Directii de ameliorare a pietei muncii din Romania

Directii de ameliorare a pietei muncii din Romania

1. Principalele caracteristici ale pietei muncii din Romania

Pe baza analizelor intreprinse, modelul romanesc de piata a muncii ni se prezinta ca un sistem complex, definit prin urmatoarele caracteristici principale:

1. Romania are astazi o piata moderata, nu chiar anglo-saxona, dar in directia respectiva.

2. O piata mult dereglementata, in directia cresterii rolului patronatului, in scopul de a-i oferi acestuia flexibilitate in competitie si conditii de profit mai bune. Dupa cum semnaleaza Gheorghe Raboaca^[1] "..Statul apare, mai mult ca oricand atasat intereselor capitalului,..trecand alaturi de patron" motivad ca acest exercitiu il fac de mult Japonia si alte tari in vederea sprijinirii firmelor in competitie economica, dar si ocuparea fortei de munca;

3. O piata cu putina forta sindicala in ciuda tuturor aparentelor, mai ales dupa explozia intreprinderilor mici si mijlocii care n-au recurs la crearea de sindicate;

4. O piata deschisa, pe de o parte, modificarilor in vederea considerarii cerintelor europene ale eficientei eonomice, iar pe de alta parte, in directia considerarii cerintelor sociale;

5. Statul ramane implicat in functionarea pietei muncii prin sisteme de regelementari legislative care concura la realizarea performantelor firmelor dar si prin interventii proprii, active si pasive;

6. Se creeaza conditiile de extindere mare a contractului pe perioada determinata si a formelor atipice de ocupare, de calitate mai slaba, mai nesigure pentru forta de munca, dar care asigura o mai mare mobilitate a acesteia.

7. Piata muncii in Romania este conceputa, intr-o viziune destul de flexibila de organizare si functionare, intrucat:

a. in Romania, modelul de piata muncii (in sens strict) este caracterizat de o micsorare a rigiditatii, a intrarilor si iesirilor din firma, dar si de o flexibilizare a competentelor profesionale ale angajatilor, prin asigurarea si dezvoltarea pregatirii

continue de-a lungul intregii vietii, prin formare profesionala si dezvoltarea carierei individuale;

b. realizarea acestui model este strict conditionata de dezvoltarea si aplicarea managementului resurselor umane intemeita pe schimbare, pe cercetarea stiintifica in acest domeniu, si o mai buna legatura intre teorie si practica;

c. prin transferul formarii profesionale la nivelul firmei si in centre regionale in vederea eficientizarii acesteia, respectiv obtinerea competentelor necesare in dezvoltarea unor activitati economice competitive;

d. intelegerea si aplicarea corecta a acestor reglementari inscrie Romania in tendinta europeana de construire a Corporatiei Responsabile Social. Astfel, rolul firmei devine din ce in ce mai important;

e. rolul statului prin institutiile sale, se rezuma mai ales la reglementarea organizarii si functionarii pietei muncii la scara tarii precum si de a veghea la respectarea si aplicarea reglementarilor in vigoare;

f. o data cu slabirea rolului sindicatelor statul realizeaza un transfer al aplicarii masurilor active (de protectie sociala) in favoarea firmei. Persoanele care pierd locul de munca beneficiaza dupa parasirea firmei, de masuri de protectie sociala, promovate de stat, atat ca masuri pasive, cat si ca, din ce in ce mai mult, ca masuri active.

g. prin toate caracteristicile sale, noua piata a muncii realizeaza motivarea, incurajarea, sprijinirea firmelor, facilitandu-le de dezvoltarea de programe de flexibilizare a resurselor umane;

h. flexibilizarea pietei muncii se asigura si printr-o micsorare a ponderii formei contractuale pe termen nedeterminat si cresterea extinderii contractului de munca pe durata determinata.

Extinderea contractului de munca individual cu durata determinata este o forma directa ajustare a efectivelor fortei de munca la fluctuatiile cererii patronale. Pe aceasta cale creste mobilitatea muncii, ca si efortul suplimentar atat al individului si al societatii de a atenua cat mai bine socurile de adaptare inevitabile care au loc in perioadele "dintre" contracte.

Intrucat activitatea de munca reprezinta o forma de adaptare la noile cerinte tehnico-economice se poate spune ca ea, implicit trebuie sa raspunda si necesitatilor imperative de formare continua. Noul Cod al muncii impune intr-adevar o serie de obligatii in ceea ce priveste formarea profesionala continua a salariatilor.

