TERAPII CREATIVE PENTRU MANAGERI

TERAPII CREATIVE PENTRU MANAGERI

Pe parcursul lucrarii s-au evidentiat cerinte tot mai complexe ce se impun si il provoaca continuu pe managerul antrenat pe drumul performantei. Tot mai frecvent si din ce in ce mai multi manageri se plang de stresul provocat de ritmurile inalte ale schimbarilor, de simptomele tot mai dese ale fobiei de viitor.

Noi ne-am propus in paginile care urmeaza sa prezentam valentele terapeutice si curative ale activitatii in grupul creativ, asa cum le-au evidentiat datele noastre de cercetare, obtinute cu diferite grupuri de specialisti (vezi Mariana Caluschi, 2001b).

Sugestia noastra este ca astfel de grupuri sa fie promovate de manageri in organizatia, institutia pe care o conduc, acestea avand mai multe efecte benefice: alaturi de detensionare, de defulare, de stimulare a motivatiei pentru creativitate inventica, de reducere a blocajelor etc., participantii isi dezvolta si antreneaza abilitatile creative si participa la rezolvarea si solutionarea problemelor de productie, sociale, relationale ale organizatiei.

O echipa manageriala organizata ca grup creativ va fi de mare succes.

Tipuri de grupuri psihosociale: fenomene si efecte curative.

Grupul de sensibilizare si grupul de formare

Grupul de sensibilizare are ca obiectiv antrenarea si experimentarea membrilor sai in relatii umane, in relatii de conducere, in counseling etc. experienta intensa de grup are loc in diferite locuri: in industrie, universitati, in grupuri religioase, in diferite institutii de educatie ca si in penitenciare.

De la experimentare in relatii umane prin grup s-a trecut la formarea prin grup; grupurile de formare au ca obiectiv dezinhibarea si manifestarea potentialelor personalitatii in scopul educarii pentru stilul colectiv de viata, al invatarii prosociale dirijate (A. Neculau, 1989, p.l3). O forma a grupului de formare este grupul 'Synanon' sau 'de atac'. El isi propune recuperarea celor care se drogheaza, prin metoda atacului, a provocarii si agresivitatii de limbaj (R. Siroka, Ellen Siroka, p. D. Casriel defineste grupul Synanon ca un grup cu slaba conducere pentru a crea o interschimbare agresiva si provocativa. Interactiunea de grup este deseori ostila si violenta, singura restrictie fiind interzicerea violentei fizice, dar orice fel de atac verbal este permis. Individul este 'scuturat' verbal apoi este sprijinit sa-si modifice comportamentul ca rezultat al acestei experiente.

Grupul Synanon actioneaza ca un fenomen pentru tratamentul persoanelor individuale. El este un grup terapeutic utilizand ca metoda atacul verbal (critica, umilire, ridiculizare si sarcasm) care reprezinta o pedeapsa pentru comportamentul subiectului. Terapia de atac a fost utilizata in multe programe de combatere a viciilor, in special a dependentei de droguri.

O concluzie a autorilor R. Siroka si Ellen Siroka (1971, p.74) este ca grupul Synanon ofera fiecarui participant o sansa de a se vedea asa cum altii il vad pe el si de a contribui la propria schimbare.

Totodata, prin climatul de grup se ajunge la catharsis indus de posibilitatea de a-si exprima deschis sentimentele si gandurile. Calitatile si limitele grupului Synanon au fost si inca mai sunt discutate de specialisti.

Doua aspecte ale activitatii in grupul Synanon au retinut atentia:

a) o conducere slaba, mai mult sub forma de observator al activitatii si interactiunii grupului;

b) metoda atacului creeaza posibilitatea exprimarii libere, ca si in cazul opus cand se renunta la critica si evaluare (cum este grupul curativ).

Cele doua aspecte ce tin de norma si metoda apar implicate in mod deosebit in efectele scontate ale grupului 'Synanon'.

Grupul de intalnire si grupul Maraton

Grupul de intalnire este unul din cele mai cunoscute forme de psihogrup. Desi unii autori (Schlass G.A.; R. Siroka; Ellen Siroka, p.3) afirma ca 'Moreno, creatorul psihodramei, poate fi considerat ca precursorul grupului de intalnire', C. Rogers este cel care a pus la punct metodologia acestei forme de grup (Neculau A., p. si a organizat grupul de intalnire ca grup terapeutic de invatare a autenticitatii, autoacceptarii si participarii la propria formare si schimbare.

Grupul de intalnire s-a raspandit in diferite forme. Dupa Egon G. (1970, p.7 Seamen F., p. participantii se strang impreuna intr-un grup de intalnire, sub conducerea unui lider sau facilitator, pentru a creste eficienta interpersonala in timpul experientei de grup. Scopul nu este indeplinirea unei sarcini ci cresterea abilitatii de comunicare, de intelegere si de a stabili legaturi a fiecarui participant cu altii ca si cresterea sensibilitatii fata de sentimentele, ideile, atitudinile proprii si ale altora.

Seamen F. si altii considera ca grupul de intalnire are patru obiective mari:

Sa inveti cum sa inveti

Sa inveti cum sa dai ajutor

Cresterea eficientei in relatii

A deveni sensibil la procesele de grup

Esential pentru grupurile de intalnire, considera specialistii, sunt: locul in care se desfasoara activitatea grupului; climatul pentru experimentare; a invata prin experientele actuale in grupuri mici; comunicare si emotie; ambiguitate etc.

Neculau A. care a organizat grupuri de intalnire (Neculau A.; Dorofte T.; lanosi N., 1977) sublinia ca grupul de intalnire constmieste cadrul ce prilejuieste descoperirea experientei traite.

Bredford L.; Rgon G. s.a. au delimitat printre factorii principali care influenteaza nivelul  invatarii si al abilitatilor dobandite in grupul de intalnire cateva de o importanta deosebita:

Ambiguitatea situatiei nestructurate

Identitatea de sine putemic experimentata de fiecare individ

Colaborarea si invatarea de la perechi

Comportament experimental

Feed-back-ul

Orientare atenta si directionarea din partea facilitatorului, care ii apare lui Seamen cruciala pentru grupurile de instruire de succes (Seamen, p.9). Comparand aprecierile unor cunoscuti psihosociologi care au organizat grupuri de intalnire, au descris aceste experiente si au conturat o serie de aprecieri asupra efectelor activitatii in grupul de intalnire, am delimitat cateva idei retinute din lucrarile psihosociologului Neculau A. care sintetizeaza valoarea grupurilor de intalnire:

a) deosebirea grupului de intalnire fata de alte variante de psihogrupuri (cum ar fi grupul de evolutie, grupul de antrenament, grupul de dezbateri) consta in introducerea unei rigori in evolutia discutiilor si interpretarea rezultatelor;

b) achizitiile in grupul de intalnire nu apar atat in urma antrenamentului cat datorita prizei de constiinta prin feedback;

c) grupul de intalnire apare ca centru activ si emotional al formarii 'pornind de la o condensare a experientei traite 'aici si acum' si de la constiinta scopului urmarit 'sa ne cunoastem';

d) modul in care grupul actioneaza asupra fiecaruia dintre membrii sai poate constitui un adevarat model de invatare psihologica 'in siprin colectiv'.

O forma a grupului de intalnire preferata de unii psihoterapeuti este grupul Maraton organizat pentru prima data de Bach G.R.

Grupul Maraton este un grup mic (5 pana la persoane) in care se practica intimitatea si interactiunea umana autentica. Caracteristica maratonului este intensificarea si accelerarea transparentei si intalnirii originale dupa o instigare deliberata a presiunii de grup concentrata pe schimbarea comportamentala. Dupa S. Bach, normele de baza ale maratonului sunt:

organizarea intalnirii intr-un loc izolat, participantii trebuie sa stea impreuna si sa nu paraseasca locul pana ce grupul nu isi termina programul;

in grup fiecare vorbeste catre grup, nu este permisa formarea subgrupurilor, discutii in doi;

masa, sub forma de gustari simple, se serveste in grup fara sa se intrempa continuitatea activitatii; se pot lua scurte pauze pentm dezmortire, schimbarea hainelor, dar ele se decid la nivelul grupului (nu se servesc bauturi alcoolice, droguri);

liderul se supune acelorasi reguli ca orice participant cu exceptia faptului ca dupa 24 ore are dreptul sa se odihneasca ore in afara grupului pentru a putea conduce in continuare;

orice forma de atac fizic sau violenta sunt interzise, atacurile se limiteaza la critici verbale;

unele tehnici de grup ca psihodrama, antrenament in sensibilizare, jocuri de analiza tranzactionala se pot utiliza temporar si numai in situatii speciale (decise de lider);

experienta intalnirii in grupul maraton are patm faze: a) faza de cunoastere a reactiona catre grup; b) faza ostila deschisa agresivitatii, ostilitatii, rezistentei la exprimare si plictiselii se receptioneaza raspunsul, feedback-ul la prima faza; c) faza dependentei in care participantii exprima trebuinta de a fi iubiti si teama de a fi respinsi; d) faza finala caracterizata prin coeziune, caldura si generozitate, in care membrii traiesc sentimente de parere de rau ca intalnirea se apropie de sfarsit;

membrii grupului se mai numesc si expresori, de la faptul ca trebuie sa exprime, sa dezvaluie in fata celorlalti, sentimente adevarate si clare, greutatile intampinate; fiecare participant trebuie sa se puna voluntar in centrul atentiei, pe 'locul fierbinte', reactiile feedback-ului trebuie sa fie cinstite, critice, nu se admite cocolosirea, autointelegerea, protectionismul si nici franchetea brutala;

