Studiu de caz satisfactia muncii - diagnoza organizationala

COMUNICARE MANAGERIALA SI RESURSE UMANE

DIAGNOZA ORGANIZATIONALA

STUDIU DE CAZ SATISFACTIA MUNCII

Situatie Chestionarul JSS (Job Satisfaction Survey) a fost administrat angajatilor companiei Gamma, care este o companie mica, cu un capital integral romanesc si privat, care activeaza in domeniul producerii de produse de carmangerie. Un numar de 44 din cei 48 de angajati (adica toti angajatii fara functii de conducere) au oferit evaluari culese sub consemnul anonimatului. Graficul de mai jos vizualizeaza configuratia acelor aspecte care formeaza satisfactia muncii, la angajatii Gamma. Scorurile sunt exprimate in scoruri standardizate T, prin raportarea la etalonul national. Scorurile evaluarilor angajatilor converg in foarte mare masura spre scorurile vizualizate in grafic (dispersia scorurilor e mica, iar situatia vizualizata aici este tipica pentru cea mai mare parte a membrilor organizatiei).

Cerinta: Descrieti cum se articuleaza satisfactia muncii pentru angajatii companiei Gamma. Ce ii multumeste si ce nu? De ce? Descrieti pe scurt climatul de munca si viata din organizatia Gamma. Ce efecte pozitive si ce efecte negative are aceasta situatie pentru sanatatea psihologica a angajatilor? Dar pentru performanta organizatiei? Ce variabile ati modifica? Ce dimensiuni ati vrea sa creasca si pana unde? Ce dimensiuni ati vrea sa scada si pana unde? Ce va sperati de la aceste modificari? Imaginati actiuni concrete sau strategii prin care sa generati aceste modificari.

Partea generala cu referire la satisfactie

O mare parte din viata noastra este dedicata muncii si, din aceasta cauza, satisfactia in munca devine un aspect foarte important al activitatii profesionale, ea avand consecinte importante, atat personale cat si asupra organizatiei in care se desfasoara munca.

Satisfactia muncii este un important 'produs' al oricarei intreprinderi, fiind, in acest sens, angajata functia sociala a intreprinderii, respective obligatia acesteia de a fi loc 'de munca si de viata', de a oferi oamenilor posibilitati optime de manifestare a personalitatii lor.

Abordarea moderna a conducerii releva, in acelasi timp, faptul ca satisfactia muncii reprezinta o importanta componenta a resurselor umane ale organizatiilor economice, si nu numai a lor, fiind unul dintre factorii fundamentali de care depinde eficienta generala a muncii.

Satisfactia muncii este, din punct de vedere psihosociologic, rezultatul diferentei dintre ceea ce individul obtine ca recompensa a muncii si ceea ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina. Atunci cand intre cele doua recompense exista egalitate rezulta o stare de deplina satisfactie. Cand ceea ce obtine angajatul este sub nivelul asteptat se instaleaza o stare de insatisfactie, care este cu atat mai puternica cu cat diferenta este mai mare. De asemenea, cand ceea ce obtine este peste nivelul asteptat, individual traieste un sentiment de inconfort (culpabilitatea), pentru ca oamenii, contrar parerii comune, nu cauta o recompensa cat mai mare pentru munca lor, ci o recompensa aflata in concordanta cu contributia lor la desfasurarea activitatii; respectiv, cu cat aportul lor este mai mare (din punct de vedere cantitativ, calitativ, dar si din punct de vedere al importantei sociale a activitatii, al nivelului de calificare solicitat, al efortului de perfectionare 'permanent' pe care-l presupune etc.), cu atat recompensa asteptata va fi mai ridicata.

Satisfactia in munca este o stare emotiva pozitiva care rezulta din opinia personala a angajatului asupra muncii sale sau climatului de munca. Satisfactia in munca poate viza diferite aspecte, printre care amintim: salariul si beneficiile materiale, promovarile, recunoasterea, conditiile de lucru, supravegherea, colegii de munca, politica organizationala.

Satisfactia in munca are o mare importanta pentru manageri, deoarece se estimeaza ca un angajat satisfacut va putea fi mai performant. Studiile au demonstrat o legatura directa intre lipsa performantei si insatisfactia in munca. In acelasi timp, in cadrul angajatilor care resimt insatisfactie in munca se gasesc in procentaj mai mare acuze de simtome fizice sau psihologice, de oboseala, precum si o rata mai mare a absenteismului.

Satisfactia in munca poate fi masurata in doua moduri: fie cu referire la aspectul sau general, fie la aspecte particulare (modul de realizare a remuneratiei, sarcini si responsabilitati, posibilitati de promovare, calitatea relatiilor cu colegii, relatiile cu sefii, etc.).

Exista doua teorii importante cu privire la satisfactia in munca: Teoria discrepantei si Teoria echitatii. Teoria discrepantei considera ca satisfactia in munca depinde de raportul dintre asteptarile individului (rezultate dorite ale muncii) si rezultatele efectiv obtinute. Teoria echitatii afirma ca, in general, oamenii prefera o conditie de echitate, adica sa aiba sentimentul de a fi tratati intr-o maniera justa si impartiala prin raport cu altii in relatiile lor in organizatie.

