MOTIVATIE, STIMULARE SI OPTIM MANAGERIAL

Deviza: "Niciodata ceea ce este nu coincide cu ceea ce ar trebui sa fie." (N.Rotaru)

● Clarificari notionale. ● Motivatie, motivare, stimulare. ● Optim managerial. ● Psihologia cognitiei si motivarii: cognitiv, afectiv, motivational. ● Simbolistica stimulentelor. ● Functii, tipuri, forme, teorii de baza ale motivatiei. ● Concluzii.

A.    Psihosociologia motivarii

Se spune ca traim intr-o lume a "institutiilor devoratoare de suflete", in care se afirma marele Nu al asa-zisului New Age. Magnetismul profesiilor militare desi a scazut, importanta unor asemenea institutii a sporit. In ultimul timp s-a reconsiderat rolul organizatiilor militare, asa incat motivatia pentru aceste oferte sociale cunoaste un trend ascendent. Teoria motivatiei, practic se rezuma la explicatia resortului care-i determina pe oameni ca, de buna voie sa faca unele activitati, acest fapt fiind o veriga indispensabila in practica manageriala.

Ce e motivatia? Este un proces in care individul alege dintre mai multe variante de comportament pe cea care crede ca ii serveste mai bine intereselor. Adica este ansamblul factorilor ce-l determina pe om sa indeplineasca anumite actiuni sau sa tinda catre unele scopuri, imboldul interior determinat de motive interne (trebuinte, nevoi) si externe (cerinte) care orienteaza si dinamizeaza activitatea teleologica a unei persoane sau grup. Este o lege a organizarii comportamentului uman, a functionarii vietii psihice, in functie de interese, trebuinte, necesitati, aspiratii, o suma de satisfactii/insatisfactii in demersul subordonat unui scop. Motivatia reprezinta ansamblul dinamic, structurat ierarhic, al trebuintelor, dorintelor, intereselor (trebuinte constientizate in curs de satisfacere), inclinatiilor, tendintelor, aspiratiilor, asteptarilor, nazuintelor, intentiilor care, toate impreuna, reprezinta motorul primar al conduitei. Ca totalitate a mobilurilor interne ale conduitei, fie ca sunt innascute sau doar dobandite, constientizate sau neconstientizate, simple trebuinte sau idealuri abstracte, motivatia este o valenta a comportamentului, care poate fi, astfel, : cauzat, motivat si, desigur, influentat/orientat. De aici, si functiile motivatiei care sunt doua: de activizare nespecifica (arousal) si de activizare specifica. Pe cale de consecinta, modelul motivatiei este generat de unele intrebari ce determina conceptia comportamentalista, legate de stimuli, alocare, obiective si rezultate.

Motivele (imbolduri, cauze, ratiuni, pricini, mobiluri, justificari, pretexte, provocari, stari interne ce explica actiunea umana) care influenteaza activitatea sunt: fiziologice, psihologice si sociale - pozitive (de angajare) si negative (de respingere, evitare, abtinere), intrinseci (interioare) si extrinseci (exterioare) actiunii. Motivul, deci, este acel fenomen psihic ce are un rol esential in declansarea, orientarea si modificarea conduitei, in timp ce motivatia este constituita din ansamblul acestor motive. Andrei Cosmovici scrie[1] ca un motiv este o cauza principala a unui comportament, dar atrage atentia ca nu orice cauza este un motiv, caci motivul este o cauza interna a conduitei noastre. La baza motivatiei se presupune ca sta un principiu din biologie (al homeostaziei, adica tendinta organismelor de a-si mentine echilibrul), concluzionandu-se ca dezechilibrele se traduc in plan psihic prin aparitia unei trebuinte, aceasta fiind tocmai o traire a unei stari de dezechilibru, provocata, de obicei, de o lipsa. Asadar trebuintele reprezinta dezechilibrul dintre om si mediu. Dorintele fara cauza nativa (a merge la un film, a fuma, a avea iaht) nu sunt trebuinte, constientizarea obiectului trebuintelor adica transformarea lor in dorinte, prin satisfacere, determina alte trebuinte noi. Trebuinta constienta de scopul sau se numeste "intentie", iar, uneori, motivatia se contopeste cu insasi actiunea la care ea da nastere.