'arata-mi acum nu-mi spune cand' este laitmotivul maratonului; recunoasterea si exprimarea sentimentelor aici si acum; impartasirea lor altora este modul de participare; '

'asa cum esti in grup esti si in lume': grupul maraton simuleaza lumea semnificativa emotional a altora si caile (modurile) in care membrii legati de aceasta lume reflecta structura de esenta a fiintei lor; reactiile membrilor ca efect al comportamentului propriu sunt indicatii pentru un model de comportament; participantul are posibilitatea sa opteze pentm noi cai de existenta;

in timp ce nimic nu este sacru in grup, informatia adunata in timpul maratonului este confidentiala;

cu exceptia grupurilor speciale conduse de terapeuti, grupurile maraton se compun prin autoselectia participantilor interesati in rezolvarea problemelor lor emotionale. intre efectele maratonului autorii (G. Bach, 1966; Elisabeth Mintz, mentioneaza:

a) maratonul genereaza niveluri inalte ale tensiunii emotionale care stimuleaza reorientarea cognitiva (a membrilor) catre schimbarea lor; 

b) in general doua moduri de actiune merg in timpul maratonului:

I - transparenta eu-lui real ca fiind acceptat si reintarit prin grup de ce la II intimitatea psihologica

c) in cursul lungilor ore de lucru in grupul Maraton, tranzitia de la autoapararea care alieneaza la intimitatea psihologica este vizibila pentru oricare din cei prezenti.

Exista o literatura abundenta despre alte tipuri de grupuri mici. Grupul T sau de antrenament si grupul de evolutie ca forma a T-grupului sunt cunoscute psihosociologilor ele fiind descrise la noi de Achim Mihu, Adrian Neculau, Elena Zamfir s.a. De asemenea, un loc deosebit se acorda in literatura de specialitate grupurilor de psihoterapie organizate de medicii psihiatri (lonescu G., 1990, p. sau de educatori, psihologi (Sen AL, p.

Grupuri pentru specialisti: grupul Balint si grupul Think-Tank.

Psihoterapeutii s-au gandit sa valorifice potentialul formativ al grupului in favoarea studentilor si medicilor tineri. Ca urmare, au aparut grupul Balint si grupul Thmk-tank', (grupul ganditorilor);

M. Balint, psihanalist de origine maghiara nascut la Cluj, a avut ideea aplicarii tehnicilor psihanalitice de grup cu medicii generalisti si intemisti pentru a-i ajuta sa exprime dificultatile aparute in practica de zi cu zi. 'Era vorba de un demers original care si-a facut loc in anii de dupa razboi' aprecia Cain Ane (1996). Balint si colaboratorii au pus la punct o serie de tehnici specifice lucrului in grupul Balint. Rezultatele obtinute in mediile medicale cu grupul Balint cat si extinderea utilizarii de catre terapeuti a psihodramei elaborate de Moreno au condus-o pe Ane Cain la reunirea celor doua metode in una 'a face psihodrama cu medicii, o psihodrama limitata la problemele ivite in practica medicala' (Israel L., Primele experiente cu grupuri de medici care au utilizat psihodrama pentm a-si intelege propriile experiente cu pacientii dateaza din anii Ane Cain si psihanalistul Charles Brisset simt considerati fondatorii psihodramei Balint.

Scriind despre psihodrama Balint, psihanalistul N. Montgrain concluziona ca insolitul este fenomenul ce produce efectele (Ane Cain, 1996, p.134).

Participantul la grupul de psihanaliza Balint are un dublu sentiment: pe de o parte el, se afla intr-o situatie familiara deoarece este cu colegii si discuta despre bolnavi, situatie aprioric confortabila, iar pe de alta parte, aceeasi situatie ii este totodata stranie deoarece stie ca va trebui sa vorbeasca despre relatia cu bolnavul sau, adica sa puna in cauza o parte din el insusi.

Insolitul apare la toate nivelurile:

insolitul situatiei ce-i reuneste pe terapeuti pentru a-i face sa retraiasca momente care-i surprind de fiecare data;

insolitul discursului ce trece prin cuvant si totodata prin corp;

insolitul locului si rolul fiecaruia, deoarece fiecare participant sfarseste prin a se implica intr-o scena care, la prima vedere, nu-l priveste;

insolitul faptului de a lua locul unui obiect sau al unui animal care devine deseori centrul atentiei;

insolitul unei descoperiri de sine care se limiteaza la viata profesionala, fara sa-i provoace rupturi.

Autorul citat evidentiaza efectul pe care insolitul, straniul si ambiguitatea il au asupra participantilor prin elementul de surpriza, de amestecare a straniului cu familiarul, a ceva ce inspaimanta dar care prin experimentare capata o dimensiune definitiva, revalorizata.

Insolitul, originalitatea situatiilor, amestecul straniului cu familiarul, starea de ambiguitate sunt fenomene intalnite si in zborul sinectic, visarea colectiva, rolstorming si alte metode de creativitate si posibil au un impact asemanator asupra participantilor.

Grupul 'think-tank'. O alta forma de grup dezvoltata in ultimele doua decenii este grupul ganditorilor cunoscut prin expertizele lor profesionale si considerate grupul mintilor deschise (Seamen, 1981, p.20).

Membrii grupului se intalnesc pentm discutii, deliberari si predictii cu privire la ceea ce le ofera viitoml in profesia lor, cu ce evenimente se vor confrunta. Toate ideile sunt luate in considerare, nu exista limitari sau raspunsuri gresite, rele. La sfarsitul reuniunii, grupul elaboreaza o lista de idei, predictii pe care participantii pot sa le accepte sau nu. Grupul 'think-tank' utilizeaza uneori cele mai cunoscute metode de creativitate si in prezent, la noi este utilizat de specialistii in organizatiile nonguvemamentale.

Grupul creativ de formare

In conceperea acestei forme de grup am considerat util sa studiem grupurile de evolutie (A. Levy, 1971, Guy Palamade) grupurile de formare si intalnire (Chris Argyris, Marie-MadeleiDe Chatel, Jaqui.1975; D. Corey, Marianne Corey, R. Mechielli, R. Siroka, cu formele lor asa cum au fost descrise in literatura de specialitate si recomandarile pentru activarea si adaptarea lor la populatia romaneasca (M. Zlate, Camelia Zlate, p. 84 -158, A. Neculau, 198 p. Totodata am retinut acele obiective intalnite la grupul creativ adaptat specifice formarii prin grup a capacitatilor creative.

Prin grup creativ de formare intelegem un grup mic format din 6-12 persoane care are ca scop stimularea, dezinhibarea, cresterea si manifestarea potentialului creativ prin insusirea metodologiei creativitatii in timpul activitatii de grup. Este un grup mic de crestere si evolutie umana in care formarea se face prin creativitate.

El se aseamana cu grupul creativ descris de Mihaela Roco in sensul ca isi propune stimularea si dezvoltarea potentialului creativ al participantilor, dar este o formare prin creativitate in care 80% din timp este consacrat antrenamentelor in tehnicile de creativitate si maxim din timp este acordat imbogatirii fondului informational interdisciplmar, spre deosebire de grupul creativ descris de creatologi care este un grup de asimilare prin curs a unor cunostinte de creativitate in primul rand.

Caracteristici ale grupului creativ de formare

grupul isi desfasoara activitatea dupa un program in care obiectivele grupului sunt clare si definite pe cat posibil in termen comportamentali si prin adeziunea membrilor;

apartenenta la grup nu este impusa;

motivele intrarii in grup sunt exprimate sub forma dorintelor de perfectionare a propriului stil de gandire si actiune, trebuinta de afinitati si cunoastere sociala, dorinta de autocunoastere si participare la propria formare;

grupul creativ de formare se poate organiza cu adolescenti, studenti, tineri specialisti etc.;

relatiile dintre membrii grupului sunt bogate si nonformale, desfasurandu-se intr-un climat de destindere, manifestare spontana, libera;

activitatea desfasurata in grupul creativ este o forma de invatare sociala creativa;  '

evolutia in grupul creativ se face de la asimilarea tehnicilor si metodelor de stimulare a creativitatii la dezvoltarea si manifestarea potentialului sub forma unor creatii concrete in diverse domenii;

conducerea este de tip nondirectiv, lideml avand rol de moderator si facilitator al activitatii de grup sau mentor in anumite conditii; uneori se lucreaza si cu un colider;

metodologia de stimulare a creativitatii se imbina cu tehnicile de invatare sociala si cu cele de formare prin grup intre care se acorda atentie tehnicilor de invatare empatica;

comunicarea in acest grup este o comunicare creativa care stimuleaza si manifestarea empatiei membrilor.

Caracterizarea comunicarii ce se desfasoara in grupul creativ a stat mai putin in atentia creatologilor considerandu-se de la sine inteles ca este o comunicare nonconformista. Doar M. Stein (1975, p. considera ca in grupurile creative problema comunicarii consta atat in a tine deschise toate canalele de comunicare dintre membrii grupului cat si de a incuraja comunicarea dintre indivizi pentru a-si dezvolta unii altora ideile si sugestiile.

