Conceptul de negociere si tipologia negocierii - Tactici si stiluri de negociere

Conceptul de negociere si tipologia negocierii - Tactici si stiluri de negociere

Conform DEX, a negocia inseamna: 1. a trata cu cineva incheierea unei conventii economice, politice, culturale etc.; a intermedia, a mijloci o afacere, o casatorie ; 2. a efectua diverse operatii comerciale de vanzari de titluri, rente etc.

Negocierea reprezinta un tip de interactiune umana in care partenerii sunt legati prin anumite interese comune, dar si separati prin divergente ce tin de rezolvarea acestor interese. In negociere sunt implicate persoane sau grupuri ce doresc un bun material sau un avantaj pe care il pot obtine de la partener, prin desfasurarea unor strategii specifice, in care se dezvolta un anumit tip de comunicare. Negocierea se situeaza intre rezolvarea problemelor si conflict.

Negocierea reprezinta procesul prin care doua sau mai multe parti intre care exista interdependenta - dar si divergente - opteaza in mod voluntar pentru conlucrare in vederea solutionarii unei probleme comune prin ajungerea la un acord reciproc avantajos.

Negocierea cuprinde cateva caracteristici definitorii ca tip de interrelatie:

1.     Interdependenta

2.     Divergentele

3.     Conlucrarea partilor

4.     Caracterul voluntar

Elementele negocierii sunt:

Obiectul negocierii

Contextul negocierii: cadrul general, particular, antecedentele relatiei, circumstantele negocierii

Miza negocierii – BATNA

Puterea de negociere: pozitiei, expertizei, dependentei, personala, invizibila

In functie de scopul urmarit putem vorbi de negociere pentru:

1.     Rezolvarea unor conflicte

2.     Adoptarea unor decizii

3.     Introducerea schimbarii

4.     Realizarea unor schimburi economice

Intrucat negocierea in vederea realizarii unor schimburi economice face obiectul unei discipline distincte pe care urmeaza sa o parcurgeti, ne vom opri doar asupra rolului pe care aceasta il joaca in restul cazurilor.

Etape parcurse in cadrul procesului de negociere:

1.     Pregatirea negocierii: stabilirea obiectivelor negocierii, evaluarea cazului celeilalte parti, stabilirea punctelor tari si slabe

2.     Stabilirea strategiei de negociere – flexibila

3.     Negocierea propriu – zisa: obtinerea concesiilor, depasirea impasurilor, incercarea de a obtine un acord

4.     Incheierea negocierii: formularea unui acord, asigurarea aplicarii acordului

Nu este lipsita de importanta atmosfera pozitiva a incheierii negocierii, deoarece trebuie aplicata o strategie de tipul castig-castig care deschide punti de comunicare si de colaborare ulterioare.

Tactici si stiluri de negociere

Tacticile de negociere reprezinta procedee de actiune utilizate in situatii specifice de negociere pentru influentarea partenerilor. Ele sunt diverse si adaptabile la context:

1.     Intrebarea directa permite abordarea unor aspecte neclare sau care pot genera suspiciune, precum si dobandirea unor informatii;

2.     Accentuarea punctelor tari – pentru a sustine propria pozitie in procesul de negociere;

3.     Minimalizarea punctelor slabe

4.     Amanarea raspunsului pentru a nu prezenta imediat propria pozitie;

5.     Punerea la indoiala a faptelor, concluziilor – cu scopul de a submina pozitia partenerului de negociere;

6.     Oferte conditionate

7.     Folosirea umorului prin care se detensioneaza anumite situatii si prin care se poate crea un climat pozitiv;

8.     “insistentul” – ca tactica de negociere se bazeaza pe repetarea insistenta si stereotipa a unei cereri pana cand partea cealalta cedeaza. Intr-o relatie de cooperare pe termen lung, tactica aceasta nu este recomandata, fiind considerata extrem de agasanta;

9.     “cand trebuie spune NU” – sunt situatii in care nu avem puterea sa spunem NU. In astfel de cazuri, nu vom spune nici un DA hotarat; problema pare pe calea rezolvarii, dar rezolvarea nu ne satisface dorintele. Asa ca, pe parcurs, devenim si mai nehotarati, ceea ce complica si mai mult lucrurile. De aceea, este uneori preferabil sa spunem NU hotarat, pentru a avea o situatie clara;

