ORGANIZAREA CONTABILITATII DECONTARILOR CU PERSONALUL

ORGANIZAREA CONTABILITATII DECONTARILOR CU PERSONALUL

1. NOTIUNI GENERALE PRIVIND EVALUAREA SI RECUNOASTEREA DREPTURILOR SALARIALE ( A BENEFICIILOR ANGAJATILOR )

Evaloarea si recunoasterea drepturilor salariale se realizeaza in fiecare luna de catre angajator. Angajatorul reprezinta orice persoana juridica sau fizica si orice alta entitate, la care isi desfasoara activitatea una sau mai multe persoane fizice, care presteaza munca in schimbul unei remuneratii denumita salariu. "Conform legii"[1], salariile reprezinta toate veniturile in bani si/sau in natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca sau a unui statut special prevazut de lege, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor ori de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitatea temporara de munca. In concluzie sub denumirea generica de salarii sunt cuprinse salariile propriu-zise ( inclusiv indemnizatiile pentru incapacitatea temporara de munca ) si veniturile asimilate salariilor. In categoria salariilor propriu-zise se includ atat veniturile in bani cat si echivalentul in lei al veniturilor in natura, inclusiv avatajele primite, ca urmare a unei relatii cotractuale de munca obtinute de o persoana fizica. In categoria veniturilor asimilate salariilor se cuprind : indemnizatiile primite in urma desfasurarii functiei de demnitate publica; indemnizatii din activitati desfasurate ca urmare a unei functii alese in cadrul persoanelor juridice fara scop lucrativ; indemnizatia lunara bruta, precum si suma din profitul net cuvenita administratorului la companii/societati nationale, societati comerciale; sumele primite de reprezentanti in adunarea generala a actionarilor, in consiliul de administratie si comisia de cenzori, indemnizatia lunara a asociatului unic, la nivelul valorii inscrise in declaritia de asigurari sociale; orice alte sume sau avantaje de natura salariala ori asimilate salariilor. "Recunoasterea beneficiilor angajatilor" Obiectivul IAS 19 "Beneficiile angajatilor" este acela de a descrie contabilizarea si prezentarea informatiilor referitoare la beneficiile angajatilor. In acest sens, standardul cere unei intreprinderi sa recunoasca:

a) o datorie, atunci cand un angajat a prestat servicii in schimbul beneficiilor, ce urmeaza a fi platite in viitor, si

b) o cheltuiala, atunci cand intreprinderea consuma beneficiile economice ce apar din munca prestata de angajat si in schimbul careia, in viitor, va primi beneficii.

Pentru retinerea aspectelor privitoare la recunoasterea beneficiilor cuvenite angajatilor prezentam delimitarea acestora in cinci tipuri, corespunzator prevederilor IAS 19:

a) beneficii pe termen scurt ale angajatilor, care include indemnizatii, salarii si asigurari sociale;

Beneficiile pe termen scurt ale angajatilor trebuie recunoscute ca o cheltuiala atunci cand angajatul a prestat servicii in schimbul beneficiilor sau cand intreprinderea are o obligatie legala sau implicita de a efectua astfel de plati, ca urmarea unor evenimente trecute, de exemplu, planurile de participare la profit. Aceasta prevedere a IAS corespunde legislatiei din tara noastra care impune debitarea conturilor de cheltuieli concomitent cu creditarea conturilor de datorii.

Se retine ca, intreprinderea recunoaste si costul previzional al beneficiilor angajatilor pe termen scurt, sub forma absentelor compensate, conform criteriilor de recunoastere, mentionate mai sus, respectiv ca o cheltuiala si o datorie. Costul previzional al absentelor compensate cumulative este evaluat ca o suma aditionala care se asteapta sa fie platita, ca rezultat al drepturilor neutilizate, care s-au acumulat la data bilantului. Este vorba de o serie de indemnizatii pentru concedii medicale, concedii de odihna etc. De asemenea, o intreprindere mai trebuie sa recunoasca, pe seama cheltuielilor si cresterea datoriilor, si costul previzional al procentelor din profit si platile primelor. De regula, angajatii primesc o cota din profit numai daca raman in cadrul intreprinderii pentru o perioada precizata. Astfel de planuri creeaza o obligatie implicita ca angajatii sa presteze servicii care sa mareasca suma ce va fi platita, daca ei raman angajati, pana la finele perioadei precizate.

b) beneficii post angajare, care se refera la pensii si alte beneficii de pensionare, asigurari de viata post-angajare si asistenta medicala post-angajare. Acestea se pot acorda sub doua forme:

b1) pe baza planurilor de contributii determinate: obligatia legala sau implicita a intreprinderii este limitata la valoarea cu care se hotaraste sa contribuie la fondul respectiv. Riscul actuarial (conform caruia activele investite vor fi insuficiente pentru a se ajunge la beneficiile asteptate) cade asupra angajatului;

O intreprindere recunoaste contributiile pe baza planului de contributii determinate asupra cheltuielilor atunci cand un angajat a prestat servicii in schimbul respectivelor drepturi. Atunci cand contributiile nu sunt platite in termen de 12 luni dupa perioada contabila in care au fost prestate serviciile, ele trebuie actualizate.

b2) pe baza planurilor de beneficii determinate: obligatia intreprinderii este aceea de a furniza actualilor si fostilor angajati beneficiile convenite. Riscul actuarial (conform caruia beneficiile vor avea un cost mai mare decat cel prognozat) si riscul aferent investitiei cad asupra intreprinderii. In cazul acestei modalitati se aplica urmatoarele reguli:

- intreprinderea trebuie sa determine, valoarea actualizata a obligatiilor privind beneficiul stabilit si valoarea justa a oricaror active ale planului, cu suficienta regularitate, astfel incat valorile recunoscute in situatiile financiare sa nu difere, semnificativ, de valorile care se vor stabili la data bilantului;

- intreprinderea trebuie sa utilizeze metoda factorului de credit proiectat pentru a evalua valoarea actualizata a obligatiilor sale privind beneficiul determinat si costul aferent serviciilor curente si anterioare. Aceasta metoda recunoaste ca fiecare perioada de serviciu da nastere la o unitate suplimentara de beneficiu si masoara separat fiecare unitate pentru a construi obligatia finala;

- trebuie utilizate ipotezele impartiale si reciproc compatibile referitoare la variabilele demografice (de exemplu, rata rotatiei si mortalitatea angajatilor) si variabilele financiare (de exemplu, viitoarele cresteri de salarii si anumite modificari ale beneficiilor);

- diferenta dintre valoarea justa a oricaror active ale planului si valoarea contabila a obligatiei privind beneficiul determinat este recunoscuta ca o datorie sau ca un activ.

c) alte beneficii pe termen lung al angajatilor, respectiv, plati ca urmare a plecarii din serviciu pe termen lung si daca acestea nu sunt platite in termen de 12 luni, ca de exemplu participarea la profit, planuri de prime si compensatii amanate;

d) beneficii pentru incheierea contractului de munca;

Evenimentul care da nastere unei obligatii este, mai degraba, un serviciu de incheiere a contractului, decat un serviciu al angajatului. De aceea, o intreprindere trebuie sa recunoasa beneficiile pentru incheierea activitatii, atunci, si numai atunci, cand intreprinderea este angajata in mod demonstativ, printr-un plan oficial detaliat:

d1) fie sa incheie contractul de munca al unui salariat sau al unui grup de salariati inainte de data normala de pensionare;

d2) fie sa acorde beneficii pentru incheierea ca rezultat al unei oferte facute, cu scopul de a incuraja plecarea voluntara in somaj.

e) compensatii sub forma participatiilor la capitalurile proprii. 

