SURSE DE RECRUTARE

Sursele de recrutare sunt grupurile de persoane ce pot fi identificate pe piata muncii, care au in comun o serie de caracteristici comune ce faciliteaza identificarea, localizarea, accesarea si motivarea lor.

Caracteristicile comune ale persoanelor ce fac parte dintr-o sursa de recrutare pot fi: localizarea (studentii vor fi gasiti la diverse institutii de invatamant; somerii la agentiile judetene pentru ocuparea fortei de munca etc), nivel de experienta (pensionarii au o cariera substantiala in spate, studentii au o cariera promitatoare in fata, membrii asociatiilor profesionale au o cariera), factori motivatori (angajatii firmelor concurente pot fi atrasi cu un pachet salarial mai mare, cu posibilitati de promovare, cu deplasari in strainatate; pe cand studentii pot fi atrasi cu posibilitatea de instruire, de acumulare de experienta), costuri de recrutare (costul de recrutare in cazul candidatilor spontani este practic nul, pe cand costul de recrutare in cazul angajatilor firmelor concurente poate fi exorbitant) etc.

Nevoia identificarii a cat mai multor surse de recrutare poate fi argumentata printr-un exercitiu de imaginatie. Daca am compara recrutarea cu un element al unei partida de pescuit si anume innaditul am constata o serie de asemanari. In cazul innaditului este esential sa cunosti ce anume vrei sa prinzi, tipul de peste, in ce ape il gasesti, cu ce anume poti sa-l atragi, de ce instrumente ai nevoie sa il prinzi, de ce tehnica ai nevoie, la ce ore ai mai mare succes etc. Altfel spus intr-un anume fel te pregatesti sa momesti si sa pescuiesti un crap si in alt fel pentru un rechin. La fel se petrec lucrurile si in cazul recrutarii. Este esential sa identifici tipul candidatului ideal, sursele de recrutare cele mai probabile, localizarea acestora, factorii care pot motiva sursele de recrutare identificate sa aplice, metodele de recrutare potrivite etc.

Sursele de recrutare sunt de doua tipuri: a) interne - angajatii proprii si b) externe. Sursele externe sunt: absolventii institutiile de invatamant, angajatii firmelor concurente, somerii, referintele (cunostintele) angajatilor, candidatii spontani, membrii asociatiilor profesionale, fostii angajati, pensionarii, persoanele cu cazier, persoanele cu disabilitati (Tabelul 3).

Tabelul 4. Tipul surselor de recrutare

Angajatii proprii

Este sursa de recrutare interna care poate fi utilizata cu mare rapiditate si care furnizeaza adeseori cei mai buni candidati. Motivele pentru care aceasta sursa este atat de valorizata sunt punctate in cele ce urmeaza[1].

1) Se cunoaste munca unui angajat, punctele sale forte si punctele slabe, instruirea de care a avut parte si nevoile de dezvoltare, loialitatea si angajamentul fata de firma. 2) Personalul existent s-a adaptata deja la cultura organizationala si la stilul de munca. 3) Se va economisi timp si resurse in raport cu recrutarea din surse externe. 4) Este o abordare care motiveaza atat angajatul vizat cat si restul personalului sa munceasca pentru o organizatie care promoveaza din interior.

Dintre dezavantajele acestei surse de recrutare amintim: uneori sunt promovati cei care urmeaza "in sala de asteptare" si nu cei mai potriviti pentru post; organizatiile in care nu sunt aduse persoane din surse interne lasa de dorit la capitolul creativitate, ideile si abordarile rulate in organizatie fiind aceleasi; locurile celor promovati raman in continuare libere astfel ca problema nu este pe deplin rezolvata.

Absolventii institutiilor de invatamant

Institutiile de invatamant pot fi o importanta sursa de recrutare externa pentru nivelurile de intrare ale organizatiilor. Institutii de invatamant interesate de viitorul absolventilor proprii ofera asistenta acestora in gasirea unor locuri de munca initiind programe de practica sau a consiliere. Firmele cu o politica de personal dezvoltata au uneori o atitudine proactiva in utilizarea acestei surse de recrutare: accepta programe de practica sau de internship; monitorizeaza aceasta sursa cu ajutorul unor agenti de recrutare pentru reperarea potentialilor angajati; recruteaza constant candidati din randul absolventilor; ofera burse studentilor promitatori sub conditia ca acestia sa munceasca un numar de ani in cadrul firmei; furnizeaza sprijin financiar institutiilor de invatamant; furnizeaza echipamente sau expertiza profesionala pentru a canaliza instruirea in directia dorita etc.