10.       “prezentati avantajele nu produsul” – o negociere de succes, mai ales in realizarea schimburilor comerciale, presupune identificarea nevoilor clientului si prezentarea produsului ca o solutie la aceste nevoi. In prima faza a negocierii trebuie prezentate nu caracteristicile tehnice ale produsului sau ale serviciului oferit, ci avantajele folosirii acestui produs sau serviciu;

11.       “pas cu pas” este cunoscuta regula conform careia poti obtine avantaje mari prin pasi mici. Atunci cand se cere mult si repede, partea adversa are tendinta de respingere. Din contra, concesiile se obtin mult mai repede atunci cand se cere putin. Succesele mici, dar repetate pot constitui un mare succes ;

12.       “retragerea dupa refuz” este o tactica de negociere care foloseste tehnica manipularii. Bazandu-ne pe aceasta metoda, vom lansa o cerere mult mai mare decat vrem noi sa obtinem, fiind aproape siguri ca vom fi refuzati. Dupa refuzul partii adverse, vom formula cererea pe care de fapt o doream. Prin acest proces de manipulare, sansele de a nu fi refuzati si a doua oara cresc considerabil;

13.       “tacerea” ca reactie la un raspuns care nu ne multumeste poate semnala asteptarea unor noi informatii de la partener.

Stilul de negociere trebuie ales in functie de problema negociata. Multe negocieri se realizeaza prin folosirea stilului de colaborare, dar, chiar in cadrul aceleiasi negocieri, stilul se poate schimba, in functie de situatia nou-aparuta. Stilurile de negociere nu pot fi separate strict, acestea se imbina ca piesele unui puzzle. Este evident ca un negociator nu poate adopta un singur stil de negociere, dar se poate ca, intr-o anumita situatie, in functie de specificul problemei abordate, un anumit stil sa fie predominant.

Stilurile de negociere pot fi urmatoarele:

1.     De colaborare este folosit atunci cand problemele puse in discutie sunt foarte importante si nu permit compromisuri, dar si pentru mentinerea relatiilor dintre parti. El presupune o pozitie de tip „castig-castig'. Colaborarea necesita existenta unei rezerve mari de timp pentru negociere;

2.     De autoritate este folosit intr-o negociere de persoanele care detin puterea. Vizeaza folosirea unor metode in forta, fie pentru luarea unor decizii rapide, fie pentru luarea unor masuri nepopulare. Presupune o pozitie de tip „castig-pierdere', indiferent de gradul afectarii relatiei dintre parti;

3.     De conciliere este abordat atunci cand negociatorul realizeaza ca merge pe un drum gresit care ar duce la consecinte nedorite. Presupune o pozitie de tip „pierdere-castig', negociatorul urmarind o pierdere minima, dar si mentinerea relatiilor cu partenerul de negociere;

4.     De compromis - vizeaza gasirea unei solutii care sa fie acceptata, deoarece satisface partial partile ce negociaza, aceasta mai ales daca nu dispunem de suficient timp sau daca rezolvarea problemei este temporara. Compromisul presupune o pozitie de tip „castig minim-pierdere minima' pentru ambele parti;

5.     De evitare este folosit atunci cand nu exista sanse de realizare a obiectivelor, nici macar partial. Presupune o pozitie de tip „pierdere-castig', in acest caz partea cealalta avand posibilitatea de a castiga.