"In standard nu sunt specificate nici un fel de cerinte cu privire la recunoastere si evaluare, fiind specificate numai cerintele de prezentare a informatiilor" .

Veniturile din salarii (denumite pe scurt salarii) sunt definite ca fiind toate veniturile in bani si/sau natura obtinute de o persoana fizica ce desfasoara o activitate in baza unui contract individual de munca, indiferent de perioada la care se refera, de denumirea veniturilor sau de forma sub care ele se acorda, inclusiv indemnizatiile pentru incapacitate temporara de munca, de maternitate si concediul de ingrijire a copilului in varsta de pana la 2 ani.

CADRUL LEGAL SI ELEMENTELE SISTEMULUI DE SALARIZARE IN TARA NOASTRA

Conform codului muncii Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003, text in vigoare incepand cu data de 22 decembrie 2005, obligatiile internationale asumate de Romania, legislatia muncii va fi armonizata permanent cu normele Uniunii Europene, cu conventiile si recomandarile Organizatiei Internationale a Muncii, cu normele dreptului international al muncii[4]. Romania va realiza aceasta transpunerea, pana la data aderarii la Uniunea Europeana, in legislatia nationala . Prezentul cod al muncii reglementeaza totalitatea raporturilor individuale si colective de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii.

Dispozitiile prevazute in codul muncii se aplica:

a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania;

b) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate, in baza unor contracte incheiate cu un angajator roman, cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila;

c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei;

d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei, in conditiile legii;

e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca;

f) angajatorilor, persoane fizice si juridice;

g) organizatiilor sindicale si patronale.

Principiile fundamentale pe care le promoveaza codul muncii sunt:

libertatea muncii care este de asemenea data si de constitutie, orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei; nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o profesie. Orice contract de munca incheiat care nu respecta libertatea muncii este nul de drept.

munca fortata este interzisa, termenul de munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber. Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice: stagiul militar obligatoriu; indeplinirea obligatiilor civile stabilite prin lege; indeplinirea obligatiilor in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa definitiva; in conditiile legii, in caz de forta majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii, inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii violente, invazii de animale sau insecte si, in general, in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei pati a acesteia.

in cadrul relatiilor de munca functioneaza principiul egalitatii de tratament fata de toti salariatii si angajatorii. Orice discriminare directa sau indirecta fata de un salariat, bazata pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala, este interzisa.

orice salariat care presteaza o munca trebuie sa beneficieze de conditii de munca adecvate activitatii desfasurate, de protectie sociala, de securitate si sanatate in munca, precum si de respectarea demnitatii si a constiintei sale, fara nici o discriminare.

salariatii si angajatorii se pot asocia liber pentru apararea drepturilor si promovarea intereselor lor profesionale, economice si sociale.

relatiile de munca se bazeaza pe principiul consensualitatii si al bunei-credinte. Pentru buna desfasurare a relatiilor de munca, participantii la raporturile de munca se vor informa si se vor consulta reciproc, in conditiile legii si ale contractelor colective de munca.

cetatenii romani sunt liberi sa se incadreze in munca in statele membre ale Uniunii Europene, precum si in oricare alt stat, cu respectarea normelor dreptului international al muncii si a tratatelor bilaterale la care Romania este parte.

Conform titlului II "Contractul individual de munca" din codul muncii , angajatorul are obligatia de a incheia cu angajatul un contract individual de munca. Contractul individual de munca este contractul in temeiul caruia o persoana fizica, denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridic, in schimbul unei remuneratii denumite salariu. Acesta se incheie in baza consimtamantului partilor, in forma scrisa, in limba romana. Obligatia de incheiere a contractului individual de munca in forma scrisa revine angajatorului. Angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sa desfasoare o activitate independenta, precum si asociatia familiala au obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de munca anterior inceperii raporturilor de munca. Munca prestata in temeiul unui contract individual de munca ii confera salariatului vechime in munca. Clauzele contractului individual de munca nu pot contine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de munca. Contractul individual de munca se incheie pe durata nedeterminata, prin exceptie, acesta se poate incheia si pe durata determinata, in conditiile expres prevazute de lege.

Conform titlului VII "Contractele colective de munca" din codul muncii se mai pot incheia si contracte colective de munca ele reprezentand conventia incheiata in forma scrisa intre angajator sau organizatia patronala, de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Negocierea colectiva este obligatorie, cu exceptia cazului in care angajatorul are incadrati mai putin de 21 de salariati. La negocierea clauzelor si la incheierea contractelor colective de munca partile sunt egale si libere. Contractele colective de munca, incheiate cu respectarea dispozitiilor legale constituie legea partilor. Contractul colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni, sau pe durata unei lucrari determinate.

Modificarea contractului individual de munca se poate face numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca se refera la oricare dintre urmatoarele elemente: durata contractului; locul muncii; felul muncii; conditiile de munca; salariul; timpul de munca si timpul de odihna.

Suspendarea contractului individual de munca poate interveni de drept, prin acordul partilor sau prin actul unilateral al uneia dintre parti. Suspendarea contractului individual de munca are ca efect suspendarea prestarii muncii de catre salariat si a platii drepturilor de natura salariala de catre angajator. In cazul suspendarii contractului individual de munca din cauza unei fapte imputabile salariatului, pe durata suspendarii acesta nu va beneficia de nici un drept care rezulta din calitatea sa de salariat. Contractul individual de munca se suspenda de drept in urmatoarele situatii: concediu de maternitate; concediu pentru incapacitate temporara de munca; carantina; efectuarea serviciului militar obligatoriu; exercitarea unei functii in cadrul unei autoritati executive, legislative ori judecatoresti, pe toata durata mandatului, daca legea nu prevede altfel; indeplinirea unei functii de conducere salarizate in sindicat; forta majora; in cazul in care salariatul este arestat preventiv, in conditiile Codului de procedura penala; in alte cazuri expres prevazute de lege.

Incetarea contractului individual de munca se poate realiza in urmatoarele situatii: de drept; ca urmare a acordului partilor, la data convenita de acestea; ca urmare a vointei unilaterale a uneia dintre parti, in cazurile si in conditiile limitativ prevazute de lege.

Concedierea reprezinta incetarea contractului individual de munca din initiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusa pentru motive care tin de persoana salariatului sau pentru motive care nu tin de persoana salariatului. Persoanele concediate beneficiaza de dreptul la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucratoare. Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii prevazute de lege este lovita de nulitate absoluta.

