe luna; data stabilita pentru plata chenzinei a doua, in cazul angajatorilor care efectueaza plata drepturilor chenzinal.

Angajatorii care au incadrate in munca persoane care desfasoara activitati pe baza de contract individual de munca, sunt obligati sa depuna, in termen de 20 de zile calendaristice de la expirarea lunii pentru care se datoreaza contributiile, la agentia pentru ocuparea fortei de munca in a carei raza isi au sediul sau domiciliul, declaratia lunara privind obligatiile de plata catre bugetul asigurarilor pentru somaj (anexa nr.12) si dovada efectuarii acestei plati.

Pentru neplata contributiilor datorate la termenele prevazute se aplica majorari de intarziere potrivit reglementarilor legale privind executarea creantelor bugetare.

Angajatorii au obligatia sa comunice Agentiilor pentru Ocuparea Fortei de Munca judetene, respectiv a municipiului Bucuresti, in caror raza isi au sediul, respectiv domiciliul, toate locurile de munca vacante, in termen de 5 zile lucratoare de la vacantarea acestora.

in cazul in care angajatorii au incadrat in munca, conform legii, persoane din randul beneficiarilor de indemnizatii de somaj, au obligatia de a anunta in termen de 3 zile Agentiile pentru Ocuparea Fortei de Munca la care acestia au fost inregistrati.

Potrivit legii, angajatorii beneficiaza si de unele facilitati, astfel:

Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant primesc lunar pe o perioada de 12 luni pentru fiecare absolvent:

1 salar de baza minim brut pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolii de arte si meserii;

1,2 salarii de baza minime brute pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca pentru absolventii de invatamant secundar superior sau invatamant postliceal;

1,5 salarii de baza minim brute pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior.

Angajatorii sunt obligatia sa mentina raporturile de munca sau de servicii ale acestora cel putin 3 ani de la data incheierii acestora.

In cazul in care incadreaza in munca pe perioada nedeterminata someri in varsta de peste 45 de ani sau someri intretinatori unici de familii primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare persoana angajata din aceste categorii, o suma egala cu un salariu minim brut pe tara in vigoare, cu obligatia mentinerii raporturilor de munca sau de serviciu cel putin 2 ani.

Evidenta in contabilitate a decontarilor privind ajutorul de somaj, datorat de angajator se tine cu ajutorul contului de gradul al II-lea 4371 "Contributia unitatii la fondul de somaj". Dupa functiunea contabila este un cont de pasiv.

Se crediteaza cu:

sumele datorate de angajator pentru constituirea fondului de somaj (6452);

In debitul contului se inregistreaza:

sumele virate reprezentand contributia unitatii pentru constituirea fondului de somaj(5211);

datorii anulate (7588).

Soldul creditor al contului reprezinta ajutorul de somaj datorat.

Exemplu de calcul al contributiei angajatorului la fondul pentru ajutorul de somaj:

S.C."NICO" are in luna martie 9 angajati pentru care datoreaza o contributie in cota de 1% din fondul de salarii pe luna martie 2008 la fondul de somaj, calculata astfel:

4500 x 1% =45 lei

In contabilitate se inregistreaza cheltuielile unitatii privind contributia la

fondul de somaj in felul urmator:

6452 "Contributia unitatii = 4371 "Contributia unitatii 45 lei

pentru ajutorul de somaj" pentru ajutorul de somaj"

3.4.2.4.Contributia unitatii la fondul de risc si accidente

Angajatorul are obligatia de a plati o cota intre 0,5% si 4% in functie de specificul activitatii.

Persoanele care desfasoara activitati pe baza unui contract de munca individual, indiferent de durata acestuia sunt asigurate obligatoriu impotriva accidentelor de munca si a bolilor profesionale.

Raporturile de asigurare, rezultate in temeiul legii si din contractele de asigurare, se stabilesc intre angajatori si asiguratori.

in vederea incheierii asigurarii pentru accidente de munca si boli profesionale si a stabilirii cotei contributiei datorate, angajatorul are obligatia de a comunica asiguratorului, printr-o declaratie pe propria raspundere, domeniul de activitate conform clasificarii activitatilor din economia nationala -CAEN, numarul de angajati, fondul de salarii, precum si orice alte informatii solicitate in acest scop. Declaratia se depune la sediul asiguratorului, in tremen de 30 zile de la data dobandirii personalitatii juridice sau a inceperii raporturilor de munca.

Angajatorii au obligatia de a comunica asiguratorului accidentele soldate cu incapacitate de munca sau cu decesul asiguratului.

Raspunderea pentru asigurarea conditiilor de securitate si sanatate la locurile de munca revine angajatorului. Acesta ara obligatia de a asigura informarea, participarea si colaborarea angajatilor pentru adoptarea si aplicarea masurilor de prevenire a accidentelor de munca si a bolilor profesionale. Sumele reinvestite de angajatori din profit, in scopul prevenirii accidentelor de munca si a bolilor profesionale sunt scutite de impozit pe profit.

Cotele de contributie datorate de angajatori in functie de clasa de risc se vor situa in limita unui procent minim de 0,5% si a unui procent maxim de 4% aplicat asupra fondului brut de salarii.

Contributia de asigurare pentru accidente de munca si boli profesionale, dupa calculare si retinere, se vireaza pana la data de 20 a lunii urmatoare celor pentru care se calculeaza plata drepturilor salariale.

Evidentierea in contabilitate a contributiei la fondul de riscuri si accidente se face cu ajutorul contului 447 "Fonduri speciale - taxe si varsaminte asimilate" - analitic se inregistreaza cota de contributie la fondul de riscuri si accidente.