Alegerea unuia sau a altuia dintre stiluri depinde mult si de personalitatea negociatorilor. Principalele tipuri de negociatori sunt:

negociatorul autoritar: este pasionat de activitatea desfasurata; are un caracter rigid si este putin receptiv la argumentele sau informatiile partenerului  este un bun organizator, dar, paradoxal, e lipsit de initiativa; pe parcursul negocierii intervine sporadic cu idei sau cu propuneri, dar, odata ce face acest lucru, incearca, cu orice pret, sa-si impuna parerea;

negociatorul cooperant: este un sentimental, dar incearca si, de cele mai multe ori, reuseste sa fie realist; are o dorinta launtrica de a fi util si este satisfacut atunci cand poate depasi momentele conflictuale; este preocupat in clarificarea negocierilor, pentru evitarea blocarii comunicarii si gasirea unor solutii conciliante; este un bun cunoscator al spiritului de echipa, civilizat, placut si sociabil, e un partener ideal de echipa si de negociere;

negociatorul permisiv: nu doreste sa fie neaparat convingator, dar nu accepta nici postura de invins; are un stil flegmatic, dar este si un sentimental; are abilitatea de a tolera ambiguitatea si conflictele; accepta dezordinea, raspunsurile partiale sau evazive; nu face uz de autoritate si este iubit de colaboratori; de cele mai multe ori, nu are rezistenta necesara negocierii;

negociatorul creativ: este mai intai un vizionar si abia dupa aceea un organizator eficient; nu este preocupat neaparat de problemele concrete ale ordinii de zi, dar vine, de foarte multe ori, cu solutii concrete.

Greseli tipice in negociere

1.       abordarea „sensului unic' apare atunci cand negociatorii unei parti cred ca au gasit solutiile optime pe care vor sa le impuna partii adverse. In astfel de cazuri, cu greu se accepta compromisuri, iar incheierea unui acord pare dificila. In timpul negocierii apar intreruperi frecvente ale celeilalte parti, frustrari si respingeri ale unor discutii care nu sunt legate de solutia preconizata.

2.          abordarea „castig-pierdere' se intalneste atunci cand negocierea este considerata o batalie ce trebuie castigata cu orice pret. Nu se accepta argumentele celeilalte parti, mai degraba se aduc critici. Abordarea „castig-pierdere' se bazeaza pe autoritarism. Negociatorul nu vede decat interesele proprii si nu tine cont de interesele partenerului. Daca se ajunge la un acord, acesta este impus. Cealalta parte este considerata „adversar', „dusman'.

3.          abordarea „mersul la intamplare' apare atunci cand negociatorii nu pregatesc din timp negocierea. Ei nu cunosc bine problema, nu au luat in calcul toate variantele care pot aparea. Discutiile sunt sterile si, daca se ajunge la o intelegere pe o anumita componenta, aceasta este foarte repede abandonata. De regula, negocierile de acest fel se termina printr-o amanare a rezolvarii problemelor.

4.          abordarea „evitarea conflictului' apare atunci cand negociatorii nu doresc sa rezolve, cu adevarat, conflictul. Se negociaza aspecte neesentiale, iar in legatura cu problemele esentiale se fac promisiuni nesincere. Stilul de negociere dominant este cel de evitare. Negociatorul nu doreste nici victoria, nici infrangerea, ci o forma de neimplicare. Aceasta situatie poate fi intalnita atunci cand: miza negocierii este prea mica, problema neavand o mare importanta; conflictul nu-1 priveste direct pe negociator; conflictul nu se rezolva la acest nivel.

Conflictele de munca

Negocierea sindicala

O forma aparte a negocierii sociale o reprezinta negocierea sindicala. Elementele-cheie ale procesului de negociere sindicala sunt (Fran?ois Licata, secretar national, Confederatia Sindicatelor Crestine din Belgia, Cours de formation pour Ies delegues sindicaux, note de curs, 2003):

colectarea datelor;

consultarea membrilor grupului;

consultarea/cooperarea cu alte sindicate;

consultarea neoficiala a conducerii intreprinderii;

schitarea listei de revendicari;

limitele de competenta in cadrul negocierilor, aprobate de membrii grupului;

formarea echipei de negociere;

fixarea datelor (zilelor) de negociere;

stabilirea procedurilor pentru inceperea negocierilor;

desemnarea purtatorului de cuvant;

desemnarea presedintelui;

stabilirea procedurilor, in cazul suspendarii intalnirii pentru o perioada de timp sau transferarea acesteia in alt loc ;

stabilirea procedurilor in cazul amanarii negocierilor;

stabilirea agendei pentru negocieri;

stabilirea prioritatilor pentru negocieri;

confirmarea oficiala a intelegerii la care s-a ajuns;

stabilirea consecintelor legale, in cazul in care acordul nu a fost incheiat.