In cadrul mecanismului pietei muncii preturile, adica salariile in Romania se stabilesc pe baza salariului minim brut pe economie. Stabilizarea economica se reflecta si in tendinta de fixare anuala de catre stat a SMBE (salariul minim brut pe economie), printr-un mecanism complex care include si consultarea cu partenerii sociali. De subliniat ca limitarea salariilor are loc atat la nivel inferior prin SMBE (salariul minim brut pe economie), cat si la nivel superior, prin impozitarea si taxarea muncii in vederea prevenirii unor disparitati prea mari in randul salariatilor.

2. Principalii participanti ai managementului pietei muncii

Mecanismul de organizare si de functionare adica "piesa" centrala a pietei muncii in Romania se realizeaza in mod tripartit, de catre patroni, salariati prin sindicate sau comitete ale reprezentantilor salariatilor, precum si cu participarea statului.

In continuare vom prezenta unele modificari ale competentelor fiecareia din institutiile pietei muncii.

1. Institutiile statului

Au avut loc modificari in organizarea si functionarea, competentelor statului, materializate prin diverse structuri organizatorice (in special MMSSF si ANOFM)

- MMSSF si ANFOM isi extind rolul pe piata muncii, mai ales pe linia unor atributii determinate de aderarea Romaniei la UE. Astfel ANOFM indeplineste rolul de autoritate in materie de implementare pentru Programul Ocupational Sectorial pentru Politica Sociala si de Ocupare a Fortei de Munca. Acest Program urmeaza sa fie aplicat prin Autoritatea de Management Operational Sectorial pentru Politica 150 Art. 190/ L 53/2003: "Angajatorul are obligatia de a asigura salariatilor sai acces periodic la formarea profesionala" modificat prin OUG 65/2005: 'Art. 190.

- (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:

a) cel putin o data la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;

b) cel putin o data la 3 ani, daca au sub 21 de salariati.

(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala, asigurata in conditiile alin. (1), se suporta de catre angajatori.'

Agentia Sociala si de Ocupare a Fortei de Munca, a carui structura a devenit operationala in anul 2004, (Finantare din Fondul Social European, modificari aduse de HG 1578/23.12 2003). Activitatea MMSSF si ANOFM este orientata in special spre prevenirea si cresterea calitatii serviciilor (informare, consultanta, control, asistenta tehnica, cercetare, etc.)

- aceleasi institutii isi asuma un rol sporit de a asigura transparenta pietei muncii prin construirea si dezvoltarea sistemului sau informational. Aceasta presupune informarea perfecta a tuturor agentilor pietei. Prin realizarea si imbunatatirea transparentei pietei muncii se asigura o conditie de baza a functionarii pietei, pe baze democratice, ca fundament al respectarii drepturilor omului privitor la informatie si ocupare;

- Inspectia muncii, a treia institutie, de baza a statului are un rol integrator si de absorbtie a progresului tehnic materializat prin integrarea si selectia (cat mai rapida) a celor mai bune tehnologii si produse conform cerintelor impuse de dezvoltarea durabila. Prin activitatea de autorizare a functionarii agentilor economici, Inspectia Muncii realizeaza functia de "filtru tehnologic": limiteaza intrarea si impune iesirea pe piata bunurilor a agentilor economici in primul rand in functie de criteriul utilizarii rationale dictate de progresul tehnic a resurselor de orice fel. Pe piata muncii, dincolo de functia sa vitala, de "gardian al legii" stabileste si actualizeaza fundamentul specific fiecarei activitati economice in conditii de sanatate si securitate a muncii. Aceasta baza, include inca numeroase carente in practica de firma, trebuind sa fie imbunatatita continuu, cu atat mai mult cu cat reprezinta un punct de referinta in cadrul negocierii si dialogului social in conditii moderne.

2. Patronatul

In conditiile modelului de piata a muncii pentru care Romania a optat puterea de reprezentare a intereselor si drepturilor fortei de munca de catre sindicate se limiteaza doar la negocierea in principal a conditiilor de munca, a salariilor, a duratei timpului de munca si a programului de lucru. In L 356/2003 Art 10, punctul d) subliniaza ca patronatele "sunt consultate de Guvern la initierea, elaborarea si promovarea programelor de dezvoltare, restructurare, privatizare, lichidare, cooperare economica si participa in structurile de coordonare si gestionare a programelor cu Uniunea Europeana".