Tipul institutiei de invatamant si specializarea duce la diferentierea acestei surse pe trei niveluri. Astfel: a) liceele tehnice sunt surse foarte bune pentru locurile de munca precum: depanatori, instalatori, mecanici, electricieni etc; b) colegiile sunt considerate ca fiind surse optime pentru personalul administrativ al organizatiilor; iar c) facultatile sunt vazute ca sursa de recrutare pentru potentialii profesionisti sau manageri din domeniile tehnice sau administrative. Atentie, e vorba despre potentialii profesionisti sau manageri! O diploma nu garanteaza calitatea, mai ales in contextual in care e necesar un interval de timp pentru acomodare, pentru trecerea de la un mediu concentrat pe invatare la un mediu concentrat pe munca, pe rezultat. Altfel angajarea absolventilor de invatamant superior se face in prima instanta pe niveluri administrative, abia in timp, dupa dobandirea unei experiente profesionale si sociale acestia pot aspira cu adevarat la statutul de profesionisti sau de manageri.

Forta de munca obtinuta de obicei din aceasta sursa este putin experimentata, astfel ca este necesar sa se ia in considerare nevoia de instruire suplimentara odata ce acestia sunt angajati. Perioada de trecere de la scoala la munca este dificila si solicita multe resurse angajatorului. Majoritatea statelor duc o politica activa de stimulare a angajarii absolventilor prin oferirea de facilitati angajatorilor[2]. Astfel conform articolului 80 din Legea Nr. 76/16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca: (1) Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi ai unor institutii de invatamant primesc lunar, pe o perioada de 12 luni, pentru fiecare absolvent: a) 1 salariu de baza minim brut de tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii ciclului inferior al liceului sau ai scolilor de arte si meserii; b) 1,2 salarii de baza minime brute pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant secundar superior sau invatamant post-liceal; c) 1,5 salarii de baza minime brute pe tara, in vigoare la data incadrarii in munca, pentru absolventii de invatamant superior. (2) Angajatorii care incadreaza in munca pe durata nedeterminata absolventi din randul persoanelor cu handicap primesc lunar, pentru fiecare absolvent, sumele prevazute la alin. (1) pe o perioada de 18 luni.

Avantaje pentru organizatiile care angajeaza absolventi, pe langa cele oferite de catre stat sunt: promovarea imaginii organizatiei ca urmare a acestei investitii in absolventi; echilibrarea mediei de varsta; asigurarea unui flux constant de potentiali candidati; formarea acestora in concordanta cu cultura organizationala, costuri de salarizare mai mici etc. Dezavantajele pe de alta parte sunt: costuri suplimentare necesare instruirii, fluctuatia mare de personal in primii ani a absolventilor, lipsa experientei, productivitate scazuta.

Angajatii firmelor concurente

Aceasta sursa de recrutare furnizeaza candidati pentru posturi ce necesita experienta, calificare profesionala ridicata si implicit garantii profesionale pe care alte surse de recrutare nu le ofera. Conform unor studii, unul din trei oameni isi schimba slujba o data la cinci ani[3]. Nu exista insa garantia ca persoana din firma concurenta cu cea mai inalta productivitate face parte din categoria amintita mai sus. De cele mai multe ori angajatii de productivi nu intentioneaza sa isi schimbe locul de munca daca sunt recompensati, daca au succes, daca se investeste in cariera lor. In consecinta mesajul de recrutare transmis pe canalele obisnuite (presa, Internet) de cele mai multe ori nu ajunge la ei, deoarece acestia nu isi cauta activ un loc de munca. Abordarea acestora implica cel mai adesea contactul direct. Este un proces de "vanatoare" in care se identifica punctele slabe ale firmei concurente (mediul de munca cu stres, lipsa liberelor, politica de promovare, program de munca fix etc.) si se construiesc argumentele recrutarii necesare atragerii angajatilor de succes, motivarii acestora sa isi schimbe locul de munca.

Angajatii firmelor concurente reprezinta o sursa ideala pentru firmele mici, cu potential insa pe piata. Acestea profita de investitiile facute in formarea profesionala de catre firmele mari, de programele lor coerente de resurse umane pentru a obtine facil angajatii perfecti. Avantajele firmelor care apeleaza la aceasta sursa constau in: productivitate sporita si imediata a angajatului; nu este nevoie de instruire; de cele mai multe ori noul angajat aduce odata cu el reteaua sociala construita si o parte dintre clientii firmei. In balanta, dezavantajele acestei surse pot fi: costuri mari de salarizare; pot aparea dificultati de integrare in cultura organizationala; apar conflicte cu organizatia concurenta etc.