Cum se ajunge la revendicari negociabile echilibrate ? Ca punct de plecare, se folosesc urmatoarele informatii (Licata, 2003) :

analiza economiei nationale: declaratii guvernamentale, rata inflatiei, situatia somajului, puterea economica locala;

evaluarea contractului colectiv de munca in vigoare :

cunoasterea continutului contractului colectiv de munca;

intocmirea unei liste de imbunatatiri ;

intocmirea planurilor sociale;

noi acorduri;

analiza companiei/concernului/sectorului/organizatiei :

cunoasterea situatiei si evolutiei companiei/concernului/sectorului/organizatiei;

strategia companiei/concernului/sectorului/organizatiei;

studierea consecintelor listei de revendicari;

cunoasterea posibilitatilor de impunere a planului social;

formularea revendicarilor care urmeaza sa fie negociate.

Cum se atinge scopul propus ?

Bernard Gazier considera ca, in negocierile sindicale, primul pas care trebuie parcurs este alegerea interlocutorului. in al doilea rand, alegerea nivelului de negociere - va fi o negociere la nivel de ramura, de intreprindere, de sectie ? Apoi, se stabileste lista cu punctele de discutie (salarii, grile salariale si calificari, conditii de munca, planuri de formare, stabilirea orarelor, introducerea unor noi tehnologii etc.) si in ce masura se vor putea transpune in practica rezultatele acestor negocieri, in situatia in care sindicatele nu sunt investite cu putere de decizie la nivelul politicilor de intreprindere. „Are loc deci, mai mult sau mai putin explicit, o negociere a ceea ce se va negocia, iar stabilirea regulilor jocului este cateodata la fel de importanta ca si jocul insusi'. (Gazier, 2003, p. 92)

Desfasurarea negocierilor consta in ordonarea subiectelor in functie de prioritati, discutarea si deciderea prioritatilor cu toti membrii, formularea unei liste ce contine revendicari minimale, stabilirea unor proceduri, in cazul in care negocierile nu ajung la rezultatul dorit, si cunoasterea consecintelor legale potrivit Codului muncii al Romaniei, in caz ca nu se ajunge la un acord (plan social).

In paralel cu negocierea, se iau in considerare tipurile de actiuni posibile in caz de esec al negocierilor : oprirea lucrului, organizarea muncii dupa anumite reguli stabilite de sindicat, intalniri cu muncitorii, actiuni la poarta intreprinderii, demonstratii, ocuparea intreprinderii de catre muncitori, greve.

Legislatia muncii privind solutionarea conflictelor de munca : solutionarea conflictelor de munca se desfasoara potrivit Legii nr. 168 din 12 noiembrie 1999. Conform acestei legi, raporturile de munca stabilite intre salariati si unitatile la care acestia sunt incadrati se desfasoara cu respectarea prevederilor legale, precum si in conditiile negociate prin contractele colective si individuale de munca.

Conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt incadrati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca, sunt conflicte de munca. Salariatii si unitatile au obligatia de a solutiona conflictele de munca prin buna intelegere sau prin procedurile stabilite de lege. Conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor colective de munca sunt conflicte referitoare la interesele cu caracter profesional, social sau economic ale salariatilor si sunt denumite conflicte de interese. Conflictele de munca ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii decurgand din legi sau din alte acte normative, precum si din contractele colective sau individuale de munca sunt conflicte referitoare la drepturile salariatilor, fiind denumite conflicte de drepturi.

Conflictele de interese pot avea loc :

a)     la nivelul unitatilor;

b)   la nivelul grupurilor de unitati, al ramurilor ori la nivel national.

Conflictele de interese pot fi declansate in urmatoarele situatii:

a) unitatea refuza sa inceapa negocierea unui contract colectiv de munca, in conditiile in care nu are incheiat un contract colectiv de munca sau contractul colectiv de munca anterior a incetat;

b)   unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati;

c)   unitatea refuza in mod nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate;

d)   unitatea nu isi indeplineste obligatiile prevazute de lege de a incepe negocierile anuale obligatorii privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Legea stipuleaza ca pe durata unui contract colectiv de munca salariatii nu pot declansa conflicte de interese.

