DREPTUL MUNCII

Contractul colectiv de munca

Contractul colectiv de munca reprezinta conventia incheiata intre patron sau organizatia patronala, pe de o parte, si salariati, reprezentati prin sindicate ori in alt mod prevazut de lege, de cealalta parte, contract prin care se stabilesc clauze privind conditiile de munca, salarizarea, precum si alte si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

Din definitia cuprinsa in art. 1 alin. (1) din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de munca, republicata in Monitorul Oficial nr. 184 din 19 mai 1998, in urma modificarilor intervenite datorita Legii nr. 143/1997, rezulta ca intotdeauna intr-un contract colectiv de munca pot fi parteneri sociali, patronul sau organizatia patronala (in situatia in care contractul se incheie la un nivel superior), respectiv salariatii organizati sau in sindicate, de cealalta parte.

Legea defineste si alti termeni pe care ii foloseste cu privire la contractul colectiv de munca.

Ori de cate ori o societate comerciala sau orice alta persoana juridica angajeaza cu contract de munca un salariat, ea dobandeste calitatea de patron, sub imperiul Legii nr. 130/1996, republicata.

Aceeasi este situatia si in cazul in care persoana fizica angajeaza personal salariat cu contract de munca, de exemplu, pentru treburile gospodaresti, angajarea unui sofer, unui bucatar sau a unui gradinar. 

Prin notiunea de patron, in sensul Legii nr. 136/1996, republicata, se intelege persoana fizica sau persoana juridica ce angajeaza salariati prin incheierea contractelor individuale de munca. In continuare, legea stabileste ca persoanele juridice ce angajeaza salariati mai sunt recunoscute in lege si sub denumirea de unitate.

Ceea ce determina incheierea unui contract colectiv de munca este nevoia de a se stabili un cadru general de desfasurare a relatiilor de munca, la nivel de unitate, grup de unitati, la nivel de ramura sau la nivel national.

Practic, prin contractul colectiv de munca se asigura o omogenizare a cadrului de desfasurare a relatiei de munca, se asigura o reala pace sociala si se urmareste punerea la dispozitia partenerilor sociali a unui instrument prin care ei singuri, pe baza liberului acord de vointa, sa prestabileasca normele ce vor guverna relatia dintre ele.

Orice acord ulterior intervenit intre partenerii sociali devine automat parte integranta a contractului colectiv de munca.

Art. 2 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicata, stabileste ca fac parte din contractul colectiv de munca si acordurile intre partile semnatare ale contractului prin care se solutioneaza conflictele de munca.

In lumina acestor dispozitii, se cuprind intr-un contract colectiv de munca orice acorduri ce intervin in timpul concilierii directe sau indirecte a unui conflict colectiv de munca si, ulterior, orice conciliere se intervine pe parcursul desfasurarii unei greve. Fiind vorba despre un contract si contractul reprezentand intotdeauna legea partilor, clauzele contractului colectiv de munca devin obligatorii pentru cei ce le-au semnat.

Contractul colectiv de munca se prezinta ca o institutie cu totul specifica, fundamentala pentru relatia de munca si care prezinta o natura mixta.

Un contract colectiv de munca apare in aceeasi masura atat izvor de drept, deci prezinta un caracter normativ, cat si ca act ce se stabileste intre parti, deci prezinta si un caracter conventional.

Contractul colectiv de munca are caracter normativ pentru ca, la nivelul la care se incheie, prezinta toate caracteristicile unei reale norme de drept, a unei legi pentru partile care in incheie.

Astfel, contractul colectiv de munca:

q      este general si abstract, el are o aplicare generala pentru toti salariatii de la nivelul la care se incheie;

q      este impersonal, deoarece nu se adreseaza unei persoane determinate, ci se adreseaza tuturor persoanelor ce cad sub incidenta sa;

q      are valoare obligatorie. De fapt, obligativitatea rezulta nu numai din caracterul normativ, dar si din cel conventional, deoarece nu numai legea, dar si contractul este obligatoriu intre parti.

Contractul colectiv de munca este izvor de drept in cadrul dreptului muncii si este izvorul fundamental al contractului individual de munca.

La baza oricarui contract individual de munca se afla clauzele cu valoare generala ce sunt prestabilite in contractul colectiv de munca.

Contractul colectiv de munca are si un caracter conventional, el continand drepturi si obligatii ale celor doi parteneri sociali si reprezinta vointa lor exprimata in vederea desfasurarii normale a relatiilor de munca.

Legea nr. 130/1996, republicata, instituie obligativitatea incheierii unui singur contract colectiv de munca la fiecare nivel, nemaifiind posibil, asa cum exista posibilitatea sub regimul vechii legi, Legea nr. 13/1991, a incheierii mai multor contracte colective de munca la nivel national. Aceasta unicitate a contractului colectiv de munca la fiecare nivel se explica tocmai prin introducerea principiului reprezentativitatii prin Legea nr. 130/1996.

Rezultatul unei negocieri se concretizeaza in incheierea contractului colectiv de munca. 

Partile intre care se stabileste acest contract sunt, in conformitate cu dispozitiile art. 14 din Legea nr. 130/1996, republicata, patronul si salariatii.

Patronul este reprezentat, la nivelul unitatii, fie de organul de conducere, fie de o persoana desemnata de catre acesta.

Intr-o astfel de situatie, poate fi reprezentant:

q      administratorul unei societati comerciale;

q      managerul unei societati comerciale;

q      o persoana imputernicita de consiliul de administratie etc.

La nivelul grupurilor de unitati, patronul este reprezentat de asociatia patronala legal constituita si a carei reprezentativitate a fost recunoscuta prin hotarare judecatoreasca.

Aceeasi este solutia si in cazul contractelor incheiate la nivel de ramura sau la nivel national.

In conformitate cu art. 10 alin. (3) din Legea nr. 130/1996, republicata, daca la nivelurile inferioare nu sunt organizate asociatii patronale, atata vreme cat prin lege se acorda dreptul asociatiei patronale de la nivel national de a desemna proprii sai reprezentanti la negocierile la nivel inferior, acestia sunt in masura a reprezenta patronii si in ceea ce priveste incheierea contractului colectiv de munca.

Salariatii sunt reprezentati, la nivel de unitate, de organizatii sindicale legal constituite si recunoscute ca fiind reprezentative conform hotararii judecatoresti. Acolo unde nu exista un sindicat reprezentativ, contractul colectiv de munca este incheiat de reprezentantii salariatilor alesi prin vot secret.

La nivelul grupurilor de unitati si al ramurilor economiei nationale, sindicatele sunt reprezentate de catre federatiile sindicale si, consideram noi, de uniunile teritoriale care si-au dobandit, in conformitate cu legea, reprezentativitatea.

La nivel national, salariatii sunt reprezentati de confederatia sindicala reprezentativa, recunoscuta ca atare prin hotararea Tribunalului municipiului Bucuresti.

In conformitate cu dispozitiile art. 36 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata, reprezentativitatea asociatiilor patronale si a organizatiilor sindicale stabilite in conditiile prezentei legi este valabila pentru orice contracte colective de munca, incheiate in termen de 4 ani de la data ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatare a reprezentativitatii.

Prin Legea nr. 143/1997, care a modificat Legea nr. 130/1996, s-a introdus un termen-limita (4 ani) pana la care are valabilitate caracterul reprezentativ al unui partener social. Termenul incepe sa curga din momentul ramanerii definitive a hotararii judecatoresti de constatare a reprezentativitatii, fara a avea relevanta momentul in care acel partener social reprezentativ a intrat pentru prima data intr-o negociere.

Dupa scurgerea termenului de 4 ani se impune o noua actiune judecatoreasca, prin care partea interesata solicita instantei competente reconfirmarea caracterului sau reprezentativ. Nimic nu impiedica insa ca, in masura in care pe parcursul celor 4 ani un partener social isi pierde caracterul reprezentativ, deoarece nu mai indeplineste criteriile imperative impuse de lege, orice persoana interesata sa fie in drept a cere aceleiasi instante anularea hotararii initiale prin care s-a dispus acordarea reprezentativitatii, si constatarea faptului ca un alt organism este in drept sa reprezinte interesele partilor.

Exemplu: La data de 1 septembrie 1997, prin hotararea Tribunalului municipiului Bucuresti, federatia sindicala "X" este considerata reprezentativa in ramura mineritului. Aceasta este in drept a participa la negocierea si incheierea contractului colectiv de munca la nivelul ramurii pana la data de 1 septembrie 2001.

Dar, dupa doi ani, asociatia patronala "Y" din ramura mineritului constata ca federatia sindicala "X" nu mai indeplineste conditiile de reprezentativitate si, ca atare, va actiona in instanta, tot la Tribunalul municipiului Bucuresti, solicitand instantei sa constate ca federatia sindicala "X" nu mai indeplineste conditiile impuse de dispozitiile art. 17 alin. (1) lit. b) din Legea nr. 130/1996, republicata, in sensul ca federatia "X" nu mai detine organizatii sindicale componente, care, cumulat sa aiba un numar de membri de cel putin 7% din efectivul salariatilor din ramura respectiva.

Intr-o asemenea situatie, daca sustinerile asociatiei patronale "Y" se dovedesc in instanta a fi conforme cu realitatea, instanta va dispune ridicarea reprezentativitatii federatiei "X". in aceste conditii, o alta federatie sindicala la nivelul ramurii respective urmeaza a solicita constatarea reprezentativitatii de catre Tribunalul municipiului Bucuresti, pentru ca astfel sa aiba posibilitatea de a participa la negocierea contractului colectiv de munca in cadrul ramurii de activitate respective.

Daca insa instanta respinge actiunea asociatiei patronale "Y", constatand ca aceasta este neintemeiata, federatia sindicala "X" isi va pastra calitatea de partener social reprezentativ la nivelul ramurii mineritului pana la data de 1 septembrie 2001. De la acest moment, este posibil ca, fie aceeasi federatie, fie o alta federatie din aceeasi ramura sa solicite din nou in instanta constatarea reprezentativitatii, in masura in care indeplineste conditiile impuse de lege.

Durata contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca este un contract care se incheie intotdeauna pe durata determinata.

In acest sens, art. 23 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata, stabileste ca un contract colectiv de munca se incheie pe o perioada determinata, care nu poate fi mai mica de 12 luni sau pe durata unei lucrari determinate.

Din dispozitiile legii se poate desprinde faptul ca se face referire numai la o durata minima, altfel spus se poate incheia un contract colectiv de munca si pe o durata de 2 ani sau 5 ani. Esential este ca, in cuprinsul acelui contract, durata pentru care este valabil sa fie in prealabil bine determinata.

Prin exceptie, este posibil ca un contract colectiv de munca sa fie incheiat si pe o perioada mai mica de 12 luni. O astfel de situatie intervine atunci cand contractul colectiv de munca se incheie numai in vederea realizarii unei lucrari determinate, lucrarea efectuandu-se intr-un termen mai scurt de 12 luni.

Exemplu: Durata unei constructii este estimata la 8 luni. Contractul colectiv de munca pe care il va incheia patronul "X" cu salariatii sai va fi stabilit numai pentru o perioada de 8 luni.

Este de mentionat faptul ca daca un contract colectiv de munca se incheie intotdeauna pe durata determinata, contractele individuale ale salariatilor se incheie de regula pe durata nedeterminata.

De aici s-ar putea naste problema unei discordante intre dispozitiile contractului colectiv si dispozitiile contractului individual, avand in vedere faptul ca un contract colectiv de munca este intotdeauna izvorul contractelor individuale ale salariatilor. contractul individual de munca isi pastreaza natura de contract incheiat pe durata nedetermnata, dar, in functie de modificarile pe care le suporta contractul colectiv, se va modifica corespunzator, clauzele contractului colectiv avand valoare minimala pentru negocierea individuala.

In cazul in care un contract colectiv de munca este incheiat pe o durata determinata, iar termenul pentru care a fost incheiat a expirat, partile au posibilitatea ca, de comun acord, sa hotarasca:

q      prelungirea aplicarii acestuia, in aceleasi conditii in care a fost incheiat;

q      sa porneasca o negociere, dar numai pentru modificarea unor clauze din acel contract;

q      sa porneasca o negociere pentru incheierea unui nou contract colectiv de munca.

Esential este insa faptul ca prelungirea termenului contractului colectiv de munca peste durata initial determinata, se realizeaza numai in baza consimtamantului expres al celor doi parteneri sociali.

Forma contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca trebuie sa fie incheiat in forma scrisa.

Forma scrisa a contractului reprezinta o conditie de validitate a contractului, deoarece in conformitate cu legea, el incepe sa-si produca efectele numai in masura in care a fost inregistrat ca atare la organul competent.

Pentru ca un contract colectiv de munca sa indeplineasca conditiile de forma, el trebuie sa fie semnat de catre partile participante la negociere, iar semnarea se face de regula pagina cu pagina. Dupa incheierea in forma ceruta de art. 25 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata, contractul colectiv de munca se depune in vederea inregistrarii la organismele competente.

Inregistrarea contractului colectiv de munca

Inregistrarea contractului colectiv de munca se face in mod diferentiat dupa cum este vorba de contractul incheiat la nivel de unitate sau contractul de munca incheiat la nivel de grup de unitati, la nivel de ramura sau la nivel national.

q      Contractul colectiv de munca la nivel de unitate se depune in vederea inregistrarii de directia de munca, solidariate sociala si familie judeteana sau a municipiului Bucuresti, dupa caz.

q        Contractul colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitati, la nivel de ramura sau la nivel national se depune in vederea inregistrarii la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Momentul inregistrarii este esential, deoarece de la acest moment contractul colectiv de munca incepe sa functioneze, respectiv el poate fi aplicat de la data inregistrarii.

In conformitate cu dispozitiile art. 25 alin. (3) ultima teza din Legea nr. 130/1996, republicata, este posibil ca partile sa convina in legatura cu data inceperii aplicarii clauzelor negociate ulterior momentului inregistrarii contractului.

Directia de munca, solidariate sociala si familie judeteana sau a municipiului Bucuresti, sau, dupa caz, Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse poate sa refuze inregistrarea unui contract colectiv de munca in conformitate cu art. 26 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata, in urmatoarele situatii:

a) in cazul in care contractul colectiv de munca a ost incheiat fara ca in continutul lui sa se stabileasca in mod clar care sunt unitatile sau ramurile de activitate (in cazul contractelor incheiate la nivel national), carora le sunt aplicabile clauzele negociate in contract;

b) in cazul in care partile nu prezinta dovada indeplinirii cerintelor de reprezentativitate. Este de mentionat ca o astfel de dovada se poate face in baza hotararii judecatoresti de constatare a reprezentativitatii, la care se adauga actele doveditoare pentru indeplinirea fiecarei conditii stabilite de lege;

c) in cazul in care contractele colective nu sunt semnate de toti reprezentantii partilor la negociere.