Utilizarea si administrarea capitalului in scopul obtinerii de profit in conditiile concurentei, defineste patronul numai sub aspectul interesului exclusiv economic. Interesul capitalului este protejat prin "izolarea" (secretizarea) oricarei decizii privind dezvoltarea, investitiile, strategiile si politicile manageriale si limitarea accesului reprezentantilor ofertei fortei de munca (sindicatele) la desfasurarea acestui proces subordonat obtinerii de profit;

Necesitatea redefinirii patronului conform tendintei inregistrate la nivelul UE in directia dezvoltarii durabile. Deocamdata cerintele dezvoltarii durabile n-au capatat o larga concretizare fara aplicarea riguroasa a legilor mediului ambiant la nivelul comunitatilor locale.

3. Sindicatele

Structurile de organizare ale ofertei de forta de munca si-au redus mult importanta; totusi cel putin teretic acestea pot sa-si refaca baza de constituire si de reprezentare. Daca in mod traditional si conform art.2/ L 54/1991 salariatii au dreptul sa se organizeze in sindicate, conform L54/2003 alaturi de acestia se pot constitui in organizatii sindicale si functionarii publici; mai pot adera la aceste sindicate si lucratorii pe cont propriu, lucratorii familiali neremunerati, persoanele in curs de calificare (conform art.2/L54/2003). Largirea bazei de reprezentare este practic o expresie a tendintei de pe piata muncii din Romania de extindere a structurilor ofertei salariale si la celelalte forme de ocupare, care multa vreme n-au fost considerate specifice pietei muncii in sens strict ci doar in sens larg. Conform art. 2 alin (2) pentru constituirea unei organizatii sindicale se conditioneaza existenta unui numar minim de 15 persoane, fara a se impune ca acestia sa-si desfasoare activitatea la acelasi angajator. Prin urmare, salariatii din intreprinderi mici si mijlocii care nu-si pot constitui sindicate proprii la nivelul firmei au posibilitatea sa adere la o firma in care exista o organizatie sindicala.

"Puterea" sindicatelor se concentreaza asupra informarii in vederea negocierii, a negocierii colective, a initiativei legislative si utilizarea mijloacelor specifice de realizare a scopurilor (mediere, arbitraj sau conciliere, petitia, protestul, mitingul, demonstratia si greva). Zone importante din sfera vechilor mecanisme ale pietei muncii cum sunt participarea la luarea deciziilor, consultarea, administrarea altor fonduri (cazul Suediei sindicatele administreaza fondul de somaj), participare financiara la nivelul companiei, nu fac parte din mecanism.

3. Ameliorarea functionarii pietei muncii a Romaniei in conditiile determinate de statutul de membru al Uniunii Europene

Mai multe studii de specialitate concluzioneaza ca impactul incurajarii si difuzarii noilor tehnologii este puternic influentat de aspecte ale structurii sociale si economice. Prin urmare, dezvoltarea economica este puternic determinata de stimularea schimbarilor structurale fundamentale si de reevaluarea periodica a politicilor economice majore. Orice masura luata pe piata muncii care nu este articulata cu politicile economice si schimbarile structurale adecvate nu poate fi viabila si eficienta.

Astazi, in conditiile acerbei competitii economice internationale nu mai este loc pentru nici o politizare si ideologizare a pietei muncii. Cresterea ocuparii este fara indoiala necesara, in orice tara. Insa calea hotaratoare care poate realiza dezvoltarea durabila este cresterea productivitatii prin endogenizarea progresului tehnic si a rezultatelor cunoasterii. De aceea, construirea unei "Strategii Nationale de Crestere a Productivitatii" reprezinta primul pas care poate fi realizat in variate combinatii convenabile cu sporirea ocuparii fortei de munca. Astfel, putem contura cateva directii de ameliorare a pietei muncii din Romania.