Conform titlului nr IV "Salarizarea" din codul muncii[7], salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat in baza contractului individual de munca. La stabilirea si la acordarea salariului este interzisa orice discriminare pe criterii de sex, orientare sexuala, caracteristici genetice, varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare, etnie, religie, optiune politica, origine sociala, handicap, situatie sau responsabilitate familiala, apartenenta ori activitate sindicala. Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri, de asemenea acesta se plateste inaintea oricaror altor obligatii banesti ale angajatorilor. Salariile se stabilesc prin negocieri individuale sau/si colective intre angajator si salariati sau reprezentanti ai acestora. Sistemul de salarizare a personalului din autoritatile si institutiile publice finantate integral sau in majoritate de la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor speciale se stabileste prin lege, cu consultarea organizatiilor sindicale reprezentative. Salariul de baza minim brut pe tara garantat in plata, corespunzator programului normal de munca, se stabileste prin hotarare a Guvernului. Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii de baza prin contractul individual de munca sub salariul de baza minim brut orar pe tara. Angajatorul este obligat sa garanteze in plata un salariu brut lunar cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. Salariul se plateste in bani cel putin o data pe luna, la data stabilita in contractul individual de munca, in contractul colectiv de munca aplicabil sau in regulamentul intern, dupa caz. Plata in natura a unei parti din salariu, este posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de munca aplicabil sau in contractul individual de munca.

Formele de salarizare pot fi:

in regie sau dupa timp ;

in acord;

pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate ;

alte forme specifice activitatii;

Forma de salarizare in regie sau dupa timp

Salariul de baza stabilit pe ore, zi sau luna se acorda personalului pentru timpul efectiv lucrat pentru realizarea integrala a sarcinilor de serviciu.

Pentru muncitori, sarcinile de serviciu pot fi exprimate sub forma unor norme de productie zilnica sau lunara, sau sub forma de atributii concrete ce stabilesc o zona de deservire principala. Pentru celelalte categorii de personal sarcinile de serviciu pot fi exprimate prin sarcini de serviciu, atributii si raspunderi concrete pe fiecare loc de munca si pentru fiecare salariat.

Pentru personalul din administratie, care de regula este salarizat in regie, aceste sarcini si atributii se stabilesc in fisa postului. Pentru fiecare post, seful ierarhic stabileste, cu aprobarea conducerii institutiei, standardele de performanta care sa reflecte repartizarea echitabila a sarcinilor intre posturi, defalcate pe obiective Aplicarea formei de munca in regie fara o masurare corespunzatoare a muncii prestate poate conduce la o crestere a cheltuielilor cu forta de munca si la reducerea competitivitatii intreprinderii, de aceea se utilizeaza o serie de indicatori pentru stabilirea standardelor de performanta.

Standardele de performanta sunt exprimate prin indicatori, cum sunt:

cantitatea - marimea volumului lucrarilor exprimate in unitati de masura
specifice operatiunilor sau activitatilor specifice executate intr-un anumit post;

calitatea reprezinta nivelul competivitatii si corectitudinii solutiilor
prezentate in lucrarile specifice postului ;

costul - reprezinta interesul angajatului pentru a limita costurile de
functionare a institutiei sau pentru incadrarea in cheltuielile stabilite ;

timpul - masoara timpii de executie a lucrarilor, mai ales pentru lucrarile
pentru care nu se pot stabili norme de timp;

utilizarea resurselor - apreciaza capacitatea angajatului de a utiliza efficient resursele puse la dispozitia postului;

modul de realizare - se aprecieaza capacitatea angajatului de a se integra in efortul colectiv depus de echipa din care face parte, modul in care pune la dispozitia colectivului cunostintele si experienta pe care o are.

Forma de salarizare in acord

Cele mai des utilizate forme ale formei de salarizare in acord sunt:

acord direct;

acord progresiv;

acord indirect;

Acord direct - salariul este direct proportional cu cantitatea de produse sau lucrari realizate, fiind stabilit prin inmultirea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare cu cantitatile realizate (bucati, tone, metri, hectare, etc.). Se utilizeaza acolo unde cantitatea de produse sau lucrari realizate depinde de modul cum persoana sau echipa respectiva isi indeplineste sarcinile de serviciu. Avantajul acestei forme de salarizare este ca nu e necesara o supraveghere continua asupra utilizarii timpului de lucru de catre salariati.

Acordul progresiv - la un anumit nivel de realizare a sarcinilor, dinainte stabilit, tariful pe unitatea de produs sau lucrare se majoreaza in anumite proportii. Tariful majorat se poate aplica fie la cantitatea de produse realizate peste nivelul stabilit, fie la intreaga cantitate realizata, atunci cand s-a atins nivelul de productie stabilit. Utilizarea acestei forme este recomandata atunci cand se doreste o stimulare foarte puternica a personalului pentru a atinge anumite niveluri de productie, in special la locurile de munca ce limiteaza capacitatea de productie. Pentru a nu se produce cresterea costurilor pe unitatea de produs, la stabilirea nivelului la care se face majorarea tarifului pe unitatea de produs sau lucrare, se urmareste ca suma acordata in plus la unitatea de produs sa fie compensata de reducerea valorii cheltuielilor conventional constante (amortizare, cheltuieli cu salariile pentru administratie, etc.) pe unitatea de produs, ca urmare a repartizarii acestora la o cantitate mai mare de produse realizate.

. Acordul indirect - salariile personalului care deserveste nemijlocit mai multi lucratori salarizati in acord si ale caror realizari sunt conditionate de felul cum sunt deserviti, se acorda proportional cu nivelul mediu de indeplinire a normelor de catre lucratorii respectivi.

Are ca dezavantaj faptul ca daca numarul lucratorilor deserviti se reduce sub cel stabilit initial, considerat ca optim, se ajunge la o scadere a gradului de ocupare a persoanei salarizate in acord indirect, salariul acesteia urmand sa creasca daca lucratorii ce au ramas depasesc normele de munca.

Pentru eliminarea acestui dezavantaj se pot introduce corectii cu privire la calculul salariului persoanei salarizate in acord indirect, care sa tina seama si de volumul total de munca realizat de lucratorii deserviti (masurat in ore - norma sau cantitati de produse fizice).

Forma de salarizare pe baza de tarife sau cote procentuale din veniturile realizate

In cazul acestei forme de salarizare, salariul cuvenit pentru munca prestata se calculeaza pe baza de tarife sau cote procentuale, aplicate la volumul incasarilor din deservire, prestari servicii, vanzare, etc. Aceasta forma de salarizare se aplica de regula in: comert, alimentatie publica, turism, prestari serevicii.

Alte forme de salarizare

In unele unitati, pentru asigurarea unei eficiente ridicate, prin contractul colectiv de munca s-au stabilit forme de salarizare specifice, care permit o corectie in plus sau in minus a drepturilor cuvenite in raport cu modul de realizare a indicatoritor calitativi, cum ar fi consumurile de materii prime sau materiale, ponderea lor in total cheltuieli, rata profitului.

La stabilirea cotelor de corectie se are invedere atat contributia pe care o au persoanele respective la obtinerea rezultatelor calitative, cat si sumele ce se pot acorda pe baza indicatorilor calitativi de eficienta economica suplimentara obtinuta.