635"Cheltuieli cu alte impozite, = 447 "Fonduri speciale - taxe si

taxe si varsaminte asimilate" - varsaminte asimilate"

fondul de risc si accidente fondul de risc si accidente

Exemplu:

S.C."NICO" datoreaza pentru angajatii sai pe luna martie o cota de 0,5% din fondul de salarii de 4500 lei la fondul de risc si accidente; suma datorata este calculata astfel:

4500 x 0,5% = 23 lei

Inregistrarea in cotabilitate face dupa cu am prezentat anterior cu ajutorul contului 447" Fonduri speciale - taxe si varsaminte asimilate":

635"Cheltuieli cu alte impozite, = 447 "Fonduri speciale - taxe si 23 lei

taxe si varsaminte asimilate" - varsaminte asimilate" -

fondul de risc si accidente fondul de risc si accidente

3.4.2.5.Comisionul Camerei de Munca

Angajatorii datoreaza un comision Camerei de Munca pentru inregistrarea si confirmarea inregistrarilor din carnetele demunca- diferentiat, in functie de natura serviciilor prestate:

0,25% din fonul de salarii, in cazul in care intreprinderea isi completeaza singura carnetele de munca ale angajatilor;

0,75%, din fondul de salarii in cazul in care carnetele de munca sunt pastrate si completate de catre Camera de munca.

Evidentierea in contabilitate a comisionul datorat Camerei de Munca se face pe baza contului 447 "Fonduri speciale - taxe si varsaminte asimilate - analitic comision carti de munca".

Dupa continutul economic este un cont de decontari cu organismele publice, reflectand obligatiile de natura speciala ale unitatii catre alte organisme publice potrivit legii. Dupa functiunea contabila este un cont de pasiv.

Se crediteaza cu datoriile si varsamintele de efectuat catre alte organisme (635) si se debiteaza cu platile efectuate catre bugetul de stat sau bugetele locale privind impozite, taxe si varsaminte asimilate (5121) sau cu valoarea datoriilor reprezentand fonduri speciale anuale (7588).

Soldul creditor evidentiaza sumele datorate organismelor publice, reprezentand fonduri speciale, taxe si varsaminte asimilate.

Exemplu:

S.C."NICO" are in luna martie 9 angajati si un fond de salarii de 4500 lei. Deoarece carnetele de munca ale angajatilor sunt pastrate si completate de catre Camera de Munca, unitatea datoreaza acesteia un comision de 0,75% din fodul de salarii, adica:

4500 x 0,75% = 34 lei

Inregistrarea in contabilitate a comisionului datorat Camerei de Munca teritoriale se face dupa cum urmeaza:

635 "Cheltuieli cu alte taxe, impozite = 447 "Fonduri speciale - taxe si 34 lei

si varsaminte asimilate - varsaminte asimilate -

comision carti de munca" comision carti de munca"

Inregistrarea in contabilitate a fondului de garantare a creantelor salariale:

0.25%X4500=11

Inregistrarea in contabilitate a contributiei pentru concedii si indemnizatii:

0.85%X4500=38

3.5.Operatiuni contabile privind evidenta cheltuielilor cu forta de

munca

3.5.1.Conturile contabile folosite pentru evidentierea datoriilor privind

forta de munca

421 "Personal - salarii datorate"

Este un cont cu functiune de pasiv si are rolul de a evidentia datoriile intreprinderii in legatura cu drepturile salariale cuvenite personalului, in bani sau in natura, inclusiv a adaosurilor si premiilor achitate din fondul de salarizare pentru munca prestata. Dupa continutul economic este un cont de relatii cu tertii, exprimand datorii.

Isi incepe functionarea prin creditare cu salariile si alte drepturi cuvenite personalului(641)

In debitul contului 421 "Personal - salarii datorate"se inregistreaza:

retinerile din salarii reprezentand avansuri, sume opozabile salariatilor datorate tertilor, contributia pentru asigurarile sociale, contributia pentru ajutorul de somaj, impozitul pe salarii, precum si alte retineri datorate tertilor(425, 427, 428, 431, 437, 444);

valoarea la pret de inregistrare a produselor acordate salariatilor ca plata in natura, potrivit legii (345);

drepturi de personal neridicate (426);

salariile nete achitate personalului (521, 531)

Soldul contului este creditor si exprima salariile inca neachitate.

In cazul intreprinderilor la care lichidarea lunii se plateste in primele zile ale lunii curente, acest cont se prezinta, de regula, cu soldul creditor, pana la achitarea lichidarii.

423 "Personal - ajutoare materiale datorate"

Evidentiaza ajutoarele de boala, pentru incapacitate temporara de munca, pentru ingrijirea copilului, ajutoare de deces si alte ajutoare acordate salariatilor.

Dupa functia contabila este cont de pasiv, iar dupa continutul economic este un cont de terti exprimand datorii fata de personal de natura ajutoarelor materiale.

Se crediteaza cu:

sumele datorate personalului reprezentand ajutoare materiale datorate suportate din contributia unitatii la asigurarile sociale(4311)

sumele datorate personalului reprezentand alte ajutoare acordate suplimentar de unitate(6458)

Se debiteaza cu:

ajutoare matriale achitate (5121, 5311);

retineri reprezentand avansurile acordate, sumele datorate unitatii sau tertilor,

contributia pentru asigurari de sanatate si pentru ajutorul de somaj, alte datorii si creante in legatura cu personalul, impozitul datorat (425, 427, 428, 431, 437, 444);

ajutoarele materiale neachitate (426).

Soldul contului este creditor si reprezinta sumele datorate ca ajutoare materiale acordate personalului.

424 "Participarea personalului la profit"

Cont cu functiune de pasiv, care inregistreaza in creditul sau sumele repatizate din profitul exercitiului financiar anterior pentru participarea salariatilor la profit, in corespondenta cu debitul contului 117 "Rezultatul raportat".

In debitul contului 424 "Participarea personalului la profit" se reflecta:

impozitul retinut (444);

sumele achitate personalului(512,531);

sumele neridicate de personal(426).

Soldul creditor al contului evidentiaza sumele reprezentand participarea salariatilor la profit, sume inca neachitate.