Somerii

Agentia Nationala pentru Ocuparea Fortei de Munca (ANOFM) din cadrul Ministerului Muncii, Solidaritatii Sociale si Familiei[4] este institutia care monitorizeaza si asigura accesul la aceasta sursa de recrutare. Somerii, alaturi de absolventi si persoane cu handicap fac obiectul unei politici active din partea institutiilor statului in vederea stimularii angajarii acestora de catre angajatorii din Romania. In consecinta atunci cand recrutarea este facuta profesionist, pe langa faptul ca s-a identificat persoana potrivita exista un avantaj pecuniar pentru firmele ce recruteaza din asemenea surse.

Se considera arbitrar ca somerii sunt alcatuiti din forta de munca necalificata. Angajatii calificati sunt inclusi in aceasta categorie din diferite motive: afacerea a dat faliment, au avut loc reduceri drastice, diferente acute de personalitate intre angajati si superiorii lor, fuziunea cu alte firme sau pur si simplu se satura de slujba lor actuala.

Dezavantaje: somerii cauta orice tip de post, nu un post anume, in consecinta entuziasmul cu care aplica o astfel de persoana este redus; aceasta sursa ignora complet persoanele active; uneori agentiile pentru ocuparea fortei de munca fac rabat de la calitatea procesului de recrutare pentru a gasii un loc de munca pentru somerii aflati in evidenta lor; nu este indicat sa fie folosita ca unica sursa de recrutare.

Dintre avantaje amintim: fac parte din categoria surselor de recrutare care isi cauta activ un loc de munca si in consecinta sunt mai usor de abordat; accesarea acestei surse de recrutare se face foarte usor, apelandu-se la ANOFM; in aceeasi idee costul pe care il implica recrutarea din asemenea surse este redus; publicitatea facuta postului poate fi la nivel local, regional sau national.

Cunostintele angajatilor

Aceasta sursa de recrutare este de multe ori gresit inteleasa fiind confundata cu popularul "pilele". In realitate este o sursa de recrutare cat se poate de eficienta, etica, folosita foarte de des de specialistii in resurse umane. Faptul ca mesajul de recrutare este transmis la potentialii candidati de catre rudele sau prietenii acestora nu implica si angajarea lor. Este vorba doar de publicitate facuta postului si nu de selectie. Toate persoanele care vor trece de etapa de recrutare vor avea parte de un tratament nediscriminatoriu, accentul punandu-se in procesul de selectie pe criteriile stabilite in analiza postului si nu pe relatiile de rudenie.

Pentru a evita posibilele interpretari s-a pus la punct un set de reguli care sa asigure transparenta utilizarii acestei surse de recrutare[5].

a) Aplicatia acestor persoane va fi considerata la fel ca a celorlalti aplicanti, b) Trebui sa aplice conform procedurii stabilite, fie completand un formular de aplicare, fie prin scrisoare de intentie si curriculum vitae, c) Nu se garanteaza participarea la interviu; lista celor chemati la interviu se face in functie de merit, d) Referintele mentionat in formularul de aplicare sau in CV vor fi cerute altor persoane decat angajatilor care i-au recomandat.

Uneori organizatia recompenseaza angajatii care au recomandat un candidat angajat cu succes si care a ramas pe post un anumit numar de zile. Acest sistem al referintelor este extins uneori in afara organizatiei, fiind recompensata orice persoana care recomanda un candidat viabil, reactia pietei la acest sistem fiind foarte buna.

Avantajele acestei surse de recrutare: accesarea rapida; informarea detaliata a potentialilor candidati din cadrul acestei surse de catre cei care ii recomanda; integrare la locul de munca este facilitata; fluctuatia de personal pentru aceasta sursa este redusa; costurile necesare recrutarii din cadrul acestei surse sunt mici comparativ cu alte surse.

Dezavantaje: uneori recompensele financiare duc la recomandarea unor persoane nepotrivite; ­­­­angajatul risca sa-si strice imaginea daca recomanda un candidat nepotrivit,

Candidati spontani

Aceasta sursa consta in persoanele care depun un CV si o scrisoare de intentie desi organizatia la care aplica nu are un loc de munca disponibil si nu a initiat un proces de recrutare. Asemenea candidati sunt atrasi de cele mai multe ori de reputatia firmei (se avanseaza repede, sistemul de recompensare este atractiv, organizatia este lider pe piata intr-un anumit domeniu).