3. TEHNICA DE CALCUL A DREPTURILOR SALARIALE SI A IMPOZITULUI PE VENITURI SALARIALE LA S.C. ATACA S.A.

Marimea salariilor si a altor drepturi cuvenite personalului se stabileste prin negocieri colective care au ca finalitate intocmirea unui contract de munca. Aceste negocieri sunt purtate de conducerea S.C. ATACA S.A. pe de o parte si de salariati sau sindicat pe cealalta parte. In urma acestori negocieri are loc staiblirea: sistemului tarifar, sistemului de sporuri, formei de salarizare, formei de premiere si a altor elemente ale sistemului de salarizare. Dupa incheierea contractului colectiv de munca intre sindicat si fiecare dintre salariati se incheie contractul individual de munca. Prin acest contract sunt stabilite salariile individuale aplicand sistemul de salarizare fixat prin contractul colectiv de munca. Prin aceste contracte de munca sunt stabilite :

timpul efectiv de munca-salariul;

alte drepturi de personal : indemnizatii pentru concediul de odihna, indemnizatii de asigurari sociale, stimulente si premii ce se platesc din fondul de salarii, alte sume reprezentand drepturi de personal.

Salariul brut impozabil cuprinde salariul brut de baza la care se adauga sporurile, indemnizatiile si alte adaosuri de acest fel, compensarile si indexarile primite ca urmare a cresteii preturilor sau tarifelor, avantajele in natura. Salariul brut impozabil diminuat cu retinerile din salarii reprezinta salariul de plata.

Elementele de calcul si decontare a remuneratiilor asa cum sunt ierarhizate in statul se salarii se prezinta astfel:

CONFORM CODULUI FISCAL VERSIUNEA 01..01.2006

VBL(venitul brut lunar)

(-) CAS

(-) CASS

(-) FS

= V.N. (VENIT NET)

(-) COTIZATIE SINDICAT

(-) CONTRIBUTIA LA SCHEMELE FACULTATIVE DE PENSIE OCUPATIONALE

(-) DEDUCERI PERSONALE

= V.I. (VENIT IMPOSABIL)

(-) CONTRIBUTII SALARIALE

(-) IMPOZIT SALARIU

= SALARIU DE PLATA

(-) AVANS

= REST DE PLATA

V.I. * COTA DE IMPOZIT(16%) = I.S.

In cadrul S.C. ATACA S.A. calculul salariului net presupune parcurgerea urmatoarelor etape:

I. Stabilirea salariului de baza in urma negocierilor individuale.

Salariul de baza este elementul principal al salariului, stabilit pentru fiecare salariat in raport cu o serie de factori cum sunt: calificarea, importanta si complexitatea atributiunilor de serviciu, pregatirea si competenta profesionala. In salariul de baza este inclusa si gradatia de merit, dupa caz. Sistemul de salarizare pe baza caruia se stabilesc satariile individuale este stabilit prin lege in raport cu forma de organizare a unitatii, modul de finantare si caracterul activitatii sale. In functie de forma de organizare apar diferentieri in ceea ce priveste sistemul de salarizare,dupa cum este vorba de societati comerciale, regii autonome, societati nationale si caracterul activitatii desfasurate. Caracterul activita diferentiaza salarizarea dupa activitatea de executie sau de conducere si dupa pregatirea profesionala. Sistemele de stabilire a salariilor de baza fiind ,de regula, rezultatul unor negocieri colective, sunt diferite de la un agent economic la altul.in unele sisteme de salarizare se stabileste cel mai mic salariul de baza din unitate si raportul ce trebuie sa existe intre acest salariul minim si salariile de baza ale celorlalte functii, raport stabilit sub forma de coeficienti. Prin inmultirea salariului minim din unitate cu coeficientul aferent functiei , se ob|ine salariul corespunzator functiei respective. Majorarea salariului minim va majora in aceeasi proportie toate salariile de baza. Pentru diferentierea salariilor acordate salariatilor incadrati pe aceesi functie , dar cu rezultate si responsabilitati diferite, salariul rezultat din calcul reprezinta salariul minim al functiei, existand si salariul maxim al functiei. Alte sisteme de salarizare stabilesc sirul de salarii de baza ce se utilizeaza in unitatea respectiva, fiecarui salariu din sir asociindu-i-se un numar de identificare. Fiecare functie are mai multe clase de salarizare. Sistemul acesta obliga la folosirea unui numar limitat de salarii de baza si un numar sufficient de mare de clase pentru ca diferenta intre salariile de baza sa nu fie prea mare . Salariul de baza poate fi stabilit pe ora , zi sau luna.iar pentru personalul din sistemul bugetar, salariile de baza, conform legii, sunt lunare. in cazul in care un angajat nu a lucrat luna intreaga, salariul de baza pentru perioada lucrata se stabileste prin inmultirea salariului ce revine lunar la o zi lucrata din luna respectiva (obtinut prin impartirea salariului de baza lunar la numarul de zile lucratoare din luna respectiva ) cu numarul de zile lucrate. Trecerea de la salariile lunare la cele orare sau zi ( mai ales acolo unde personalul lucreaza in acord ) se face prin utilizarea duratei medii anuale in ore sau zile a unei luni. Spre exemplu , pentru anul 2005 , durata medie anuala este de 21,416 zile lucratoare / luna , respectiv 171,333 ore/luna. Personalul care are calculat salariul pe baza salariului orar sau zilnic primeste salariul in functie de numarul de zile lucratoare dintr-o luna, asigurindu-se astfel o legatura mai buna a cheltuielitor de personal cu volumul de munca prestat.

II. Adaugarea la salariul de baza a diferitelor elemente care se ofera fiecarui salariat, conform reglementarilor din contractul de munca:

a) Sporurii, utilizate pentru diferentierea salariilor in raport cu conditiile in care se desfasoara activitatea, vechimea in munca sau alte elemente;

b) Indemnizatii de conducere.

III. Din salariul brut impozabil astfel calculat pentru obtinerea salariului net de plata, se fac mai multe deduceri: impozitul pe salarii, contributia la asigurarile sociale, contributia la fondul de somaj, cotributia la asigurari sociale de sanatate, avansuri acordate salariatilor, retineri din salarii datorate tertilor si alte retineri din salarii.

Potrivit art. 1 din lege, veniturile sub forma de salarii si alte drepturi salariale realizate de catre persoanele fizice romane sau straine, pe teritoriul Romaniei, sant supuse impozitului in conditiile prevederilor acestei legi. In cazul persoanelor straine, la impozitarea veniturilor sub forma de salarii si alte drepturi salariale realizate pe teritoriul Romaniei se va tine seama de prevederile din conventiile si acordurile de evitare a dublei impuneri la care Romania este parte. Inventatorii si inovatorii sint supusi impozitului pentru recompensele primite, cu cotele si in conditiile prevazute de reglementarile legale in vigoare.