Pe baza a zeci de ore de observare a interactiunii din grupul creativ de formare noi consideram ca intr-un astfel de grup se realizeaza o comunicare ceposeda urmatoarele insusiri:

a) este o comunicare nonagresiva si nonviolenta;

b) in continutul comunicarii sunt abundente analogiile, comparatiile, metaforele care creeaza situatii de ambiguitate si insolit;

c) este o comunicare nonevaluativa care faciliteaza asocierea ideilor, realizarea puntilor intermediare de trecere intre idei, opinii divergente;

d) este o comunicare empatica indusa de normele grupului creativ care cer preluarea ideilor celuilalt si a perspectivei celuilalt; este in acelasi timp o comunicare ce faciliteaza ascultarea activa;

e) datorita pozitiei 'fata in fata ce favorizeaza variabila 'contactul privirilor grupul creativ inlesneste o comunicare verbala dar si nonverbala. Prin aceste caracteristici comunicarea in grupul creativ se deosebeste de comunicarea ce are loc in alte forme de psihogrup; este opusa celei din grupul da atac 'synanon' si poseda multiple valente, curative si psihoterapeutice.

Aceste caracteristici ale grupului creativ de formare conduc la un impact terapeutic asupra participantilor la activitatea unui astfel de grup.

Factori curativi ce actioneaza in grupurile mici.

Succinta prezentare a unor tipuri de grupuri psihosociale a evidentiat existenta unor efecte curative, terapeutice ce urmeaza interactiunii si activitatii in astfel de grupuri.

In 1970 Yalom I. a identificat factori curativi ce apar in diferite tipuri de grupuri mici si care sunt factori ce induc schimbari la nivelul personalitatii participantilor. Conceptul de factor curativ este utilizat in intelesul de element prezent in grupurile mici relativ stabile, care ajuta si promoveaza cresterea umana.

Factorii curativi delimitati de Yalom (1975) sunt:

incubarea (inducerea sperantei: daca altii pot sa se schimbe pot si eu);

universalizarea (recunoasterea faptului ca toti avem probleme);

impartasirea informatiei (se invata metode de rezolvare a problemelor);

altruism (eu pot sa ajut pe altii din grupul meu);

recapitularea corectiva a grupului familial primar (grupul ma face sa inteleg relatiile mele familiale);

dezvoltarea tehnicilor de socializare (abilitati sociale de baza: comunicare, atentie la durerile altora);

comportament imitativ (invatare observationala; efecte ale modelarii);

invatare interpersonala (grupul este un microcosmos social);

coeziunea grupului (membrii se accepta unii pe altii);

catharsis (participantii sunt capabili sa-si exprime liber emotiile);

factori existentiali (responsabilitatea fiecami membru pentru propria viata indiferent de circumstante).

Prin delimitarea si descrierea acestor factori curativi ce actioneaza in grupurile mici, Yalom a creat o noua perspectiva pentru cercetarea terapiei de grup, el specificand mecanisme care opereaza in grup si pot fi definite (Forsyth D., 1983, p.466).

Yalom I., a ajuns la concluzia ca acesti factori sunt interdependenti in grup (unii pot varia in functie de metoda grupului) si ca este necesara o munca de cercetare deosebita pentru a defmi interactiunea dintre acesti factori si variabilele de grup cum sunt: scopurile grupului, deosebirile dintre membri, relatia de conducere, metodele de evaluare a rezultatelor etc.

Noi am urmarit in cercetarile cu privire la grupul creativ de formare sa evidentiem daca si cum se manifesta factorii curativi in aceasta forma de grup si daca exista factori curativi specifici acestui tip de grup. Rezultatele cercetarilor noastre au evidentiat ca in grupul creativ apar si se manifesta, in proportii diferite, factorii curativi delimitati de I. Yalom, reflectand specificul activitatii intr-un astfel de grup. De exemplu incubarea se manifesta sub forma sperantei participantilor de a-si descoperi, stimula si manifesta potentialul creativ (motivatia intrarii in grup); universalizarea actioneaza dupa primele antrenamente cand subiectii recunosc ca toti au un potential creativ ce poate fi dezinhibat si cultivat prin antrenament; impartasirea informatiilor si invatarea interpersonala actioneaza pe parcursul insusirii si activarii tehnicilor si metodelor de creativitate a intelegerii faptului ca acestea pot fi utilizate in rezolvarea problemelor de orice fel prin divergenta, pluralitatea perspectivelor, empatie etc. Catharsisul si factorii existentiali apar ca urmare a normelor si metodelor specifice grupului creativ sub forma recunoasterii blocajelor subiective, interne, ale creativitatii proprii si prin cresterea responsabilitatii fata de propriul potential creativ si a trebuintei de realizare de sine prin creatie etc.

Reducerea blocajelor factor curativ specific grupulul creativ.

Din cercetarile noastre experimentale am constatat existenta unui factor curativ specific grupului creativ de formare: reducerea blocajelor. Studiul s-a realizat pe baza unei scale (tabel 1) de de fenomene psihice posibil a se constitui in obstacole ale creativitatii. Ele au fost grupate in sase categorii: bariere afective, blocaje relationale (conative), insusiri ale gandirii, blocaje motivationale, bariere ce tin de imaginea de sine, abilitati de relationare, aptitudini, (vezi, M. Caluschi, p.198-201). Prin blocaj, obstacol, bariera intelegem orice fenomen insusire care obstructioneaza, inhiba sau bareaza calea manifestarii creativitatii. Scala a fost aplicata inainte si dupa finalizarea activitatii (antrenamentului).

Rezultatele arata ca in ce priveste barierele afective asa cum se observa si din tabelul nr. 1, toate blocajele continute in lista, legate de procesele afective se reduc in mod senmificativ. Analizand magnitudinea efectului de reducere (valoarea absoluta a notei t se contata ca desi toate se reduc senmificativ exista diferente privind marimea acestui efect. Astfel, teama de ridicol, teama de critica si sentimentul de inferioritate sunt blocajele care se reduc cel mai mult. Teama de necunoscut, teama de a nu deranja pe altii si sentimentul de culpa sunt barierele care se reduc mai putin (desi semnificativ statistic). Existenta acestor diferente de magnitudine (primele obstacole se reduc aproape de doua ori mai mult) consideram ca este explicata prin influenta normelor specifice grupului creativ care amana evaluarea (critica) si permit manifestarea dezinhibata si exprimarea libera a participantilor la activitatea de grup creativ.

Blocajele volitionale. Datele de cercetare arata ca perseverenta in realizarea propriilor idei si curajul de a-si sustine punctul de vedere cresc in mod semnificativ. in timp ce tendinta de a amana realizarea unor obiecte nu se modifica semnificativ. Analizand magnitudinea modificarii, curajul de a-si sustine punctul de vedere creste de doua ori mai mult decat perseverenta in realizarea propriilor idei. Rezultatul poate fi pus pe seama dezinhibarii produsa de amanarea evaluarii, indemnul la abordarea problemelor dintr-o pluralitate -de perspective si ca urmare a feedback-ului produs de manifestarea in cadrul comunicarii creative. Faptul ca tendinta de a amana realizarea unor obiective nu s-a modificat semnificativ poate fi explicata prin specificul activitatii de grup care nu este orientata spre realizarea unor obiective foarte precise a unor performante, ci existenta obiectivelor de formare.

Insusiri ale gandirii. Din acest grup de manifestari se constata ca toate se modifica semnificativ in sensul cresterii lor la sfarsitul perioadei de antrenament compact. Dar, analiza magnitudinii efectului t arata ca modificarea cea mai profunda se produce la nivelul componentei intelectuale a creativitatii (fluenta, flexibilitatea, originalitatea), in timp ce toleranta la ambiguitate, sensibilitatea la probleme se modifica mai putin, desi senmificativ statistic. Efectul este explicat de insusirea metodelor si tehnicilor de creativitate promovate prin antrenament.

Blocaje motivationale. Rezultatele arata ca interesul pentru creatie, actualizarea de sine si trebuintele materiale cresc semnificativ, in timp ce nevoia de certitudine scade semnificativ. Analiza magnitudinii efectului arata ca cel mai mult se modifica manifestarea interesului pentm creatie si actualizarea de sine. Explicatia rezultatului ar fi ca activitatea in grupul creativ trezeste interesul pentru creatie si motivatia actualizarii de sine, ce sunt motivatii intrinseci, de crestere. Datorita cerintei de a emite un numar cat mai mare de idei, chiar fantastice si fara legatura aparenta cu problema, de a elabora metafore si de a privi orice problema, fenomen, dintr-o pluralitate de perspective, nevoia de certitudine scade semnificativ.

Bariere ce tin de imaginea de sine. Datele obtinute arata ca timiditatea si preferarea pozitiei de mijloc scad semnificativ, increderea in fortele proprii creste semnificativ, in timp ce increderea in competenta altora nu se modifica. Modificarile sunt cauzate de feedback-ul provocat de activitatea desfasurata de fiecare participant in grupul creativ.

Abilitati de relationare. Toate manifestarile legate de abilitatile de relationare cresc semnificativ. Analiza magnitudinii efectului arata ca abilitatea de a te transpune in locul altuia si dorinta de afirmare cresc cel mai mult, in timp ce spiritul de competitie creste intr-o proportie mai mica (desi serrmificativ statistic). Aceste modificari pot fi explicate prin utilizarea metodelor de creativitate (sinectica, rolestorming, batalia metaforelor), care duc la cresterea abilitatilor empatice si cresterea dorintei de a se afirma ca personalitate creatoare in grup.