Conform teoriei echitatii, un individ angajat intr-o relatie de schimb cu alte persoane sau cu o organizatie evalueaza echitatea castigurilor extrase din acest schimb comparand raportul sau de intrari-iesiri cu cel al colegilor sai de munca sau al tuturor persoanelor din colectiv. Cand el percepe raportul sau ca fiind identic cu al celorlalti, atunci exista o situatie de echitate. Cand raporturile nu sunt percepute ca fiind echitabile, apare o situatie de inechitate, si individul se considera dezavantajat (de exemplu, subsalarizat). In consecinta, el va percepe un dezechilibru si va fi motivat sa intreprinda o actiune in scopul stabilirii echilibrului pe care il cauta.
Astfel, el poate, pe de o parte, sa-si mareasca randamentul si sa solicite o revizuire a salariului sau, iar pe de alta parte, sa protesteze sau sa-si diminueze eforturile si sa reduca randamentul muncii sale. De cele mai multe ori, indivizii nesatisfacuti resimt o acuta insatisfactie cu privire la un aspect al muncii pe care o realizeaza: corectitudinea in recunoasterea sau recompensarea muncii lor.

Pe de alta parte, ca dimensiune psihologica, satisfactia in munca poate fi privita nu numai ca dominanta atitudinala dependenta de contextul organizational, ci si prin prisma unor trasaturi de personalitate. Astfel, anumiti oameni sunt predispusi, in virtutea personalitatii lor, sa fie mai mult sau mai putin satisfacuti, comparativ cu altii, desi conditiile obiective in care se afla acestia sunt similare.
Cu alte cuvinte, sunt oameni care, independent de conditii, ajung sa puna suflet in ceea ce fac, gasindu-si o vocatie in profesia pe care o exercita, declarandu-se astfel satisfacuti profesional, iar pe de alta parte, exista si oameni care nu au niciodata sentimentul ca fac ceea ce le place, desi schimba mai multe locuri de munca si chiar profesii, declarandu-se mereu nemultumiti.

Pentru un management eficient este necesar sa se gaseasca un echilibru in ceea ce priveste satisfactia angajatilor, un echilibru care pe de o parte sa nu permita afectarea performantei individuale sau colective datorita unei insatisfactii acute, iar pe de alta parte, sa stimuleze performanta prin gasirea de modalitati eficiente de crestere a satisfactiei angajatilor.

Satisfactia muncii este rezultatul diferentei dintre recompensa pe care un om o primeste pentru munca facuta si ceea ce estimeaza el ca ar trebui sa obtina. Daca recompensa si asteptarile sunt egale, atunci putem vorbi despre o stare de satisfactie deplina, omul e fericit, nu isi cauta alt loc de munca si, in mod normal, daca alti factori nu mai exista, ar trebui sa aiba randament maxim.

Acum, unde se greseste de multe ori? Multi manageri confunda asteptarile angajatilor cu asteptarile pe care ei cred ca ar trebui sa le aiba angajatii. Nu conteaza ca, pentru tine, ca manager, a matura o strada valoreaza X lei, ci conteaza cat se asteapta maturatorul sa primeasca pentru munca depusa.

De cele mai multe ori problema asteptarilor angajatilor este una alimentata de manageri, prin ignoranta. Daca ii spui clar omului la ce ar trebui sa se astepte, il ajuti, iar diferenta dintre asteptari si ceea ce ii poti tu oferi pentru acea munca va fi mult mai mica. Altfel, fiecare persoana isi defineste propriul sistem de recompense si se asteapta ca "seful" sa ii ofere exact acele recompense.

Analiza studiului de caz

Job Satisfaction Survey, celebru chestionar utilizat pentru a masura satisfactia muncii, are success datorita atat autorului sau, Paul Spector, cat si calitatilor sale psihometrice excelente. Este compus dintr-un numar de 36 de itemi, care se grupeaza in noua scale, care definesc fatete in care satisfactia muncii se poate manifesta: salarizare, promovare, supervizare, beneficii, recompense contigente, procedure de operare, colegi, natura muncii si comunicare.

Satisfactia cu salarizarea: angajati considera ca sunt platiti intr-o masura acceptabila pentru munca depusa de acestia, cresterile salariale sunt corecte dar ar trebui sa fie mai frecvente si ar fi necesar unele cresteri salariale pentru a fi motivati cat mai mult.

Satisfactie cu promovare: Angajati pot renunta foarte usor la a-si presta serviciile in cadrul firmei Gamma din cauza faptului ca rata de promovabilitate este destul de scazuta si a fost demonstrat ca satisfactia fata de oprtunitatile de promovare ar fi predictorul cel mai eficient al intentiei de plecare din organizatie.

Satisfactia cu beneficiile: O alta problema cu care pare ca se confrunta angajatii este fapul ca beneficiile obtinute de acestia pot produce insatisfactie la locul de munca datorita faptului ca rata este scazuta, asemenea tarei de promovabilitate.