Baza de calcul al impozitului pe salarii. Impozitul pe salarii se calculeaza asupra totalitatii sumelor brute primite in cursul unei luni, sub forma de salarii si alte drepturi salariale, astfel cum sint enumerate la lit. a) - h) ale art. 2 din lege, indiferent de perioada la care se refera, cu exceptiile prevazute la art. 3 din lege. Recompensele acordate conform art. 2 din Hotarirea Guvernului nr. 537/1990 se impun prin cumulare cu drepturile salariale in luna in care se platesc. La determinarea venitului lunar impozabil al personalului casnic nu se iau in calcul avantajele in natura (locuinta si cheltuielile de intretinere aferente, hrana etc.).
Drepturile banesti acordate persoanelor care desfasoara activitati pe baza de contracte civile, fara a avea calitatea de salariati, inclusiv cele din cadrul asociatiilor de locatari, se impoziteaza, in toate cazurile, indiferent de nivelul acestora, fara a se aplica scutirile sau reducerile prevazute la art. 6 si art. 7 alin. 2 din lege. Totodata, cistigurile, onorariile si celelalte categorii de drepturi banesti, prevazute la art. 4 din lege, constituie baza de calcul al impozitului pe salarii si se impun pe fiecare loc de munca, separat de veniturile realizate din salarii si alte drepturi salariale obtinute la unitatea unde persoanele au functia de baza.
Veniturile de aceasta natura realizate de salariati la unitatea unde au functia de baza, pentru impozitare, se cumuleaza cu cele prevazute la art. 2 din lege.

Calcularea, retinerea si varsarea impozitului pe salarii Impozitul pe salarii se calculeaza lunar, pe fiecare loc de munca, asupra totalitatii venitului realizat in luna expirata de catre fiecare salariat, prin aplicarea cotelor prevazute la art. 7 din lege, utilizindu-se calculatoarele elaborate de Ministerul Economiei si Finantelor.

Impozitul pe salarii se varsa de catre agentii economici la bugetul administratiei centrale de stat in contul deschis la unitatile Bancii Comerciale Romane pe seama organelor fiscale (administratiile financiare municipale sau ale sectoarelor municipiului Bucuresti si circumscriptiile financiare orasenesti) din raza de activitate a acestora. Agentii economici cu sediul sau domiciliul in comune varsa impozitul pe salarii in contul directiei generale a finantelor publice judetene pe raza careia se afla. Persoanele juridice si fizice care nu au cont la banca varsa impozitul pe salarii,   in contul mentionat mai sus, astfel:
- la agentul fiscal, care elibereaza chitanta pentru suma incasata;
- la unitatile C.E.C.

In continuare vom prezenta cateva exemple, pentru a evidentia practic modul de calcul al salariilor la S.C. ATACA S.A. in luna martie a anului 2006

Exemplu 1:

Vom realiza calculul salariilor a 2 angajati salarizati in acord.

In cazul acordului, salariul de baza de tarife pe untatea de produs sau pe lucrare este direct proportional cu cantitatea de produse, lucrari sau unitati fizice executate.

Formula de calcul a salariului in accord este urmatoarea:

Sa = So x Te (Por / Pon)

Sa   = Salariul in acord;

So   = salariul orar;

Te   = timpul efectiv lucrat;

Por = productia orara reala;

Pon = productia orara normala.

Angajatul nr. 1, Mihai Constantin - confectioner, Te = 192 ore (ANEXA 1),So = 23.500lei,

Por = 1400 unitati, are o persoana in intretinere;

Sa = 23.500 x 192(1400/1000) => Sa = 23.500 x 192 x 1,4 => Sa = 23.500 x 268,8 =>

Sa = 6.316.800 lei

Angajatul nr. 2, Udrea Mihaela - confectioner, Te =184 ore (ANEXA 1),So = 23.500lei,

Por = 975 unitati, are 2 persoane in intretinere;

Sa = 23.500 x 184( 975 / 1000 ) => Sa = 23.500 x 184 x 0,957 => Sa = 23.500 x 176,088 =>

Sa = 4.138.086 lei

Angajatul nr. 3, Vintila Mihai - confectioner, Te = 200 ore (ANEXA 1),So = 23.500lei,

Por = 1430 unitati, nu are nici o persoana in intretinere;

Sa = 23.500 x 200(1430/1000) => Sa = 23.500 x 200 x 1,43 => Sa = 23.500 x 286 =>

Sa = 6.721.000 lei

Angajatul nr. 4, Frunza Constantin - tesator , Te = 192 ore (ANEXA 1),So = 23.500lei,

Por = 1210 unitati, nu are nici o persoana in intretinere;

Sa = 23.500 x 192 ( 1210/1200) => Sa = 23.500 x192 x 1,008 => Sa = 23.500 x 193 =>

Sa = 4.535.500 lei

In concluzie salariul angajatului sporeste in aceeasi proportie cu depasirea normei. In acest fel lucratorul este stimulat spre cresterea productivitatii si eficientei muncii. In concluzie acest sistem este avantajos in special din punct de vedere al salariatului. Intreprinderea obtine totusi venituri suplimentare dein vanzarea produselor pe piata interna sau dupa caz externa.

Exemplul 2:

Vom realiza calculul salariilor in regie.

Salarizarea dupa timpul lucrat este cea mai veche si cea mai simpla forma de salarizare raspandita atat in statele cu economie concurentiala consolidata, cat si in tarile care se afla in momentul de fata pe drumul implementarii, respectiv al consolidarii unui astfel de mecanism.

Sr = Te x So ( 1 + s + pb)

Te = timp efectiv lucrat

So = salariul pe ora

s = sporuri

pb = procentul primei( bonusului)

Angajatul nr. 1, Scarlat Stelian - director general, Te = 184 ore (ANEXA 1), So = 7500,

s (spor vechime)= 5%, pb = 10%, nu are nici o persoana in intretinere.

Sr = 184 x 7500 x 5% + 184 x 75000 x 10% => Sr = 184 x 7500 x (5% + 10%) =>

Sr = 13.340.000 ( 5% + 10%) =>

Sr = 15.341.000 lei

Angajatul nr. 2, Stan Gheorghe - director and., Te = 184 ore (ANEXA 1), So = 61.000,

s = 0%, pb = 0%, nu are nici o persoana in intretinere.

Sr = 184 x 61.000 =>

Sr = 11.241.000 lei

Angajatul nr. 3, Stan Marioara - inginer, Te = 184 ore (ANEXA 1), So = 41.000,

s (spor vechime) =5%, pb = 0%, nu are nici o persoana in intretinere

Sr = 184 x 41.000 x 5% => Sr = 7.544.000 x 5% =>

Sr = 7.921.200 lei

Angajatul nr. 4, Stoica Daniel - paznic, Te = 184 ore (ANEXA 1), So = 20.000,

s = 0%, pb = 0%, nu are nici o persoana in intretinere.

Sr = 20.000 x 184 =>

Sr = 3.680.000 lei

Angajatul nr. 5, Firica Ion - maistru, Te = 184 ore (ANEXA 1), So = 29.000,

s = 0%, pb = o, are 1 persoana in intretinere.

Sr = 184 x 29.000 =>

Sr = 5.336.000 lei

Angajatul nr. 6, Onete Constantin - inspector protectia muncii, este angajat cu un contract de munca cu durata de 2 ore-zi Te = 46 ore ( ANEXA 1), So = 25.000, s = 0%, pb = 0%, nu are nici o persoana in intretinere.

Sr = 46 x 25.000 =>

Sr =   1.150.000 lei

Angajatul nr. 7, Marineta Ion - electrician, Te = 184 ore (ANEXA 1), So = 25.000,

s = 0%, pb = 0%, are 1 persoana in intretinere.

