Dinamica schimbarii. Dezvoltarea unei culturi organizationale inovative

Dinamica schimbarii. Dezvoltarea unei culturi organizationale inovative

Organizatia este implicata intr-un proces de interactiuni neintrerupte cu mediul sau. In acest mediu, pe langa organizatie, exista si alte sisteme – furnizorii, clientii sau utilizatorii finali –care influenteaza organizatia si, la randul lor, sunt influentati de ea. In interiorul sau, organizatia poate fi perceputa ca avand patru componente aflate in interactiune: sarcinile, structurile si sistemele organizationale, cultura si oamenii – membrii organizatiei:

•Sarcinile formeaza componenta primara a sistemului organizational. Ele cuprind activitatile care trebuie indeplinite, caracteristicile acestor activitati, cantitatea si calitatea serviciilor sau produselor oferite de organizatie;

•Structurile si sistemele organizationale cuprind: responsabilitatile si liniile de subordonare, sistemele informationale, mecanismele de monitorizare si control, fisele de post, sistemele formale de retribuire si premiere, structurile sedintelor, procedurile de functionare etc. Chiar daca aceste trasaturi ale organizatiei sunt relativ usor de descris, ele ajung adesea sa fie depasite, incapabile cu lumea in schimbare;

•Cultura organizationala se refera la valorile, ritualurile, sursele de putere, normele si loialitatile din organizatie, precum si la sistemul non-formal de recompensare sau penalizare, care determina felul in care se actioneaza in respectiva organizatie;

•Oamenii vin cu diferitele lor aptitudini, cunostinte, experiente, personalitati, valori, atitudini si comportamente.

Cultura organizationala

Cultura organizationala poate fi interpretata ca o expresie a dezvoltarii sociale a intreprinderii. Termenul „cultura” reprezinta astfel un sistem de valori, norme de comportament, modele de gandire si de actiune care sunt invatate si acceptate de un colectiv si care determina ca acest grup social sa se diferentieze clar de alte grupuri sociale. Problema culturii organizationale este analizata foarte des in relatia ei cu inovarea. Conceptia raspandita este aceea conform careia cultura organizationala are un efect puternic asupra inovarii. Conform acestei conceptii, cultura organizationala poate sustine sau impiedica procesele de inovare. Domeniul culturii organizationale a atras atentia cercetatorilor indeosebi dupa aparitia lucrarii renumitilor T. Peters si R. Waterman, In Search of excelence, care prin numeroase cazuri concrete au demonstrat existenta unei corelatii intre dimensiunile culturii organizationale si performantele obtinute de companiile de renume. Conceptul „cultura organizationala” poate fi analizat din perspectiva functionala, conform careia o organizatie are o cultura vazuta ca o variabila, sau din perspectiva de integrare unde intreprinderea in totalitate defineste o cultura (Dill si Heinen, 1986). Perspectiva functionala se bazeaza pe premisa ca organizatia are o cultura care permite integrarea, coordonarea si motivarea persoanelor din cadrul organizatiei. Conform perspectivei de integrare cultura se afla intr-un proces de schimbare continua, dar nu poate fi decat greu influentata de factorii externi.

Fiecare organizatie are partial constient sau subconstient o cultura proprie.Cultura poate fi definita drept un model de valori, de reprezentari, de modalitati de comportament care guverneaza viata in organizatie (Smircich, 1983). Ea este astfel suma tuturor regulilor nescrise din intreprindere. Cultura organizationala reprezinta un stil de viata, fiind rezultatul unor practici interne, a unor norme de conduita, valori, aspiratii si credinte specifice respectivei organizatii. Ea este cea care confera personalitate si identitate unei organizatii. Totusi, cultura organizationala nu controleaza total perceptiile, gandurile si sentimentele personalului organizatiei. Cu cat personalul este de mai mult timp in organizatie, cu atat cultura organizationala va influenta mai profund perceptiile, gandurile, trairile membrilor organizatiei, modul in care acestia vor reactiona in anumite situatii. Cu cat o organizatie are o cultura proprie mai puternica, cu atat ea este mai matura si mai bine definita, avand un impact mai mare asupra angajatilor, inclusiv un impact direct si nemijlocit asupra inovatiei si performantelor economice. Propriul model al culturii organizationale corespunde unui model de valori si moduri de comportament care orienteaza viata in organizatie. O organizatie fara cultura, chiar daca se afla intr-un stadiu de formare, este vulnerabila, asemenea unui stat fara cultura si istorie. Din acest punct de vedere, cultura organizationala se comporta ca un liant, ca factor motivator si cu Valente educationale si formative. Cea mai vizibila componenta a unei culturi mature este simbolul. Arhitectura cladirii, designul interior, culorile reprezentative, sigla si logoul toate sunt simboluri care ajung sa creeze identitati.