1. Cresterea utilizarii factorului munca prin:

• "accesul la educatie si la formare, gratuit pentru competentele de baza, indiferent de varsta. Crearea standardului european de calitate pentru sisteme de educatie ICT;
• imbunatatirea nivelului general de educatie, si in special integrarea in educatie a persoanelor cu dizabilitati, cu dificultati de invatare si imigrantilor din comunitati etnice minoritare;
• crearea unei interfete mai bune intre lumea educatiei si lumea muncii. Crearea unei retele care sa asigure comunicarea reciproca a cerintelor intre sectorul privat si sectorul educational;
• sprijinirea desfasurarii de programe de formare profesionala organizate de angajator in special pentru lucratorii varsnici si acordarea de stimulente atat pentru angajati cat si pentru angajator pentru realizarea acestora;
• premierea companiilor si organizatiilor din sectorul public care introduc strategii pentru o educatie inovativa si pentru invatarea de-a lungul intregii vieti;
• racordarea la preocuparile privind realizarea unor definitii transparente ICT/TCI bazate pe standarde la nivel european si a unor scheme de atestare;
• monitorizarea mai buna a cererii de ICT/TCI, identificarea cerintelor de pe piata muncii si crearea unor profile de competente detaliate;
• racordarea la cadrul european pentru evaluarea si recunoasterea invatarii non-formale si informale si a experientei din munca;
• dezvoltarea unui sistem pentru acumularea calificarilor obtinute in diferite institutii si in diferite tari.
• Incurajarea suplimentarii de fonduri pentru investitia in resursele umane"

2. Sprijinirea mobilitatii geogafice prin crearea unui sistem de standarde de calitate, la nivel national racordate cerintelor comunitare, in educatie si formare profesionala in vederea promovarii mobilitatii geografice in profesii ne-reglementate; abolirea in negocierile colective la nivel national/regional/local a restrictiilor relativ la calificari; dezvoltarea sistemului de statistica a ocuparii in sensul inregistrarii migratiei temporare;

3. Evolutia factorului demografic impune cresterea ocuparii pentru varstnici si intarzierea iesirii de pe piata muncii prin:

• limitarea schemelor de pensionare anticipata - Ofera un exemplu in ceea ce priveste aplicarea cu prisosinta a politicilor pe termen scurt, care au demonstrat o serie de efecte perverse. Larg utilizate in perioada 1970-1980 pentru a impiedica cresterea somajului si restructurarea industriilor traditional sunt solutii pe termen scurt.
• tranzitia de la o cultura a   pensionarii anticipate la o cultura a participarii varstnicilor in activitate.

in contextul adaptarii la schimbare eficienta pietei muncii se sustine in primul rand prin dezvoltarea unei "culturi a ocuparii" iar in firma, crearea conditiilor pentru promovarea managementului participativ.

Alaturi de preocuparile recunoscute deja, se evidentieaza in perspectiva, pe termen mediu, si prioritatea promovarii bunelor practici ale angajatorilor privind managementul varstei. O alta directie indispesabila succesului este reprezentata de participarea si angajarea puternica a partenerilor sociali in procesul de identificare, diagnosticare si solutionare a problemelor socio-economice, prin schimbul de experienta si de bune practici in scopul cresterii eficientei masurilor la nivel national.

5. Ocuparea de calitate

Este necesara dezvoltarea unui sistem de indicatori, compatibili la nivel UE, privind calitatea ocuparii si stimularea investigarii in ceea ce priveste in special legatura calitatii muncii cu ocuparea si productivitatea.

Calitatea muncii este foarte diferita in diverse state membre ale UE, dar in principal diferentele se concentreaza in urmatoarele criterii:

- nu au acces la locuri de munca de calitate: lucratorii varstnici, tinerii, persoanele cu dizabilitati;

- se mentin diferentele de plata;

- ingrijirea copilului nu este adecvata.

Intre transformarile deja anunatate, cu un grad mare de probabilitate, includem si noua varsta de munca. Ca urmare a actiunii complexe a mai multor factori dintre care includem ca esentiali: factorul demografic si factorul de productivitate (in contextul noii competitii globale) manifestat prin necesitatea imbunatatirii continue a calitatii fortei de munca trebuie sa afirmam ca pe termen lung (incepand cu un orizont de 10 ani) noua varsta de munca va tinde catre 24-70 ani. Dupa cum am mai amintit anterior, se produce o translatie a varstei de intrare de la 15 la 20 intr-o prima etapa si chiar pana la 24 de ani pe termen lung, interval regasit si in varstele de iesire de pe piata muncii: de la 55 la 64 ani cu tendinta de crestere spre 70 de ani.