425 "Avansuri acordate personalului"

Are rolul de a reflecta plata avansului chenzinal si a oricaror altor avansuri platite salariatilor in contul salariilor din luna curenta.

Este un cont de activ si dupa continutul economic este un cont de creante fata de personal.

Isi incepe functionarea prin debitare, cu sumele platite ca avansuri(512, 531) sau avansurile neridicate in termen(426).

Se crediteaza cu sumele retinute pe statele de salarii sau din ajutoare materiale reprezentand avansuri acordate(421, 423).

Soldul debitor evidentiaza avansurile acordate personalului si nedecontate.

De regula se soldeaza la finele lunii, deoarece toate sumele platite unui salariat intr-o luna vor fi reflectate ca salariu si vor fi impozitate. In final, suma neta din creditul contului 421 se va inchide prin creditul contului 425.

426 "Drepturi de personal neridicate"

Este un cont de pasiv cu rolul de a reflecta salariile care din diferite motive nu au putut fi platite salariatilor. Dupa continutul economic este un cont de datorii pentru drepturi neridicate in termenul legal(3ani).

Se crediteaza cu sumele neridicate in termenul legal si datorate personalului reprezentand salarii, sporuri, adaosuri, stimulente, ajutoare materiale (421, 423, 424, 425).

Se debiteaza cu:

sumele platite ulterior inregistrate ca salarii neridicate(5121, 5311);

drepturile de personal neridicate prescrise trecute la venituri(7588).

Soldul acestui cont este creditor si reprezinta drepturile de personal neridicate.

428 "Alte datorii si creante in legatura cu personalul" se dezvolta pe doua conturi sintetice de gradul II, prezentate mai jos:

4281 "Alte datorii in legatura cu personalul"

4282 "Alte creante in legatura cu personalul"

Se crediteaza cu:

sumele datorate salariatilor pentru care nu s-au intocmit state de plata, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se incheie, inclusiv concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului financiar(641);

garantii gestionare retinute personalului (421);

sumele datorate personalului din ajutoare materiale(4382);

sumele incasate sau retinute personalului (5311,421,423).

Se debiteaza cu:

sumele achitate personalului evidentiate anterior ca datorii, inclusiv garantiile restituite (5311);

sumele datorate de personal, reprezentand chirii, avansuri nejustificate, drepturi de personal necuvenite, imputatii si alte debite (4381, 542, 706, 708, 758, 7588, 4427);

sumele restituite gestionarilor, reprezentand garantiile si dobanda aferenta (5311)

cota - parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal (4427);

valoarea biletelor de tratament si odihna, a tichetelor si biletelor de calatorie si a altor valori acordate personalului (532);

datorii prescrise sau anulate (7588).

Soldul creditor al contului reprezinta sumele cuvenite personalului, iar soldul debitor, sumele datorate de personal.

641 "Cheltuieli cu salariile personalului"

Este contul destinat reflectarii cheltuielii cu salariile brute platite personalului.

Dupa functia contabila este un cont de activ.

In debitul contului se inregistreaza:

valoarea salariilor si a altor drepturi cuvenite personalului (421);

drepturile de personal pentru care nu s-au intocmit state de plata, aferente exercitiului incheiat (428).

Conturile de cheltuieli se vor inchide prin debitul contului 121 "Profit si pierderi"si nu

trebuie sa prezinte sold la sfirsit de luna.

462 "Creditori diversi" dezvoltat in analitic pentru fiecare creditor in parte, serveste la reflectarea sumelor retinute salariatilor si datorate tertilor pentru rate, rambursari de imprumuturi, pensii alimentare sau alte popriri.

3.5.2. Inregistrarea statului de salarii si a platilor legate de acesta

inregistrarea cheltuielii cu forta de munca in baza statului de salarii:

641 "Cheltuieli cu salariile personalului" = 421 " Personal - salarii datorate"

inregistrarea retinerii pentru contributia personalului la fondul pentru ajutorul de somaj:

421 " Personal - salarii datorate" = 4372 "Contributia personalului la

fondul de somaj"

inregistrarea retinerii contributiei personalului la asigurarile sociale de sanatate:

421 "Personal - salarii datorate" = 4314 "Contributia angajatilor pentru

asigurarile sociale de sanatate"

inregistrarea retienrii contributiei personalului la asigurarile sociale:

421 "Personal - salarii datorate" = 4312 "Contributia angajatilor pentru

asigurarile sociale"

inregistrarea retinerii la sursa a impozitului pe venit:

421 "Personal - salarii datorate" = 444 "Impozitul pe salarii"

achitarea tuturor contributiilor retinute personalului prin contul de la banca:

% = 5121 "Conturi la banci in lei"

444 "Impozitul pe salarii"

4314 "Contributia angajatilor

pentru asigurarile sociale de sanatate

4312 "Contributia angajatilor

pentru asigurarile sociale "

4372 "Contributia personalului

la fondul de somaj"

inregistrarea cheltuielii intreprinderii cu contributia la asigurarile sociale:

6451 "Contributia unitatii la = 4311 "Contributia unitatii la

asigurarile sociale" asigurarile sociale"

inregistrarea cheltuielii intreprinderii privind contributia la fondul de somaj:

6452 "Contributia unitatii pentru = 4371 "Contributia unitatii pentru

ajutorul de somaj" ajutorul de somaj"

inregistrarea cheltuielii intreprinderii privind asigurarile sociale de sanatate:

6453 "Contributia angajatorului pentru = 4313 "Contributia angajatorului pentru

asigurarile sociale de sanatate" asigurarile sociale de sanatate"

inregistrarea contributiei unitatii la fondul de riscuri si accidente:

6458 "Alte cheltuieli = 447 "Fonduri speciale, taxe si

privind asigurarile varsaminte asimilate -

si protectia sociala" fondul de risc si accidente"

inregistrarea comisionului datorat Camerei de Munca teritoriale:

635 "Cheltuieli cu late taxe, impozite = 447 "Fonduri speciale - taxe si

si varsaminte asimilate - varsaminte asimilate -

comision carti de munca" comision carti de munca"

achitarea contributiilor unitatii prin contul de la banca:

4311 "Contributia unitatii la = 5121 "Conturi la banci in lei"

asigurarile sociale"

4314 "Contributia unitatii la

fondul de asigurari de

sanatate"

4371 "Contributia unitatii la

fondul de somaj"

447 "Fonduri speciale, taxe si

varsaminte asimilate -

fondul de risc si accidente"

447 "Fonduri speciale, taxe si

varsaminte asimilate -

comision carti de munca"

achitarea salariilor nete:

421 "Personal - salarii datorate" = 5311 "Casa in lei"

IV.CONTABILITATE DECONTARILOR CU PERSONALUL LA

S.C."NICO" S.R.L.