Aptitudini. Rezultatele arata ca se modifica semnificativ in sensul cresterii capacitatea de a te exprima, de a sti sa comunici si de persuasiune, in timp ce capacitatea de a fi diplomat nu cunoaste modificari semnificative. Magnitudinea efectului arata ca cea mai mare crestere se manifesta la nivelul capacitatii de comunicare si exprimare. Explicatia poate fi gasita in solicitarile impuse de normele grupului si de antrenarea in metodele de creativitate. Astfel in grup se solicita ascultarea activa pentm a prelua si dezvolta ideile altora, exprimarea metaforica. insasi comunicarea din grupul creativ este o comunicare eliberata de oprelistile schemelor evaluative, dezvoltata prin stimularea combinatoricii imaginative.

Apreciem ca rezultatele obtinute sustin afirmatia noastra ca in grupul creativ reducerea blocajelor se constituie ca un factor curativ specific. El poate fi inscris in lista factorilor curativi cu efect terapeutic ce actioneaza la nivelul grupului creativ de formare.

Psihoterapeutii au recunoscut si utilizat valentele grupului mic in terapiile de grup care s-au diversificat in ultimii ani. Utilizarea grupului creativ ca grup terapeutic a fost aproape inexistenta pana in ultimul timp.

Fara sa existe studii aprofundate in aceasta directie se constata acceptarea de catre unii specialisti (I. Mitrofan, a valentelor curative si terapeutice a metodelor de creativitate, mai ales de catre reprezentantii psihoterapiilor experientiale.

In baza unor experimentari de peste opt grupe grupuri creative deformare constituite din subiecti de varste si ocupatii diferite care ne-au relevat existenta efectelor terapeutice la nivelul personalitatii participantului propunem si sustinem ideea utilizarii grupului creativ ca grup de psihoterapie pentru manageri.

Tabel 1

Scala de fenomene blocaje posibile ale creativitatii

Putem grupa aceste fenomene posibile blocaje ale creativitatii dupa procesele si trasaturile psihice implicate in activitatea creativa. Am delimitat astfel: grupa barierelor ce tin de manifestarea proceselor afective (11-16), grupul blocajelor legate de unele trasaturi ale vointei insusiri ale gandirii si grupul barierelor motivationale blocaje ce tin de imaginea de sine bariere ce au legatura cu abilitatile de relationare sau diverse aptitudini

STIMULAREA INCUBATIEI Sl PERSONANTEI

Provocarile mileniului trei solicita specialistilor din majoritatea domeniilor de activitate creativitate si inventivitate de nivel inalt ca factor al eficientei si performantei asteptate in realizarea scopurilor si obiectivelor economice, sociale, educationale etc.

Dezvoltarea potentialului creativ si al manifestarii creativitatii se impune astfel pentru toate varstele si nivelurile de pregatire, cu atat mai mult pentru manager.

Creatologia, psihologia si pedagogia sunt chemate sa contribuie prin modele, antrenamente si proiecte de interventie la cresterea nivelului de manifestare a creativitatii profesiomstilor, in cazul managerului fiind o a treia profesionalizare.

Creativitatea este abordata la ora actuala din cel putin sase perspective ca potential, ca proces, ca produs, ca mediu (preajma), ca psihoterapie si cale a dezvoltarii transpersonale.

Din fiecare perspectiva creatologii incearca sa delimiteze metode, tehnici si strategii de stimulare si crestere a potentialului creativ si creativitatii manifeste.

Abordarea creativitatii ca proces a condus la studierea aprofundata a stadiilor delimitate, evidentiindu-se implicatiile si aportul fiecarei etape in rezolvarea creatoare a problemelor si realizarea produsului creativ.

Un stadiu dificil de investigat si le stimulat cu metodele obisnuite este stadiul incubatiei.

Trimiterea problemei la incubat, a doua etapa a procesului creativ, evidentiaza rolul inconstientului in procesul creatiei si atentioneaza specialistii ca in creativitate, alaturi de procesarea cognitiva intervin si procese afective, volitionale, imaginatie si vizualizare ete.

S-a constatat ca legatura dintre constient si inconstient se realizeaza pe diferite cai cum sunt visul, sublimarea sau personanta. Comunicarea aduce in atentia specialistilor problema posibilitatii stimularii incubatiei pentru a ajunge la performanta si momentul EVRIKA sau Aha

Personantele inconstientului

Incubarea ca etapa a procesului creativ are ca scop intensificarea proceselor de prelucrare a informatiei, specifice inconstientului, procese care cer cognitie, afectivitate, imaginatie, introspectie si metafora revelatorie si in final aflarea solutiei prin iluminare sau constientizarea solutiei.

Inconstientul poseda o particularitate pe care Lucian Blaga (1969) a delimitat-o si a denumit-o personanta: o insusire gratie careia inconstientul razbate cu structurile, cu undele si continuturile sale pana sub boltile constientei.

Prin personanta continuturi ale inconstientului apar in constiinta 'nedeghizate', clare. Penetratiile sau iradiatiile inconstientului in constiinta au un aspect cand difuz, cand mai compact si mai palpabil, aprecia Lucian Blaga.

Efectele personantei sunt incalculabile pentru om. Fara reflexele venite dm inconstient, constiinta ar fi lipsita de relief si adancime spune Blaga.

'Inconstientul imprumuta constiintei infinite nuante: vagul, nelinistea, contradictii de stratificare, obscuritate si penumbra adica perspectiva, caracter si un profil multidimensional'.

In conceptia lui Blaga personanta inconstientului este un fenomen statomic care nu inceteaza nici o clipa de-a lungul duratei constiintei.

Putem considera personanta ca o provocare la comunicare pe care inconstientul o face constiintei.

Personantele apar deseori ca 'efulguratiuni', fulgerari, iluminari venite din inconstient.

Lucian Blaga considera ca acest fenomen al personantei 'se manifesta in chipul cel mai accentuat si mai inchegat in procesul creatiei spirituale'.

Consideram ca iluminarea sau momentul Ah! EVRIKA! ce apar in procesul creator este un fenomen de personanta de maxima intensitate ce produce un moment de inalta constientizare si trairi afective.

Marturiile unor mari creatori si inventatori din diferite domenii de activitate umana confirma ca in momentele de iluminare au cunoscut trairi de maxima intensitate si constienta, stari de experienta si simtire transpersonala.

In acest context intelegem ca stimularea incubatiei va contribui la stimularea personantei si a comunicarii intre constient si inconstient avand ca efect performante creatoare.

Stimularea incubatiei

Contributia geniala a lui E. P. Torrance la dezvoltarea creatologiei s-a manifestat si prin atragerea atentiei specialistilor cu privire la posibilitatea punerii in miscare si a facilitarii proceselor de incubatie. in lucrarile 'Cautarea iluminarii si creativitatii' (1979) si 'A ajunge dincolo de Aha' Torrance argumenteaza ca a trece dincolo de 'Aha' implica faptul de a trece dincolo de procesele rationale, de memorare, clasificare si generalizare, comparare si evaluare, analiza si sinteza, deductie si inductie.

'Prin procesele specifice incubatiei se descopera conexiuni noi si neobisnuite, imagini mai largi si mai bogate cu privire la viitor'.

Incubarea presupune abilitate si motivatii specifice care dupa aprecierea autorului citat pot fi formate urmarind un program si un model.

Modelul incubatiei propus si experimentat la studenti si elevi de Torrance si colaboratorii sai presupune pentru realizarea sa respectarea unor cerinte desprinse din teoriile asupra naturii incubatiei. Dintre aceste cerinte mentionam:

a) incubatia presupune activarea unor stari de constiinta, altele decat starea de constiinta, vigilenta, cel putin pentru perioade scurte;

b) functiile intelectuale, volitionale si emotionale trebuie aduse in scena impreuna;

c) trebuie confruntate simultan concepte, idei sau imagini contradictoriu;

d) vazul, kinestezia, auzul si alte modalitati senzoriale de gandire trebuie aduse in scena;

e) trebuie sa existe intalniri realistice cu problema, concentrare intensa si o stare de constiinta ridicata (transconstiinta).

Modelul incubatiei are trei stadii, trei etape .

Etapa 1 - intensificarea anticiparii are ca scop fundamental de a creste anticiparea si de a motiva subiectii sa vada conexiunile intre ceea ce trebuie sa invete si ceva semnificativ din viata lor. in aceasta etapa important este sa se faciliteze stimularea creativitatii si sa se incurajeze comportamentul creator. Subiectii trebuie sa-si insuseasca startere fizice si mentale, sociale ete. (joc de rol, empatie, sociodrama etc.).

Etapa a II-a adancirea expectantelor. Pentru stimularea incubatiei este necesara intalnirea cu surpriza a ceea ce nu a fost anticipat, trebuie asimilata informatia noua.

S-au structurat cateva tehnici pentru a realiza obiectivele acestui stadiu:

a) a sapa mai adanc;

b) a privi de doua ori;

c) a asculta mirosurile;

d) a taia colturile;

e) a patrunde in ape adanci, etc.

Aceste tehnici au ca scop formarea unor abilitati cum sunt: a explora si examina mistere, a construi rezultate partiale impredictibile, a depasi tabuurile, a folosi deliberat surprizele, abilitatea de a vizualiza (mirosuri, gusturi) si a utiliza fluxul de imagini mentale etc.

Etapa a III-a denumita mergi mai departe.