Sr = 184 x 25.000 =>

Sr = 4.600.000 lei

Fig. nr. 3,

Calculul drepturilor salariale si a impozitului pe venituri la S.C. ATACA S.A.

Exemplul 3, calculul indemnizatiei de concediu de odihna, concediu medical si concediu de maternitate:

Calculul indemnizatiei de concediu de odihna

Angajat: Barbulescu Mihaela, contabil ;

15 zile Concediu odihna( Co), conform cerere;

Salariul tarifar de incadrare : 5 000 000 lei luna ;

Spor vechime : 25 % ;

Luna martie 2006 a avut 23 zile lucratoare ;

Calculul indemnizatiei concediu medical

Rizea Andrei Zile CM acordate Zile lucratoare

confectioner;

= 28, din care

20 - boala obisnuita ;

Concediul medical se calculeaza astfel:

suma salariilor pe ultimele 6 luni

in care s-a platit CAS

-------- ----- ------ ------------ x nr. zile CM x cota ( % )

nr. de zile lucratoare in cele 6 luni

Total brut realizat in ultimele 6 luni = 2928.520 lei;

total zile lucrate in ultimele 6 luni = 127 zile;

2928.520 X 20 X 75% 180.540 X 20 X 75% 798.100

Societatea are un nr. de 30 salariati. Aceasta plateste din fondul de salarii primele 12 zile, iar restul de zile este suportat din fondul asigurarilor sociale de stat.

180.540 x 12 x 75 % = 1.624.860 lei;

x8x 75% =1.083.240 lei

Salariul de incadrare : 4.000.000 lei ;

Spor vechime

Nr. ore lucrate : 24 ore ;

Zile CM fond salarii  : 12 zile;

Calculul indemnizatiei maternitate

Pintilie Elena Andreea primitor-distributor;

Salariul tarifar de incadrare - 3.500.000 lei;
Nr. zile 23;

Pentru calculul indemnizatiei de maternitate se iau in considerare veniturile realizate in ultimele 10 luni si nr. de zile lucrate in ultimele 10 luni .

x 23 x 85 % =168.442 x 23 x 85 % = 3.293.041 aproximativ 3.294.000 lei

Total CM 3.294.000 lei

Avans 1.400.000 lei

Rest de plata

1.894.000 lei

4. SISTEMUL DE DOCUMENTE UTILIZAT IN EVIDENTA PERSONALULUI, A MUNCII PRESTATE, A CALCULUI SI DECONTARILOR CU PERSONALUL

Conform prevederilor Legii contabilitatii nr.82/1991, regiile autonome, societatile comerciale, societatile agricole, bancare, unitatile de asigurari sociale, institutiile publice, unitatile cooperatiste, asociatiile, persoane juridice, precum si persoanele fizice care au calitatea de comerciant, denumite unitati patrimoniale, consemneaza operatiile economice si financiare in momentul efectuarii lor in documente justificative, pe baza carora se fac inregistrari in jurnale, fise si alte documente contabile, dupa caz.

Documentele justificative trebuie sa cuprinda urmatoarele elemente principale, prevazute in structura formularelor aprobate:

denumirea documentului;

denumirea si sediul unitatii patrimoniale care il intocmeste;

numarul documentului si data inregistrarii (intocmirii) acestuia;

partile care participa la efectuarea operatiei economice si financiare ( cand este cazul);

continutul operatiei economice si financiare, iar atunci cand este necesar si temeiul legal al efectuarii ei;

datele cantitative si valorice aferente operatiei economice si financiare efectuate

numele si prenumele, precum si semnaturile persoanelor care raspund de efectuarea operatiei economice si financiare patrimoniale, ale persoanelor cu atributii de control financiar preventiv si ale persoanelor in drept sa aprobe operatiile respective, dupa caz;

alte elemente menite sa asigure consemnarea completa a operatiilor in documente justificative ;

inscrierile care stau la baza inregistrarilor contabile pot dobandi calitatea de document justificativ numai in cazurile in care furnizeaza toate informatiile prevazute in documente justificative.

Documentele contabile care servesc la prelucrarea, centralizarea si inregistrarea in contabilitate a operatiunilor consemnate in documentele justificative, intocmite manual sau in conditiile utilizarii tehnicii de calcul, trebuie sa cuprinda elemente cu privire la:

felul, numarul si data documentului justificativ;

sumele corespunzatoare operatiunilor efectuate;

conturile sintetice si analitice debitoare si creditoare;

semnaturile pentru intocmire si verificare;

Documentele privind calculul si evidenta salariatilor se clasifica, dupa rolul acestora astfel:

documente privind evidenta personalului;

documente privind prezenta la lucru si munca prestata;

documente privind calculul si decontarea salariilor;

Documente privind evidenta personalului. In aceste documente, intocmite de catre compartimentul personal.se consemneaza date privind :

incadrarea in munca si iesirea din serviciu ;

date profesionale si personale ale angajatilor;

miscarea personalului in cadrul unitatii;

Documentele care fac parte din aceasta categorie sunt:

fisa personal, care cuprinde date personale ale salariatului, calificarea si instruirea acestuia, informatii utile privind salariatul;

curriculum vitae, care cuprinde date referitoare la pregatirea salariatului, vechimea in munca , locuri de munca anterioare, recomandari ;

cartea de munca, intocmita de unitatea unde are loc prima incadrare in munca si completarea ei ulterior cu date referitoare la diferitele locuri de munca, nivelul salariilor, functii, stabilirea drepturilor de pensionare ;

registre de evidenta a miscarii personalului care reflecta, pe categorii, intrarile si plecarile de personal, a fluctuatiilor acestuia.

Documentele privind prezenta la lucru si munca prestata. Sunt documentele care contribuie la urmarirea modului de utilizare a fondului de timp, al personalului si determinarea salariilor.

Principalele documente sunt urmatoarele:

condica de prezenta, care este de forma unui registru deschis pe sectoare, in care fiecare salariat semneaza zilnic ;

foaia colectiva de prezenta, care centralizeaza periodic datele din condicile de prezenta, pe locuri de munca, confirmand orele lucrate zilnic pentru fiecare salariat. Foaia colectiva de prezenta se intocmeste zilnic, in doua exemplare. Pentru calculul avansului chenzinal se preda primul exemplar, dupa 15 zile, compartimentului resurse umane, urmand ca pentru determinarea salariilor pe intreaga luna sa fie predat, primul exemplar, completat cu date referitoare la chenzina a II -a.

Documentele privind calculul si decontarea salariilor. In functie de forma de salarizare, documentele privind calculul si decontarea salariilor difera si cuprind date referitoare la identificarea fiecarei persoane, timpul lucrat si absente, venituri din salarii, prime, ajutoare din fondul de asigurari sociale.