Inovatiile

Inovatiile reprezinta un concept foarte important in noul context concurential. Cunoasterea are la baza procese inovative, iar potentialul de inovare poate fi dezvoltat prin pregatire si perfectionare. Inovatiile sunt analizate din mai multe perspective care influenteaza semnificativ si definirea lor. In principiu, exista doua abordari: cea orientata asupra rezultatelor, unde inovatiile reprezinta o noua idee sau un nou procedeu, si cea procesuala. Conform abordarii procesuale, apare diferentierea intre abordarea macroeconomica sau microeconomica si intre cea sociologica sau a teoriei organizationale. Aceasta tipologie poate fi completata in functie de gradul de noutate cu inovatii radicale sau de rutina, iar in functie de continut, cu inovatii de produs, de proces sau sociale (Thom si Etienne, 2000). Odata cu extinderea si innoirea structurii cunoasterii apar noi sanse de proliferare a inovatiilor radicale. Presiunea inovationala este din ce in ce mai accentuata ca urmare a reducerii ciclurilor inovationale, iar inovatia reprezinta criteriul decisiv asociat transferului de know-how si al drepturilor de proprietate intelectuala (Hauschild si Chakrabarti, 1988). Studiile de specialitate indica chiar existenta unui management al ideilor drept un nou instrument de conducere in intreprinderi (Arnold, 1997). La baza acestuia se afla procesul de implementare a unei culturi inovatoare in intreaga organizatie. Aceasta este caracterizata, de exemplu, de spatii de manevra pentru angajati, de posibilitatea comunicarii interpersonale, de toleranta fata de greseli, de delegarea responsabilitatii, de orientarea spre lucrul in echipa. Implementarea strategiei de inovare se loveste in cadrul structurii organizatorice de flexibilitatea limitata a marilor intreprinderi si de rezistenta la schimbare a managementului. Aceste bariere pot fi inlaturate prin promovarea unei culturi organizationale inovatoare.

Caracteristici ale culturii organizationale inovatoare

Odata cu evolutia societatii cunoasterii, conceptul de cultura organizacionala devine tot mai important, scotand in evidenta competentele „soft”. In prezent, cultura organizationala nu se mai afla numai sub presiunea trendului schimbarilor dictate de societatea informationala si a cunoasterii, ci si a competitiei internationale sau a schimburilor de valori din societate. Desi fiecare cultura organizationala reprezinta un sistem unic, exista cateva caracteristici fundamentale specifice definirii acesteia. Acestea considera cultura organizationala inovatoare drept un fenomen implicit, care este trait de membrii organizatiei.

Peters si Waterman, in cartea lor “In Search of Excellence” (1982) au atras atentia  asupra a opt caracteristici pe care trebuie sa le indeplineasca orice organizatie care este deschisa schimbarii, inovatoare :
• orientare spre actiune;
• apropiere fata de client;
• autonomie;
• productivitate printr-o buna administrare a resurselor umane ;
• structuri simple;
• centralizarea problemelor esentiale;
• descentralizarea actiunilor/implementarii si controlului zilnic;
• concentrarea pe puncte forte.

In esenta, accentul trebuie pus pe acordarea unei autonomii cat mai mari  managementului mijlociu. Cultura organizationala inovativa este rezultatul unui proces continuu de invatare. Pe de alta parte, cultura organizationala nu poate fi observata in mod direct, deoarece din punct de vedere fizic ea nu exista. Ea este dedusa in mod indirect ca fiind un sistem de valori traite de comunitate. Mediatizarea este informala si inoficiala, luand diferite forme specifice fiecarei organizatii in parte. Cultura organizationala, chiar daca nu este vizibila in mod direct, are implicatii profunde asupra performantelor economice ale organizatiei. Ea prezinta un model de orientare care influenteaza puternic activitatea zilnica. Traditia culturala nu este invatata in mod constient, ci este transmisa in procesul de socializare a noilor membri ai organizatiei, printr-un sir de mecanisme implicite. O cultura a inovarii este promovata de toti membrii organizatiei si are radacini adanci in istoria acesteia, fiind o parte integranta a traditiei intreprinderii. Asocierea acesteia cu procesul de invatare apare din momentul in care anumite probleme sunt standardizate ca urmare a experientei acumulate. Prin aceasta clasificare a problemelor se naste un model cu rol orientativ, care guverneaza valorile din intreaga organizatie. La baza acestui model plecam de la premisa ca fiecare cultura are o istorie bazata pe propria dezvoltare. Inceputurile acesteia au fost marcate adesea inconstient de personalitati puternice care au influentat prin atitudinile lor specifice modelele de comportament viitoare ale personalului intreprinderii. O opinie pertinenta este cea a lui G. Hofstede, conform careia cultura este un fenomen colectiv, deoarece este acceptata cel putin partial de oameni, care traiesc sau au trait in acelasi mediu social, unde a fost invatata (Hofstede, 2001). Bazele culturii organizationale stau in cultura nationala, deoarece regulile, normele si valorile regasite intr-o organizatie isi au sorgintea in regulile, normele si valorile promovate la nivelul culturii nationale. Cultura organizationala nu se confunda astfel cu viziunea, misiunea sau strategia organizatiei. O cultura organizationala care creeaza valoare de tip antreprenorial presupune acordarea respectului cuvenit tuturor persoanelor, interne si externe organizatiei, si promovarea serviciilor, care nu numai ca satisfac necesitatile consumatorilor, ci le si depasesc. Aceasta permite obtinerea de avantaj competitiv, oferind incredere si curaj pentru asumarea responsabilitatii si pentru promovarea propriilor idei de catre fiecare salariat. Principalele particularitati ale unei culturi organizationale orientate spre viitor sunt reprezentate de dorinta de promovare a solutiilor inovative, de capacitatea de a identifica si de a accepta greselile si punctele slabe si de a le analiza in vederea conceperii unor masuri cu caracter inovator. Noul concept al culturii organizationale faciliteaza inovatiile si procesul de invatare, atat prin valorificarea propriei experiente, cat si a celei existente in alte organizatii performante la nivel local sau international.