Modalitatile legale de solutionare a conflictelor de interese sunt concilierea, medierea si arbitrajul.

Concilierea: in cazul in care conflictul de interese a fost declansat in conditiile prevazute de lege, sindicatul reprezentativ sau, dupa caz, reprezentantii salariatilor sesizeaza Ministerul muncii, familiei si egalitatii de sanse, prin organele sale teritoriale - directiile generale de munca si protectie sociala - in vederea concilierii. in termen de 24 de ore de la inregistrarea sesizarii, Ministerul muncii, familiei si egalitatii de sanse desemneaza delegatul sau pentru participarea la concilierea conflictului de interese, care are obligatia ca in termen de sapte zile de la inregistrarea sesizarii sa convoace partile si sa demareze procedura de conciliere.

Pentru sustinerea intereselor lor la conciliere, sindicatele reprezentative sau, dupa caz, salariatii aleg o delegatie formata din doua-cinci persoane, care va fi imputernicita in scris sa participe la concilierea organizata de Ministerul muncii, familiei si egalitatii de sanse. Din delegatia sindicatului pot face parte si reprezentanti ai federatiei sau ai confederatiei la care sindicatul este afiliat.

In cazul in care, in urma dezbaterilor, se ajunge la un acord cu privire la solutionarea revendicarilor formulate, partile vor definitiva contractul colectiv de munca, conflictul de interese fiind, astfel, incheiat.

Medierea conflictelor de munca: in conformitate cu dispozitiile Legii nr. 168/1999, in cazul in care conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul muncii, familiei si egalitatii de sanse, partile pot hotari prin consens initierea procedurii de mediere. Procedura de mediere a conflictelor de interese se stabileste prin contractul colectiv incheiat la nivel national.

Medierea conflictelor de interese reprezinta o procedura facultativa - spre deosebire de concilierea conflictelor de interese organizata de Ministerul muncii, familiei si egalitatii de sanse, ce este o procedura obligatorie -, care intervine in cazul cand conflictul de interese nu a fost solutionat ca urmare a concilierii organizate de Ministerul muncii, familiei si egalitatii de sanse si care se realizeaza cu ajutorul unei persoane ce are calitatea oficiala de mediator, aleasa de comun acord de catre parti si care le propune o solutie de conciliere, cu respectarea procedurii stabilite prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national.

Procedura de mediere a conflictelor de interese se realizeaza numai cu ajutorul mediatorilor. in conformitate cu prevederile art. 27, alin. 2 din Legea nr. 168/1999, mediatorii sunt numiti anual de Ministerul muncii, familiei si egalitatii de sanse cu acordul Consiliului Economic si Social. De asemenea, mediatorii sunt alesi de comun acord de partile aflate in conflict de interese.

Rolul mediatorilor este de a propune o solutie de conciliere pentru partile aflate in conflict de interese. Mai mult, mediatorul are obligatia sa isi precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate. Scopul acestor solutii este unul singur: de a se ajunge la un acord intre parti.

Mediatorul - ales de comun acord de partile aflate in conflict de interese de pe lista de personalitati competente stabilite anual de ministrul muncii, familiei si egalitatii de sanse -convoaca partile pentru procedura de mediere. Partile aflate in conflict de interese au obligatia de a pune la dispozitia mediatorului datele necesare pentru indeplinirea misiunii sale. Mediatorul are dreptul sa convoace partile si sa le ceara relatii scrise cu privire la revendicarile formulate. Dupa convocarea partilor, mediatorul strange documentatia referitoare la conflictul de interese, si anume: situatia companiei din punct de vedere economic, conditia lucratorilor, procesul-verbal cu rezultatele concilierii conflictelor de interese organizate de Ministerul muncii, familiei si egalitatii de sanse etc.