In mod exceptional, art. 26 alin. (2) din Legea nr. 130/1996, republicata, confera posibilitatea inregistrarii contractelor colective de munca si fara semnatura reprezentantilor partilor in doua situatii, si anume:

unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii sindicale reprezentative, desi au fost invitate la negociere, nu s-au prezentat;

unele asociatii patronale reprezentative sau organizatii reprezentative, desi au participat la negociere si-au dat acordul in legatura cu clauzele negociate, refuza, la incheierea negocierii, semnarea contractului. Intr-o asemenea situatie, evident, se pune problema dovedirii refuzului de semnare a contractelor dupa ce partile au cazut de acord. O astfel de dovada se poate realiza in baza proceselor verbale de sedinta ale negocierii respective.

In momentul in care directia de munca, solidaritate sociala si familie sau Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, dupa caz, sunt sesizate in vederea sesizarii inregistrarii unui contract colectiv de munca, acestea au obligatia de a verifica in ce masura contractul colectiv de munca respecta in clauzele sale conditiile minimale de protectie asigurate de lege, iar in cazul contractelor colective la niveluri inferioare, in ce masura dispozitiile acestora se coreleaza cu dispozitiile colective la nivel superior.

In situatia in care directia de munca, solidariate sociala si familie sau Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, dupa caz, constata ca nu exista o concordanta intre clauzele contractuale si lege sau intre clauzele contractului depus spre inregistrare si clauzele contractelor incheiate la nivel superior, are obligatia sa sesizeze acest fapt partilor contractante, pentru ca acestea sa intervina cu modificarile corespunzatoare.

In cazul in care nu intervine o situatie care sa impuna neinregistrarea contractului colectiv de munca sau amanarea inregistrarii contractului colectiv de munca, directia de munca, solidariate sociala si familie sau Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse are obligatia inregistrarii.

Nici directia de munca, solidariate sociala si familie si nici Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse nu sunt chemate a efectua un control de legalitate asupra contractelor depuse spre inregistrare, ele avand doar obligatia inregistrarii.

In conformitate cu art. 28 din Legea nr. 130/1996, republicata, in situatia in care organismele abilitate pentru inregistrare refuza inregistrarea, partile nemultumite au posibilitatea unei actiuni in instanta, respectiv a unei actiuni in contencios administrativ, in baza Legii nr. 29/1990, deoarece partea interesata a fost lezata intr-un drept al sau printr-un act al unui organ administrativ.

Publicitatea

Avand in vedere importanta contractului colectiv de munca si faptul ca acesta reprezinta instrumentul esential in crearea unui cadru specific pentru desfasurarea relatiilor de munca in mod unitar la diferite niveluri, in conformitate cu dispozitiile art. 29 din Legea nr. 130/1996, republicata, contractul colectiv de munca incheiat la nivel national si de ramura se va publica in Monitorul Oficial al Romaniei in termen de 30 de zile de la inregistrare. Publicitatea urmeaza a fi facuta in partea a V-a a Monitorului Oficial al Romaniei.

Continutul contractului colectiv de munca

In cuprinsul unui contract colectiv de munca pot fi avute in vedere orice fel de clauze convenite de parti cu privire la relatiile ce se stabilesc intre ele, in procesul muncii si cu privire la relatii conexe cu munca.

Legea impune ca in continutul contractului colectiv de munca sa fie avute in vedere, pe de o parte, dispozitiile legale imperative, iar pe de alta parte, sa fie protejate drepturile castigate anterior pe baza de negociere, de catre salariati. In acest sens, conform dispozitiilor art. 8 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata, clauzele contractului colectiv de munca pot fi stabilite numai in limitele si conditiile prevazute de lege.

Orice prevedere cuprinsa in lege cu privire la anumite drepturi ale salariatilor are caracter minimal pentru partile contractante.

Exemplu: Nu se poate negocia si nu poate fi cuprinsa clauza in contract o dispozitie care sa stabileasca un salariu sub limita minima reglementata de lege la nivelul economiei nationale.

De asemenea, contractele colective de munca nu pot contine clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractele colective de munca incheiate la nivel superior.

Exemplu: Daca in contractul colectiv la nivel national se stabileste ca in cazul restructurarii de personal, angajatorul are obligatia acordarii unui preaviz salariatului de minimum 30 de zile, la nivelul ramurii de activitate sau la nivel de unitate nu se poate stabili o clauza contractuala in baza careia termenul de preaviz, in caz de restructurare de personal, sa fie de 25 de zile.

In conformitate cu art. 24 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata, clauzele cuprinse in contractul colectiv de munca, negociate cu incalcarea acestor prevederi, sunt lovite de nulitate. Nulitatea unor clauze prin care stabilesc drepturi sub nivelurile minimale stabilite de lege sau de contractul colectiv de munca la nivel superior se constata de catre instanta judecatoreasca competenta la cererea partii interesate.

Exemplu: Daca intr-un contract colectiv de munca incheiat la nivelul unei unitati se stabileste o clauza conform careia angajatorul are obligatia acordarii unui preaviz de 10 zile salariatului in cazul restructurarii de personal, aceasta clauza este lovita de nulitate.

Pentru aceasta, sindicatul reprezentativ din unitatea respectiva va actiona in instanta impotriva angajatorului solicitand constatarea nulitatii clauzei respective. Daca hotararea judecatoreasca constata nulitatea si ramane definitiva, atunci sindicatul din unitate are posibilitatea sa solicite patronului o noua negociere, numai cu privire la clauza referitoare la perioada de preavizare in caz de restructurare de personal.

Pana in momentul in care se desfasoara negocierea si se ajunge la un punct de vedere comun intre parti, angajatorul are obligatia de a acorda salariatilor din unitatea respectiva un preaviz de minimum 15 zile lucratoare, in conformitate cu dispozitiile minimale stabilite in acest sens de Codul muncii. Daca insa in unitatea respectiva este aplicabil contractul colectiv la nivel national, iar acesta stabileste in domeniul preavizarii pentru restructurare un termen de 30 de zile acordat salariatului, atunci pana la negocierea clauzei respective, salariatii vor beneficia de un preaviz de 30 de zile, fiindu-le aplicabila clauza mai favorabila din contractul colectiv de munca la nivel national.

Un contract colectiv de munca rezulta dintr-un raport colectiv de munca. In continutul contractului colectiv de munca se cuprind clauze privitoare la conditiile de munca, la salarizare, precum si la alte drepturi si obligatii ce decurg din raporturile de munca.

In continutul unui contract colectiv, trebuie sa existe clauze referitoare la:

q      conditiile de munca;

q      modul in care se realizeaza salarizarea;

q      nivelurile de salarizare in intreprinderea respectiva;

q      drepturile si obligatiile partilor;

q      alte drepturi si obligatii, chiar conexe cu munca;

q      clauze referitoare la protectia sindicala sau la protectia reprezentantilor salariatilor, in cazul intreprinderilor unde nu este organizat un sindicat, conform dispozitiilor art. 2 alin. (3) din Legea nr. 130/1996.

O astfel de protectie este de altfel asigurata si prin legea cadru privind sindicatele, Legea nr. 54/2003. Contractul colectiv intervine numai in masura in care stabileste clauze mai favorabile de protectie a sindicalistilor.

Exemplu: Este posibil ca intr-un contract colectiv de munca sa se stabileasca faptul ca patronului ii este interzisa desfacerea contractului de munca, pentru restructurare de personal, nu numai in cazul liderului sindical, dar si in cazul unor rude ale acestuia, care lucreaza in aceeasi intreprindere, chiar daca membrii familiei nu fac parte din conducerea sindicala. O astfel de clauza este posibila, deoarece s-ar putea considera ca, in mod abuziv, patronul, pentru a se razbuna pe cei care desfasoara activitate sindicala, va interveni cu masuri dure impotriva membrilor acestora de familie.

Executarea contractului colectiv de munca

Contractul colectiv de munca reprezentand legea partenerilor sociali, salariatii si patronul este obligatoriu pentru parti. In cazul in care una dintre parti nu-si respecta obligatiile contractuale asumate, aceasta va raspunde pentru neexecutare.

Deci, in situatia in care unul dintre partenerii sociali nu-si executa o obligatie asumata prin contractul colectiv de munca, el poate fi tras la raspundere de catre celalalt partener social, care are la indemana o actiune in instanta, fondata pe raspunderea contractuala a celui vinovat de nerespectarea contractului.

Cel vinovat nu poate raspunde decat in fata instantei, partenerul social nemultumit de faptul Cod procedura civila cealalta parte nu si-a executat contractul, neavand posibilitatea presiunii prin mijloace specifice (de exemplu, greva in cazul gruparilor sindicale, daca patronatul nu-si executa obligatia contractuala).

In schimb, este de admis ca in situatia in care una dintre parti nu-si indeplineste obligatiile contractuale, cealalta parte poate sa ceara in instanta direct rezilierea contractului colectiv.

Exemplu: Angajatorul nu-si respecta obligatiile cu privire la acordarea unui spor; sindicatul poate actiona in instanta, solicitand tragerea la raspundere contractuala a angajatorului vinovat.

Dar sindicatul poate cere si rezilierea contractului pentru neexecutare.

Daca instanta hotaraste rezilierea contractului, acesta isi inceteaza existenta, iar salariatii au posibilitatea sa solicite inceperea unei noi negocieri.

In situatia in care patronul refuza negocierea, nimic nu-i impiedica pe salariati sa declanseze un conflict de munca si in cazul nesolutionarii acestuia prin conciliere, sa se ajunga la forma de presiune mai grava, respectiv la greva.

Efectele contractului colectiv de munca

In conformitate cu dispozitiile art. 11 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata, functie de nivelul la care se incheie un contract colectiv de munca, clauzele cuprinse in continutul acestuia isi produc efectele dupa cum urmeaza:

in cazul contractelor incheiate la nivel de unitate, acestea isi produc efectele fata de toti salariatii din unitatea respectiva, tuturor fiindu-le aplicabile clauzele acelui contract;

in cazul contractului colectiv de munca incheiat la nivel de grup de unitate, contractul colectiv de munca isi produce efectele pentru toti salariatii incadrati in unitatile cuprinse in acel grup de unitati si care au fost desemnate la incheierea contractului colectiv de munca la acel nivel;

in cazul contractelor colective de munca incheiate la nivel de ramura, acestea isi produc efectele pentru si fata de toti salariatii incadrati in toate unitatile din ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de munca;

in cazul contractului colectiv de munca la nivel national, clauzele acestuia isi produc pentru toti salariatii incadrati in orice unitate din tara, ce intra sub incidenta contractului.

Se poate considera ca un contract colectiv de munca are aplicabilitate generala la nivelul la care el a fost incheiat.

Modificarea contractului colectiv de munca

In conformitate cu dispozitiile art. 31 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, republicata, clauzele unui contract colectiv de munca pot fi modificate pe tot parcursul executarii lui, in conditiile legii, ori de cate ori partile convin acest lucru.

Astfel, un contract colectiv de munca se modifica obligatoriu atunci cand normele imperative ale legii stabilesc drepturi in favoarea salariatilor peste cele cuprinse in contractul colectiv de munca.

Intr-o asemenea situatie partile au obligatia modificarii contractului. Altfel, clauzele din contract ar deveni nule, deoarece ele nu mai sunt conforme cu dispozitiile minimale ale legii.

Exemplu: Daca intr-un contract colectiv de munca la nivel de ramura se prevede ca durata minima a concediului de odihna este de 21 de zile, pe parcursul desfasurarii contractului, legea cu privire la concediul de odihna se modifica, iar in noua reglementare durata minima este de 23 de zile. Clauza contractuala devine automat nula, deoarece prevede un drept sub limita minima impusa de lege. Ea va fi inlocuita cu dispozitia legala, contractul modificandu-se automat in acest sens.

Nimic insa nu impiedica partile ca acestea sa initieze o noua negociere a clauzei contractuale cu privire la concediul de odihna, pentru ca astfel sa devina mai favorabila pentru salariati, contractul modificandu-se, dar pe cale conventionala.

In cazul in care la nivelurile superioare intervine o modificare a contractului colectiv de munca, partile convenind cu privire la asigurarea unor drepturi mai favorabile pentru salariati, contractul colectiv de munca de la nivel inferior se modifica in mod obligatoriu, deoarece nu poate cuprinde in continutul sau, sub sanctiunea nulitatii, clauze sub nivelul celor cuprinse in contractele colective de la nivelurile superioare.

Exemplu: In contractul colectiv de munca din ramura mineritului se prevede acordarea unui concediu de odihna de 28 de zile lucratoare. In urma negocierii acestei clauze, negocierea consimtita de partenerii sociali, contractul colectiv se modifica, acesta prevazand acordarea concediului de odihna pe o durata de minimum 30 de zile.

In contractul colectiv de munca de la unitatea "X" este prevazut un concediu de odihna minim de 28 zile lucratoare. In momentul modificarii clauzei din contractul incheiat la nivel superior (la nivel de ramura), dispozitia din contractul la nivel de unitate este inferioara celei din cuprinsul contractului la nivel superior, ceea ce este impotriva prevederilor cuprinse in art. 8 alin. (2) din Legea nr. 130/1996.

Clauza din contractul la nivel de unitate este nula absolut si ea se inlocuieste automat cu clauza mai favorabila cuprinsa in contractul la nivel de ramura, daca nu se ajungea la o renegociere efectiva a clauzei cu privire la zilele de concediu de odihna la nivel de unitate, intre partenerii sociali.

Modificarea poate interveni insa si ori de cate ori partile cad de comun acord cu privire la un alt continut al clauzelor contractuale.

In situatia in care se pune problema interventiei unei modificari in cadrul contractului colectiv de munca, exista obligativitatea comunicarii acestor modificari catre organismul la care a fost depus spre pastrare contractul colectiv de munca, respectiv Directia de munca, solidariate sociala si familie, in cazul contractelor colective la nivel de unitate sau la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, in cazul contractelor incheiate la nivel de grup de unitati, la nivel de ramura sau la nivel national.

Suspendarea contractului colectiv de munca

Aplicarea contractului colectiv de munca poate fi suspendata prin acordul de vointa al partilor, conform art. 32 alin. (2), sau, pe durata grevei, daca nu este posibila continuarea activitatii de catre salariatii care nu participa la greva, conform art. 32 din Legea nr. 130/1996, republicata.