Astfel, pot fi evidentiate cateva elemente de noutate:

• tranzitia din scoala pe piata muncii ca proces este guvernata de o noua viziune privind obiectivele pregatirii centrate catre piata muncii. In aceste conditii pe masura ce creste nivelul de educatie si pregatire scade distanta fata de piata muncii. Se inverseaza piramida nivelului de educatie detinut de forta de munca: persoanele cu nivel superior de educatie detin cea mai mare pondere din cadrul fortei de munca. Prin legatura mai stransa intre scoala si piata muncii, se vor atenua problemele de integrare a tinerilor. Parteneriatul angajator-scoala-stat este esential pentru dezvoltarea fara aspirati, dificultati a agentilor economici. Persoanele in grupa de varsta 15-24 de ani, persoane care sunt cele mai afectate de dificultatile legate de accesul pe piata muncii (au cele mai inalte rate ale somajului, dificultati de mentinere a unui loc de munca, etc.) pot beneficia de o perioada de proces de tranzitie scoala-loc de munca. Orientarea scolii catre colaborari stranse cu agentii economici in vederea dezvoltarii unor bagaje reale de competente, cunostinte si experiente practice care sa permita o alocare cat mai eficienta a fortei de munca tinere. In aceasta perspectiva scoala ar juca rolul de articulatie sferica, adica un punct de sprijin pentru persoana aflata in proces de definitivare si conturare a unei perspective de cariera in spectrul extrem de larg al activitatilor economice. Implicarea agentilor economici (responsabilitatea sociala a organizatiei) in educatie atat ca sustinere materiala cat si in dezvoltarea anumitor directii si domenii de  studii de interes efectiv, se poate fructifica prin incheierea unor contracte de munca la finalul scolii. Astfel are loc o tranzitie lina, fireasca fara risipire de resurse inutile si, mai mult, toti partenerii au de castigat: agentul economic accesul la o forta de munca de calitate, tanarul tranziteaza fara evenimente nedorite in spatiul productiv si, in ultima instanta scoala devine eficienta si mai prospera.
• alta manifestare a fenomenului de tranzitie de la eveniment la proces este cel legat de tranzitia de la obtinere a unei diplome care atesta detinerea unor calificari /competente/cunostinte valabile si suficiente desfasurarii intregii activitati la procesul de formare contiua si invatare de-a lungul intregii vieti. In acest context, putem reformula ca fiind tranzitia de la cariera legata de un loc de munca /domeniu de activitate /sector de activitate si cariera dezvoltata de individ care insumeaza diferite experiente obtinute in diferite locuri de munca/domenii de activitate/sectoare de activitate.

Tranzitia de la externalizarea cunoasterii detinute de individ, reprezentata de recunoasterea abilitatilor/competentelor/cunostintelor obtinute si atestate intr-un mediu formal la internalizarea cunoasterii detinute de individ. Mijloacele, caile, modalitatile de obtinere a abilitatilor/competentelor/cunostintelor se diversifica find incluse alaturi de cele formale si cele informale, la locul de munca si inclusiv cele de invatare individuala cu diverse posibilitati de atestare si recunoastere a acestora.

- retragerea de pe piata muncii se realizeaza ca un proces si nu ca un eveniment. O serie de studii atesta faptul ca odata cu varsta scade capacitatea fizica si se erodeaza cunostintele. Un alt fapt important care trebuie mentionat este cel legat de faptul ca locurile de munca detinute de varstnici nu sunt concurentiale cu cele care ar putea fi detinute de tineri sau de alte categorii defavorizate. Prin cresterea calitatii ocuparii, implicit prin cresterea calitatii locului de munca cu componentele sale esentiale de sanatate si securitate la locul de munca, prin flexibilizarea programului de lucru (dezvoltarea de programe de munca corelate cu capacitatea lucratorilor varstnici) si accesul continuu la formare profesionala, devine posibila mentinerea in activitate la varste considerate acum inalte.

In perspectiva, pe termen lung tranzitia la noua varsta are consecinte pentru organizarea si functionarea pietei muncii, dintre care amintim:

- racordarea efectiva a scolii, ca mediu educational, la lumea muncii si preluarea si dezvoltarea masurilor active care au ca obiectiv principal integrarea pe piata muncii tinerilor in varsta de 15-24 ani. Sustinerea activitatilor educationale de catre parteneriate (cu agentii economici cat si cu institutii specializate ale pietei muncii) la nivelul fiecarei unitati cu acest tip de activitate;

- concentrarea si dezvoltarea de masuri active specifice, de catre ANOFM (Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca) pentru mentinerea in ocupare a persoanelor varstnice 55-64 ani (subliniem ca echivalentul actual pentru varstnic devine individul care depaseste 65 de ani iar persoana batrana aceea care depaseste 80 de ani).