Durata medierii nu poate depasi 30 de zile calculate de la data la care mediatorul ales a acceptat medierea conflictului de interese. La incheierea misiunii, mediatorul este obligat sa elaboreze un raport cu privire la situatia conflictului de interese, in care urmeaza sa-si precizeze parerea cu privire la eventualele revendicari ramase nesolutionate, iar raportul in cauza va fi trimis fiecarei parti, precum si Ministerului Muncii, Familiei si egalitatii de sanse.

Arbitrajul conflictelor de interese: arbitrajul conflictelor de interese se poate defini ca fiind acea procedura facultativa potrivit careia, pe intreaga durata a conflictului de interese, partile pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii, care se pronunta printr-o hotarare irevocabila, ce va face parte din contractul colectiv de munca, si prin care conflictul de interese inceteaza.

De aici rezulta urmatoarele trasaturi caracteristice ale arbitrajului conflictelor de interese:

arbitrajul conflictelor de interese este, in primul rand, o procedura facultativa pentru parti. Legea prevede ca pe intreaga durata a unui conflict de interese partile aflate in conflict pot hotari prin consens ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Oricare dintre partile in conflict poate avea initiativa ca revendicarile formulate sa fie supuse arbitrajului unei comisii. Nici medierea si nici arbitrajul nu pot fi solutionate de catre parti inainte de epuizarea fazei obligatorii a concilierii conflictelor de interese;

arbitrajul revendicarilor formulate se realizeaza cu ajutorul unei comisii de arbitraj compusa din trei arbitri, asa cum se prevede Legea.

comisia de arbitraj se pronunta printr-o hotarare irevocabila la incheierea dezbaterilor. Hotararile pronuntate de comisia de arbitraj sunt obligatorii pentru parti si completeaza contractele colective de munca;

prin folosirea de catre parti a procedurii arbitrajului, conflictul de interese inceteaza. Astfel, in temeiul art. 38, alin. 4 din Legea nr. 168/1999, hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca si, incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj, conflictul de interese inceteaza.

Potrivit art. 33 din Legea nr. 168/1999, procedura de arbitraj se realizeaza de catre o comisie ce se compune din trei arbitri, desemnati dupa cum urmeaza:

unul de catre conducerea unitatii;

unul de catre sindicatele reprezentative sau, dupa caz, de catre reprezentantii salariatilor;

unul de catre Ministrul muncii, familiei si egalitatii de sanse.

Lista cuprinzand persoanele care pot fi desemnate arbitri se stabileste o data pe an, prin ordin al ministrului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, dintre specialisti din domeniul economic, tehnic, juridic si din alte profesii, cu acordul Consiliului Economic si Social. Comisia de arbitraj isi desfasoara activitatea de solutionare a conflictului de interese la sediul Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse sau, dupa caz, la sediul Directiei Generale de Munca si Protectie Sociala. Procedura de lucru a comisiei de arbitraj se stabileste printr-un regulament aprobat prin ordin comun al ministrului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse si al ministrului Justitiei, publicat in Monitorul Oficial al Romaniei. Dupa stabilirea comisiei de arbitraj, partile sunt obligate sa depuna acesteia intreaga documentatie privind revendicarile formulate si sustinerea acestora.

Documentatia in cauza trebuie sa cuprinda procesul-verbal in care sunt consemnate sustinerile partilor si rezultatul dezbaterilor din timpul concilierii conflictelor de interese, precum si raportul mediatorului cu privire la situatia conflictului de interese si cu parerea sa privind eventualele revendicari ramase nesolutionate, numai in situatia in care s-a parcurs si aceasta faza a medierii.

in termen de trei zile de la primirea documentatiei, comisia de arbitraj are obligatia de a convoca partile si de a dezbate impreuna cu acestea conflictul de interese, pe baza dispozitiilor legale si a prevederilor contractelor colective de munca aplicabile. Potrivit legii comisia de arbitraj se pronunta in termen de cinci zile de la data incheierii dezbaterilor printr-o hotarare irevocabila si se comunica partilor in termen de 24 de ore de la pronuntare. Hotararea comisiei de arbitraj face parte din contractul colectiv de munca. incepand cu data pronuntarii hotararii de catre comisia de arbitraj, conflictul de interese inceteaza.