4.1.Istoricul firmei

"NICO" este o societate organizata sub forma de societate cu raspundere limitata cu asociat unic in pesoana d-nului Tica Viorel, cetatean roman.

Obiectul de activitate al societatii este comertul cu amanuntul de imbracaminte, activitate desfasurata intr-un spatiu inchiriat de pe strada Tudor Vladimirescu, respectiv vanzarea de piese - auto second-hand, activitate desfasurata in cadrul spatiului propriu de pe strada Republicii.

Societatea a fost fondata in anul 1998 si si-a inceput functionarea prin infiintarea a doua magazine de imbracaminte. Personalul angajat la vremea respectiva era de cate doua vanzatoare pentru fiecare magazin. Politica de preturi abordata pentru realizarea obiectului de activitate a fost aceea a preturilor medii si stabile pentru cresterea vandabilitatii.

Datorita rentabilitatii pe care o prezenta activitatea de comert cu imbracaminte, in anul 1999 a mai fost infiintat un magazin cu acelasi obiect de activitate in Ineu. Insa, in cursul anului 2003 doua dintre cele trei magazine cu vanzare de imbracaminte au fost inchise.

In prezent functioneaza 3 magazine de imbracaminte, cu un numar total de 3 angajati pe postul de vanzator. Personalul din acest magazin este calificat, avand experienta in vanzarea articolelor de imbracaminte, dand dovada de profesionalism in activitatea desfasurata.

Aprovizionarea pentru acest magazin se realizeaza direct de la producatorii interni, si indirect prin intermediul frunizorilor de la producatorii straini.

Gama de imbracaminte comercializata este diversificata pe sortimente, marimi, adresandu - se atat femeilor, cat si barbatilor si copiilor. Hainele sunt achizitionate in conformitate cu cererea de pe piata autohtona.

Preturile practicate sunt accesibile cumparatorilor cu veniturii medii, iar la sfarsit de sezon societatea ofera o reducere la anumite articole. Aceasta politica este menita in primul rand sa atraga noi clienti, cu venituri mai mici, dar si pentru a pastra o loialitate in randul clientilor deja existenti.

Comercializarea articolelor de imbracaminte in cadrul magazinului se realizeaza cu un adaos comercial de pana la 30%.

In anul 2003 asociatul unic a hotarat extinderea obiectul de activitate al firmei. Dispunand de resursele necesare a inceput constructia unei hale destinate a fi un depozit de piese auto second-hand. In cadrul spatiului special amenajat se desfasoara activitatea de dezmembrari auto, realizata cu echipamente si personal performant. In urma dezmembrari se urmareste identificarea pieselor care pot fi valorificate drept piese de schimb second - hand si comercializarea acestora.

Politica adoptata fata de consumator este aceea de satisfacere a nevoilor in cel mai scurt timp si in cele mai performante conditii. Totodata, clientii pot face comenzi pentru anumite piese, pe care societatea se angajeaza sa le procure la un termen stabilit de comun acord cu clientul, tinand cont de oferta furnizorului strain.

Masinile supuse procedurii de dezmembrare au provenit de la un singur furnizor strain. Insa, ulterior acest furnizor a hotarat reducerea activitatii pe piata este - europeana, fapt care a dus la o restructurare organizatorica in cadrul societatii.

Daca la inceput in cadrul depozitului de piese auto au lucrat 3 angajati, dupa o perioada in care cererea pentru acest tip de piese a crescut pe piata autohtona, angajatorul a fost nevoit sa mai angajeze personal. Astfel, numarul de angajati in 1998 si anii urmatori a fost de 12 angajati.

Insa datorita restructurarii, personalul a fost redimensionat, astfel incat pe parcursul anului 2005 au fost concediati un numar de 5 angajati. In luna martie 2007 numarul de persoane angajate cu contract de munca la societatea "NICO" in cadrul depozitului de piese - auto a fost de 5. Acestia formeaza o echipa restransa, dar performanta de profesionosti calificati care reusesc sa indeplinineasca sarcinile care revin posturilor pe care le ocupa.

Structura si evolutia personalului in cadrul S.C."NICO" este prezentata in cele ce urmeaza, prin analiza dinamicii si structurii personalului pe categorii de varsta si sexe.

Dimensionarea si structura personalului

Tabelul 3.

Dinamica si structura personalului pe categorii de varsta

Tabelul 4.

O alta particularitate analizata a personalului este varsta. Din acest punct

de vedere personalul societatii "NICO" este tanar. Atat personalul de conducere, cat si cel executiv avand varste cuprinse intre 20 si 49 ani.

La nivelul conducerii nu sunt inregistrate schimbari in ultimii trei ani, insa personalului executiv inregistreaza o evolutie negativa, scazand cu preponderenta in ultimi doi ani. Cele mai mari schimbari inregistrandu - se la categoriile de varsta 26 - 31ani, respectiv 38 - 43 ani. Aceasta se datoreaza diminuarii activitatii de vanzare a pieselor auto, precum si a prestarilor de servicii din cadrul atelierului de reparati auto.

Dinamica si structura pe sexe

Tabelul 5.