Din redactarea textului rezulta ca Legea nr. 130/1996 nu stabileste cauzele reale de suspendare, acestea ramanand intotdeauna la disponibilitatea partilor care pot hotari in mod conventional. Cu toate acestea, in cazul in care intr-o unitate se declanseaza o greva si marea majoritate a salariatilor este angrenata in desfasurarea grevei, acel contract colectiv de munca stabilit intre partenerii sociali din unitatea respectiva este suspendat, atata timp cat contractele individuale ale salariatilor grevisti sunt, la randul lor, suspendate pe tot parcursul desfasurarii grevei. O asemenea situatie poate aparea in cazul in care activitatea in unitate nu poate continua cu salariatii nongrevisti.

Contractul colectiv insa nu poate suspendat si in cazul in care partile cad de comun acord ca, pe parcursul unei renegocieri pentru modificarea unor clauze, contractul sa fie considerat suspendat.

Exemplu: La societatea "X", datorita unor modificari ale legii cu privire la acordarea sporurilor, sindicatul reprezentativ solicita o renegociere cu privire la clauzele din contractul colectiv, ce au ca obiect acordarea si valoarea sporului.

Intr-un protocol prealabil inceperii negocierii, partenerii sociali convin ca negocierea sa se desfasoare pe un timp determinat (3 zile), iar pe timpul negocierii, contractul colectiv sa fie suspendat.

Contractul colectiv se poate suspenda in integralitatea sa, sau numai partial, reproducandu-si efectele anumite clauze.

In cazul in care contractul colectiv de munca se suspenda, in conformitate cu dispozitiile art. 33 alin. (3) din Legea nr. 130/1996m aceasta situatie trebuie comunicata in termen de 5 zile organismului administrativ la care a fost depus contractul spre inregistrare (Directia pentru munca, solidaritate sociala si familie teritoriala, in cazul incheierii contractului la nivel de unitate, sau la Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, in cazul contractelor incheiate la niveluri superioare).

Incetarea contractului colectiv de munca

In conformitate cu art. 33 alin. (1) din Legea nr. 130/1996, contractul colectiv de munca inceteaza:

a) la implinirea termenului pentru care a fost stabilit sau la terminarea lucrarii.

In situatia in care partenerii sociali sunt de acord cu toate clauzele contractului, ei au posibilitatea ca la expirarea perioadei pentru care au incheiat acel contract sa se pronunte expres pentru prelungirea functionarii acestuia.

b) la data dizolvarii sau lichidarii judiciare a unitatii

Acest temei de incetare a contractului colectiv de munca a fost astfel modificat prin Legea nr. 143/1997, in formularea initiala fiind mentionata "data comasarii, divizarii, dizolvarii sau constatarii falimentului".

Potrivit noii reglementari, dintre formele de reorganizare a persoanei juridice, numai dizolvarea conduce, obligatoriu, la incetarea contractului colectiv de munca. in cazul celorlalte modalitati de reorganizare a persoanei juridice, prevazute in Decretul nr. 31/1954, respectiv comasarea si divizarea, incetarea contractului colectiv de munca nu este obligatorie, deoarece este posibila preluarea obligatiilor decurgand din contractul colectiv de munca de catre persoana juridica rezultata din reorganizare, care preia si patrimoniul celei care isi inceteaza existenta.

In toate cazurile de dizolvare, incetarea contractului colectiv de munca nu credem ca este marcata de momentul dizolvarii, ci de momentul epuizarii operatiunilor de lichidare. O societate comerciala isi pastreaza personalitatea juridica pentru operatiunile lichidarii, pana la terminarea acesteia.

In mod similar, incetarea existentei sindicatului, cealalta parte contractanta, conduce automat la incetarea contractului colectiv de munca.

c) prin acordul partilor, ori de cate ori partile hotarasc, inainte de expirarea termenului, ca un contract de munca sa nu fie aplicabil, acel contract inceteaza in mod conventional.

d) facultativ, la data reorganizarii persoanei juridice

Prin Legea nr. 143/1997 a fost adaugat un nou alineat la art. 33 din Legea nr. 130/1996, prevazandu-se ca "un contract colectiv de munca poate inceta la reorganizarea persoanei juridice, in raport cu modalitatea specifica in care are loc reorganizarea".

Daca reorganizarea are loc prin dizolvare, contractul colectiv de munca inceteaza obligatoriu. In schimb, in cazul comasarii si divizarii, contractul colectiv de munca isi poate mentine existenta, iar in unele situatii exista chiar obligatia legala a mentinerii lui.

In orice situatie, incetarea urmeaza a fi notificata in termen de 5 zile organului la care contractul a fost depus pentru inregistrare (Directia pentru munca, solidaritate sociala si familie teritoriala, la nivelul unitatii, si Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, la nivelurile superioare).

Conflictele de munca

Notiuni utilizate

Prin L. nr. 168/1999, publicata in M.Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999, s-a stabilit cadrul juridic de desfasurare a conflictelor de munca.

Sunt considerate conflicte de munca, in conformitate cu dispozitiile art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele dintre salariati si unitatile la care sunt angajati, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca.

Practic, legea face referire la doua categorii de conflicte, respectiv:

- cele rezultate din interesele cu caracter profesional, social sau economic;

- cele rezultate din apararea unor drepturi.

In aceste conditii, legea defineste in cuprinsul sau atat conflictul de interese, cat si conflictul de drepturi.

Astfel, sunt considerate a fi conflicte de interese, conflictele de munca ce au ca obiect stabilirea conditiilor de munca cu ocazia negocierii contractelor de munca.

Legea nr. 168/1999 este aplicabila atat pentru conflictele ce se nasc la nivelul angajatorilor persoane juridice, denumite in cuprinsul legii unitati, cat si pentru conflictele ce se nasc intre angajatorii persoane fizice si salariatii acestora.

Totodata, in cuprinsul art. 2 lit. b) din lege, se stabileste in mod expres ca sunt salariati, si ca atare le sunt incidente dispozitiile din Legea conflictelor de munca, numai persoanelor care-si desfasoara activitatea in baza unui contract individual de munca.

Obiectul conflictului de interese

Poate constitui obiect al unui conflict de interese orice conflict ce intervine intre salariati si angajatorii lor in legatura cu inceperea, desfasurarea si incheierea negocierilor colective, cu exceptia situatiilor in care revendicarile salariatilor nu pot fi rezolvate decat prin adoptarea unui act normativ.

Practic, art. 12 din Legea nr. 168/1999, enumera situatiile in care se poate declansa un conflict de interese, astfel:

a) in cazul in care unitatea refuza sa inceapa negocierea in vederea incheierii unui contract colectiv de munca, atunci cand contractul incheiat anterior a expirat sau in situatia in care nu exista incheiat un contract colectiv de munca.

b) unitatea nu accepta revendicarile formulate de salariati.

c) unitatea refuza nejustificat semnarea contractului colectiv de munca, cu toate ca negocierile au fost definitivate.

d) unitatea nu isi indeplineste obligatia legala de a initia negocierea anuala cu privire la salarii, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca;

e) in caz de divergenta la negocierea anuala obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru si conditiile de munca.

Sesizarea unitatii

Pentru ca un conflict de interese sa poata fi declansat la nivelul unei unitati, trebuie ca, in prealabil, sa se realizeze o anumita procedura, care, in esenta, consta in sesizarea unitatii cu privire la existenta premiselor ca in acea unitate sa se declanseze un conflict de interese.

Sesizarea se face in scris si trebuie sa cuprinsa obligatoriu:

- revendicarile formulate de salariati;

- motivarea acestor revendicari;

- propunerile de solutionare a revendicarilor formulate.

Sesizarea se primeste si se inregistreaza la conducerea unitatii, angajatorul neavand posibilitatea sa refuze primirea sesizarii.

Prin exceptie, conform art. 14 alin. 3 din Legea nr. 168/1999, sesizarea poate fi efectuata in mod valabil si daca revendicarile salariatilor, motivarea acestora si propunerile de rezolvare a situatiei sunt formulate oral de catre reprezentantii alesi ai salariatilor sau de catre sindicatul reprezentativ, cu ocazia primirii acestora la conducerea unitatii, cu conditia ca discutiile acolo purtate sa fi fost consemnate in cuprinsul unui proces verbal.

La sesizarea primita, conducerea unitatii are obligatia sa raspunda intr-un termen de 2 zile lucratoare, precizandu-si punctul de vedere in legatura cu fiecare dintre revendicarile formulate de catre salariati.

Conflictul de interese se considera declansat daca:

a) unitatea nu raspunde la toate revendicarile formulate de catre salariati;

b) unitatea nu este de acord cu revendicarile formulate de catre salariati.

Nivelurile la care se poate declansa conflictul de interese

Conflictul de interese se poate declansa la urmatoarele niveluri:

- la nivel de unitate;

- la nivel de subunitate, la nivel de compartiment de lucru sau la nivel de profesiune in cadrul unei unitati, in masura in care la aceste niveluri exista dispozitii specifice cu privire la conditiile de munca in cadrul contractului colectiv de munca;

- la nivel de grup de unitati;

- la nivel de ramura de activitate;

- la nivel national.

La toate nivelurile, conflictul de interese poate fi declansat de sindicatul reprezentativ care a negociat contractul colectiv de munca.

In cazul in care la nivelul unei unitati nu exista sindicat reprezentativ, conflictul colectiv de munca poate fi declansat de salariatii alesi care au participat si la negociere (respectiv acei salariati, alesi prin vot secret in cadrul adunarii generale a salariatilor pentru a reprezenta interesele salariatilor in negociere).

La nivel de subunitati, compartimente de lucru, sau profesiuni din cadrul unitatii, conflictul de interese poate fi declansat tot de persoanele care au negociat conditiile specifice in cadrul contractului colectiv ce este aplicabil.

Pentru ca un salariat sa poata reprezenta interesele celor pe care ii reprezinta in cadrul unui conflict de interese, el trebuie sa indeplineasca urmatoarele conditii:

- sa fi implinit varsta de 21 de ani;

- sa fie salariat al unitatii sau reprezentant al federatiei sau confederatiei sindicale la care sindicatul ce organizeaza conflictul de interese este afiliat;

- sa nu fi fost condamnat pentru savarsirea unei infractiuni in legatura cu modul de exercitare al dreptului la greva.

Un conflict de interese trebuie sa se declanseze, mai intai la nivelul unitatii.

Astfel, conform art. 11 alin. 2 din Legea nr. 168/1999, la nivel de grup de unitati, la nivel de ramura sau la nivel national, conflictul nu se poate declansa decat dupa inregistrarea prealabila a acestuia la nivelul unitatilor componente a structurilor respective.

Concilierea conflictelor de interese

In situatia in care, in urma sesizarii, unitatea nu a raspuns in tot sau in parte la revendicarile salariatilor, sau nu a acceptat in tot sau in parte revendicarile salariatilor, conflictul de interese se considera declansat, iar sindicatul reprezentativ, respectiv reprezentantii alesi ai salariatilor vor sesiza directiile teritoriale de munca si protectie sociala in vederea inceperii primei faze a conflictului, respectiv faza de conciliere.

Sesizarea se formuleaza in forma scrisa, si trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele elemente:

- unitatea la care s-a declansat conflictul de interese, cu indicarea atributelor de identificare (denumire si sediu) si a numelui persoanei ce o reprezinta in relatiile cu tertii;

- revendicarile salariatilor ce au stat la baza declansarii conflictului de interese, si motivarea acestora;

- dovezile din care sa rezulte ca sindicatul reprezentativ sau reprezentantii alesi ai salariatilor au indeplinit procedura prealabila de sesizarea a conducerii unitatii cu privire la iminenta nasterii unui conflict de interese.

Proba se va face cu orice mijloace admise de lege.

- indicarea persoanelor delegate sa reprezinte la conciliere sindicatul reprezentativ, sau dupa caz, salariatii.

Conform art. 20 din Legea nr. 168/1999, echipa care va reprezenta interesele salariatilor in cadrul negocierii poate fi formata din 2-5 persoane, care indeplinesc conditiile stipulate in lege.

Membrii echipei ce participa la conciliere trebuie sa fie imputerniciti in scris de catre cei pe care ii reprezinta, pentru a putea participa la concilierea conflictului la nivelul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Tocmai pentru ca delegatia care participa la conciliere sa poata apara mai bine interesele salariatilor, din delegatie poate face parte si reprezentanti ai federatiilor sau confederatiilor la care sindicatul reprezentativ din unitate este afiliat;

- data si semnatura liderului sindical, daca exista sindicat reprezentativ, sau semnaturile reprezentantilor alesi ai salariatilor.

Sesizarea astfel intocmita se depune in doua exemplare la Directia de munca, solidaritate sociala si familie judeteana sau a municipiului Bucuresti, din raza teritoriala a sediului central al unitatii.

Dupa primirea sesizarii, in termen de 24 de ore de la inregistrarea acesteia  la directia de munca, solidaritate sociala si familie, Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse are obligatia de a-si stabili propriul delegat care sa participe la conciliere.

Pana la momentul inceperii efective a sedintelor de conciliere, delegatului ministerului ii revin urmatoarele obligatii:

- sa comunice, in termen de 48 de ore de la desemnarea sa, sesizarea primita de la sindicatul reprezentativ sau de la reprezentantii alesi ai salariatilor, unitatii in care s-a declansat conflictul de interese;

- sa convoace partile in vederea desfasurarii propriu-zise a concilierii, intr-un termen ce nu poate fi mai mare de 7 zile de la inregistrarea sesizarii.

Dupa primirea comunicarii din partea persoanei delegate a desfasura concilierea de catre Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, conducatorul unitatii in care s-a declansat conflictul de interese va imputernici in scris o delegatie formata dintr-un numar egal de persoane ca cel cuprins in delegatie celor care apara interesele salariatilor (2 - 5 persoane), pentru a reprezenta interesele unitatii la conciliere. Din cadrul acestei delegatii poate face parte si conducatorul unitatii.

Pe tot parcursul negocierii, imputernicitul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse va depune toate diligentele pentru a realiza un consens intre partile aflate in conflict, fara insa a putea interveni activ in solutionarea acestui conflict.

Toate dezbaterile din cadrul concilierii vor fi mentionate in scris, in cadrul unui proces-verbal de conciliere, intocmit in trei exemplare, cate unul pentru fiecare parte aflata in conflict, si unul pentru conciliator.

In urma dezbaterilor, pot interveni urmatoarele situatii:

- partile ajung la un acord cu privire la revendicarile solicitate de salariati, caz in care conflictul inceteaza urmand ca partile sa definitiveze contractul colectiv de munca in sensul acordului astfel realizat.

In procesul verbal de conciliere se va mentiona faptul ca partile au cazut de acord cu privire la toate aspectele si ca astfel conflictul de interese a incetat.

- partile cad de acord numai cu privire la o parte din revendicarile formulate de salariati, caz in care intervine numai o solutionare partiala a conflictului de interese.