Astfel de documente sunt:

lista avansului chenzinal intocmita pe baza foilor colective de prezenta, pe locuri de munca si serveste la decontarea avansului din salariu;

fisa individuala a salariilor este document de evidenta analitica pentru fiecare salariat, de centralizare a tuturor veniturilor acestuia, realizate intr-un an;

stat de salarii intocmit la sfarsitul fiecarei luni, pe locuri de munca, in care se consemneaza toate drepturile, retinerile si sumele ce se atribuiesc fiecarui salariat. Acesta se intocmeste pe baza documentelor privind prezenta si munca prestata, a documentelor privind retinerile, a listelor de avans chenzinal, concediilor de odihna.certficatelor medicale.

centralizatorul statelor de salarii se intocmeste lunar prin centralizarea pe unitate, a statelor de salarii, in vederea stabilirii sumelor de ridicat de la banca si inregistrarea in contabilitate a salariilor si retinerilor din acestea ;

lista de indemnizarii pentru concediul de odihna, se foloseste pentru stabilirea drepturilor privind indemnizatiile cuvenite salariatilor pe timpul efectuarii concediului de odihna, fiind intocmita pe masura plecarii in concediul de odihna, pe baza datelor din fisa de evidenta a salariatilor;

desfasuratorul indemnizatiilor platite in contul asigurarilor sociale de stat, care serveste ca document de centralizare a zilelor lucratoare de concediu medical, a cazurilor pentru proteze, decese si schimbarea locului de munca, precum si a indemnizatiilor platite in contul asigurarilor sociale de stat;

stat de salarii pentru persoanele incadrate in baza contractelor de munca cu timp partial, serveste la calculul drepturilor banesti cuvenite salariatilor incadrati astfel, precum si la inregistrarea in contabilitate a salariilor si retinerilor din acesta;

ordinul de deplasare (delegatie) serveste drept dispozitie catre persoana
delegata sa efectueze deplasarea, document pentru decontarea de catre titularul de avans a cheltuieltlor efectuate, document pentru stabilirea diferentelor de primit sau restituit de tiularul de avans; ordinul de deplasare (delegatie) in strainatate se intocmeste de unitatile care efectueaza transporturi in strainatate, in doua exemplare. Serveste ca dispozitie catre conducatorii auto sa efectueze transporturi in strainatate cu autovehiculele unitatii, document de stabilire a avansului in valuta .document pentru justificarea valutei ridicate de la casierie, in toate punctele vamale din tara si tranzit, precum si a valutei aduse la inapoiere in tara, document justificativ de inregistrare in registrul de casa (in valuta ) si in contabilitate; decontul de cheltuieli, serveste ca document pentru decontarea de catre titularul de avans a cheltuielilor efectuate cu ocazia deplasarii in strainatate, document de stabilire a diferentelor de primit sau restituit de titularul de avans, document justificativ de inregistrare in registrul de casa (in valuta ) si in contabilitate; registrul de evidenta a salariatilor, trebuie, in prealabil, inregistrat la autoritatea publica competenta in a carei raza teritoriala se afla, conform legii. Se completeaza in ordinea angajarii si cuprinde elementele de identificare ale salariatilor, element ce caracterizeaza contractele de munca ale acestora, modificarile, executarea, suspendarea sau incetarea contractului individual de munca..

Circuitul documentelor. Pentru asigurarea circulatiei rationale si unitare a documentelor justificative care stau la baza inregistrarilor in contabilitate precum si pentru tinerea la zi a contabilitatii se recomanda ca directorul financiar contabil, contabilul sef sau o alta persoana imputernicita sa indeplineasca aceasta functie sa intocmeasca graficul de circulatie al acestor documente, grafic care se aproba de administrator, ordonator de credite sau persoana care are obligatia gestionarii patrimoniului. Este necesar ca acest grafic sa contina :

denumirea documentelor;

persoanele care poarta raspunderea intocmirii lor;

numarul de exemplare, destinatia, alte elemente care se apreciaza a fi necesare;

Circuitul documentelor

Indiferent de modul de prezentare a graficelor de circulatie a documentelor, text sau scheme, pe baza elementelor mentionate pot fi intocmite:

grafice individuale, care cuprind documentele si lucrarile ce se executa de catre o anumita persoana;

grafice de structura, care cuprind documentele si lucrarile din cadrul unui compartiment al unitatii patrimoniale;

grafice sintetice, care cuprind documentele si operatiile necesare unei anumite lucrari cu grad mai mare de complexitate;

4. REFLECTAREA IN CONTABILITATE A DREPTURILOR PERSONALULUI SI A DECONTARILOR ACESTORA

Operatiile economice legate de personal, asigurari sociale si protectia sociala ocupa un loc important in economia oricarui agent economic.

Organizarea contabilitatii operatiilor de decontare cu personalul in cadrul S.C. ATACA S.A. se realizeaza cu ajutorul conturilor de gradul I si II. Ne referim in general la grupa 42 a planului general de conturi, denumita " Personal si conturi asimilate " , care cuprinde urmatoarele conturi:

421 " Personal - salarii datorate "

423 " Personal - ajutoare materiale datorate "

424 " Prime reprezentand participarea personalului la profit "

425 " Avansuri acordate personalului "

426 " Drepturi de personal neridicate "

427 " Retineri din salarii datorate tertilor "

428 " Alte datorii si creante in legatura cu personalul "

4281 " Alte datorii in legatura cu personalul "

4282 " Alte creante in legatura cu personalul "

O alta grupa utilizata pentru conducerea contabilitatii decontarilor cu personalul este grupa 44 " Bugetul statului, fonduri speciale si conturi asimilate " care cuprinde urmatoarele conturi:

444"" Impozitul pe venituri de natura salariilor "

446 " Alte impozite - taxe si varsaminte asimilate "

447 " Fonduri speciale - taxe si varsaminte asimilate "

4448 " Alte datorii si creante cu bugetul statului "

1. Se inregistreaza datoria fata de salariatii pentru timpul efectiv lucrat in baza documentului "stat de plata a salariilor" (ANEXA 5):

641 = 421 10757.987 lei

" Cheltuieli cu salariile "Personal - salarii

personalului" datorate"

Se inregistreaza plata avansului catre salariati, prin evidenta ridicarii sumei necesare de la banca in baza documentului "lista de avans chenzinal" (ANEXA 8)

581 = 5121 3304.420 lei

"viramente interne" "conturi la banci in lei"

5311 = 581 3304.420 lei

"casa in lei" "viramente interne"

425 = 5311 3304.420 lei

"Avansuri acordate "casa in lei"

personalului"

3. Se inregistreaza plata impozitului pe profit conform rodinului de plata

444 = 5121 6.41960 lei

"Impozit pe salarii" "conturi la banci in lei"

4. Se inregistreaza plata salariilor nete si a drepturilor neridicate

421 = % 1368.500 lei

"personal salarii 5311 151.000 lei

datorate" "casa in lei"

426 10.217.500 lei

"drepturi de personal

neridicate"

5. Se inregistreaza plata ulterioara a salariilor neridicate,pe baza documentului "stat de plata a salariilor"

426 = 5311 10.217.500 lei

"drepturi de personal "casa in lei"

neridicate"

Utilizarea conturilor din grupa 42 a planului general de conturi, denumita " Personal si conturi asimilate " se face in felul urmator:

Contul 421 "Personal - salarii datorate" tine evidenta decontarilor cu personalul pentru salariile, in bani sau in natura, cuvenite acestuia, inclusiv sporurile si adaosurile, ajutoarele si premiile suportate din fondul de salarii. Se crediteaza cu sumele cuvenite personalului. Se debiteaza cu: retinerile din salarii; valoarea, la pret de inregistrare, a produselor acordate salariatilor ca plata in natura; drepturile de personal neridicate; salariile nete achitate personalului. Contul analizat prezinta sold creditor pana la termenul de lichidare a salariilor sau chenzina a II-a si reprezinta drepturile salariale datorate personalului.