In cadrul structurii pe sexe a personalului societatii se observa ca ponderea personalului feminin a ramas neschimbata pe toata perioada analizata.

O schimbare esentiala are loc in cadrul personalului masculin, care inregistreaza o scadere incepand cu anul 2004 si continuand cu anul 2005. Acest fapt se datoreaza dupa cum am mai amintit diminuarii personalului din cadrul atelierului de reparatii auto, respectiv al depozitului de piese -auto unde posturile au fost ocupate in exclusivitate de personalul masculin. Numarul mediu de 9 angajati in anul 2004 se datoreaza tocmai acestei restructurari a personalului si a fluctuatiei de personal care a avut loc pe parcursul anului.

Cifra de afaceri totala a societatii "NICO" pentru anul 2005 a fost de 50000 RON. Defalcat pe activitatile desfasurate de societate, s-a inregistrat o cifra de afaceri de 24500 RON din activitatea de comert cu imbracaminte, 15500 RON din activitatea de vanzare a pieselor auto second - hand si 12000 RON din activitatea de reparatii de masini.

Astfel, firma a inregistrat un profit net pentru anul precedent, 2005, de 38000 RON.

4.2. Situatia personalului in luna martie 2008

S.C. "NICO" S.R.L. are 9 angajati in luna martie. Pentru 4 dintre acestia angajatorul

a hotarat de comun acord cu cei in cauza desfacerea contractului de munca. Astfel, trei angajati au fost lichidati la sfarsitul lunii martie, in 31.03.2006, iar unul a fost lichidat dupa efectuarea concediului de odihna, in data de 03.03.2006. In urma cererilor de lichidare depuse de catre cei trei angajati s-au intocmit note de lichidare in doua exemplare, unul care ramane la firma (anexa nr.15) si unul care ramane la angajat (anexa nr.16), precum si deciziile de lichidare pentru fiecare persoana(anexa nr.17).

Un angajat, Halmagean Ciprian beneficiaza de concediu fara plata la cerere pentru intreaga luna martie.Deasemenea, trei angajati au efectuat ore suplimentare, lucrand si sambata, dupa cum reiese din foaia colectiva de prezenta (anexa nr.1).

Exemplu: Calculul sporului de lucru peste timpul programului

In cele ce urmeaza voi prezenta calculul sporului de lucru peste timpul programului pentru angajatul Popa Adrian. Functia pe care acesta o detine in cadrul societatii la care este angajat este aceea de vanzator.

Potrivit foii colective de prezenta (anexa nr.1) acesta a lucrat 192 ore, din care 16 ore suplimentare, lucrate in fiecare sambata din luna martie.

Salariul de incadrare al anagajatului Popa Adrian este de 500 lei/luna. Potrivit foii colective de prezenta, angajatul a efectuat 22 zile din cele 23 de lucru, deoarece in ultima zi din luna martie, acesta a fost lichidat..

Sporul pentru orele suplimentare efectuate este dupa cum am prezentat in cadrul cap.II, conform legii, de 200% din salariul de incadrare.

Astfel, suma datora pentru orele suplimentare se stabileste in felul urmator:

Impartim salariul de incadrare la numarul de ore lucrate in timpul programului din luna martie (luna martie a avut 23 zile lucratoare x 8 ore = 184 ore) pentru a afla salariul tarifar pentru o ora de lucru:

500 lei / 184 ore = 2.72 lei/ora

Acum determinam pe baza salariului tarifar pe ora, suma cuvenita pentru o ora suplimentara de lucru, astfel:

2.72 lei/ora x 200 % = 5.44 lei/ora

Tinand seama ca salariatul a lucrat 16 ore peste timpul programul, determinam totalul de plata pentru orele suplimentare:

5.44 lei/ora x 16 ore = 87.04 lei

Salariatul a lucrat doar 22 de zile din cele 23. Astfel, el a acumulat un numar de 176 ore lucrate in timpul programului, suma cuvenita pentru acestea este de:

176 ore x 2.72 lei/ora = 479 lei

Astfel, venitul brut pe luna martie al angajatul Popa Adrian este format din:

salariul de baza 479 lei, plus

sporul pentru orele suplimentare 87 lei

Total brut: 566 lei.

Exemplu: Calculul concediului de odihna

In cadrul SC "NICO" angajata Pusca Florica a efectuat concediul de odihna in luna februarie, respectiv martie. In martie angajata mai are de efectuat 2 zile de concediu de odihna. Indemnizatia de concediu a fost calculata dupa cum urmeaza:

Salariul de incadrare pentru angajata Pusca Florica fiind de 500 lei/luna, indemnizatia de concediu este:

Ico = 2 zile x 500 lei/luna 23 = 43 lei

Din acest venit brut se scad contributiile conform legii, prezentate in tabelul urmator

Tabelul 6.

4.3.Inregistrarea statului de plata si a platilor legate de acesta la S.C.

"NICO" S.R.L.

inregistrarea cheltuielii cu forta de munca in baza statului de salarii:

641 "Cheltuieli cu salariile = 421 " Personal - salarii datorate" 4500 lei

personalului"

inregistrarea retinerii pentru contributia personalului la fondul pentru ajutorul de somaj:

421 " Personal - salarii datorate" = 4372 "Contributia personalului 23 lei

la fondul de somaj"

inregistrarea retinerii contributiei personalului la asigurarile sociale de sanatate:

421 "Personal - salarii datorate" = 4314 "Contributia angajatilor 293 lei

pentru asigurarile

sociale de sanatate"

inregistrarea retinerii contributiei personalului la asigurarile sociale:

421 "Personal - salarii datorate" = 4312 "Contributia personalului 428 lei

la asigurarile sociale"

inregistrarea retinerii la sursa a impozitului pe venit:

421 "Personal - salarii datorate" = 444 "Impozitul pe salarii" 243 lei

inregistrarea cheltuielii intreprinderii cu contributia la asigurarile sociale:

