Motivatia in munca

Motivatia in munca

Motivatia influenteaza productivitatea. Leaderii trebuie sa inteleaga ce-i face pe angajati sa ajunga la peformante maxime. Si nu este o sarcina usoara sa cresti motivatia angajatilor pentru ca oamenii raspund in moduri diferite la practicile organizationale. Motivatia este un set de practici care imping o persoana spre un anumit tel.

Factorii care influenteaza motivatia la locul de munca include diferentele interpersonale, caracteristicile job-ului si practicile organizationale. Diferentele interpersonale sunt reprezentate de nevoile personale, valori, atitudini, interese si abilitati pe care oamenii le au la locul de munca.

Scopul comportamentului este de a satisface o nevoi. O nevoie este ceva necesar, dorit sau folositor. O dorinta este o recunoastere constienta a nevoii. O nevoie ceea ce ne ajuta sa intelegem si sa explicam activitatile si comportamentul uman, este motivatia, deoarece aceasta insumeaza factorii care declanseaza, energizeaza si impulsioneaza omul in actiunile sale.

Pentru psihologia organizationala, problema motivatiei este esentiala pentru a se putea determina acele mijloace prin care membrii organizatiei, fiecare cu propriile necesitati si propria personalitate, pot fi stimulati sa contribuie eficient si pozitiv la indeplinirea obiectivelor stabilite. Conceptele care fundamenteaza motivatia ca proces sunt motivele (dorinte si impulsuri ) , nevoile primare si cele psiho-sociale, asteptarile si disponibilitatile.

In realitate, problema motivatiei nu este una usoara, ci dimpotriva, una complexa, dinamica si mobila, motiv pentru care, la un moment dat, la nivelul unui singur individ, este aproape imposibil de surprins in mod autentic, iar problema devine cu atat mai complexa cu cat, la nivelul unei organizatii exista o multitudine de idivizi, intre care exista neindoielnic enorme diferente, si in directia naturii motivatiei, dar si in cea a modalitatilor de satisfacere a ei.

Asadar, cunoasterea buna a fenomenelor motivationale este utila pentru a explica si intelege comportamentele organizationale ale oamenilor, pentru a preveni sau ameliora unele comportamente datorate intrarii in functiune a diferitelor tipuri de motivatii si pentru a stimula cresterea motivatiei si evitarea pierderii ei in vederea maximizarii eficientei organizatiei.

Exista o serie de tipologii ale motivelor, insa cea ma cunoscuta este cea care are in vedere sursa tensiunii motivationale, si le imparte in doua tipuri de motivatii: intrinseca si extrinseca, ce se manifesta in plan subiectiv prin trairi care formeaza astfel inca doua categorii: pozitiva si negativa. Motivele extrinseci pozitive sunt pragmatice, si se refera la dobandirea de beneficii sau utilitati materiale in urma practicarii cu succes a muncii (recompense banesti si materiale, garantii privind locul de munca, acordarea de titluri sau incredere, delegarea de competente, lauda sau multumirea manifesta, promovarea, prestigiul). Cele extrinseci negative se manifesta prin reactii de respingere sau aversiune fata de consecinte neplacute (sanctiuni, penalizari, teama de esec sau critica), si se bazeaza pe amenintare, pedeapsa, amenzi, insa aplicarea acestora este recomandat sa fie limitata, deoarece sanctiunile foarte aspre duc la aprecierea din partea angajatilor ca fiind incorecte, frecventa mare a sanctiunilor duce la insensibilizarea celor sanctionati, si alte efecte nedorite. Motivatia intrinseca are ca surse natura muncii, finalitatea sociala a muncii si realizarea propriei persoane si este mai rezistenta in timp.

Principalele conditii care influenteaza motivatiile pentru munca sunt dezvolarea personala, cultura muncii, organizare si infrastructura tehnico -economica a muncii si situatia de munca.

Mielu Zlate identifica 3 tipuri de motivatii si anume: motivatia economica (produsa de stimuli banesti, financiari), motivatia profesionala (sursa stimulatoare este situatia de munca), motivatia psihosociala (omul se raporteaza la ceilalti colegi, parteneri de munca, la grupul din care face parte si celelalte grupuri invecinate, raporturi prin care isi satisface anumite nevoi)

Exista multe teorii ale motivatiei care schematizeaza determinarea, angajarea si participarea salariatilor, printre care poate cea mai cunoscuta este teoria ierarhiei nevoilor, dezvoltata de Abraham Maslow, din care deriva teoriile ulterioare.

Prin teoria X si teoria Y, McGregor a evidentiat doua supozitii referioare la natura umana si comportamentul in munca. Aceasta se bazeaza pe doua seturi de atitudini dispuse la polii opusi ai continuumului comportamental, influentata de particularitatile situationale si este aplicabila si la manageri si la salariati.

Teoria X: oamenilor nu le place munca, evita sa munceasca, sunt putin abitiosi, prefera sa fie condusi, sunt egoisti si indiferenti la necesitatiile organizatiei, nu-si asuma responsabilitati, se opun schimbarilor, pentru atingerea obiectivelor organizatiei trebuie organizata constrangerea. Teoria Y reprezinta opusul teoriei X.

Teoria factorilor duali (Frederick Hersberg) sustine ca satisfactia in munca este determinata numai de factorii de continut/motivatori, care sunt intrinseci si stabilesc relatiile individului cu ceilalti, iar insatisfactia este produsa de factorii de context/igiena, care se refera la mediul de munca si sunt extrinseci.

Teoria ERD este elaborata de Clayton Alderfer si evidentiaza 3 categorii de nevoi ce trebuiesc satisfacute gradual, nevoi de existenta (supravietuire), nevoi relationare (legatura cu mediul social), nevoile de dezvoltare.

Teoria achizitiei succeselor pleaca de la ideea ca toate motivele sunt invatate. Acest model arata ca organizatia ofera posibilitatea satisfacerii a 3 tipuri de nevoi: de putere, de afiliere si de realizare. Plecand de la ipoteza ca motivatia pentru realizarea unui act este o functie a produselor dintre puterea motivului, probabilitatea subiectiva ca actul va avea drept consecinta obtinerea stimulentului precum si valoarea stimulentului, aceasta teorie are urmatoare formula: motivatia = f(motiv x expectanta x stimulent).

Teoria performantelor asteptate are la baza idea ca motivatia este determinate de rezultatele pe care oamenii le asteapta ca efect al actiunilor lor.

Teoria echitatii se bazeaza pe teoria disonantei cognitive si afirma ca motivatia iti are sursa in compararea rezultatului muncii cu efortul depus in vederea realizarii lui, intr-un context social determinat, cu rezultatele si eforturile altor persoane appropriate sau semnificative pentru cel in cauza. In urma compararii poate aparea sentimental echitate/inechitate asociat cu o stare de satisfactie/insatisfactie.

Teoria conditionarii operante porneste de la procesele de conditionare si invatare ale lui Skinner bazata pe ideea ca, daca un comportament este recunoscut si recompensat atunci el se va repeta.

Teoria caracteristicilor postului este dezvoltata de Richard Hackman si Greg Oldham si propune existenta unor caracteristici esentiale ale posturilor pentru care angajatii vor fi mai motivate si satisfacuti in munca lor. Aceste caracteristici sunt: diversitatea aptitudinilor, identitatea si importanta sarcinilor, autonomia si feedback-ul.

Atat motivatia cat si satisfactia se raporteaza impreuna la performanta activitatii pe care o pot influenta fie pozitiv, fie negativ.