In procesul verbal de conciliere se vor mentiona punctele asupra carora s-a cazut de acord de catre parti, precum si punctele ramase inca in divergenta, cu privire la acestea fiind mentionate totodata si sustinerile celor doua parti. Conflictul de interese va continua cu privire la acele revendicari care nu au fost inca solutionate. Acordul cu privire la aspectele deja solutionate poate deveni parte componenta a contractului colectiv de munca, sau, dupa caz, vor fi avute in vedere la negocierea contractului colectiv de munca.

- in situatia in care partile in conflict nu au ajuns la nici un consens in urma desfasurarii concilierii, se va face mentiune despre aceasta in procesul verbal, retinandu-se totodata si punctele de vedere exprimate de fiecare parte in sustinerile sale. Conflictul de interese va continua, intervenind celelalte modalitati de manifestare, pentru solutionarea acestuia.

Medierea conflictelor de interese

Medierea nu reprezinta o procedura obligatorie in cadrul conflictelor de interese.

Ea intervine numai in masura in care partile aflate in conflict hotarasc initierea procedurii de mediere, in masura in care concilierea organizata de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse nu a avut ca rezultat stingerea conflictului.

Daca partile opteaza prin consens pentru parcurgerea procedurii de mediere, vor alege tot de comun acord mediatorii, dintr-o lista de mediatori numiti anual de ministrul muncii si protectiei sociale, cu acordul Consiliului Economic si Social.

Modul de desfasurare efectiva a procedurii de mediere este stabilit prin contractul colectiv de munca incheiat la nivel national.

Medierea urmeaza a se desfasura pe o perioada ce nu poate depasi 30 de zile de la data la care mediatorul ales a acceptat sa realizeze medierea.

In masura in care se recurge la procedura medierii, partile aflate in conflict, au obligatia de a pune la dispozitia mediatorului ales, toate documentele si datele necesare pentru ca acesta sa poata media in conditii bune acel conflict.

Mai mult decat atat, mediatorul are dreptul oricand sa convoace partile pentru ca acestea sa-i dea toate informatiile necesare in vederea medierii conflictului.

La incheierea misiunii sale, conform art. 30 din Legea nr. 168/1999, mediatorul are obligatia sa intocmeasca un raport cu privire la situatia conflictului de interese (in ce masura acesta s-a stins in tot sau in parte) si sa-si precizeze propriul  punct de vedere cu privire la eventualele revendicari nesolutionate.

Raportul va fi intocmit cel putin in trei exemplare si va fi comunicat Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse, precum si partilor aflate in conflict.

In masura in care medierea nu reuseste, partile sunt in drept sa consimta la o alta procedura menita sa duca la stingerea conflictului de interese.

Arbitrajul conflictelor de interese

Partile in conflict sunt in masura sa opteze in vederea stingerii conflictului de interese si pentru o procedura de arbitraj.

Este de observat faptul ca legea nu impune o anumita ordine, in sensul ca partile pot opta pentru arbitraj, chiar daca in prealabil nu au desfasurat procedura de mediere.

De asemenea, partile nu sunt obligate sa recurga la procedura arbitrajului.

In masura in care partile convin cu privire la desfasurarea procedurii de arbitraj, se va trece la desemnarea unei comisii constituite pe principiul tripartitismului,  formata din 3 arbitrii, astfel:

- un arbitru va fi desemnat de conducerea unitatii;

- un arbitru va fi desemnat de catre sindicatul reprezentativ din unitate, sau, dupa caz, de catre reprezentantii alesi ai salariatilor;

- un arbitru va fi desemnat de Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse.

Cei trei arbitrii sunt desemnati de catre parti si de catre Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse dintr-o lista de arbitri ce se stabileste in fiecare an prin ordin al ministrului muncii si protectiei sociale cu acordul Consiliului Economic si Social.

Procedura concreta de arbitraj este stabilita printr-un regulament comun al ministrului muncii si protectiei sociale, si al ministrului de justitie, aprobat prin Ordinul nr. 198/358/2000 al ministrului muncii si protectiei sociale si al ministrului de stat, ministrul justitiei.

Legea nr. 168/1999 stabileste numai cateva aspecte cu titlu general referitoare la arbitrajul conflictelor de interese.

Este de observat faptul ca Legea nr. 168/1999 nu face referiri specifice la solutionarea conflictelor de interese la nivel de grup de unitati, ramura sau la nivel national.

In tacerea legii, si pornind de la faptul ca legiuitorul are in vedere posibilitatea declansarii unor conflicte de interese si la aceste niveluri, in masura in care unitatile componente au declansat deja in mod legal conflictul, rezulta ca procedura de mediere si cea de arbitraj functioneaza si in cazul conflictelor la nivel de grup de unitati, la nivel de ramura si la nivel national, dispozitiile generice ale legii, fiind aplicabile si pentru aceste situatii.

Comisia de arbitraj se pronunta cu privire la conflictul de interese in termen de 5 zile de la momentul incheierii dezbaterilor, printr-o hotarare.

Hotararea comisiei este definitiva si irevocabila, ea avand caracter obligatoriu si executoriu pentru parti.

Comisiei de arbitraj ii revine obligatia de a comunica partilor hotararea adoptata, in termen de 24 de ore de la momentul pronuntarii.

Desi legea precizeaza obligatia de comunicare catre parti a hotararii de catre comisia de arbitraj, conform art. 38 alin. 4 ultima teza din Legea nr. 168/1999, conflictul de interese inceteaza din momentul pronuntarii hotararii si nu din momentul comunicarii acesteia.

Art. 38 alin. 3 teza a II-a din Legea nr. 168/1999, stabileste sub sanctiunea nulitatii, obligatia ca odata cu comunicarea hotararii sa se comunice partilor dovezile din care sa rezulte ca comisia a indeplinit obligatia de convocare a acestora.

Altfel spus, comisia de arbitraj nu poate da o hotarare valabila decat in masura in care a desfasurat in mod legal procedura de convocare a partilor la dezbaterea cauzei, cu respectarea termenului de 3 zile impus de lege. De aici, rezulta mai departe ca procedura in fata comisiei va avea, in principiu caracter contradictoriu.

Odata pronuntata, hotararea comisiei de arbitraj devine parte integranta a contractului colectiv de munca.

Conflictele de drepturi

Situatiile care dau nastere la conflictele de drepturi

Prin L. nr. 168/1999, publicata in M.Of. nr. 582 din 29 noiembrie 1999, conflictele care isi gasesc izvorul in contractele individuale sau colective de munca poarta denumirea de conflicte de drepturi.

In acest sens, art. 66 din lege stabileste ca sunt conflicte de drepturi:

a) conflictele in legatura cu incheierea, executarea, modificarea, suspendarea si incetarea contractelor individuale de munca. 

b) conflictele in legatura cu executarea contractelor colective de munca.

De asemenea, se cuprind in sfera conflictelor de drepturi:

c) orice conflicte ce au legatura cu acordarea unor despagubiri pentru acoperirea pagubelor cauzate prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractele individuale de munca.

d) conflictele in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale sau colective de munca;

e) conflictele in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca.

Din dispozitiile cuprinse in textul de lege rezulta ca au caracterul unui conflict de drepturi numai acele conflicte ce se nasc intre angajator si salariatii sai, priviti fie individual fie colectiv, neintrand sub incidenta legii conflictele care isi gasesc izvorul in nerespectarea unor alte tipuri de contracte, chiar daca obiectul lor presupune prestarea unei munci.

Pentru a se antrena raspunderea materiala, trebuie sa fie intrunite cumulativ mai multe conditii, printre care si aceea ca persoana in cauza sa fie incadrata in munca in baza unu contract individual de munca si nu a unei conventii civile. Potrivit art. 102 alin. (1) din C. muncii, raspunderea materiala este conditionata de existenta raportului juridic de munca. In situatia in care intre parti nu exista raport juridic de munca, raspunderea materiala nu poate fi angajata prin nici una din modalitatile de stabilire si recuperare a prejudiciului produs unitatii, modalitati prevazute de Codul muncii.

Aceeasi este solutia si in situatia in care o persoana presteaza munca in calitate de administrator al unei societati comerciale, fara a fi in acelasi timp si angajat cu contract individual de munca, situatie in care nu va putea invoca dispozitiile L. nr. 168/1999, ci cele ce rezulta din nerespectarea contractului de mandat comercial specific relatiei ce se stabileste intre administrator si societatea pe care o administreaza.

Conflicte de drepturi in legatura cu incheierea unui contract individual de munca

Sunt considerate conflicte in legatura cu incheierea unui contract individual de munca: 

a) respingerea de catre angajator a inscrierii unei persoane la concurs organizat in vederea ocuparii unui post, fara nici un motiv justificat;

b) refuzul angajatorului de a incheia contractul de munca cu o persoana declarata admisa in urma unui concurs pe post.

Conflicte de drepturi in legatura cu executarea unui contract individual de munca

Sunt considerate conflicte in legatura cu executarea unui contract individual de munca:

a) nexeecutarea obligatiei de plata a salariului, precum si a oricaror alte drepturi banesti care se cuvin salariatului pentru munca prestata sau in legatura cu munca prestata.

b) neacordarea dreptului la concediu sau acordarea necorespunzatoare a acestui drept.

In aceasta categorie se pot include:

q      necalcularea si neacordarea corespunzatoare a indemnizatiei de concediu;

q      solicitarea intreruperii abuzive a concediului din partea angajatorului;

q      neacordarea dreptului la concediu in natura de catre angajator;

q      nerespectarea programarii concediului de catre salariat, etc.

q      contestarea de catre salariat a masurilor disciplinare dispuse de catre angajator

Orice decizie de sanctionare emisa de angajator, in masura in care este contestata de catre salariat, da nastere la un conflict de drepturi, fiind astfel aplicabile dispozitiile procedurale impuse de L. nr. 168/1999.

c) neasigurarea de catre angajator a unor conditii corespunzatoare de munca.

d) nerespectarea obligatiilor cuprinse in actele aditionale la contractul de munca.

e) orice alte litigii ce privesc executarea contractului individual de munca de catre una dintre cele doua parti.

Nu se considera a da nastere la conflicte de drepturi:

q      situatia in care un angajator incheie un contract cu o persoana care se afla pe parcursul derularii studiilor, fara ca aceasta persoana sa-i fie angajata, contract prin care se obliga sa suporte toate cheltuielile de scolarizare.

Nerespectarea unui asemenea contract nu duce la nasterea unui conflict de drepturi asa cum acesta este definit de L. nr. 168/1999, atata vreme cat intre persoana care urmeaza cursurile unei scoli si angajator nu s-a incheiat un contract de munca.

q      litigiile in legatura cu practica profesionala prestata in cadrul unitatilor de catre ucenici, elevi si studenti.

De regula, activitatea de practica astfel desfasurata are ca izvor un contract incheiat intre unitatea de invatamant si unitatea la care se presteaza practica, contract ce este supus, de regula, dreptului comun, respectiv Codului civil.

Neindeplinirea obligatiilor cuprinse in contractele de garantie incheiate de gestionari (gaj sau ipoteca, in cazul gestiunilor mari) se considera a fi conflicte de drepturi, deoarece constituirea dosarului de gestiune, inclusiv a contractelor cuprinse in acesta sunt in legatura cu munca prestata in baza contractului de munca.

Este de observat faptul ca L. nr. 168/1999 stabileste intr-o dispozitie separata, respectiv art. 68, ca sunt conflicte de drepturi si conflictele in legatura cu plata unor despagubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de parti prin neindeplinirea sau indeplinirea necorespunzatoare a obligatiilor stabilite prin contractul individual de munca.

De asemenea, intra in categoria conflictelor de drepturi, conflictele nascute din contestarea deciziilor de imputare emise de un angajator in masura in care decide in sarcina salariatului sau o raspundere materiala.

f) litigiile nascute din accidente de munca

Conflicte de drepturi rezultate din modificarea contractului individual de munca

Sunt considerate conflicte in legatura cu modificarea unui contract individual de munca:

a) modificarea unilaterala a contractului individual de munca in alte conditii decat cele prevazute expres de lege.

Astfel, daca se admite posibilitatea modificarii unilaterale a contractului individual de munca prin intermediul delegarii, detasarii sau schimbarii temporare din functie, ori de cate ori una dintre parti urmareste in alte conditii modificarea unui element esential al contractului, este posibila interventia unui conflict de drepturi.

Se considera a fi elemente esentiale ale contractului, care pot duce la un litigiu de munca:

q      felul muncii

q      salariul

q      locul muncii.

In principiu, angajatorul are posibilitatea sa modifice locul muncii in cadrul aceleiasi unitati pe o perioada scurta de timp. Acesta este si motivul pentru care legea admite trecerea temporara intr-o alta munca.

In situatia in care insa, schimbarea locului de munca are caracter definitiv, ea se poate concretiza intr-o modificare nelegala a contractului de munca incalcandu-se astfel dispozitiile art. 41 alin. 1 si 2 din C. muncii.

b) Conflictul de drepturi poate fi initiat chiar si in situatia in care nu sunt respectate dispozitiile cu privire la modificarile unilaterale admise de lege, respectiv in cazul delegarii, detasarii sau trecerii temporare in alta munca.

Astfel:

q      cu privire la delegarea sau detasarea unui salariat, dispozitia angajatorului prin care un salariat este delegat sau detasat pentru o perioada mai mare decat cea maxima prevazuta de lege poate duce la nasterea unui conflict de drepturi;

q      in situatia in care conflictul de drepturi ar rezulta din plata drepturilor banesti (diurna, transport, cazare) pe durata delegarii sau detasarii conflictul de drepturi ar avea legatura atat cu modificarea contractului, cat si cu neexecutarea contractului, avand in vedere faptul ca astfel de drepturi sunt in legatura cu drepturile salariale, si de ele beneficiaza un salariat atat in baza legii, cat si in baza contractului individual sau colectiv de munca.

Conflicte de drepturi in legatura cu desfacerea sau incetarea de drept a contractului individual de munca

Pot interveni astfel de conflicte de drept in urmatoarele situatii:

a) in cazul contestarii deciziei de desfacere a contractului individual de munca de catre angajator in baza oricaruia dintre temeiurile prevazute de art. 61 din C. muncii;

b) litigii in legatura cu invocarea abuzului actului de demisie dat de catre salariat angajatorului sau.

Conflicte de drepturi in legatura cu constatarea nulitatii contractelor individuale de munca ori a unor clauze ale acestora

Astfel:

a) se poate declansa un conflict de drepturi in cazul in care salariatul invoca un viciu de consimtamant la momentul incheierii contractului (eroare, dol sau violenta).

b) poate interveni un conflict de drepturi si in situatia in care prin lege sau prin contractul colectiv aplicabil sunt prevazute drepturi superioare fata de cele recunoscute salariatului, caz in care salariatul solicita constatarea nulitatii acelor clauze din contract.