CONCLUZII

In actuala perioada, Romania este un exemplu clar a ceea ce se poate numi cercul vicios al resurselor de munca. Reformele angajate in diverse sectoare (economie, educatie, sanatate, ocupare, sistemul politic, administratie) nu pot fi duse pana la capat fara resursele de munca adecvate. Atat tranzitia spre economia de piata cat si apartenenta la Uniunea Europeana solicita anumite competente si anumite standarde sociale si profesionale. Incetinirea sau amanarea reformelor economice impiedica generarea de resurse materiale si financiare necesare pentru investitia in resursele de munca. Din limitarea reciproca a capitalului uman si a capitalului fizic, ambele in declin, poate rezulta o situatie periculoasa de stagnare si blocare a capacitatii de dezvoltare sociala.

Pentru a iesi din "cercul vicios al resurselor de munca" a carui perpetuare risca sa produca o tranzitie nesfarsita, este necesara o politica globala care sa reconsidere rolul resurselor de munca in ansamblul reformelor. Aceasta politica trebuie sa plece de la doua premise:

- resursele de munca trebuie intr-adevar sa devina o prioritate nationala, dincolo de masurile cosmetice, de managementul reactiv sau de declaratiile retorice inspirate de oportunism politic;

- realizarea concreta a acestei prioritati nu se poate face decat printr-o reprezentare clara a obiectivelor si o politica realista avand la baza consensul si dialogul social.

Desi resursele de munca sunt parte a vietii fiecarui individ, modul lor de folosire precum si efectele acestei utilizari sunt direct legate de viata unei comunitati sau chiar a societatii in ansamblul ei. Integrarea sociala a resurselor de munca ne determina sa luam in considerare o forma esentiala de capital, capitalul uman, cu toate caracteristicile definitorii asociate unui bun public: beneficiaza de el in mod direct sau indirect chiar si cei care nu participa la crearea si mentinerea lui.

Interesul tuturor este ca aceste resurse sa nu fie doar conservate ci si dezvoltate in concordanta cu aspiratiile noastre de bunastare, stabilitate si coeziune sociala, cu atat mai mult cu cat Romania este bogata in resurse de munca. Obiectivele strategiei de dezvoltare a resurselor de munca trebuie sa se bazeze pe contributia globala a acestora la schimbarea sociala.

Pentru mobilizarea si dezvoltarea potentialului uman necesar in perspectiva incheierii tranzitiei si aderarii la Uniunea Europeana, trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:

• includerea problematicii resurselor de munca in toate programele de reforma, indiferent de domeniu; aceasta inseamna ca orice program trebuie sa aiba in vedere activitati de formare, management, inovatie, dezvoltare comunitara, participare civica, constientizare, socializare politica, educatie permanenta, ameliorarea calitatii muncii si a vietii;
• folosirea centrelor de excelenta si a sectoarelor eficiente ca suport pentru transformarea intregii societati;
• dezvoltarea capacitatilor institutionale, indeosebi a celor cu potential de inovare, influenta directa si multiplicarea schimbarilor sociale;
• formarea competentelor de adaptare intr-un context nesigur si problematic, in perspectiva cresterii capacitatilor de competitivitate, ocupare si dezvoltare durabila;
• concilierea calitatii si a echitatii, prin realizarea unor noi standarde ale vietii sociale si distribuirea mai echitabila a serviciilor publice si consumului;
• asigurarea unei formari continue, in perspectiva educatiei permanente, care sa cuprinda atat dimensiunea profesionala cat si socializarea politica si educatia civica;
• sustinerea potentialului biologic al resurselor de munca, prin masuri care sa amelioreze starea de sanatate, igiena publica, asistenta sociala si echilibrul demografic;
• asigurarea unor standarde minimale de formare a resurselor de munca: educatie de baza pentru toti, formare initiala minima, integrare sociala si profesionala, participare civica, coeziune sociala, capacitate de inovatie, sanatate fizica si mentala, constiinta ecologica, moralitate publica etc.;
• considerarea competentelor si a formarii drept criterii obligatorii pentru selectia profesionala, promovarea manageriala si recunoasterea sociala; formarea unor noi elite manageriale si politice;
• relansarea activitatii de cercetare stiintifica si tehnologica, grav afectata de declinul economic;
• descentralizarea, dezvoltarea regionala si centrarea pe nevoi specifice;
• mobilizarea comunitatilor locale in identificarea si utilizarea propriilor resurse de munca;
• formarea pentru mobilitate geografica, sociala si ocupationala, pentru a face fata tendintelor de globalizare;
• combaterea marginalizarii si excluderii sociale, prin protectie sociala eficienta, sustinerea prioritara a zonelor defavorizate si includerea populatiei vulnerabile;
• incurajarea participarii sociale a tuturor persoanelor, grupurilor sau organizatiilor, stimularea responsabilitatii comune si a dialogului social;
• asigurarea unei culturi civice minimale pentru toata populatia si folosirea drepturilor omului ca principiu de baza al relatiilor sociale;
• formarea capacitatilor de anticipare, de rezolvare a unor situatii neprevazute, de comunicare, spirit critic, dezvoltare personala, invatare permanenta, negociere colectiva, coexistenta intr-un mediu multicultural, toleranta si solidaritate;
• formarea culturii organizationale, stimularea spiritului antreprenorial, a competentelor de munca in echipa si de asumare a riscului, precum si preocuparea pentru calitate, care sa favorizeze cresterea productivitatii si competitivitatii;
• completarea legislatiei nationale in dubla perspectiva a accederii la structurile europene si cresterii eficientei valorificarii resurselor de munca.