Dezvoltarea continua a abilitatilor si motivatiei specifice incubatiei presupune ca subiectii sa invete si alte strategii cum sunt: a cauta in propria gama, adica a fi obisnuiti sa dea informatiilor un inteles personal, a cauta implicatii pentru probleme prezente sau viitoare etc. a cauta mereu surse noi de energie si informatie deoarece gandirea creativa solicita multa energie, dar este si revigoranta in acelasi timp.

Toate cele trei stadii presupun activitati de invatare ce faciliteaza procesele incubatiei cum sunt:

1) jocul cu ambiguitatile;

a trece dincolo de ceea ce este evident si acceptat;

a institui ca legitima gandirea divergenta, laterala;

a incuraja solutiile elegante si misterele nerezolvate;

a intretine improbabilitatile;

a crea umorul, a vedea umorul din informatia prezentata;

a incuraja ipotezele multiple; 

a examina si confrunta paradoxurile.

Procesele ce se petrec in incubatie trebuie intelese ca procese ce trec dincolo de procesele logice si rationale si care pot fi intensificate prin exersarea si educatie ce 'incurajeaza stari de constiinta mai inalta, combina functii intelectuale, volitionale si emotionale si implica interactiunea mai multor modalitati senzoriale'.

Stimularea incubatiei se contureaza ca un obiect al formarii prin creativitate si al dezvoltarii transpersonale. Stimularea incubatiei implica si stimularea proceselor de comunicare intre constient si inconstient si intensificarea personantei.

Antrenarea subiectilor in stimularea procesului de incubatiei si a fenomenelor de personanta realizat de noi prin programe de formare prin creativitate are efecte in cresterea abilitatilor creative a specialistilor si intalnirea sentimentelor si experientelor transpersonale in eficienta terapiilor creative.

La Institutul National de Inventica lasi si Universitatea 'Petre Andrei' noi realizam antrenamente, pentru tinerii viitori manageri, in capturarea personantei, ca o cale de terapie si autoterapie.

Mentoratul in procesul de formare si afirmare a personalitatii managerului

Cunoscutul creatolog american E.P. Torrance, studiind creativitatea adultului, a fost interesat sa cunoasca si influenta activitatii de indmmare asupra performantelor creative ale subiectului.

El a efectuat un studiu de durata pe un lot de 212 subiecti. Acestia, elevi la scoala primara, au fost testati initial cu teste Torrance pentm gandirea creativa, apoi urmariti de ani si apoi retestati.

Pe baza chestionarelor aplicate si completate de subiecti, Torrance a calculat coeficientul de corelatie dintre situatia in care a existat un mentor si realizarile creatoare ale subiectului. Rezultatele au aratat ca existenta mentorului coreleaza semnificativ cu realizarile creative ale adultului, atat in cazul barbatilor, cat si in cazul femeilor.

Pe baza analizelor detaliate realizate E.P. Torrance (1983, 1984) a ajuns la concluzia ca exista o diferenta intre cazurile in care a existat un mentor si cele in care nu a existat, diferenta nefiind intamplatoare.

Continuand studiul asupra rolului mentomlui si al relatiei de mentorizare, E.P. Torrance si Kathy Goff publica in lucrarea Ghidul mentorului si manualul celui mentorizat, in care ofera o larga perspectiva asupra procesului de mentorizare, cu accente speciale pentru educatie.

Descriind activitatea de indrumare ca "pe un efort creativ in cadrul caruia individul trebuie sa se lase condus de la un fapt spre alt fapt', autorii schiteaza mentorul ca o persoana ce il sprijina pe protejat, ascultandu-l sau constituindu-se intr-un etalon pentru el.

Mentorul poarta o discutie deschisa cu protejatul sau, fara a cauta sa-i impuna acestuia preferintele sale, promovand buna intelegere si permitand creativitatii acestuia sa se implineasca, sa se realizeze.

Prin studierea impactului pe care il are relatia de mentorizare asupra realizarilor creative ale subiectilor, E.P. Torrance a supus atentiei cercetatorilor in domeniul creativitatii un subiect despre o relatie interumana cu valoare cunoscuta din antichitate.

Aria de cercetare conturata de Torrance a condus la obtinerea unor date utile in diferite sfere ale activitatii umane: educatie, economie etc.

Mentorul, relatia de mentorizare sl protejatul-termeni-cheie in procesul de indrumare

Conceptul de mentor este intalnit, prima data in Odiseea lui Homer. Ulise, inainte de a pleca la Razboiul Troian, il incredinteaza pe fiul sau Telemah, spre indrumare, celui mai bun prieten Mentor zeita Atena imprumutand uneori chipul acestuia.

Chiar din poemul homeric se desprind cateva dimensiuni ale rolului de mentor, cum ar fi aceea de a canaliza spre Telemah, protejatul sau, invatatura acumulata; de a fi un indrumator, un ghid permanent pentru acesta in cursul procesului de maturizare si transformare a lui Telemah intr-un barbat matur; sa fie chiar un model pentru fiul lui Ulise.

In timp, termenul mentor a fost utilizat pentru a denumi fondatorii unei scoli, in diferite domenii de activitate literatura, arta, educatie, psihologie etc. si chiar managerii din diverse institutii, organizatii.

Complexitatea rolului de mentor si a relatiei de mentorizare conduce la o definitie ce poate fi mereu extinsa si imbogatita de autori. in general, este acceptata intelegerea termenului de mentor ca desemnand un conducator spiritual, povatuitor, indrumator, educator, perceptor (Dictionarul enciclopedic, p. 597).

Incercand sa delimiteze sfera conceptului de mentor, cercetatorii au ajuns la concluzia ca, desi apar termeni numerosi in definirea conceptului, "fiecare dintre acestia ofera o cheie pentru descifrarea naturii procesului de mentorizare' (Barbara R. Frey si Ruth B. Noller, 1993).

Un adevarat mentor, sustin diferiti autori, trebuie sa se constituie intr-o combinatie de roluri semnificative pentm a fi denm de titlul ce i s-a acordat.

Numeroase sunt intrebarile care se contureaza in raport cu mentoml, dintre care amintim:

a) Ce fel de persoana trebuie sa fie mentorul (potentiale, capacitati, insusiri de caracter, trasaturi morale etc.)?

b) Ce scop urmareste mentorul?

c) Care sunt rolurile si functiile mentorului?

d) Cine poate fi mentor?

e) Care sunt "beneficiile' mentorului?

f) Ce responsabilitati trebuie sa-si asume un mentor? s.a.

Raspunsurile la aceste intrebari se concentreaza pe urmatoarele masuri ale unui posibil profil al mentorului:

mentorul trebuie sa fie in primul rand o persoana inteligenta, cu Q.I. supramediu, care este "marcat de invatatura', deci cu un fond informational bogat si bine structurat, posibil de a fi transferat altuia. El trebuie sa fie capabil si doritor de a impartasi/transfera informatia si de a-l influenta pe cel mentorizat. Rabdarea, responsabilitatea si curajul in asumarea rolului de mentor si in sustinerea lui, cel putin pana la afirmarea protejatului, sunt alte insusiri pe care mentorul trebuie sa le probeze;

in general scopul mentorului este de a-l ajuta pe protejatul sau sa isi dea seama de intregul potential de care protejatul dispune, sugerandu-i cai posibile de actualizare si dezvoltare, manifestare a potentialului;

acest ajutor trebuie acordat fara ca mentorul sa-si impuna propria imagine ca model, ci prin incurajarea manifestarii unicitatii, individualitatii protejatului (sprijinirea individuarii);

mentorul indeplineste si rolul de "inger pazitor' al protejatului atunci cand acesta este in preajma unor experiente de varf, pregatindu-l si sustinandu-l spiritual si moral;

adevaratii mentori, sustin Barbara R. Frey si Ruth B. Noller, sunt cei care "si-au dovedit valoarea, sunt atrasi de valorile intrinseci, ca si posibilitatile ce se deschid prin contributia lor la succesul unei alte persoane' (1993);

dintre beneficiile pe care mentorul le poate avea in procesul mentorizarii, cel mai important pare a fi "sentimentul de neurmarire' (Yamamoto, 1988) datorat intelegerii relatiei de mentorizare ca un transfer al unei mosteniri sau ca transmitere a unei torte de la mentor la protejat torta continuand sa arda;

in ce priveste varsta mentorului, opiniile variaza, sustinandu-se ideea ca nu doar persoanele adulte pot fi mentori, ci, in unele cazuri, si persoanele tinere pot mentoriza subiectii mai mici ca varsta. in unul dintre putinele studii elaborate in Romania cu privire la "factorul' mentor in devenirea unor personalitati eminente ale neamului nostru, Grigore Nicola (1990) afirma ca "in toate cazurile varsta mentorului era mai mare decat a discipolului, diferentele osciland intre si de ani';

toate raspunsurile date de cei chestionati si de cercetatori la intrebarea daca oricine poate fi mentor au fost negative: nu oricine poate deveni mentor, nu oricine are calitatile necesare pentru a mentoriza.

Relatia de mentorizare

Actiunea de mentorizare este un proces interactiv complex si multidimensional, considerat de unii ca o "problema de suflet' si descris ca un "schimb de cadouri' (Gehrke, Nathalie, 1988, p.

In abordarea activitatii de mentorizare trebuie diferentiate doua tipuri de relatii:

a) o relatie spontana, neplanificata, nonformala, ce apare intre mentor si protejatul sau in timpul interactiunii sociale;

b) o relatie instrumentala, planificata, formala intre cei doi actori sociali.