Conflicte de drepturi in legatura cu executarea contractelor colective de munca

Contractul colectiv de munca presupune executarea lui de catre ambele parti. In situatia in care una dintre parti, in mod culpabil, nu-si executa in tot sau in parte obligatiile contractuale sau le executa in mod necorespunzator, in sarcina sa se retine o raspundere contractuala.

Avand in vedere specificul contractului colectiv de munca, acesta fiind considerat instrument de baza in cadrul relatiilor de munca, raspunderea contractuala a partii ce nu-si executa obligatia intra sub incidenta regulilor specifice stabilite de L. nr. 168/1999. Ca atare, oricare dintre partenerii sociali reprezentativi este in drept sa invoce un conflict de drepturi al carui obiect sa fie tocmai neexcutarea contractului colectiv.

Este de observat ca intervine un conflict de drepturi si nu un conflict de interese, chiar daca este vorba de conflictul nascut din relatia colectiva de munca.

Conflicte de drepturi in legatura cu invocarea nulitatii contractului colectiv de munca sau al unor clauze din cuprinsul acestuia

In cazul in care intervine o cauza care ar duce la nulitatea relativa sau absoluta a unui contract colectiv de munca, daca unul din partenerii sociali invoca in instanta aceasta situatie, solicitand desfiintarea contractului in tot sau in parte, intre parti a intervenit un conflict de drepturi.

Astfel:

a) daca un contract colectiv de munca nu indeplineste una din conditiile de fond sau de forma impuse de L.nr.130/1996, republicata, acel contract va fi sanctionat cu nulitatea absoluta, nulitate ce poate fi constatata in instanta, in urma judecarii unui conflict de drepturi intre partenerii sociali.

b) un conflict de drepturi din aceasta categorie poate interveni si in situatia in care contractul colectiv de munca incheiat intre partenerii sociali poate fi lovit de nulitate relativa, deoarece la incheierea lui, una dintre parti a avut consimtamantul viciat prin eroare, dol sau violenta.

Intr-o asemenea situatie, singura in masura sa solicite desfiintarea in tot sau in parte a contractului prin nulitate relativa este numai partea a carui consimtamant a fost viciat la incheierea contractului colectiv de munca.

Conflicte de drepturi in legatura cu constatarea incetarii aplicarii contractelor colective de munca

In anumite situatii este posibil sa existe interesul unuia dintre partenerii sociali sa solicite in instanta constatarea faptului ca un contract colectiv de munca nu isi mai produce efectele.

Astfel:

a) in situatia in care nu exista contract colectiv de munca si angajatorul  refuza sa inceapa negocierea pentru incheierea unui nou contract colectiv de munca, reprezentantii salariatilor sunt in drept sa initieze un conflict de interese.

De aceea, reprezentantii salariatilor pot avea tot interesul ca in instanta sa se constata ca un contract colectiv nu mai este aplicabil, in special in situatia in care incetarea aplicabilitatii nu este evidenta.

b) in unele situatii angajatorul poate fi interesat sa invoce in instanta constatarea incetarii aplicabilitatii unor clauze contractuale, in masura in care acestea au fost obtinute in urma unor negocieri in forta si a caror aplicabilitate are caracter temporar.

Solutionarea conflictelor de drepturi

Competenta instantelor

Competenta generala in judecarea conflictelor de drepturi, apartine instantelor judecatoresti, astfel fiind inlaturata competenta unor alte organisme specializate.

In ceea ce priveste competenta teritoriala, judeca un litigiu de munca rezultat in urma unui conflict de drepturi instanta in circumscriptia careia reclamantul isi are domiciliul sau resedinta ori, dupa caz, sediul.

In acest sens, competenta de prima instanta apartine tribunalului, conform O.U.G. nr. 138/2000 pentru modificarea si completarea Codului de procedura civila, publicata in M.Of. nr. 479 din 2.10.2000. Prin O.U.G. nr. 179/1999 publicata in M.Of .nr. 559 din 17 noiembrie 1999, L .nr. 92/1992 s-a completat si modificat, cu aceasta ocazie urmand a se constitui si complete specializate de munca - prevedere reluata si in Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciara.

Este de observat faptul ca, avand in vedere adoptarea Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. 179/1999, inainte de adoptarea L. nr. 168/1999, legiuitorul a folosit notiunile generice de conflicte de munca si litigii de munca. La ora actuala insa, pornind de la dispozitiile L nr. 168/1999, in competenta de solutionare a sectiilor specializate pot intra fie conflictele de drepturi, fie conflictele legate de problematica asigurarilor sociale.

Totodata, este de observat faptul ca, atata vreme cat in competenta sectiilor specializate se cuprind si litigii referitoare la asigurari sociale, ar trebui sa se considere ca acestea nu mai formeaza obiectul contenciosului administrativ, in solutionarea lor nemaifiind competenta instanta de contencios, ci instanta specializata pe probleme de asigurari sociale (in principiu, specializata pe probleme de munca).

Formarea completelor de judecata

Completele chemate sa judece litigii de munca (conflicte de drepturi) sunt formate din doi judecatori si doi magistrati consultanti, acestia din urma participand la deliberari cu vot consultativ.

Magistratii consultanti sunt numiti de catre ministrul justitiei, la propunerea Consiliului Economic si Social.

Legea impune urmatoarele conditii pentru ca o persoana sa devina asistent judiciar:

q      sa fie cetatean roman cu domiciliul in Romania;

q      sa aiba capacitate de exercitiu deplina;

q      sa nu aiba antecedente penale si sa se bucure de o buna reputatie;

q      sa cunoasca limba romana;

q      sa fie apt din punct de vedere medical si psihologic pentru exercitarea functiei, situatie dovedita cu certificat medical eliberat pe baza constatarilor facute de o comisie medicala constituita prin ordin comun al ministrului justitiei si al ministrului sanatatii;

q      sa aiba studii juridice superioare si vechime in specialitate de cel putin doi ani.

Mandatul pentru care sunt numiti magistratii consultanti este de  4 ani.

In ce priveste conditiile si procedura de propunere a candidatilor pentru a fi numiti magistrati consultanti de catre Consiliul Economic si Social, acestea urmeaza a fi stabilite ulterior, prin hotarare de Guvern.

Pe perioada cat sunt numiti magistrati consultanti, persoanelor in cauza li se va suspenda contractul de munca, postul lor urmand a fi rezervat.

La momentul formarii completelor specializate, fie in domeniul conflictelor de drepturi, fie in domeniu asigurarilor sociale, sunt avuti in vedere cu prioritate judecatorii care provin din functii de specialitate ale administratiei publice centrale (Ministerul Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse) si locale (Directia pentru munca, solidariatea sociala si familie).

Termenul inauntrul caruia se poate introduce actiunea

Conform art. 73 din L. nr. 168/1999, termenul pana la care se poate adresa o actiune instantei judecatoresti cu privire la conflictul de drepturi este diferit, in functie de categoria de conflict de drepturi ce a intervenit.

Astfel:

a) termenul este de 30 de zile de la momentul in care cel interesat a luat cunostinta de masura indreptata impotriva sa prin intermediul deciziei angajatorului, si care a determinat conflictul de interese cu privire la:

q      executarea contractului individual de munca;

q      modificarea contractului individual de munca;

q      suspendarea contractului individual de munca;

q      incetarea contractului individual de munca.

In situatia in care, legea nu stabileste obligatia comunicarii, termenul de 30 de zile incepe sa curga de la data cand cel interesat a luat cunostinta de masura sau imprejurarea care a determinat litigiul.

b) in cazul in care conflictul de drepturi se refera la constatarea nulitatii unui contract colectiv sau individual de munca, actiunea in instanta este admisa pe toata durata in care acel contract a fost in fiinta.

c) constatarea incetarii unui contract colectiv de munca, poate fi solicitata in instanta pana cel mai tarziu la momentul incheierii unui nou contract colectiv de munca.

d) salariatii pot solicita in instanta, in termen de 3 ani de la momentul producerii pagubei:

q      plata despagubirilor pentru prejudiciile pe care le-au suferit din culpa angajatorului lor;

q      restituirea unor sume care au format obiectul unor plati pe care nu le datorau.

Art. 73 lit. d) din L. nr. 168/1999 care stabileste posibilitatea sesizarii instantei intr-un termen de 3 ani, se refera numai la situatia specifica a platii unor drepturi neacordate sau a unor sume reprezentand despagubirile pretinse de salariat.

Termenul de 3 ani incepe sa curga:

q      fie de la data cand s-a produs paguba ce trebuie acoperita;

q      fie de la data cand trebuiau sa fie acordate drepturile reclamate in instanta.

In cazul in care se pune problema acordarii unor drepturi banesti, conditionat de anularea unui act de modificare sau incetare a contractului de munca emis de angajator, sesizarea organului de jurisdictie trebuie sa aiba loc in termen de 30 de zile.

Deci, ori de cate ori se pune problema platii unor drepturi banesti a caror acordare depinde de anularea prealabila a unui act al unitatii, actiunea in instanta poate fi introdusa fie o data cu cererea de anulare a deciziei angajatorului, fie ulterior, dupa ramanerea definitiva a hotararii de anulare, dar nu mai tarziu de 3 ani din momentul in care a fost comunicata decizia angajatorului si s-a creat prejudiciul.

Termenul de 30 de zile se calculeaza, conform art. 1887 Cod civil, excluzandu-se ziua in care a inceput sa curga, fiind luata in schimb in calcul ziua de implinire a termenului.

Termenul de 3 ani se socoteste implinit din ziua corespunzatoare a ultimului an.

Atat termenul de 30 de zile, cat si termenul de 3 ani sunt termene de prescriptie, fiind posibila suspendarea sau intreruperea lor in conditiile Decretului nr. 167/1958 privind prescriptia extinctiva.

Legislatia muncii stabileste si posibilitatea repunerii in termen; cel interesat urmeaza a face dovada interventiei unor imprejurari, altele decat forta majora, care l-au impiedicat sa introduca actiunea in termenul legal si care au determinat pierderea dreptului la actiune.

Pot fi considerate motive temeinice:

q      incapacitatea temporara de munca cu consecinta imposibilitatii deplasarii;

q      starea de detentie;

q      participarea la manifestari internationale, ca obligatie de serviciu;

q      detasarea sau delegarea in alta localitate.

Nu se considera a fi motive temeinice:

q      invocarea interpretarii gresite a legii sau necunoasterea legii, deoarece dreptul romanesc nu admite eroarea de drept;

q      pierderea termenului de catre angajator, datorita lipsei consilierului juridic de la serviciu (indiferent de motive), deoarece angajatorul avea posibilitatea sa mandateze o alta persoana pentru a-i reprezenta interesele si a-i introduce actiunea in termen.

Avand in vedere faptul ca L. nr. 168/1999 nu face nici un fel de referire cu privire la termenul inauntrul caruia se poate face cererea de repunere in termen, ar rezulta ca si in acest domeniu functioneaza regulile dreptului comun, respectiv dispozitiile cuprinse in art. 19 din Decretul nr. 167/1958, care stabilesc un termen pentru repunerea in termen de 30 de zile de la incetarea cauzei care a impiedicat sesizarea in termen a instantei competente.

Repunerea in termen nu functioneaza decat cu privire la exercitarea actiunii in instanta, nu si in situatia in care unitatea pierde termenul legal pentru emiterea unei decizii proprii.

Cererea de repunere in termen se depune odata cu actiunea principala a reclamantului, urmand ca instanta sa le solutioneze impreuna.

Procedura de solutionarea a conflictelor de drepturi in fata instantei

Conform art. 74 din Legea nr. 168/1999, cererile referitoare la conflictele de drepturi se judeca in regim de urgenta.

Stabilirea prin lege a unei asemenea reglementari pune in practica principiul celeritatii in raporturile de munca, principiu esential care functioneaza in jurisdictia muncii. Avand in vedere faptul ca, de cele mai multe ori, pretentiile in cadrul unui conflict de drepturi sunt pretentii banesti si ele apartin salariatului, este de la sine inteles de ce un astfel de principiu s-a impus dintotdeauna.

Chiar daca legiuitorul se refera exclusiv la situatia judecarii in fond, credem ca solutia ar trebui extinsa si pentru judecarea in recurs, deoarece principiul celeritatii trebuie sa aiba un caracter general si sa functioneze la toate nivelurile de jurisdictie.

Procedura citarii este in continuare obligatorie si in cadrul litigiilor de munca, dar, spre deosebire de solutia generala stabilita de Codul de procedura civila, procedura de citare se considera a fi legal indeplinita daca partile au primit citatia cu cel putin o zi inainte de termenul de infatisare.

In dreptul comun, termenul impus pentru ca procedura citarii sa fie valabila este de minimum 5 zile inainte de judecata.

Conform art. 76 din L. nr. 168/1999, la prima zi de infatisare care corespunde de regula cu primul termen, instanta trebuie sa depuna diligentele incercand impacarea partilor.

Conform art. 134 din Codul de procedura civila, se considera a fi prima zi de infatisare aceea in care partile, legal citate, pot pune concluzii.

Astfel, prin intermediul L. nr. 168/1999, procedura prealabila a incercarii de impacare devine obligatorie.

In aceste conditii, instantei astfel formate (doi judecatori si doi magistrati consultanti) ii revine o obligatie de diligenta, in sensul de a depune staruinta in vederea impacarii partilor.

Ca atare, se poate considera ca intervine, la nivelul primei zi de infatisare, o incercare de mediere a partilor prin intermediul instantei judecatoresti. In situatia in care nu se realizeaza impacarea partilor, se trece la judecarea efectiva a cauzei.

Conform art. 75 din L. nr. 168/1999, sarcina probei revine, la fel ca si in cazul reglementarii anterioare (cuprinse in art. 178 din C.muncii, actualmente abrogat), unitatii parate.

Astfel se inverseaza regula generala impusa de Codul procedura civila, conform caruia sarcina probei revine de regula reclamantului.

Pentru a se asigura in continuare accesul cat mai liber la justitie, in special in cazul salariatilor, se mentine regula potrivit careia litigiile de munca, fie ele rezultate dintr-un conflict de interese sau dintr-un conflict de drepturi, sunt scutite de taxa de timbru.

Acelasi regim este asigurat, conform art. 89 din L. nr. 168/1999, tuturor actelor de procedura (deci nu numai actiunilor in instanta propriu-zise) care au fost intocmite potrivit dispozitiilor legii.

Art. 77 alin. 2 din L. nr. 168/1999, admite posibilitatea decaderii din beneficiul probei odata ce a fost admisa in instanta, daca cel care a solicitat-o intarzie in administrarea acesteia.

Astfel se da raspuns si solicitarii cuprinse in art. 77 alin. 1 ultima teza din L. nr. 168/1999, care impune ca administrarea probelor intr-un conflict de drepturi sa se realizeze cu respectarea regimului de urgenta.