Satisfactie cu recompensele: Cu cat angajatul este apreciat pentru munca depusa, mai mult decat in cazul angajatilor Gamma, care nu primesc recunoastere indeajuns pentru a fi stimulati la locul de munca, cu atat produvtivitatea si respectul fata de organizatie poate creste.

Satisfactie cu procedurile: Angajati sunt intr-o legatura stransa cu procedurile, deoarece acestea nu le ingreuneaza munca, nu sunt predispusi sa munceasca foarte mult datorita unor procedure incorecte. Li se ofera posibilitatea de a lucra intr-un climat acceptabil pentru desfasurarea activitatii.

Satisfactie privind colegii: Exista o relatie de interrelationare foarte buna intre angajati, sunt competenti, nu trebuie ca un angajat sa presteze un volum suplimentar de munca pentru a se putea desfasura activitatea in firma in conditii normale.

Satisfactie cu munca in sine: Doar in proportie de 50% angajati sunt multumiti de ceea ce fac, sunt mandri de activitatea de la slujba si aceasta se datoreaza nemultumirilor pe care acesti le au. Rata este problematica deoarece poate duce la demisii masive in cadrul fimei din cauza insatisfactiilor din punct de vedere al motivari salariale, al promovarii, etc.

Satisfactie privind comunicarea: Angajatorii ar putea sa asigure angajatiilor un mediu de comunicare mai eficient decat cel actual. Ar trebui sa se asigure ca sarcinile de munca sunt explicite coerent si inteligibil, ca exista in cadrul companiei un flux informational care ii tine la curent pe angajati cu ceea ce se intampla.

Firma mica cu capital integral romanesc si privat, Gamma reuseste sa asigure celor  44 de angajati ai sai un climat ambient in care acestia sa isi desfasoare activitatea. Avand un domeniu de activitate destul de solicitant si cu multe proceduri care trebuiesc indeplinite pentru a putea sa isi realizeze obiectivele organizatiei, trebuie sa mentina productivitatea la cote ridicate pentru a-si mari vanzarile si profitul firmei. Angajatii trebuie sa intretina igiena spatiilor de depozitare a materiei prime si a procesului de prelucrare a carnii. Procedura stricta care trebuie respectata, pentru a proteja sanatatea populatiei in primul rand, si apoi pastrarea prestigiului firmei pe piata unde concurenta este foarte mare, avand adversari mult mai puternici si cu un prestigiu ridicat, ofera personalului firmei si un mediu stresant, solicitant care poate duce la probleme care afecteaza stare psihica a angajatului. De aceea, superiori trebuie sa ii motiveze cat mai bine pentru a asigura prosperitatea firmei, prin oferirea de produse cat mai sigure si atragerea unui numar de clienti. Nesatisfacerea angajatilor poate afecta deasemenea si organizatia intr-o masura mare, deoarece neexistand satisfactie la locul de munca va exista si neproductivitate, care v-a reduce vanzarile si va putea ducea chiar la faliment in situatii extreme.

Una din variabile care sunt ingrijatoare pentru firma este partea cu promovarea, beneficiile si recompesele care sunt foarte importante in viata angajatului. Cu o rata a promovarii atat de scazuta, angajatul nu va putea sa isi atinga telurile pe care doreste sa le atinga, acest lucru ducand la orientarea catre o alta firma care sa-i ofere aceste oportunitati. Aceste nemultumiri conduc si la o rata scazuta a satisfactiei cu munca in sine si cea cu a comunicarii. Din punctul meu de vedere variabila ce priveste promovarea, beneficiile, recompensele si comunicarea ar trebui sa creasca pana sa atinga minim pragul de 70, si cu acestea va creste satisfactia cu munca in sine si firma ar putea beneficia de un impact important pe piata concurentei in domeniu.

Aceste modificari ar putea atat un climat psihologic al angajatului mult mai stabil, si unul organizational care sa asigure firmei stabilitatea de care are nevoie si satisfacerea superiorilor.

Ca actiune principala am putea impune crearea de locuri de munca care sa permita promovarea angajatiilor pe posturi superioare pentru ca acestia sa-si indeplineasca obiectivele pe care le au. Impartirea posturilor care sa echilibreze balanta atat in favoarea angajatiilor, cat si in favoarea superiorilor de a-si atinge target-urile.

Extinderea domeniului de activitate, prin incercarea de a comercializa produse propii  si de a le prezenta oameniilor din oras, prin promovarea lor la domiciliul acestora pentru a extinde aria de cunoastere. Infiintarea de noi joburi in diferite regiuni ale tari, prin deschiderea de noi puncte de desfacere.

Activitati promotionale pentru a impune pe plan public imaginea firmei, cum ar fi reclame publicitare la posturi de radio, televiziuni sau ziare nationale; impartirea de pliante cu descrierea activitatii firmei si promovarea produselor pe parcurs in supermarketuri si hipermarketuri.

Incercarea de a infiinta cu ajutorul promovarii produselor a unor magazine proprii.

Bibliografie:

1.     Management strategic al resurselor umane. Diagnoza organizationala, suport de curs, autor Dragos Iliescu