Relatia de indrumare spontana apare, de regula, in situatiile in care un individ/o persoana cu experienta (de obicei, mai in varsta) isi da seama de potentialul altui individ (de obicei, mai tanar) cu mai putina experienta. Mentorul acorda sprijin in mod voluntar tanarului pentru ca acesta sa-si valorifice potentialul si sa-si atinga idealurile pe plan personal, profesional etc.

Mentorul, spune Yamamoto (1988), vede la protejat "ceea ce nu este inca prezent'. Pentru mentor acest proces este ca o experienta transcendentala sau ca o implinire a unei viziuni avute de el pe plan mintal, adica a vedea in realitate ceea ce a vazut cu ochii mintii.

Pentru cel mentorizat, care isi asuma spontan relatia recunoscand autoritatea mentorului si acceptandu-i indrumarea, este ca o experienta transformationala, in care el participa la propria afirmare beneficiind de "lumina invatatura' transferata de mentor.

Relatia de indrumare instrumentala apare intr-un proces organizat (de exemplu, procesul instructiv), in care sunt planificate obiectivele de atins.

Daca in situatia relatiei de indrumare spontana motivatia era de ordin altruist in cazul mentorului si o motivatie de actualizare (intrinseca) in cazul discipolului, in relatia de mentorizare instrumentala motivatia partenerilor este preponderent extrinseca: atingerea obiectivelor planificate. Aspiratiile celor mentorizati (indrumati) sunt asezate pe plan secundar (uneori inhibate sau barate) si obligatoriu trebuie sa corespunda obiectivelor propuse.

Prin insasi functia pe care o indeplinesc educatorii, invatatorii si profesorii, ei se afla intr-o relatie de mentorizare cu elevii lor.

Dinamica procesului mentorizarii indica faptul ca o relatie instrumentala se poate transforma, in anumite conditii, intr-o relatie nonformala. De exemplu, relatia dintre un profesor de o anumita specialitate si elevul care demonstreaza capacitati si dorinta de a se pregati in acea specialitate poate evolua de la o relationare instrumentala spre un tip de relatie neplanificata, dar asumata de parteneri si care va conduce la obtinerea performantelor dorite de ambii subiecti.

Dezvoltarea relatiei de mentorizare depinde si de o serie de factori de mediu, cunoscut fiind faptul ca manifestarea relatiei de mentorizare este incurajata intr-un mediu favorizant cand si dezvoltarea personalitatii este incurajata. Elizabeth Martin, in studiul sau Mentorii moderni aprecia ca "poti sa reusesti si fara mentor, dar nu la fel de bine, la fel de usor si in plus, vom pierde mult timp'.

Motivatia partenerilor intr-o relatie constituie alt factor ce influenteaza manifestarea sau stagnarea, incetarea mentorizarii. 0 sinteza a literaturii de specialitate evidentiaza faptul ca exista o gama intreaga de factori ce ii motiveaza pe mentori si pe protejati si care determina modul de manifestare a relatiei dintre ei. Deoarece activitatea de mentorizare este o actiune aplicata unei persoane (fie relatia planificata, fie cea spontana), factorii motivationali variaza in functie de atitudinile, antrenamentul, scopurile etc. acelei persoane.

Raymond Noe, intr-un studiu dedicat identificarii determinantelor succesului relatiei de mentorizare, a delimitat un grup larg de factori motivationali ce asigura reusita acestor activitati. Unii factori se refera la motivatia mentorului, iar intr-o astfel de lista se includ:

dorinta de a imparti, de a transfera stiinta si sfaturile;

dorinta de fi un model care sa functioneze intr-un cadru organizat;

dorinta de a-l pregati pe protejat in ceea ce priveste politica educationala aplicata domeniului sau de manifestare;

a-l sprijini sa progreseze in cariera si, implicit, a progresa in propria cariera;

- a-si alege un mostenitor, un continuator;

- a ajuta pe altii sa-si cunoasca propria capacitate si propriile limite;

- a fi capabil sa selecteze indivizi de performanta;

a ghida, a sfatui, a fi un sponsor, un prieten;

- a-si exprima grija pentru "visele' discipolului si increderea in ele;

- a-i pune pe cei tineri fata in fata cu succesul;

- a fi profesor, in cazul in care acest fapt nu coincide cu cariera deja aleasa;

- a se revitaliza;

- a da sfaturi in cazuri particulare.

Paralel cu factorii motivationali ce sustin si orienteaza activitatea mentorului, dinamica relatiei de mentorizare este sustinuta si de motivatia celui mentorizat, care include:

- dorinta de a invata de la mentorul sau, din experienta acestuia;

- dorinta de a-si acoperi sansele in promovare cu ajutoml mentorului;

- a invata "cum se trag sforile' in politica domeniului;

- a-si descoperi intreaga capacitate, noi talente;

- a fi recunoscut drept un individ de valoare, de "a fi cineva';

- a avea pe cineva care sa-l asculte, cu care sa discute;

- a fi la curent cu specificul diverselor moduri de organizare;

- a incerca sa-l ajuti sa-si indeplineasca visele;

a se lasa incurajat si chiar ovationat pentru rezultatele sale;

- a se dezvolta din punct de vedere psihologic si a face progrese in cariera sa;

- a fi ghidat, sfatuit, protejat;

- a fi ajutat sa fie mai competent in munca sa;

- a avea aceleasi interese ca mentorul;

- a dobandi priceperea necesara pentru a putea fi un bun lider etc.

Interactiunea factorilor motivationali ai partenerilor in relatia de mentorizare contribuie esential la evolutia relatiei si afirmarea si obtinerea succesului de catre protejat.

Durata si trainicia acestei relationari este dependenta atat de pregatirea si abilitatea mentorului, cat si de varsta celui mentorizat, care pe parcursul maturizarii si afirmarii poate intra in relatie de mentorizare si cu alti mentori.

De exemplu, in cazul unui elev intrat in relatie de mentorizare cu profesorul sau de fizica, participarile la olimpiadele de fizica si succesele protejatului intaresc respectiva relationare, mentinand-o chiar si dupa ce elevul a devenit student. In perioada studentiei, tanarul poate intra in relatie de mentorizare cu un profesor universitar, dar si, eventual, cu o personalitate politica sau dm domeniul cultural. In acest caz, protejatul este beneficiarul mai multor surse de informare si formare, avand posibilitatea afirmarii rapide.

In studiul elaborat de Grigore Nicola, pe baza chestionarului realizat de Torrance cu privire la etapele metorizarii,, durata relatiei de tip mentor a fost inregistrata in ani. Constatarile arata ca in cazul lotului investigat durata de relatie de mentorizare a oscilat intre unul si noua ani. Cautand date asupra modului in care s-au termmat aceste relatii Nicola nu a intalnit nici un caz de indepartare prin respingere. "Circa 2/3 au incetat prin distantarea in spatiu impusa de castigarea de catre discipol a unui nou statut profesional; restul cazurilor se remarca printr-o evolutie in directia colaborarii' (op. cit. p.

Chiar daca unele relatii de mentorizare se sfarsesc mai ales in cazul celor instrumentale/planificate, efectele impactului procesului de mentorizare in planul formativ al protejatului se mentin.

Grigore Nicola a constatat in studiul sau asupra personalitatilor romanesti de exceptie ca partea cea mai stabila a ansamblului de insusiri si trasaturi transmise de la mentor la discipol o constituie atitudinile fata de profesie si fata de oameni (op. cit. p. 116).

Pe parcursul evolutiei relatiei de mentorizare protejatul ajunge sa-si asume rolul de discipol si continuator al activitatii maestrului sau.

Exista si situatii cand, chiar dupa disparitia mentorului (nu doar distantare, ci trecerea lui in etemitate), protejatul devenit discipol sau nu se reintoarce periodic la lucrarile maestrului pentru a gasi sugestii, indrumari sau de a sustine un dialog mintal cu acesta.

Protejatul sau o persoana mentorizata. Se considera ca protejat poate fi orice persoana, in general tanara si cu mai putina experienta care doreste sa invete, sa fie indrumata, ghidata; protejatul este deschis si capabil de a primi transformarile spirituale si morale oferite de mentor.

Protejatul poate fi elev, student, tanar profesionist ete. Avantajele relatiei de indrumare dintre mentor si mentorizat sporesc in cazul in care protejatul este un individ inteligent, motivat serios, responsabil, capabil sa profite de posibilitatile ce i se ofera. Barabara Frey si Ruth Noller apreciaza ca pentru protejat sunt motivatii intrinseci dar si extrinseci: "Protejatul poate castiga incredere in sine, poate sa invete sa aiba anumite atitudini si isi poate dezvolta priceperea cu ajutorul experientelor avute cu mentorul sau.

Vor exista atat ocazii care sa provoace si sa ofere noi perspective cat si ocazii care sa afirme si sa intensifice talentele si interesele deja existente. Echilibrul si motivatia personala sunt valori importante pentru protejat'.

Luand ca punct de revigorare a conceptului de mentor rezultatele cercetarii lui Torrance din ultimii 10-15 ani, s-a constatat o multiplicare a studiilor avand ca obiect avantajele si impactul mentorizarii si o explozie de explicatii ale conceptului in diferite domenii de activitate.

In centrul atentiei a intrat astfel, relatia de mentorizare instmmentala, indrumarea patrunzand in lumea afacerilor si in industrie, iar in sfere ca: drept, psihologie, medicina s.a. ea constituie un aspect al pregatirii tranzitiei si al programelor practice.