Hotararea se pronunta in chiar ziua in care s-au terminat dezbaterile pe fondul cauzei, posibilitatea amanarii pronuntarii avand caracter exceptional.

Astfel, numai in situatii deosebite se poate solicita ca o pronuntare sa fie amanata cu maximum doua zile, prin exceptie de la regulile dreptului comun care, in conformitate cu art. 260 Cod procedura civila, stabilesc un termen de amanare a pronuntarii de maximum 7 zile.

L. nr. 168/1999 stabileste reguli de exceptie si in ceea ce priveste atacarea hotararii date in fondul cauzei.

Astfel, ca regula generala, hotararea instantei de fond are caracter definitiv nu si irevocabil. Ca atare, ea poate fi atacata numai prin recurs la instanta imediat superioara in grad (Curte de Apel). Ea este si executorie de drept.

Spre deosebire de regulile specifice dreptului comun, care prin modificarea adusa Codului de procedura civila in urma adoptarii Ordonantei Guvernului nr. 13/1998 publicata in M.Of. nr. 40 din 30 ianuarie 1998, impun doar comunicarea dispozitivului hotararii, nu si a motivarii hotararii, in cazul conflictelor de drepturi hotararea instantei de fond trebuie sa fie intotdeauna motivata.

De asemenea, in virtutea aceluiasi principiu al celeritatii, hotararea motivata urmeaza a fi comunicata partilor in termen de maximum 15 zile de la pronuntare.

O asemenea hotarare (data de regula de catre judecatorie ca instanta de fond) poate fi atacata cu recurs la instanta superioara (Curtea de Apel), in termen de 10 zile de la comunicare.

O data sesizata instanta de recurs, in situatia in care aceasta admite recursul, ca regula generala, ea nu va casa hotararea pentru a o retrimite spre rejudecare instantei de fond, ci va judeca ea insusi fondul cauzei.

De la aceasta regula, art. 81 alin. 2 din L. nr. 168/1999, stabileste doua situatii de exceptie, in care instanta de recurs va casa hotararea si o va trimite spre rejudecare la instanta de fond, respectiv atunci cand:

q      solutionarea cauzei de catre instanta de fond s-a facut cu incalcarea prevederilor legale referitoare la competenta.

q      judecata in fond a avut loc in lipsa partii care nu a fost legal citata.

Prin procedura specifica introdusa de L. nr. 168/1999, s-a inlaturat faza de apel, astfel, practic fiind indepartat, in comparatie cu regimul de drept comun, un grad de jurisdictie.

In situatia in care instanta de recurs admite recursul si retine cauza spre rejudecare, hotararea data are caracter irevocabil, nemaifiind posibila contestarea, decat prin cai extraordinare de atac.

Executarea hotararilor pronuntate de instanta sesizata cu un conflict de drepturi

In conformitate cu art. 289 Codul muncii, hotararile  primei instante sunt definitive si executorii de drept.

Cu privire la executarea hotararii, trebuie avute in vedere urmatoarele aspecte:

a) in cazul in care, in baza hotararii judecatoresti, salariatul sau fostul salariat este obligat la plata fata de angajatorul sau, atunci executarea hotararii se va face in conformitate cu dispozitiile speciale ale dreptului muncii (art. 109 din C. muncii), prin retineri din salariu, retineri care nu pot fi mai mari de 1/3 din salariu, iar in situatia in care salariatul mai suporta si alte retineri (de exemplu, plateste o pensie alimentara), totalul retinerilor nu poate depasi 1/2 din salariu;

b) in cazul in care, obligat la plata, conform hotararii judecatoresti, este angajatorul, hotararea va fi executata conform dreptului comun.

In principiu, orice hotarare judecatoreasca trebuie executata ca atare.

O situatie speciala este precizata in cuprinsul L. nr. 168/1999, care face referire in anumite conditii, chiar la o raspundere penala a celui vinovat pentru neexecutarea unei hotarari judecatoresti.

Astfel, conform art. 83 din L. nr. 168/1999, neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor, in termen de 15 zile de la momentul cererii de executare adresata de catre partea interesata unitatii, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni ori cu amenda.

Conform art. 84 din L. nr. 168/1999, neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat, constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la un an ori cu amenda.

In cazul in care intervine una dintre faptele considerate infractiuni in art. 83 si art. 84 din L. nr. 168/1999 (neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termenul impus de lege si neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca) raspunderea penala revine efectiv persoanei in sarcina careia se retine culpa de a nu-si fi indeplinit o obligatie concreta, respectiv:

q      obligatia de a dispune plata salariilor sau,

q      obligatia de reintegrare a salariatului respectiv.

In practica, de cele mai multe ori, intr-o asemenea situatie raspunderea penala va reveni direct conducatorului unitatii.

Actiunea penala in cazul savarsirii infractiunilor prevazute de art. 83 si art. 84 din L. nr. 168/1999 este pusa in miscare numai la plangerea persoanei vatamate.

Art. 86 din L. nr. 168/1999 stabileste clar si faptul ca impacarea partilor inlatura raspunderea penala.

Greva

Notiuni generale

Conform art. 40 din L. nr. 168/1999, greva este definita ca fiind incetarea colectiva si voluntara a lucrului care poate fi declarata in limitele legii pe durata desfasurarii conflictelor de interese.

O greva poate fi declansata daca:

- s-a desfasurat in prealabil procedura de conciliere a conflictului de interese prin intermediul Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse;

- momentul declansarii a fost comunicat conducerii unitatii cu cel putin 48 de ore inainte de declansarea propriu-zisa.

O greva poate fi declansata chiar daca nu s-a desfasurat in prealabil procedura de mediere si de arbitraj in masura in care partile nu au consimtit cu privire la parcurgerea unor asemenea proceduri.

L. nr. 168/1999 reglementeaza trei tipuri de greve:

- greva propriu-zisa;

- greva de avertisment, care poate presupune incetarea lucrului pe o perioada de maximum 2 ore si trebuie declansata cu cel putin 5 zile inainte de greva propriu-zisa; 

- greva de solidaritate, care poate avea o durata de maximum o zi si trebuie anuntata in scris cu minimum 48 de ore inainte de declansare, in masura in care presupune incetarea lucrului.

O greva se considera a fi legala numai in masura in care ea isi propune ca scop apararea intereselor cu caracter profesional, economic si social al salariatilor.

Conform art. 49 alin. 2 din L. nr. 168/1999 declansarea unei greve pentru scopuri politice este interzisa.

Este de observat faptul ca, la fel ca si in cazul L. nr. 15/1991, greva politica este interzisa, dar este foarte greu de delimitat in ce masura o greva are sau nu caracter politic.

Declansarea grevei

O greva se considera legal declansata daca ea este notificata angajatorului, cu 48 de ore inainte de declansarea ei.

In cazul grevelor de solidaritate, hotararea de declarare a grevei este adoptata de organizatiile sindicale reprezentative afiliate la aceeasi federatie sau confederatie sindicala la care este afiliat si sindicatul organizator, cu acordul a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatelor respective.

De altfel, orice declansare a unei greve, indiferent de forma de manifestare a acesteia presupune acordul expres a cel putin jumatate din numarul membrilor sindicatului care o declara (indiferent daca este vorba de greva propriu-zisa, de avertisment sau de solidaritate).

In cazul declararii unei greve la nivelul unei unitati in care nu exista sindicate reprezentative, conditia acordului la declansarea grevei (propriu-zisa sau de avertisment, deoarece intr-o asemenea situatie nu se poate pune problema unei greve de solidaritate) are in vedere vointa exprimata prin vot secret a cel putin 1/4 din numarul salariatilor unitatii.

Coreland dispozitiile art. 45 alin. 2 cu cele ale art. 42 alin. 2 din L. nr. 168/1999, rezulta ca o greva de solidaritate, in principiu, nu poate fi declansata la nivelul unei subunitati, a unui compartiment sau a unei profesiuni specifice din cadrul unei unitati, in masura in care in unitatea respectiva, nu exista sindicat reprezentativ, solidaritatea fiind un drept exclusiv recunoscut pentru organismele sindicale reprezentative.

Organizatorii grevei au obligatia ca la momentul declansarii (practic cu ocazia notificarii ce precede cu 48 de ore declansarea grevei) sa anunte si durata de desfasurare de grevei.

Daca, partenerii sociali se afla in procedura de mediere sau arbitraj pana la epuizarea acestor forme ce urmaresc ajungerea la consens, greva nu poate fi declansata.

Exercitarea dreptului la greva

Art. 50 din L. nr. 168/1999 consfinteste principiul fundamental al libertatii grevei, in sensul ca nimeni nu poate fi constrans sa participe sau sa refuze participarea la greva.

Practic dreptul fundamental la greva, asa cum acesta este consfintit atat de Constitutia Romaniei, cat si de actele internationale in domeniu, presupune doua dimensiuni, si anume:

- nimeni nu poate fi obligat sa participe la o greva (dimensiunea pozitiva);

- nimeni nu poate fi obligat sa nu adere la o greva (dimensiunea negativa).

Conform art. 88 din L. nr. 168/1999, fapta persoanei care prin amenintari ori violente incalca principiul libertatii grevei, in sensul ca impiedica sau obliga un salariat sau un grup de salariati sa participe la greva sau sa munceasca in timpul grevei, constituie contraventie si se sanctioneaza cu amenda, daca fapta nu a fost savarsita in astfel de conditii incat potrivit legii penale sa fie considerata infractiune.

Pe de alta parte, conform art. 87 din L. nr. 168/1999, incalcarea principiului libertatii grevei, respectiv constrangerea unei persoane de a participa la greva sau de a refuza participarea la greva se considera a fi infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 luni la 6 luni sau cu amenda, daca fapta nu intruneste elementele unei infractiuni pentru care legea penala stabileste o pedeapsa mai grava.

Desi principiul libertatii grevei este recunoscut, legea impune o serie de interdictii si limitari la exercitiul dreptului la greva, care au in vedere apararea unor interese de ordin national, economic sau umanitar.

Astfel, se interzice dreptul la greva, conform L. nr. 168/1999, urmatoarelor categorii profesionale:

- magistrati (procurori, judecatori);

personalul Ministerului Apararii si al institutiilor si structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia;

- personalul angajat de fortele armate straine stationate pe teritoriul Romaniei;

- personalul militar si functionarii publici cu statut special din cadrul Ministerului Internelor si Reformei Administrative si din institutiile si structurile din subordinea sau coordonarea acestuia;

- personalul militar al Serviciului Roman de Informatii, al Serviciului de Informatii Externe, al Serviciului de Telecomunicatii Speciale;

- alte categorii de personal carora, prin legi organice, li se interzice exercitarea acestui drept.

- personalul din transporturi de orice fel pe perioada in care acesta se afla in misiune (respectiv de la momentul plecarii in misiune si pana la terminarea acesteia, ajungerea la destinatie).

In cazul personalului imbarcat pe navele marinei comerciale, in masura in care acesta se afla sub pavilion roman, poate declara greva, dar numai cu respectarea normelor internationale stabilite de conventiile ratificate de statul roman.

Conform art. 66 din L. nr. 168/1999, dreptul la greva este limitat pentru personalul din unitatile care deservesc direct populatia sau asigura serviciile esentiale, respectiv:

- personalul din unitatile sanitare si de asistenta sociala;

- telecomunicatii;

- radio si televiziune publica;

- transporturi pe cai ferate si gardieni feroviari;

- transport in comun;

- personalul din serviciile de salubritate publica;

- personalul care asigura aprovizionarea populatiei cu gaze, energie electrica, caldura si apa.

Dreptul la greva pentru aceste categorii este limitat, in sensul ca organizatorii grevei au obligatia sa asigure cel putin o treime din activitatea normala, cu conditia ca astfel sa fie asigurate conditiile esentiale si sa fie satisfacute necesitatile minime de viata ale comunitatilor locale.

De asemenea, dreptul la greva este limitat si pentru:

- personalul din unitatile sistemului energetic national;

- personalul din unitatile operative de la sectoarele nucleare;

- personalul din unitatile cu foc continuu.

Salariatii din aceste unitati pot declara greva cu conditia asigurarii a cel putin o treime din activitate, astfel incat sa se asigure functionarea tuturor instalatiilor in deplina siguranta. De asemenea, greva in aceste sectoare poate fi declarata numai daca prin limitarea activitatii nu se pune in pericol viata si sanatatea oamenilor.

In situatia in care se declanseaza o greva de catre personalul pentru care dreptul la greva este interzis sau in unitati in care exercitiul dreptului la greva este limitat fara respectarea conditiilor impuse de lege (respectiv, fara asigurarea conditiilor esentiale, fara a se lua in considerare necesitatile minime de viata ale comunitatilor locale, fara a se asigura functionarea instalatiilor in deplina siguranta sau punandu-se in pericol viata si sanatatea oamenilor), fapta astfel savarsita de catre organizatorii grevei se considera a fi infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda, daca fapta nu intruneste elementele unei infractiuni pentru care legea penala stabileste o pedeapsa mai grava.

Desfasurarea grevei

Pe durata desfasurarii grevei partilor le revin urmatoarele obligatii:

- salariatii participanti la greva sunt obligati sa nu intreprinda nici un fel de actiune de natura a impiedica continuarea activitatii de catre salariatii neparticipanti la greva.

- organizatorii grevei impreuna cu conducerea unitatii sunt obligati ca pe toata durata grevei sa ia toate masurile pentru protejarea bunurilor unitatii si pentru functionarea continua a utilajelor si instalatiilor a caror oprire ar putea constitui un pericol pentru viata sau pentru sanatatea oamenilor.

- salariatii in greva sunt obligati sa nu impiedice, pe toata durata desfasurarii grevei, continuarea activitatii de catre conducerea unitatii;

- organizatorii grevei au obligatia sa continue negocierile cu unitatea in vedere stingerii conflictului.

- unitatea are obligatia ca pe toata durata grevei sa nu incadreze pe posturile salariatilor grevisti alti salariati care sa-i inlocuiasca.

In exercitarea dreptului la greva si a principiului libertatii grevei, art. 54 alin. 1 din L. nr. 168/1999 interzice luarea oricarei masuri de catre angajator impotriva salariatilor grevisti sau a organizatorilor grevei, in conditiile in care aceasta se desfasoara in limitele legii.

Participarea la greva sau organizarea unei greve nu constituie o forma de incalcare a obligatiilor de serviciu care ar putea atrage sanctionarea disciplinara a celor vinovati.

Greva reprezinta o forma de suspendare a contractului individual de munca pentru salariatii grevisti, acestia fiind cei care isi manifesta vointa in vederea suspendarii, atata vreme cat adera la miscarea grevista.