6451 "Contributia unitatii la = 4311 "Contributia unitatii la 878 lei

asigurarile sociale" asigurarile sociale"

inregistrarea cheltuielii intreprinderii privind contributia la fondul de somaj:

6453 "Contributia unitatii pentru = 4371 "Contributia unitatii 45 lei

ajutorul de somaj" pentru ajutorul de somaj"

inregistrarea cheltuielii intreprinderii privind asigurarile sociale de sanatate:

6453 "Contributia angajatorului = 4313 "Contributia angajatorului 248 lei

pentru asigurarile sociale pentru asigurarile sociale

de sanatate" de sanatate"

se inregistreaza contributia unitatii la fondul de riscuri si accidente: (0.5%)

6458 "Alte cheltuieli = 447 "Fonduri speciale, taxe si 23 lei

privind asigurarile varsaminte asimilate -

si protectia sociala" fondul de risc si accidente"

inregistrarea comisionului datorat Camerei de Munca teritoriale:

635 "Cheltuieli cu late taxe, impozite = 447 "Fonduri speciale - taxe si 34 lei

si varsaminte asimilate - varsaminte asimilate -

comision carti de munca" comision carti de munca"

se ridica bani din contul de la banca in vederea acordarii salariilor:

581 "Casa in lei" = 5121 "Conturi la banca in lei" 3513 lei

Incasarea banilor in casa:

5311=581 3513 lei

achitarea salariilor nete:

421 "Personal - salarii datorate" = 5311 "Casa in lei' 3513 lei

se achita contributia unitatii la asigurarile sociale din contul de la banca cu O.P. nr.46:

4311 "Contributia unitatii la = 5121 "Conturi la banci in lei" 878 lei

asigurarile sociale"

se achita contributia unitatii la fondul de sanatate din contul de la banca in baza O.P. nr.40:

4313 "Contributia angajatorului la = 5121 "Conturi la banci in lei" 248 lei

asigurarile sociale de sanatate"

se achita din contul de la banca in baza O.P. nr.47, contributia unitatii la fondul de riscuri si accidente:

447 "Fonduri speciale, taxe si = 5121"Conturi la banca in lei" 23 lei

varsaminte asimilate -

fondul de risc si accidente"

se achita din contul de la banca in baza O.P. nr.44, comisionul datorat de catre unitate Inspectoratului Teritorial de Munca :

447 "Fonduri speciale- taxe = 5121 "Conturi la banca in lei" 34 lei

si varsaminte asimilate -

comision carti de munca"

pe baza O.P. nr.45 se achita prin banca contributia angajatilor la asigurarile sociale:

4312 "Contributia personalului la = 5121 "Conturi la banci in lei" 428 lei

asigurarile sociale"

se efectueaza plata contributiei angajatilor la asigurarile de sanatate din contul de la banca, cu O.P. nr.39:

4314 "Contributia angajatilor pentru = 5121 "Conturi la banci in lei" 293 lei

asigurarile sociale de sanatate"

se efectueaza plata contributiei personalului la fondul de somaj din contul de la banca, cu O.P. nr. 41:

4372 "Contributia personalului = 5121 "Conturi la banci in lei" 23 lei

la fondul de somaj"

se achita prin contul de la banca cu O.P. nr.43 impozitul asupra veniturilor din salarii datorat de angajati:

444 "Impozit pe venit" = 5121 "Conturi la banci in lei" 243 lei

se achita prin contul de la banca cu O.P. nr.42 fondul de garantare a creantelor salariale

447.1=5121"Conturi la banci in lei" 11 lei

se achita prin contul de la banca cu O.P. nr.41 conturi pentru concedii si indemnizatii:

4315=5121"Conturi la banci in lei" 38 lei

4.4.Procurarea si acordarea tichetelor de masa

Cadru legislativ

Beneficiarii tichetelor de masa sunt salariatii cu contract individual de munca. Tichetele

de masa reprezinta o alocatie individuala de hrana, suportata de angajator. Destinatia tichetelor este achitarea mesei sau achizitionarea produselor alimentare.

Fiecare tichet de masa este valabil numai daca are inscris numarul sub care a fost inseriat de catre unitatea emitenta si daca cuprinde, cel putin urmatoarele mentiuni:

numele si adresa emitentului;

valoarea nominala a tichetului;

date referitoare la perioada de valabilitate;

interdictia de a utilizat pentru achizitionarea de tigari sau de produse alcoolice;

spatiu pentru inscrierea numelui si a prenumelui salariatului care este in drept sa utilizeze tichetul de masa;

spatiu destinat inscrierii datei si aplicarii stampilei unitatii la care tichetul de masa a fost utilizat.

Valoarea nominala a unui tichet de masa pentru semestrul I 2008 incepand cu luna martie este de 7.88 RON.

Angajatorul distribuie salariatilor un numar de tichete de masa corespunzatoare numarului de zile lucratoare din luna pentru care se face distribuirea, in ultima decada a fiecarei luni, pentru luna urmatoare.

Sumele corespunzatoare tichetelor de masa acordate de angajator, in limitele valorii nominale sunt deductibile la calculul impozitului pe profit, iar pentru salariat sunt scutite de plata impozitului pe venitul sub forma de salariu.

Salariatul poate utiliza tichetele de masa pe baza legitimatiei de serviciu, vizata la zi, numai in unitatile de alimentatie publica cu care angajatorul - unitatea emitenta are incheiate contracte.

Procurarea si evidenta tichetelor de masa:

Presupunand ca S.C."NICO" ar fi incheiat in prealabil un contract de prestare de servicii cu o unitate emitenta de tichete de masa, de ex. S.C. Accor Services S.A. am intocmit intai factura de livrare a tichetelor( factura exemplu este anexata lucrarii).

Se procura un numar de 184 tichete de masa in valoare nominala de 1450lei/tichete.

Comisionul emitentului este de 10%, la care se datoreaza TVA:

Tabelul 6.