In Occident, educatia a constituit un camp fertil pentru desfasurarea unui program de indrumare de la varsta prescolara pana la adulti tineri. In S.U.A. fiecare program implica selectia si pregatirea mentorilor, repartizarea protejatilor si pregatirea / elaborarea procedurilor ce contribuie la transformarea rapida a acestora si afirmarea lor ca profesionisti.

O atentie deosebita se acorda pregatirii prin mentorat a tinerilor profesori, deci formarii formatorilor. Prezentand un program de indmmare instmmentala, in cazul unei intreprinderi, Barbara R. Frey enumara scopurile programului:

a) sporirea numarului de cazuri in care angajatii competenti sunt retinuti in functie;

b) imbunatatirea productivitatii si a rezultatelor obtinute la locul de munca;

c) identificarea individului cu scopurile si valorile companiei care l-a angajat;

d) pregatirea individului pentm calitatea de lider.

Se atrage atentia ca in cadrul programelor de indrumare instrumentala scopurile si obiectivele individuale trebuie sincronizate cu cele ale institutiei. Procesul selectarii participantilor la program, fie ei mentori sau protejati, trebuie bine definit, iar implementarea programului trebuie ghidata de un proces feedback si evaluare.

Experienta acumulata in S.U.A. din implementarea unor astfel de programe instrumentale de indrumare a probat ca, pe langa avantajele notabile pe care le ofera mentorizarea de acest tip, pot aparea si eventuale dezavantaje si dificultati. Intre acestea sunt semnalate: 

a) cazuri in care un protejat poate deveni dependent;

b) mentorul isi poate pierde interesul, poate fi dezamagit

c) mentorul nu se ridica la nivelul asteptarilor protejatului

d) un protejat isi poate depasi mentorul dm punct de vedere a competentei si atunci apar nemultumiri.

Mentorizarea fiind o relatie interumana, in cadrul ei pot aparea diferite probleme ce isi au originea in deformari ale procesului de interceptie. Aceste probleme pot fi anticipate, recunoscute si depasite de cei implicati in relatie, daca sunt avertizati si pregatiti.

Cu toate aceste dificultati specialistii considera ca activitatea de indrumare spontana sau instrumentala va continua sa se dezvolte "atat timp cat exista indivizi capabili, creativi interesati sa protejeze si sa indrume pe altii'.

Satisfactiile cautate de mentor si de protejatul sau vor face ca relatia de mentorizare sa fie una stralucita si, asa cum mentiona David Jacoby, intr-un studiu din cu privire la asumarea rolului de mentor de catre managerii angajati intr-un program de indrumare, "un program de indrumare poate face dintr-o companie un succes rasunator'.

Nu trebuie totusi absolutizat rolul mentorului, deoarece activitatea de indrumare nu convine tuturor indivizilor, fie datorita insusirilor lor temperamentale (un coleric sau un apatic fiind dificil de mentinut intr-o relatie de indrumare), fie datorita educatiei si uceniciei familiale (care fie ca fost hiperprotectionista, fie prea unidirectionista, conducand la formarea unor atitudini de respingere a relatiei de indrumare, ghidare sau protejare).

Impactul mentorizarii in formarea personalitatii managerului

Mentorizare si creativitate. Colaboratorii si discipolii lui Torrance au studiat in ultimul deceniu legaturile dintre activitatea de indrumare si creativitate.

O atentie deosebita s-a acordat mentorizarii indivizilor talentati. Ei au constatat ca activitatea de indrumare a acestor tineri este "creativa, autoactualizatoare si are ca rezultat un nivel inalt de constientizare a responsabilitatilor, ordonarea si dezvoltarea cognitiei un mod de exploatare valoros, o gandire critica si creativa' (Runions, apud Barbara R. Frey si Ruth B. Moller, op. cit, p.5).

In 1976 Boston Bruce, cel care a introdus conceptul de pauza creativa productiva si Zey G. Michael, in alaturi de alti cercetatori in domeniul creatologiei sustin in studiile lor faptul ca exista o puternica relatie intre activitatea de indrumare si creativitate.

Zey afirma ca "daca creativitatea rezulta dintr-o relatie de indrumare organizationala, ea trebuie dezvoltata intr-un mediu creativ' si considera "schimbul de idei dintre mentor si protejat ca pe un catalizator pentru inovatie'. Acelasi autor concluzioneaza ca programele activitatii de mentorizare nu sunt in panaceu din moment ce ele nu pot aduce inovatia, in cazul in care protejatilor/angajatilor le lipseste creativitatea.

El considera activitatea de indrumare ca pe o unealta de baza in rezolvarea multor probleme legate de antrenament si dezvoltare.

Consideram ca Zey a atins o problema ce trebuie evidentiata si anume ca eficienta unui program de indrumare intr-o organizatie fara a exista preocupari pentru stimularea si dezvoltarea prealabila sau stimulata a potentialului creativ / inventiv al angajatilor, va fi scazuta.

Si antrenarea angajatilor intr-un curs de creativitate, fara antrenarea potentialelor subiectilor stimularea, dezvoltarea si manifestarea acestora am constata ca este scazuta.

Numai transmiterea informatiilor, fara antrenarea potentialelor si transformarea abilitatilor in capacitati si competente are efecte putin perfomante.

In cercetarile noastre cu caracter experimental am elaborat strategii de transfer al creativitatii / inventivitatii prin grup creativ de formare, imbinand cele doua tipuri de programe.

Managerul este vazut ca un mentor pentru grupul ce urmeaza strategia de transfer.

Preocuparile noastre in directia utilizarii relatiei de indrumare s-au axat pe utilizarea grupului creativ de formare (conceput si organizat de Mariana Caluschi) in:

a) formarea viitorilor formatori (grupul Mirabilis si celelalte grupuri de studenti, mentorizate de acest grup creativ, in Republica Moldova Balti si Chisinau lasi si Timisoara);

b) mentorizarea elevilor de varsta scolara mica de catre studenti, prin grup creativ de formare (Micul Print);

c) mentorizarea elevilor superior dotati, prin grup creativ de formare, de catre membrii Mirabilis si mentorul lor (Imposibilii);

d) perfectionarea prin grup creativ de formare in directia cresterii performantelor lor, ca mentori in relatiile de mentorizare instrumentala (invatatori, profesori, profesori diriginti, directori de scoli).

Din datele de cercetare acumulate in timp conturam, in continuare, recomandari si norme pentru cresterea eficientei mentorului in procesul de formare si structurare a personalitatii managerului.

Norme, recomandari si metode de crestere a eficientei mentorului din perspectiva cultivarii si ridicarii performantelor celor antrenati, desprinse din propriile experiente de mentorizare. Analizand literatura de specialitate consacrata procesului de mentorizare, in general, si studiilor ce au avut ca obiect legatura dintre mentorizare si creativitate, s-au evidentiat unele probleme sau situatii deosebite ce trebuie rezolvate ori depasite de cel care elaboreaza un program de mentorizare instrumentala sau doreste sa devina mentor.

O prima problema o constituie alcatuirea perechii mentor protejat sau mentor grup indrumat, studiile demonstrand ca, in cazul unei perechi nepotrivite (existenta unei incompatibilitati) mentorizarea se soldeaza cu un esec.

Alta problema este cea legata de metodologia de studiere a procesului mentorizarii, cele mai multe date fiind furnizate, pana in prezent, de autografia (povestirea autobiografica) a unor personalitati, oameni de succes care au avut mentori si care isi "reconstituie' experienta traita.

Concluziile privind impactul mentorului asupra succesului sunt conturate tinandu-se cont de aceste declaratii marcate de subiectivitate si prelucrate de memoria afectiva.

Tot o dificultate metodologica constituie radiografierea modului de evolutie a relatiei de mentorizare pentru constientizarea transformarilor, localizarea punctelor de rascruce in dinamica transferului si detectarea momentelor-cheie ale modului de dezvoltare.

Analistii programelor de mentorizare instrumentala semnaleaza si existenta unei situatii deosebite in ce priveste evaluarea protejatului, ca responsabilitate a mentorului. Unii critici sugereaza incompatibilitatea functiei evaluative cu activitatea specifica mentorului care trebuie sa-l indrume, sa-l sustina, sa-l incurajeze pe protejat, sa aiba incredere in el, or o evaluare induce blocaje, neincredere, anxietati si complexe.

In legatura cu relatia mentor-protejat, se ridica si probleme de etica cum ar fi grija de pastrare a confidentialitatii relatiei, etica deciziilor, asumarea succeselor (contributiilor) protejatului de catre mentor.

Totodata, sistemul de recompensare a mentorilor (practicat in Occident) este un motiv de ingrijorare, el putand deforma si influenta negativ procesul de selectie a mentorilor sau chiar evolutia relatiei. Se sustine ideea ca recompensele financiare, cat si cele de alta natura, ar trebui evitate pentru a putea fi incurajate motivatia personala si cea intrinseca (Barbara R. Frey; Ruth Noller, op. cit, p. 21).

Pentru procesul de formare si structurare a personalitatii managerului am elaborat un model general de transfer al tehnologiei inventicii de la mentor la viitorul protejat si mai multe modele derivate, adaptate varstei si pregatirii celor inclusi in programele noastre.

Modelele sunt incluse in module ce cuprind modelul de transfer, programa scopuri si continuturi comportamentale, capacitatile si competente asteptate.