Suspendarea grevei

In situatia in care declansarea sau desfasurarea unei greve pune in pericol viata sau sanatatea oamenilor, conducerea unitatii in care urmeaza sa se declanseze sau s-a declansat greva poate solicita suspendarea declansarii sau continuarii grevei.

Suspendarea poate fi solicitata pe un termen de maximum 30 de zile.

Competenta a se pronunta cu privire la o cerere de suspendare a grevei este, conform art. 56 alin. 1 din L. nr. 168/1999, Curtea de Apel in a carei circumscriptie isi are sediul unitatea la care s-a declansat greva.

Curtea de Apel judeca cererea de suspendare a declansarii sau suspendarii grevei in procedura de urgenta, respectiv in termen de 7 zile de la momentul inregistrarii cererii, legea nu precizeaza daca judecarea cererii se face cu citarea partilor. 

Conform art. 56 alin. 2 din L. nr. 168/1999, hotararea pronuntata de Curtea de Apel competenta in ce priveste suspendarea grevei este irevocabila.

Incetarea grevei

Greva poate inceta prin:

- a) renuntarea la greva in situatia in care, in conformitate cu art. 48 din Legea nr. 168/1999, dupa ce o greva a fost deja declansata, jumatate din numarul salariatilor care au hotarat declararea grevei renunta la aceasta.

- b) in mod conventional, daca partile convin cu privire la incetarea grevei;

O asemenea situatie intervine de regula, in cazul in care, in tot sau in parte, revendicarile salariatilor au fost rezolvate de catre unitate.

- c) incetarea grevei prin hotarare judecatoreasca.

Conform art. 58 din L. nr. 168/1999, in situatia in care greva este declarata sau continua fara respectarea conditiilor impuse de lege, angajatorul la care s-a declarat greva respectiva poate actiona in instanta solicitand incetarea grevei.

Instanta competenta este judecatoria din raza teritoriala a sediului unitatii.

Se poate solicita incetarea grevei, deoarece aceasta este considerata a fi ilegala, daca motivele invocate de unitate se regasesc cu privire la declansarea sau desfasurarea grevei.

In situatia in care judecatoria este sesizata cu privire la nelegalitatea unei greve, ea va judeca aceasta cauza in procedura de urgenta, fixand un termen pentru solutionarea cererii, termen ce nu poate fi mai mare de 3 zile de la data inregistrarii actiunii in instanta.

Solutionarea actiunii in instanta se face cu citarea partilor.

In urma analizei cauzei, instanta poate pronunta o hotarare prin care, fie, respinge cererea unitatii, in situatia in care constata ca greva a fost declarata sau s-a desfasurat legal, fie, in masura in care constata o cauza de nelegalitate, dispune incetarea grevei ca fiind ilegala, admitand astfel actiunea introdusa de unitate.

Conform art. 60 alin. 2 din L. nr. 168/1999, hotararile pronuntate de judecatorie au caracter definitiv, dar nu sunt si irevocabile. Ca atare, ele nu pot fi atacate cu apel dar pot fi atacate in recurs instanta competenta pentru judecarea recursului fiind tribunalul judetean sau al municipiului Bucuresti.

Instanta de recurs va judeca aceste cauze in procedura de urgenta, conform procedurilor specifice prevazute pentru solutionarea conflictelor de munca.

d) incetarea grevei prin hotararea comisiei de arbitraj.

In situatia in care o greva se deruleaza pe o perioada de 20 de zile, conducerea unitatii este in drept sa solicite interventia unei comisii de arbitraj care sa hotarasca cu privire la greva respectiva.

Conditiile impuse de lege pentru interventia comisiei de arbitraj sunt:

- greva sa se fi desfasurat pe o perioada de minimum 20 de zile.

- in urma negocierilor desfasurate pe parcursul derularii grevei, partenerii sociali nu au ajuns la nici o intelegere;

- continuarea grevei este de natura sa afecteze interese de ordin umanitar;

Avand in vedere textul art. 62 alin. 1 din L. nr. 168/1999, unitatea nu are obligatia sa solicite interventia comisiei de arbitraj, chiar daca sunt indeplinite conditiile impuse de lege, avand doar o posibilitate in acest sens.

Unitatea interesata adreseaza cererea de arbitraj, conform art. 62 alin. 2 din L. nr. 168/1999, organismelor care au efectuat concilierea conflictului de interese, respectiv Ministerului Muncii, Familiei si Egalitatii de Sanse prin directiile sale teritoriale.

In ce priveste procedura de arbitraj, aceasta este cea generala, prevazuta de L. nr. 168/1999.

Arbitrajul se desfasoara in urma convocarii partilor de catre comisie, in termen de 3 zile de la primirea documentatiei referitoare la conflictul de interese si modul de desfasurare a grevei, urmand ca in fata comisiei sa se dezbata toate aspectele legate de acel conflict de interese. Comisia se pronunta cu privire la solicitarea de incetare a grevei in termen de 5 zile, comunicand partilor hotararea in 24 de ore de la pronuntare. 

Hotararea data de comisia de arbitraj are caracter definitiv si irevocabil.

Raspunderea disciplinara

1. Disciplina muncii

In virtutea raportului de subordonare, salariatul trebuie sa respecte nu numai obligatiile generale de munca prevazute in actele normative, in contractul colectiv si in contractul individual de munca, in regulamentul de organizare si functionare sau in cel de ordine interioara, dar si masurile (dispozitiile) date de patron, prin ordine, scrise sau verbale, in exercitarea atributiilor sale de coordonare, indrumare si control.

Disciplina muncii reprezinta o obligatie juridica, avand caracter de sinteza, care insumeaza si rezuma, in esenta, totalitatea indatoririlor asumate de persoana respectiva prin incheierea contractului individual de munca.

Sub aspectul finalitatii sale, disciplina muncii poate fi definita ca starea de ordine existenta in desfasurarea procesului de munca, rezultand din respectarea intocmai a normelor ce reglementeaza acest proces si din indeplinirea de catre toti participantii a obligatiilor asumate prin incheierea contractelor individuale de munca.

Obligatia consacrata de lege de a respecta disciplina muncii nu opereaza, efectiv, in sarcina unei anumite persoane, decat ca urmare a incheierii contractului individual de munca. Asadar, nu este vorba de o obligatie ex lege; eficacitatea ei rezulta dintr-un contract individual de munca legal incheiat.

2. Dreptul comun disciplinar

2.1. Caracterizarea raspunderii disciplinare

Asigurarea disciplinei muncii - conditie indispensabila pentru realizarea obiectivelor oricarei activitati desfasurate de un agent economic sau o persoana juridica de alta natura - presupune utilizarea mijloacelor stimulative care se afla intr-un proces de dezvoltare si diversificare a lor, in conditiile privatizarii si ale negocierii conditiilor de munca. Dar, este necesara, fara dubiu, si aplicarea, in conditiile legii, a unor sanctiuni acelor salariati care, cu vinovatie, savarsesc o incalcare a obligatiilor ce le revin in calitate de parte a contractului individual de munca, inclusiv a normelor de comportare, adica o abatere disciplinara.

Deci, abaterea disciplinara constituie conditia necesara si suficienta a declansarii raspunderii disciplinare a salariatilor.

Ansamblul normelor legale care definesc abaterile disciplinare, stabilesc sanctiunile si reglementeaza conditiile de fond si procedurale pentru aplicarea lor, constituie o forma de raspundere juridica specifica dreptului muncii - raspunderea disciplinara.

In esenta, raspunderea disciplinara se caracterizeaza prin urmatoarele trasaturi:

q      este de natura contractuala, pentru ca numai incheierea contractului individual de munca are ca urmare statuarea ca obligatie a salariatului, a cerintei de a respecta toate regulile care configureaza disciplina muncii;

q      se transpune intr-o constrangere materiala sau de ordin moral;

q      are un caracter exclusiv personal; caracterul intuitu personae al contractului de munca face de neconceput o raspundere disciplinara pentru fapta altuia sau o transmitere a acestei raspunderi asupra mostenitorilor salariatului (ca in cazul raspunderii de natura civila);

q      exercita atat o functie sanctionatorie, cat si una preventiva si educativa (deoarece apara si restabileste ordinea interioara din unitate, atunci cand a fost incalcata).

In functie de obiectul legalmente ocrotit, este posibil cumulul raspunderii disciplinare cu alte forme ale raspunderii juridice (materiala, contraventionala, penala), daca prin fapta savarsita au fost incalcate si alte relatii sociale, autonome in raport cu starea de ordine disciplinara.

Cauzele de exonerare de raspundere disciplinara se aplica prin analogie cu cele din materie penala, in masura in care se pliaza specificului raportului juridic de munca. Sunt, astfel, cauze de exonerare (sau de neresponsabilitate) urmatoarele:

• legitima aparare;
• starea de necesitate;
• constrangerea fizica sau constrangerea morala;
• cazul fortuit;
• forta majora;
• eroarea de fapt;
• executarea ordinului de serviciu emis in mod legal.

Deci, executarea unui ordin de serviciu vadit ilegal, emis cu incalcarea normelor juridice privind competenta organului emitent, continutul si forma ordinului respectiv, nu-l exonereaza pe salariat de raspunderea disciplinara.

2.2. Abaterea disciplinara

Savarsirea abaterii disciplinare reprezinta temeiul unic al raspunderii disciplinare. Abaterea disciplinara este definita in art. 263 alin. 1 din Codul muncii astfel : "o fapta in legatura cu munca si care consta intr-o actiune sau inactiune savarsita cu vinovatie de catre salariat, prin care acesta a incalcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de munca sau contractul colectiv de munca aplicabil, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici."

Conditia savarsirii abaterii disciplinare, ca temei unic al raspunderii disciplinare, trebuie inteleasa in sens larg. Spre a raspunde disciplinar, se impun a fi intrunite urmatoarele elemente constitutive ale abaterii disciplinare:

q      obiectul (relatiile sociale de munca, ordinea si disciplina la locul de munca);

q      latura obiectiva (respectiv fapta - actiune sau inactiune - care infrange obligatiile izvorate din nomele legale, regulamentul intern, contractul individual sau colectiv de munca, ordinele si dispozitiile legale ale conducatorilor ierarhici);

q      subiectul (intotdeauna o persoana fizica, in calitate de subiect calificat, respectiv un salariat);

q      latura subiectiva (vinovatia - intentia, directa si indirecta si culpa din usurinta sau nesocotinta) care se apreciaza concret in functie de pregatirea profesionala, capacitatea, aptitudinile si experienta salariatului respectiv.

Existenta elementelor abaterii disciplinare - cauza - declanseaza efectul, respectiv raspunderea disciplinara. Asadar, fapta ilicita (abaterea disciplinara) se impune sa se afle intr-o legatura cauzala cu un rezultat nociv. Daca sunt probate elementele constitutive ale abaterii disciplinare, respectiv infrangerea obligatiilor de serviciu si vinovatia, rezultatul daunator si legatura cauzala se prezuma.

In dreptul comun disciplinar, abaterile disciplinare nu sunt enumerate expres (spre deosebire, spre exemplu, de dreptul penal, unde calificarea unei fapte ca avand caracter infractional este data, intre altele, de prevederea ei in legea penala).

De remarcat insa ca in Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici sunt enumerate limitativ faptele care constituie abatere disciplinara .

2.3. Sanctiunile disciplinare

Sanctiunile disciplinare generale si conditiile aplicarii lor sunt determinate strict prin lege, expres si limitativ. Legea nu indica, insa, pentru care dintre abaterile disciplinare se aplica una sau alta dintre sanctiunile disciplinare. Ramane, deci, o problema de apreciere in functie de gravitatea abaterii si scara sanctiunilor disciplinare.

Sanctiunile generale (art. 264 din Codul muncii) sunt:

q      avertismentul scris: reprezinta comunicarea scrisa facuta salariatului prin care i se atrage atentia asupra faptei savarsite si i se pune in vedere ca, daca nu se va indrepta si va savarsi noi abateri, va fi sanctionat disciplinar mai grav, mergandu-se pana la desfacerea contractului sau de munca;

q      suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

q      retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

q      desfacerea disciplinara a contractului de munca.

q      reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

q      reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

q      desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Cu privire la sanctiunile disciplinare prevazute de art. 264 din Codul muncii, trebuie observat ca cele care se transpun in diminuarea veniturilor salariale pot fi luate, cu exceptia desfacerii contractului de munca, numai pe durata determinata (Curtea de Apel Ploiesti, decizia Sectiei civile nr. 2006/1999).

2.4. Actiunea disciplinara

Actiunea disciplinara nu are un sens jurisdictional (de judecare in contradictoriu a abaterii salariatului). Constatarea abaterii disciplinare este rezultatul unei analize intreprinse de unitate (patron), denumita frecvent in practica cercetare (ancheta) disciplinara. In acest cadru, persoana in cauza trebuie ascultata si este necesar sa se verifice apararile ce le invoca. In caz contrar, decizia de sanctionare este lovita de nulitate absoluta.

Conform art. 267 alin. 1 din Codul muncii, sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o masura, cu exceptia avertismentului scris, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile. Aceasta dispozitie este insa in contradictie cu art. 75 din Contractul colectiv de munca unic la nivel national pe anii 2007-2010 care prevede: "Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o sanctiune nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile."

Pentru cercetarea disciplinara si propunerea sanctiunii ce urmeaza a fi aplicata, la nivelul angajatorului se constituie o comisie de disciplina. Conform ultimelor modificari survenite prin CCMUN 2007-2010, din aceasta comisie va face parte fara drept de vot si un reprezentant al organizatiei sindicale al carui membru este salariatul cercetat.

Comisia il va convoca in scris pe salariatul cercetat, cu cel putin 5 zile lucratoare inainte. Convocarea va indica cel putin motivul, data, ora si locul intrevederii

Conform art. 75 alin. 5 din CCMUN 2007-2010, neprezentarea salariatului la comisia de disciplina la convocarea facuta, fara un motiv obiectiv, da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

Alegerea sanctiunii dintre cele prevazute de lege se face de angajator, in functie de:

a) imprejurarile in care fapta a fost savarsita;

b) gradul de vinovatie a salariatului;

c) consecintele abaterii disciplinare;

d) comportarea generala in serviciu a salariatului;

e) eventualele sanctiuni disciplinare suferite anterior de catre acesta.

Aplicarea sanctiunii disciplinare se poate face in termen de 30 de zile de la data cand cel in drept a luat cunostinta de savarsirea abaterii disciplinare, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii acesteia. Valabilitatea deciziei de sanctionare este conditionata de respectarea ambelor termene in mod cumulativ.