Aceste obiective trebuie sustinute prin obiective strategice, definite pe domenii si sectoare de activitate pentru identificarea unor directii de actiune specifice care sa intareasca contributia diverselor sectoare (educatie, formare profesionala, sanatate, demografie, protectie sociala, cercetare stiintifica si tehnologica) la dezvoltarea resurselor de munca in urmatorii ani. Aceasta se va putea realiza prin urmatoarele modalitati:

- sectoarele care contribuie direct la dezvoltarea resurselor de munca trebuie sa devina intr-adevar o "prioritate nationala", atat din punctul de vedere al sustinerii financiare cat si din cel al interesului public;

- sporirea contributiei sectorului privat, interesat sa-si asigure propriile resurse de munca, astfel incat sa devina competitiv si sa se adapteze la cerintele societatii informationale;

- valorificarea judicioasa a aportului donatorilor externi (Banca Mondiala, Fondul Monetar International, Uniunea Europeana, Fondul Social al Consiliului Europei) care aduc o importanta infuzie de capital si asistenta in domeniul resurselor de munca.

Pentru ca strategia de dezvoltare a resurselor de munca sa fie eficace trebuie pornit de la identificarea problemelor prioritare si definirea unor directii de actiune. In aceasta perspectiva, in cele ce urmeaza, prezentam atat problemele prioritare, cat si obiectivele strategice ale principalelor sectoare de dezvoltare a resurselor de munca.

Schimbarile economice si politice ale tranzitiei au avut consecinte importante asupra resurselor de munca. Cetatenii au trebuit sa-si asume noi responsabilitati, noi roluri sociale, economice si politice, sa-si valorifice cunostintele, experienta si competentele intr-un context cu totul diferit. Acest context rezulta din actiunea convergenta a initiativei private, a concurentei si a insecuritatii sociale dar si din dificultatile inerente oricarei schimbari de regim. In noile circumstante economice si sociale, capitalul uman existent a cunoscut o puternica eroziune, dar si procese de valorificare alternativa prin adaptare si creatie, fapt care a asigurat in mare parte satisfacerea nevoilor unei piete incerte. Aceasta situatie contradictorie, care imbina declinul si apatia cu aparitia unor noi competente, institutii si centre de excelenta, trebuie valorificata in strategia de dezvoltare a resurselor de munca. Noile focare de inovare si expertiza trebuie sa devina parghia principala a schimbarii sociale. Pentru aceasta, ele nu trebuie doar protejate sau conservate, ci identificate, incurajate si valorificate ca centre de decizie, management si influenta sociala.

Simpla schitare a problemelor cu care se confrunta domeniul resurselor de munca ca urmare a impactului negativ al costurilor ridicate ale reformei economice indica discrepanta existenta intre orizontul urgentelor si orizontul perspectivelor, intre masurile care trebuie luate pentru preintampinarea erodarii si subutilizarii resurselor de munca si necesitatea dezvoltarii acestora intr-o structura de cunostinte, competente si atitudini corespunzatoare noilor cerinte economico-sociale.

BIBLIOGRAFIE