Aceasta sursa de recrutare, contrar asteptarilor, poate fi bine calificata si motivata. De aceea este indicat sa se puna la punct un sistem de evaluare sumara si arhivarea acestora pentru o anume perioada (6-12 luni). De multe ori, desi candidatii si-au gasit de munca sunt dispusi sa renunte la locul de munca obtinut daca acesta nu este ceea ce si-au dorit.

Studiu de caz. Absolventa a Facultatii de Stiinte Economice Cluj a aplicat spontan pentru un post in cadrul Bancii Transilvania, filiala Cluj. A primit o scrisoare in care i se multumea politicos pentru aplicatie si era asigurata ca de indata ce va aparea un post disponibil care sa se potriveasca experientei si pregatii ei, va fi anuntata. Postul a aparut dupa un an, cand deja isi gasise o slujba in alt domeniu. Absolventa in cauza a participat la o serie de teste si interviuri la finalul carora i s-a acordat postul. Nu a avut nici o ezitare in a-si schimba locul de munca.

Avantajele acestei surse de recrutare: rapiditate foarte mare in accesare si utilizare; cost redus al recrutarii, acesta fiind aproape nul; gradul de motivare al acestor angajati este adesea mare deoarece ei aplica specific, in functie de succesul organizatiei; candidatii dau dovada de initiativa.

Dezavantaje: dupa o anumita perioada de timp (in functie de mobilitatea fortei de munca) informatiile obtinute prin aplicatiile spontane nu mai sunt de actualitate, multi dintre candidati nemaifiind disponibili; nu exista o sincronizare intre nevoia de personal si primirea candidaturilor. 

Membrii asociatiilor profesionale

Candidatii care fac parte din aceasta sursa sunt de un nivel profesional ridicat, iar in consecinta, efortul de recrutare si de motivare este substantial. Asociatiile profesionale sunt foarte diferite, in functie de domeniul de activitate, in functie de localizare etc. (Asociatia Avocatilor pentru Apararea Drepturilor Omului, Asociatia Medicilor de Familie Bucuresti, Asociatia Generala a Economistilor din Romania, Asociatia Generala a Inginerilor din Romania etc.).

Avantajul oferit de aceste asociatii este ca informatiile legate de activitatea profesionala (premii, publicatii etc.) a unor membrii de seama este usor de accesat; publicitatea pentru un post in domeniu se face foarte usor apelandu-se la ajutorul asociatiei (exista liste de e-mail, telefoane sau alte informatii de contact); garantia valorii profesionale a acestora este destul de mare; nevoia de instruire este foarte mica.

Dezavantajele constau asa cum am mai amintit in: pretentii salariale mari din partea acestora; dificultate in a atrage valorile deoarece adesea acestea sunt multumite cu locul de munca; integrarea este mai dificila decat in cazul altor surse de recrutare, candidatul fiind integrat deja intr-o cultura organizationala.

Fostii angajati

Este o sursa de recrutare atipica, la care multe organizatii refuza sa recurga din orgoliu. Altfel spus, "daca lor nu le-a placut la noi, sa nu le mai vad ochii". O asemenea abordare nu este benefica pentru un manager de resurse umane profesionist. Exista cazuri in care reangajarea pe post pentru cel plecat este in afara discutiei (a fost concediat, a savarsit infractiuni in exercitiul postului pe care il ocupa, a abuzat de functia sa etc.), dar de multe ori acestea sunt exceptii. Regula o constituie cei nemultumiti din diferite motive cu locul de munca: posibilitati de promovare reduse, pachet salarial nesatisfacator, lipsa libertatii de decizie, program de munca fix etc. Daca motivele initiale pentru care angajatul a plecat au fost rezolvate, fostii angajati pot face obiectul unei recrutari de succes.

Avantajele folosirii acestei surse de recrutare sunt evidente: acestia cunosc organizatia, persoanele, majoritatea procedurilor, astfel ca reintegrarea este usoara; au dobandit intre timp experienta suplimentara muncind pentru concurenta; de asemenea pot atrage o parte dintre clientii concurentei.

Dezavantaje pot fi: costul sporit dat de oferirea unor pachete salariale mai atractive; rabat la orgoliul organizatiei - se recunoaste indirect ca angajatul in cauza a avut dreptate; nimic nu garanteaza fidelitatea celui reangajat.

Pensionarii

Aceasta sursa de recrutare a fost privita cu neincredere de catre angajatori multa vreme. Dintre motive amintim: "sa mai faca loc si celor tineri"; nu mai au energia necesara unor posturi; stau prost la capitolul creativitate; nu se descurca suficient de bine cu noua tehnologie informationala.