Contul 423 "Personal ajutoare materiale datorate" tine evidenta ajutoarelor de boala pentru incapacitate temporara de munca, a celor pentru ingrijirea copilului, ajutoarelor de deces si a altor ajutoare acordate. Se crediteaza cu ajutoarele materiale cuvenite personalului si suportate din contributia unitatii pentru asigurari sociale, precum si alte ajutoare acordate. Se debiteaza cu retinerile din asemenea ajutoare, ajutoarele materiale neridicate si cu ajutoarele nete achitate angajatilor. Soldul contului poate fi creditor si reprezinta ajutoarele materiale datorate personalului.

Contul 424 " Prime reprezentand participarea personalului la profit", evidentiaza stimulentele (premiile) cuvenite personalului din profitul realizat. Se crediteaza cu sumele repartizate personalului din profitul realizat, in corespondenta cu debitul contului 117 "Rezultatul reportat". Se debiteaza cu impozitul retinut, sumele neridicate de personal si cu sumele nete achitate personalului. Soldul contului analizat este creditor si reflecta stimulentele din profit datorate personalului.

Contul 425 "Avansuri acordate personalului", tine evidenta avansurilor acordate in cursul lunii reprezentand salarii, ajutoare materiale si premii. Este un cont de creante, cu functie contabila de activ. Se debiteaza cu avansurile achitate personalului (512, 531), cu avansurile neridicate. Se crediteaza cu sumele retinute, pe statele de salarii sau de ajutoare materiale, reprezentand avansuri acordate. Soldul contului prezentat anterior este debitor si reprezinta avansurile achitate personalului.

Contul 426 "Drepturi de personal neridicate" tine evidenta drepturilor de personal neridicate in termenul legal (trei zile). Se crediteaza cu sumele datorate personalului, reprezentand salarii, ajutoare de boala, premii din profit si alte drepturi neridicate. Se debiteaza cu sumele achitate personalului, precum si cu drepturile de personal neridicate prescrise, care se cuvin bugetului statului sau se inregistreaza ca venituri. Soldul contului analizat este creditor si reflecta salariile, ajutoarele materiale sau premiile datorate si nedecontate.

Contul 427 "Retineri din salarii datorate tertilor", asigura evidenta retinerilor efectuate in favoarea tertilor cum sunt cele privind chiriile, ratele pentru cumparari de bunuri, pensiile alimentare si alte obligatii ale personalului. Se crediteaza cu sumele retinute personalului, datorate tertilor. Se debiteaza cu sumele achitate tertilor, reprezentand retineri sau opriri. Soldul contului analizat este creditor si reprezinta sumele retinute personalului si nedecontate tertilor.

Contul 428 "Alte datorii si creante in legatura cu personalul" este un cont bifunctional. Prin cele doua conturi operationale de gradul II, 4281 "Alte datorii in legatura cu personalul"si 4282 "Alte creante in legatura cu personalul" reflecta, atat datoriile, cat si creantele fata de personal, stabilite, de regula, la sfarsitul exercitiului, in vederea includerii lor in cheltuielile sau veniturile exercitiilor urmatoare, precum si alte datorii si creante in raporturile cu personalul, inregistrate in cursul anului.

Contul sintetic de gradul II 4281 "Alte datorii in legatura cu personalul" are functie contabila de pasiv. Se crediteaza cu sumele datorate, pentru care nu s-au intocmit state de plata, determinate de activitatea exercitiului care urmeaza sa se inchida, inclusiv indemnizatiile pentru concediile de odihna neefectuate pana la inchiderea exercitiului financiar, precum si cu sumele datorate personalului sub forma de ajutoare. Se debiteaza in exercitiul urmator cu sumele achitate personalului, pentru decontarea datoriilor anterioare, precum si cu datoriile prescrise sau anulate. Soldul contului analizat este creditor si reprezinta sumele cuvenite personalului.

Contul sintetic de gradul II 4282 "Alte creante in legatura cu personalul" are functie contabila de activ. In debit inregistreaza creantele fata de salariati reprezentand avansuri nejustificate, debite (imputatii, cota parte din valoarea echipamentului de lucru suportata de personal), salarii, sporuri sau adaosuri necuvenite, valoarea biletelor de tratament si odihna, a tichetelor si biletelor de calatorie si a altor valori acordate personalului. In credit inregistreaza sumele incasate in numerar sau retinute personalului din salarii sau ajutoarele de boala. Soldul contului este debitor si reprezinta creantele intreprinderii fata de salariati, care urmeaza sa se recupereze ulterior.

Contul 444 "Impozit pe venituri de natura salariilor" este un cont de pasiv. In credit, inregistreaza impozitul aferent drepturilor salariale, ajutoarelor materiale si participarii la profit, prin debitul conturilor 421 "Personal - salarii datorate", 423 "Personal - ajutoare materiale datorate" si, respectiv, 424 "Prime reprezentand participarea personalului la profit", precum si cu sumele reprezentand impozitul datorat de catre colaboratorii unitatii pentru platile efectuate catre acestia, in corespondenta cu debitul contului 401 "Furnizori". In debit inregistreaza sumele care se deconteaza bugetului de stat, reprezentand impozitul pe venituri de natura salariilor, in corespondenta cu creditul contului 5121 "Conturi la banci in lei".

Operatiile de decontare ce se creaza in legatura cu personalul sunt generate de munca pe care acesta o presteaza in cadrul unitatii patrimoniale si care este remunerata sub forma drepturilor salariale individuale. Pentru intreprindere, salariile acordate personalului constituie o cheltuiala de exploatare care reflecta nivelul fondului de salarii brut. Salariul brut impozabil cuprinde salariul realizat efectiv la care se adauga o serie de sporuri, indemnizatii si adaosuri de acest fel, compensari si indexari de acest fel, datorate cresterii preturilor si tarifelor, avantaje in natura. Venitul net se determina scazand din venitul brut contributiile pentru asigurarile sociale, pentru fondul de asigurari sociale de sanatate, pentru fondul de somaj, cheltuielile profesionale.

Venitul impozabil se determina scazand din venitul net deducerea personala de baza si eventualele deduceri suplimentare. La acesta se aplica grila de impozitare, care cuprinde cotele procentuale de impozitare stabilite pe transe progresive de venit.

Restul de plata se determina scazand din venitul brut toate obligatiile pe care le are salariatul : fata de asigurarile sociale, fata de asigurarile sociale de sanatate, fata de fondul de somaj, avansul platit, retineri in favoarea tertilor (chirii, taxe, opriri, pensie alimentara), alte retineri. Decontarea salariilor se face prin plata in numerar sau prin banca (daca personalul are cont deschis la banca), o data sau de doua ori pe luna.