Inregistrarea facturii in contabilitate:

Tabelul 7.

Acordarea tichetelor de masa:

Se inregistreaza pe parcursul lunii, pe baza pontajului de prezenta a personalului la lucru.

Tabelul 8.

Soldul contului 5328 "Alte valori" exprima tichetele de masa ramase neconsumate.

Angajatorul are obligatia sa intocmeasca cateva situatii cu privire la tichetele de masa, precum:

"Situatia analitica a tichetelor de masa distribuite salariatilor de catre angajator", anexa nr.18 ;

"Situatia analitica a tichetelor de masa returnate de salariati angajatorilor in luna martie anul 2008", anexa nr.19;

"Situatia centralizatoare a tichetelor de masa achizitionate, utilizate si returnate de catre angajatori in luna martie 2008".

V. CONCLUZII

Intr-o economie de piata salarizarea personalului este nu numai o consecinta ci si o premisa a unei activitati economico - sociale eficiente. O politica de salarizare judicios elaborata si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice.

Inainte de toate o intreprindere trebuie sa-si defineasca politica de salarizare pentru ca mai apoi sa- si stabileasca sistemul de salarizare pe care-l va adopta.

Politica salariala cuprinde ansamblul de decizii de actiune directionale privind obiectivele pe care orice organizatie si le propune in domeniul salarizarii, precum si mijloacele de realizare a acestora.

Indiferent de politica de salarizare adoptata, o cerinta deosebit de importanta de care trebuie sa se tina seama este asigurarea cadrului necesar pentru ca o parte echilibrata din valoarea nou creata sa revina angajatilor deoarece exagerarea dintr-o directie sau alta poate avea efecte nedorite atat in ceea ce priveste eficienta activitatii desfasurate, cat si asigurarea caracterului stimulativ al salariului.

O politica salariala trebuie sa determine adeziunea angajatilor la organizatie si sa permita accentuarea cointeresarii acestora, stimularea si motivarea lor indeosebi pentru un aport sporit la performanta globala a intreprinderii pe termen mediu sau lung.

Fiecare societate comerciala are deplina libertate sa-si stabileasca propriul sistem de salarizare, sistemele de sporuri sau adaosuri si alte elemente pe care le considera necesare si stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile pe care societatea le ralizeaza, toate aceste drepturi neputand fi acordate decat in raport cu munca depusa si cu eficenta acesteia.

Obiectivul prioritar al oricarui sistem de salarizare este de a stabili o structura si un sistem de plata echitabil pentru toti angajatii in concordanta cu munca lor si cu nivelul de performanta pe care il ating.

Sistemul de salarizare pe baza caruia se fixeaza salariile individuale se stabileste in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii.

Prin sistem de salarizare se intelege un ansamblu coerent de masuri, guvernat de legea cererii si ofertei, conceput pe baza unor principii economice si sociale, luate in considerare simultan si intercolerat, prin care se diferentiaza salariile individuale intr-o intreprindere sau ramura.

Formele de salarizare aplicate in Romania sunt salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie, salarizarea in acord direct, salarizarea in acord indirect, salarizarea globala, salarizarea in acord progresiv, salarizarea prin cote procentuale. Cea mai raspandita si mai simpla forma de salarizare este cea in regie, desi are multe dezavantaje, cel mai important fiind acela ca nu stimuleaza suficient muncitorii pentru cresterea productiei si a productivitatii muncii, stimuland spre mediocritate si nu spre performanta.

Pentru munca prestata in conditiile prevazute in contractul individual de munca, fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani convenit prin negociere la incheierea contracului.

Pentru posesorul de capital, salariul constituie adesea cel mai important element al costurilor de productie, principalul sau post de cheltuieli, iar minimizarea acestuia o cerinta esentiala a mentinerii si chiar a cresterii competitivitatii, capacitatii concurentiale si a vandabilitatii intreprinderii pe piata.

Pentru posesorul de forta de munca, pentru angajat, salariul reprezinta venit, este principalul mijloc de existenta a sa si a familiei sale, iar reactia acestuia va fi de a incerca sa maximizeze salariul nu numai pentru a obtine un minim de subzistenta, ci de o obtine un salariu cat mai mare pentru a-si satisface nevoile personale.

Salariul cuprinde salariul de baza, sporurile( pentru ore suplimentare, pentru timpul lucrat in cursul noptii, de vechime in munca) si adaosurile la salariu, precum si alte drepturi banesti cuvenite personalului precum indemnizatiile (pentru incapacitate temporara de munca, pentru maternitate sau pentru cresterea copilului sau ingrijirea copilului bolnav, ajutorul de deces), concediile de odihna.

Rolul contabilitatii personalului este de a furniza o informatie cifrica privind costul si valoarea individuala a acestuia ca resursa a unei organizatii, de a servii la luarea unor decizii, in special cele privind recrutarea, selectia si formarea personalului( sa furnizeze un mijloc de evaluare a politicilor de gestiune a resurselor umane), de a motiva decidentii in ce maniera sa adopte o perspectiva a resurselor umane, adica sa incite patronii sa-si imagineze personalul ca pe o resursa a organizatiei, resursa ce poate sa-si sporeasca valoarea sau sa se deprecieze, in functie de modul cum este gestionata.

Pentru a putea fi contabilizat, capitalul uman trebuie comensurat valoric, astfel, administratorii firmei sunt interesati de costul resurselor umane.

Costul fortei de munca sau cheltuielile de personal includ ansamblul salariilor brute acordate personalului cat si cheltuielile cu caracter social suportate de intreprindere (cum sunt contributiile unitatii la asigurarile sociale, asigurarile de sanatate, la fondul de somaj). Deoarece cheltuielile sociale suportate de patronat sunt destinate sa finanteze actiuni sociale in favoarea personalului cum sunt indemnizatiile de boala, indemnizatia de somaj, pensiile, etc. acestea pot fi considerate o "forma indirecta de salarii". Costul factorului de munca nu se limiteaza doar la cheltuielile de personal angajate de unitate, ci cuprinde si cheltuielile cu transportul personalului, suportat de unitate, cheltuielile cu formarea personalului, cheltuieli cu masa acordata personalului, etc.