Majoritatea motivelor amintite mai sus sunt prejudecati. Forta de munca din Romania a scazut vertiginos in ultimii ani astfel ca orice resursa umana disponibila este binevenita. Dezavantajul acestei surse de recrutare la capitolul energie este balansat cu succes de gradul de motivare foarte ridicat al pensionarilor care doresc sa munceasca. Trecerea de la munca la pensionare este foarte dificila pentru unii angajati si ar face orice sa ramana activi. La capitolul creativitate exista conceptia ca volumul mare de experienta si practica duc la formarea unor tipare profesionale. Creativitatea se hraneste insa de multe ori cu un volum mare de informatii si experiente care sunt esentiale in procesul de rearanjare a informatiilor existente pentru a face fata situatiilor noi intr-o maniera creativa. In ce priveste tehnologia informatiei aici exista un usor dezavantaj pentru pensionarii din Romania, datorita conditiilor specifice de pe piata muncii, conditii care nu s-au manifestat insa in alte tari. Astfel la noi nu a existat o continuitate a informatizarii de care alte tari au avut parte. Dezvoltarea informational a avut parte la noi incepand cu 1990, astfel ca forta de munca peste 40 de ani a avut un dezavantaj evident pe piata muncii pe care doar o parte dintre actualii pensionari l-au recuperat.

Studiu de caz. In anul toamna anului 1998 un cunoscut presedinte de partid din Romania, ducea de brat un batranel de 70 de ani, imbracat intr-un costum maro, model al anilor 60, cu dungi si pantaloni evazati, o tinuta respectabila in picioare avea cei mai aerodinamici si mai albi pantofi sport Nike. Pantofii sport pareau sa aiba un registru de viteza de 120 km/h, iar batranelul taraia incet picioarele, intr-un ritm infernal de doi pasi pe minut. Ne gandeam la risipa de echipament (minte de student). Aceasta era imaginea pe care ne-o facusem despre profesorul de Drept Constitutional la primul contact avut pe holul Facultatii de Drept din Cluj-Napoca. Am intrat la curs si am remarcat cu acelasi sarcasm ca vocea dansului ajungea abia la primele trei randuri din sala dar si ce ajungea era poezie constitutionala. Cunostintele lui in materie de drept constitutional se intindeau de la inceputul secolului pana la ultimele variante de constitutii din toata Europa. Referirile facute la anumite puncte din Constitutia Romaniei faceau apel la logica si la alte 10 constitutii. Pe scurt reusea sa desfiinteze cu o gratie desavarsita "efortul" legiuitorilor romani, sa impuna respect, sa starneasca pofta de a fi mai bun, sa solicite si sa extinda capacitatea de concentrare a studentilor.

O serie de intrebari au aparut natural in urma unei astfel de experiente: a) Ar trebui sa ne ferim sa recrutam dintre persoanele peste 65 de ani pe motiv ca vor ramane pe post doar cativa ani? b) E mai important pentru noi sa asiguram continuitatea ocuparii postului sau sa asiguram calitatea profesionala a celui care il ocupa? c) Conteaza energia si dinamismul persoanei in cauza sau este mai important bagajul de cunostinte si experienta?

Persoanele cu disabilitati

Aceasta sursa este vizata de programul activ de ocupare a fortei de munca (Legea Nr. 76/16 ianuarie 2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca). In consecinta angajatorii care apeleaza la aceasta sursa primesc un ajutor constant din partea statului (1,5 salarii minime brute pe tara pe o perioada de 18 luni de la angajare - Legea 76/2002).

Avantajele acestei surse: punctualitatea persoanelor cu disabilitati este mai mare decat a celor care nu au nici o problema; fidelitatea si implicit fluctuatia de personal este mai mica in cazul acestei surse de recrutare decat in cazul altor surse; gradul de motivare al persoanelor cu disabilitati este mare; organizatia este ajutata financiar in recompensarea acestora. Dezavantajele recrutarii din randul persoanelor cu disabilitati: nu sunt potriviti pentru toate tipurile de posturi; uneori nu au libertatea de miscare necesara.

Persoanele cu cazier

Aceasta sursa de recrutare este sursa care are parte de cele mai multe prejudecati. Astfel, desi din punct de vedere legal, cel care a savarsit vre-o infractiune si-a indeplinit obligatiile fata de societate, odata intors in comunitate va intampina dificultati mari in gasirea unui loc de munca.

Avantajele angajarii din aceasta sursa de recrutare: gradul de motivare ridicat al multor persoane cu cazier; firmele interesate sunt ajutate in procesul de recrutare de institutiile si organizatiile neguvernamentale interesate (Agentia Judeteana pentru Ocuparea Fortei de Munca Cluj, Prison Fellowship Romania etc.).