Sub sanctiunea nulitatii absolute, in decizia de sanctionare se cuprind obligatoriu:

• descrierea faptei care constituie abatere disciplinara
• precizarea prevederilor din statutul de personal, regulamentul intern sau contractul colectiv de munca aplicabil, care au fost incalcate de salariat;
• motivele pentru care au fost inlaturate apararile formulate de salariat in timpul cercetarii disciplinare prealabile sau motivele pentru care, in conditiile prevazute la art. 267 alin. 3 din Codul muncii, nu a fost efectuata cercetarea;
• temeiul de drept in baza caruia sanctiunea se aplica;
• termenul in care sanctiunea poate fi contestata.

Decizia de sanctionare se comunica salariatului, obligatoriu, in scris, in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

Evident, organul care a aplicat sanctiunea disciplinara o poate revoca, total sau partial, daca au aparut elemente noi favorabile salariatului, dar numai in masura in care nu s-a pronuntat inca un organ de jurisdictie a muncii.

Impotriva deciziei de sanctionare salariatul poate face contestatie la Tribunal in termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicarii.

Timpul de munca si timpul de odihna

Munca poate fi organizata si ca munca variabila si individualizata

Munca variabila presupune prestarea muncii in cadrul unor durate zilnice de lucru diferite cu conditia insa ca durata saptamanii de lucru sa ramana aceeasi respectiv 40 de zile.

Fata de aceasta solutie intervin dispozitiile CCMUN care in cuprinsul art. 10 alin 6 stabileste ca ziua de lucru nu poate depasi 10 ore chiar daca aceasta este solutia CCMUN. Ea nu este pe deplin functionala pt. ca insusi CM stabileste la art. 112 alin. 2 faptul ca este permisa organizarea muncii in sistemul de ture 12-24.

In schimb, limitarea zilei de munca la 10 ore produce efecte atat in raport cu programul variabil de lucru cat intr-un anumit sens si in raport cu munca suplimentara.

In ce priveste programul variabil s-ar putea admite de ex. un program de lucru de 4 zile lucratoare intr-o saptamana care sa presupuna munca zilnica de 10 ore dar, nu s-ar admite un program saptamanal in cadrul caruia 3 zile sa presupuna timp de lucru de 12 ore si alte 2 zile de 2 ore.

In raport cu munca suplimentara, punerea in aplicare a dispozitiilor art. 10 alin. 6 din CCMUN ar conduce si la limitarea posibilitatii de prestare a muncii suplimentare coroborand dispozitiile art. 10 alin. 6 din CCMUN cu cele ce se regasesc in art. 132 din CM si care ar conduce la ideea ca munca suplimentara nu poate fi prestata in zilele de sambata si duminica decat exceptional cu acordul ITM si al sindicatelor din unitate si cu plata unei compensatii duble fata de cea care se acorda pt. munca suplimentara ar rezulta ca un salariat nu poate presta munca suplimentara mai mult de 2 ore in fiecare zi.

Raportand aceasta solutie la dispozitiile art. 111 din CM care stabilesc ca regula durata maxima a timpului de lucru durata care cuprinde si munca suplimentara, durata care este de 48 de h pe saptamana rezulta ca in definitiv solutiile stabilite teoretic de legiuitorul roman sunt concordante.

Programul individualizat

Programul individualizat reprezinta o forma de program de lucru care imbina perioade fixe cu perioade variabile. Concret, art. 115 din CM stabileste ca programul individual de lucru presupune cel putin 2 perioade: o perioada fixa prestabilita convenita intre parti si in cadrul careia salariatul trebuie sa se afle la locul sau de munca. Cea de-a doua perioada este o perioada variabila in sensul ca salariatul este cel care isi alege aceasta perioada pt. a se afla la locul de munca si a presta activitate in favoarea angajatorului sau. Cele 2 perioade cumulate trebuie sa se inscrie in limita programului zilnic normal de lucru. Pt. ca un astfel de program ca de altfel si programul variabil sa fie functional cu privire la posibilitatea existentei acestora trebuie sa se faca referire in CCMU sau dupa caz in lipsa acestuia in ROI. Modul concret de functionare a programului variabil ca de altfel si al programului individualizat se stabileste prin CIM.

Art. 116 stabileste in mod expres obligatia in sarcina angajatorului de a evidentia timpul efectiv lucrat inclusiv munca suplimentara si in practica de regula aceasta obligatie este dusa la indeplinire prin intermediul pontajelor.

Timpul de odihna

In afara repausului zilnic, a pauzei de masa a repausului dintre 2 zile de lucru si repausului saptamanal legea romana cunoaste si alte situatii in care nu se lucreaza fara insa a se considera ca pe acea perioada CIM este suspendat, este cazul zilelor de sarbatoare legala, zile libere platite si concediul de odihna.

In ce priveste zilele de sarbatoare legala

Art. 134 si urm. din CM stabileste 8 zile de sarbatoare legala respectiv 1,2 ianuarie, prima si a doua zi de paste, 1 mai 1 decembrie, si prima si a doua zi de craciun. Pentru cultele religioase altele decat cel crestin se asigura pentru 2 sarbatori 2 zile libere pt. fiecare. Solutia legiuitorului roman raspunde astfel egalitatii de tratament in munca fara discriminare in functie de religie. In afara acestor zile prin CCM se pot stabili si alte zile libere de sarbatoare altele decat cele strict enuntate de art. 134 alin. 1 din CM.

De regula CCMR adauga ca zi libera platita de sarbatoare ziua profesiunii.

In zilele de sarbatoare legala sau conventionala salariatii beneficiaza de repaus ziua respectiva fiind platita cu salariul integral. In cazul unitarilor care deservesc direct populatia si unde nu se poate pune problema intreruperii activitatii se adopta programe speciale de natura a permite continuarea activitatii dar la parametrii mai redusi.

Acolo unde activitatea este neintrerupta respectiv la unitatile cu flux continuu care presupun prestarea activitatii in tura continua. Cei care presteaza munca conform graficului de tura in zilele considerate a fi zile de sarbatoare beneficiaza corespunzator de zi libera platita in urmatoarele 30 de zile. Daca angajatorul nu a putut acorda ziua libera platita in urmatoarele 30 de zile, salariatii vor beneficia de acordarea unui spor pt. munca prestata in zi de sarbatoare echivalent cu 100% din dreptul salarial corespunzator muncii prestate in ziua de sarbatoare.

Indiferent daca pt. munca prestata in zi de sarbatoare se acorda zile libere platite sau spor la salariu, aceste drepturi se adauga dreptului salarial corespunzator pt. munca efectiv prestata in ziua de sarbatoare. De principiu munca suplimentara prestata intr-o zi de sarbatoare legala este inadmisibila solutia rezulta din faptul ca regula se concretizata in dispozitiile art. 134 din CM respectiv ca in cele 8 zile de sarbatoare legala nu se lucreaza.

Art. 136 CM si 135 sunt texte de exceptie care fac referire in mod expres la 2 categorii de situatii respectiv: art. 135 face referire la unitatile care deservesc populatia respectiv la serviciile publice lato senso iar art. 136 face referire strict la unitatile cu flux continuu acolo unde se lucreaza in tura continua si activitatea nu poate fi intrerupta, in rest functioneaza interdictia absoluta de prestare a muncii suplimentare atata vreme cat prestarea muncii in zilele de sarbatoare are caracter de exceptie si exceptia este de stricta interpretare.

S-ar putea admite numai in cazul unitatilor cu flux continuu prestarea muncii suplimentare daca fara interventia acesteia s-ar ajunge la intreruperea activitatii. Intr-o astfel de situatie daca un salariat presteaza munca suplimentara fata de tura sa normala intr-o zi de sarbatoare legala acesta ar beneficia de sporul corespunzator pentru munca prestata in ziua de sarbatoare legala dar la care in mod logic ar trebui sa se adauge si sporul pt. munca suplimentara. La fel daca acelui salariat i s-ar putea acorda zile libere platite in intervalul urmator de 30 de zile salariatul ar beneficia de 2 zile libere platite sau dupa caz de o zi libera platita si un spor de 100% din salariu.

In practica situatia cel mai des intalnita apare tot in cazul unitarilor cu foc continuu unde datorita prestarii muncii in ture munca suplimentara se calculeaza la sfarsitul lunii fiind raportata la durata normala de lucru in cadrul lunii respective.

Intr-o astfel de situatie daca durata normala de lucru ar fi fost de 160 de ore salariatul care a lucrat in ture a realizat 168 de ore iar conform schemei de tura acel salariat a prestat activitate si in prima zi de craciun, salariatul va beneficia de zi libera platita sau spor de 100% pt. munca prestata in ziua de craciun conform programului sau normal e lucru dar si de zi libera platita sau spor pt. cele 8 ore care au depasit programul normal al lui.

In ce priveste situatia zilelor libere platite

Acestea se acorda pentru evenimente familiale deosebite, durata si evenimentele fiind stabilite pe cale conventionala prin negociere colectiva.

Astfel se acorda zile libere platite pentru casatorie, nasterea unui copil, deces, casatorie a rudei apropiate, mutarea in alta localitate in interes de serviciu si in situatia donatorilor de sange, orice alte situatii convenite de partenerii sociali.

Situatiile in care se pot acorda zile libere platite si numarul lor sunt prevazute in art. 61 alin. 1 din CCMUN. Esential este faptul ca acordare acestor zile libere platite nu reprezinta o suspendare a CIM chiar daca munca nu se plateste, pt. ca pe durata zilelor de munca platite salariatul beneficiaza integral de toate drepturile sale salariale. Pe de alta parte zilele libere pt. evenimente deosebite se acorda strict pt. acele evenimente nereprezentand un drept suplimentar al salariatului care poate fi aditionat la alte situatii in care salariatul beneficiaza de repaus. Este motivul pt. care in CCM de la nivel inferior sunt concretizate exact conditiile si actele pe care salariatul trebuie sa le depuna drept dovada pt. a se bucura de beneficiul zilelor libere platite.

Concediul de odihna

Concediul de odihna este reglementat in art. 140 si urm. CM. CM a abrogat in mod expres prin art. 298 dispozitiile anterioare in acest domeniu dispozitii concretizare intr-o lege speciala L 6/1992. In temeiul acestei legi a fost data o reglementare interpretativa respectiv HG 250/1992 care reglementa insa regimul juridic al concediului de odihna la nivelul institutiilor bugetare si a administratiei publice locale si centrale.

Legea nr. 6/1992 a fost abrogata in mod expres de art. 298 din CM dar noua reglementare nu a abrogat expres ai HG. Printr-o simpla interpretare s-ar putea insa deduce ca atata vreme cat legea de baza a fost abrogata toate celelalte reglementari date in baza legii ar trebui si ele abrogate cel putin in mod implicit. Cu toate acestea in practica la acest moment in continuare la nivelul administratiilor publice si a institutiilor bugetare functioneaza HG.

In ce priveste natura juridica a concediului de odihna.

Dreptul la concediu de odihna reprezinta un drept recunoscut de toate conventiile europene fiind in acelasi timp si un drept constitutional, despre el facand referire constitutia. In ceea ce priveste continutul acestui drept el presupune 2 componente avand in acelasi timp natura personal nepatrimoniala dreptul la repaus si la recuperarea fortei de munca fiind un drept inalienabil strans legat de titularul sau si imposibil de cuantificat in bani dar are si o componenta patrimoniala concretizata in indemnizatia de concediu e odihna de care beneficiaza salariatul pe durata concediului sau.

In special caracterul personal nepatrimonial al concediului de odihna explica sensul dispozitiilor 139 alin. 2 din CM dispozitii conform carora dreptul la concediu de odihna nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, limitari sau renuntari. Mai departe pornind de la dispozitiile art. 139 alin. 2 CM se explica de ce nici un salariat nu poate conveni cu angajatorul sau in sensul renuntarii la concediul de odihna in schimbul obtinerii elementelor patrimoniale ale indemnizatiei corespunzatoare concediului. O astfel de tranzactie fiind lovita de nulitate absoluta.

Mai mult decat atat dreptul la concediu de odihna este un drept ce se pune in executare in mod periodic salariatul fiind indrituit anual la concediu de odihna. Se considera ca acest concediu de odihna reprezinta perioada in care salariatul isi recupereaza forta de munca raportat la prestarea activitatii intr-un an calendaristic.

Legea nu impune acordarea dreptului la concediu de odihna dupa prestarea activitatii un an de zile ci impune acordarea dreptului la concediu de odihna anual. Aceasta inseamna ca dreptul la concediu se naste in favoarea salariatului din chiar momentul incheierii CIM. Pe de alta parte concediul de odihna ca durata, se acorda proportional cu timpul efectiv prestat in anul calendaristic de catre salariatul respectiv.

Aceasta inseamna ca perioadele nelucrate urmeaza a fi deduse proportional din baza de calcul a duratei concediului de odihna. Conform art. 140 alin. 1 din CM durata minima a concediului de odihna este de 20 de zile lucratoare. Conform CCMUN insa respectiv art. 56 alin. 1 durata minima a concediului de odihna este de 21 de zile.

Prin exceptie durata de 20 de zile lucratoare a concediului  intervine numai in cazul noilor angajati pentru primul an de munca inscris in carnetul de munca.

Durata concediului astfel prestabilita se acorda pentru activitatea prestata integral in anul calendaristic pentru care se acorda concediul de odihna. Aceste dispozitii se coroboreaza cu dispozitiile cuprinse in art. 49 alin. 3 CM astfel cum acest text a fost modificat prin OG 65/2005, text conform caruia pe durata suspendarii CIM acesta isi poate produce efectele altele decat cele principale respectiv prestarea muncii si plata salariului numai daca acest lucru este prevazut in mod expres in legi speciale in CCM sau CIM incidente sau in ROI.

In consecinta daca intervine o cauza de suspendare a CIM perioada de suspendare este dedusa din baza de calcul al concediului de odihna, daca CCM sau CIM, ROI sau legea speciala nu prevede altfel.

In acest sens legea speciala in speta art. 153 CM are o prevedere expresa conform careia durata concediului pentru formare profesionala este asimilata perioadei efectiv lucrate in ce priveste drepturile ce se cuvin salariatului, si nu se deduce din perioada pentru care se acorda concediul de odihna.

In practica, s-a pus problema cu privire la modul in care este posibila aplicare legii in cazul in care salariatul se afla in concediu medical ulterior momentului in care a beneficiat integral de concediul sau de odihna. Intr-o astfel de situatie restituirea este posibila corespunzator perioadei nelucrate, dar numai in ceea ce priveste latura patrimoniala, in sensul ca salariatul va fi obligat la restituirea indemnizatiei de concediu de odihna necuvenita. In schimb, partea personal nepatrimoniala concretizata in repausul efectiv pentru recuperarea fortei de munca de care a beneficiat salariatul desi nu a prestat activitate integral in anul calendaristic nu poate fi restituita dar poate fi considerata o perioada de concediu fara plata respectiv o suspendare de contract de munca prin acordul ambelor parti.