Angajatorul are obligatia de a calcula si plati personalului salariile, precum si alte drepturi care rezulta din calitatea de angajat si de a calcula, retine si vira contributia acestora la asigurarile sociale de sanatate, asigurarile sociale, la fondul de ajutor de somaj, precum si a impozitul datorat asupra veniturilor din salarii. Toate aceste contributii sunt evidentiate in contabilitate de cate un alt cont. Toate operatiunile legate de personal trebuie evidentiate in contabilitatea firmei, respectandu-se legislatia in vigoare.

In domeniul legislatiei cu privire la salarizarea personalului se produc modificari destul de frecvent. Astfel, se abroga, se modifica se completeaza legislatia. Cele mai recente si importante modificari cu privire la salarizare sunt adoptarea noului Cod al Muncii, introducerea registrul de evidenta generala a angajatilor, modificarea cotelor de contributie datorate de angajat si angajator pentru constituirea diferitelor fonduri, modificarea legislatiei cu privire la impozitarea veniturilor de forma salariilor. Aceste modificari frecvente se datoreaza etapei de tranzitie pe care o parcurge economia nationala.

In ceea ce priveste societatea analizata, "NICO" este o societate cu raspundere limitata, mica, cu mai multe obiecte de activitate: vanzarea de imbracaminte si vanzarea de piese auto, precum si reparatii auto.

Personalul societatii a avut o evolutie descrescatoare in ultimii trei ani, datorata restrangerii obiectului de activitate.

Calificarea personalul societatii este specifica obiectelor de activitate ale societatii,

astfel sunt angajati vanzatori de imbracaminte si vanzatori de piese auto, tinichigii,

mecanici auto pentru activitatea de reparatii auto.

Societatea "NICO" foloseste forma de salarizare dupa timpul lucrat sau in regie, platind conform legislatiei in vigoare sporuri pentru timpul lucrat in afara programului.

In cursul lunii martie au fost lichidati 3 angajati pentru care au fost intocmite note de lichidare prezentate ca anexe la prezenta lucrare.

Fondul de salarii pe luna martie 2008 al societatii a fost de 4500 lei, salariile de baza ale angajatilor fiind de 500 lei pentru cei din activitatea de exploatare si de 1100 lei pentru angajatul TESA.

Un angajat cu un salar de 500 lei plateste contributii in procent de 0.5% pentru fondul de somaj, 9,5% pentru fondul asigurarilor sociale, 6,5% pentru fondul asigurarilor de sanatate si 16% pentru impozitul pe salarii, ramanand cu un salar net de 389 lei.

Societatea dispune de un program licentiat de salarizare care faciliteaza calulul drepturilor salariale, a contributiilor societatii, precum si listarea declaratiilor pe care angajatorul are obligatia sa le depuna lunar ("Declaratia privind evidenta nominala a asiguratilor si a obligatiilor de plata catre bugetul asigurarilor sociale" si "Declaratia privind evidenta nominala a asiguratior si a obligatiilor de plata la bugetul asigurarilor pentru somaj").

In prezent in Romania are loc o asimilare a elementelor, sistemelo de salarizare din tarile cu economie de piata. Datorita faptului ca inca nu s-au modificat simtitor sistemele de salarizare, iar firmele nu si-au creat inca o politica proprie in materie de salarizare a personalului, salariul nu opereaza inca in mod corespunzator pe piata muncii si isi indeplineste defectuos functiile sale de recompensare a muncii si de echilibru economic si social.

Bibliografie:

Dorel Mates- Contabilitatea financiara a intreprinderii intre normalizare si armonizare Vol II , Ed. Mirton, Timisoara, 2003;

Dorel Mates-Normalizarea contabilitatii si fiscalitatea intreprinderii, Ed. Mirton, Timisoara, 2003;

Dorel Mates-Contabilitatea Intreprinderii - aplicatii practice, Ed. Mirton, Timisoara, 2004;

Dorel Mates-Contabilitatea agentilor economici - aplicatii practice,Ed. Ivan Krasko, 2001;

Feleaga Niculae, Ionascu Ion - Tratat de contabilitate finaciara vol II, Editura Economica, Bucuresti, 1998;

Ministerul Finantelor Publice - Reglementari contabile pentru agentii economici, Editura Economica, Bucuresti 2002;

XXX Consilier - Contabilitate, Editura Rentrop si Straton;

XXX Codul Fiscal - actualizat;

XXX Codul Muncii - Legea nr.53 din 24.01.2003, publicata in Monitorul Oficial nr.72/05.02.2003;

XXX Hotararea Guvernului nr.1507/2007 pentru stabilirea salariului de

baza minim brut pe tara garantat, publicata in Monitorul Oficial;

XXX Legea nr.145 privind asigurarile sociale de sanatate, publicata in Monitorul Oficial nr.178/31.07.1997;

XXX Legea nr.142 din 1998 privind acordarea tichetelor de masa;

XXX Legea nr.19 din 27.03.2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitorul Oficial, Partea I nr. 140 din 01.04.2000, cu actualizarile ulterioare;

XXX Legea nr.76 din 16.02.2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca;

XXX Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.9/27.02.2003 privind modificarea si completarea Legii nr.19/2000 privind sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, publicata in Monitoul Oficial nr.167/17.03.2003;

XXX Ordonanta de Urgenta a Guvernului nr.107/24.10.2003 privind mdificarea si completarea Legii nr.346/2002 privind asigurarile pentru accidente de munca si boli profesionale, publicata in Monitorul Oficial nr.747/26.10.2003;

Legea 387/31.12.2007 Legea bugetului asigurarilor sociale de stat.