Caracteristica programelor noastre consta in faptul ca mentorizarea se face in cadrul grupurilor creative de formare, iar structurarea si formarea viitorilor participanti la program se realizeaza prin antrenamente creative si prin valorificarea valentelor formative a metodelor de stimulare a creativitatii / inventivitatii.

Datele de cercetare acumulate au la baza experienta de mentorizare a unor grupuri creative de formare cu subiecti:

a) elevi de diferite varste (de la scolaritatea mica la adolescenta: scolari mici - Micul Print, preadolescenti Imposibilii, adolescenti Empatia, Genius).

b) studenti (Mirabilis, Psy, Axis, Atlantis in Romania si grupurile Ideea, Miracol, Enigma s.a. in Republica Moldova)

c) tinere cadre didactice grupuri organizate in cadrul celor doua editii ale Academiei de Vara, lasi, si

d) cadre didactice de diferite varste si specialitati, in programe de perfectionare (Kreaticon, lasi, 1996);

e) tineri ingineri (Argos REMAR S.A., Pascani).

Au fost mentorizate in programe de optimizare umana persoane de varsta a treia (grupul Tezaur, format din pensionari activi.)

Alaturi de normele si metodele utilizate in programele parcurse de grupurile de formare organizate, unele dintre ele prezentate de colectivul de cercetare in cartea Inventica si scoala, lasi, 1994 si studii publicate in lucrari de specialitate si comunicari sustinute in tara si strainatate sau cuprinse in lucrarile elaborate in cadrul temei de contract "Cercetari privind optimizarea procesului de structurare a personalitatii creative/inventive', prezentam in continuare o serie de norme, sugestii si recomandari orientate catre formarea si cresterea eficientei mentorului in relatia de indrumare a celui mentorizat spre atingerea performantelor, afirmarea si succesul sau ca inventator.

In problema compatibilizarii relatiei mentor mentorizat, experienta noastra a dus la urmatoarele concluzii:

a) mentorii se aleg atat din persoane pregatite ca formatori, in general, cat si ca inventologi / creatologi (fie profesori, psihopedagogi care au cunostinte de inventica, fie inventatori care au parcurs programe de pregatire psihopedagogica);

b) in conformitate cu primul pas din modelul nostru de transfer al tehnologiei inventicii, mentorul se prezinta in fata viitorilor participanti la programe descriind succint programul si realizand un model de activitate, urmand ca in final sa se ceara auditoriului antrenarea in program;

c) sunt cuprinsi in program, in general, cei care doresc si isi asuma responsabilitatile pentru parcurgerea lui (chiar si in cazul studentilor aflati in practica sau al angajatilor ce au libertatea de a adera la program sau de a renunta);

d) marimea grupurilor variaza intre 10-12 persoane;

e) fiecare persoana isi alege in grup un nume care sa-i exprime individualitatea;

f) activitatile trebuie sa se desfasoare sub forma de antrenament creativ cu durata de la minim 2 ore la maxim ore (in cazul maratonului creativ);

g) evaluarea va fi amanata realizandu-se prin topul inventivilor, prin rezultatele la probele si problemele rezolvate pe parcursul antrenamentului si prin testele si lucrarile finale;

h) participantii trebuie sa respecte in timpul programului normele grupului creativ;

i) comunicarea in grup se face in retea centralizata sau dupa reteaua de comunicare impusa de metodele de creativitate utilizate in rezolvarea problemei;

j) pentru deblocarea comunicarii si formarea abilitatilor de comunicare se vor face antrenamente speciale de ascultare activa, dezvoltarea capacitatii empatice si invatarea reducerii conflictelor prin creativitate.

Mentorul (liderul) va avea ca obiective:

sa-l ajute pe participant in cunoasterea potentialului sau creativ cu limitele si barierele sale;

sa-i dezvaluie modalitati de actualizare,antrenare si manifestare a creativitatii;

sa-l sprijine in descoperirea "filonului' domeniului in care ar putea atinge maxima performanta;

sa-l incurajeze in afirmarea individualitatii sale, atat in activitatile de grup, cat si in elaborarea unor inventii;

sa-l antreneze in parcurgerea programului de impunere prin creativitate, contribuind la accelerarea procesului individuarii;

sa-l antreneze si sa-l sustina in elaborarea unor lucrari si in prezentarea lor in diferite manifestari stiintifice nationale si intemationale;

cand rezultatele la teste, lucrari sau radiografia evolutiei protejatului ii indica prezenta unor capacitati si competente formate, mentorul sa-l angajeze in confruntari, la diferite niveluri, pentru ca cel mentorizat sa-si autotesteze puterile intai alaturi de mentor, apoi lasat singur in fata unor situatii, evenimente, experiente de viata;

mentorul trebuie sa-i acorde celui mentorizat libertatea de a se afirma pe diferite planuri, relatia mentinandu-se dupa fmalizarea programelor prin consiliere si indrumare periodica;

cand cel mentorizat se angajeaza singur in elaborarea unor proiecte, inventii, programe (are initiativa si isi asuma riscul intelectual), chiar daca mentorul considera ca protejatul nu este inca suficient format, trebuie sa-l incurajeze si totodata sa-l urmareasca si sa-l indrume pentru a nu avea insucces. Sustinerea intelectuala si morala in cadrul unor astfel de experiente incununate cu succes accelereaza procesul individuarii, formarii, manifestarii si afirmarii personalitatii celui mentorizat.

Deoarece managerii afirmati manifesta insusiri de personalitate cum ar fi: independenta, nonconformismul, tendinta de ridicare si impunere sociala, tendinta de dominare sau indiferenta fata de mentalitatile si opiniile celor din jur, mentorul nu va insista ca cei care urmeaza programe de pregatire in manageriere prin creativitate sa-i devina discipoli. Asumarea rolului de discipol este un moment spontan de constientizare de catre protejat acestei situatii.

Rezultatele obtinute de noi in mentorizarea unor grupuri creative de formare indica faptul ca cei mentorizati, in 75 % din cazuri, devin ei insisi mentori si organizatori de grupuri de formare prin creativitate. In acest sens, experienta scolii Mirabilis, de educatie si psihoterapie prin creativitate, in indrumarea a numeroase grupuri de elevi, studenti, profesori, alte categorii profesionale, pensionari activi este mai mult decat elocventa.

Fie ca au fost mentorizati elevi, studenti, ingineri, cadre didactice, mentorii nu au fost recompensati decat rareori, si atunci mai mult simbolic.

Ceea ce scoala Mirabilis a realizat ca experienta unica, originala si eficienta in Romania este:

demonstrarea eficientei imbinarii programelor de stimulare si dezvoltare a creativitatii cu programele de mentorizare, experientele insumand relatii mentor protejat si mentor grup de creativitate, la nivel individual si la nivel colectiv, grupul Mirabilis aparand ca mentor pentru alte grupuri creative (vezi Atlantis, Ideea, Miracol etc.).

2. demonstrarea efectelor formative benefice pe care le au programele de formare prin creativitate, mentorizate de membrii Mirabilis pentm elevii cu potential intelectual normal sau pentru cei superior dotati (grupul Imposibilii, format din premiantii olimpiadelor scolare);

demonstrarea posibilitatii ca psihologii sa mentorizeze prin program de formare prin creativitate tineri ingineri, determinand afirmarea lor ca inventatori in tara si in strainatate (grupul Argos, de la REMAR S.A Pascani);

delimitarea efectului AIM de accelerare a individuarii ce se manifesta in activitatea grupurilor creative de formare;

punerea in evidenta a eficientei grupurilor creative de formare, ca mediu si cadru de structurare a personalitatii viitomlui inventator sau de pregatire a formatorilor in inventica/performantica.

In incheiere, referindu-ne la rolul mentorului in formarea managerilor, accentuam analogia pe care o facea cercetatorul american Wilbur in 1987, incercand sa raspunda la intrebarea: mentorizarea sporeste intr-adevar sansele succesului?

El sugereaza ca mentorul reprezinta pentru cei cuprinsi in relatia de mentorizare spontana sau instrumentala, cat si pentru societate/organizatie/mediu, "ceea ce arborele sequoia este pentru padure'. Pe masura ce mentorul / arborele sequoia "creste si se dezvolta', el se hraneste cu substante din mediu, prin radacinile sale puternice si adanci, contribuind in acelasi timp la imbogatirea si dezvoltarea acestui mediu, oferind adapost si hrana plantelor si animalelor protejatilor sai, el da mai mult decat primeste.

Pe masura ce protejatii primesc informatii de la mentori, ei se maturizeaza si, desigur, inmagazineaza aceasta informatie, isi dezvolta radacini si incep sa indrume ei insisi alti indivizi, ca si mentorii ei sunt pusi in situatia de a da mai mult decat primesc.

Intrucat sequoia creste si se dezvolta atat timp cat este viu, asa si mentorul hraneste si ajuta mereu pe cei din jurul sau astfel s-ar defini adevaratul mentor apreciaza Wilbur. Atat experienta noastra din sustinerea programelor de formare prin creativitate, amintita mai sus, cat si cea desprinsa din studiul retrospectiv al unor mentori din trecut sau din prezent (vezi Scoala de Inventica din lasi, mentorizata de prof. univ. dr. ing. Vitalie Belousov), confirma aprecierile cercetatorului american, desi experienta provine din alta cultura si alte conditii de mediu socioeconomic.