Asadar, trebuinta traduce o stare de dezechilibru, dand nastere la tendinte (impulsuri) care presupune inceputul unei miscari actionale.

Motivatia (care poate fi intrinseca si extrinseca) este potentata de trebuinte umane (nevoi, necesitati pentru supravietuire) care sunt:

- primare sau innascute (biologice sau organice si fiziologice sau functionale): hrana, somn, adapost.

- secundare ori sociale (psihice si intelectuale): divertisment, confort, pregatire. O alta categorisire poate fi dupa modul de actiune: active si latente.

Lagache scrie ca motivatia corespunde unei modificari a organismului care-l pune-n miscare pana la reducerea acelei modificari. Deci e un factor psihologic (constient sau nu) care predispune la actiuni cu scop, la "comportamente cu apetenta" in cadrul celor instinctive, cum spune Henri Pieron. Motivatia este acel "de ce" comportamental si atitudinal, aflat in raport cu:

- factori de mediu;

nevoi interne, instincte, sentimente, emotii, aspiratii;

trebuinte (constiente sau inconstiente).

Atkinson precizeaza ca motivatia insumeaza "influentele imediate ale directiei, vigorii si persistentei unei actiuni", iar Vroom o defineste drept un "proces ce guverneaza alegerile facute de o persoana".

Eduard Spranger grupeaza motivele in sase forme de existenta (Lebensformen) fundamentale: tipul teoretic, tipul economic, tipul estetic, tipul social, omul politic si omul religios, in timp ce H. Thomae vorbeste si el de "tematicile existentei", grupate tot pe sase domenii: domeniul trebuintelor vitale sau al tematicii reglative (hrana, apa, caldura, la care el adauga subtemele agresivitatii si a echilibrului sufletesc), tematica integrarii sociale (a comunicarii, colaborarii, intrajutorarii), tendinta spre ridicarea sociala (ambitia, autodepasirea, competitia), activarea existentei (varietatea, loisirul, chiar cautarea tensiunii si suspansului ), tematica creativa sau a realizarii de sine (care urmareste competenta si performanta) si tematica normativa (supunerea la legi, cutume, norme).

Insa noi trebuie sa vorbim in primul rand de motivatia de realizare, de dorinta de a obtine un succes, o performanta intr-o actiune apreciata social si mai ales de aspiratia fiecaruia care este o dorinta ce vizeaza un model a carui realizare constituie un progres, o dezvoltare intr-o anumita directie, potrivit unui "nivel de aspiratie", pe care E. Hurlock la definit ca fiind "standardul pe care o persoana se asteapta si spera sa-l atinga intr-o performanta data". Numai ca trebuie avut in vedere ca nivelul de espectanta, potrivit legii lui Yerkes-Dodson, trebuie evaluat ca un raport intre performanta si motivatie, stiut fiind ca motivatia prea puternica duce la aparitia de emotii, care introduc oarecare dezorganizare ce impieteaza progresul.

Dar atunci cand vorbim despre motivatie, aducem in prim-plan termenul moral. Ce e moralul? Un ansamblu mintal si emotional, o stare psihica, un complex de trairi profunde si intangibile, un barometru al climatului pozitiv, creator, armonios de munca in organizatii, ale carui fundamente sunt:

- manageriatul administrativ performant;

- informarea oportuna, corecta, adecvata;

- gradul inalt de pregatire profesionala al tuturor membrilor organizatiei;

- cunoasterea sanselor si reperelor avansarii (promovarii);

- conditia fizica-psihica sanatoasa a efectivelor;

- respectarea drepturilor omului;

- increderea in echipament, tehnica, armament;

- increderea in lider (manager, comandant);

- habitatul confortabil, functional, performant, informatizat, compatibil;

- asigurarea serviciilor (hrana, posta, sanitar etc.);

- folosirea corecta a sistemului de stimulente si recompense simbolice;

- statornicirea rolului serviciului confesional si de asistenta religioasa;

- asigurarea loisirului (filme, club, internet, baze sportive, biblioteci etc.).

In armata, moralul (starea afectiva, dispozitia sufleteasca, dorinta si fermitatea de a suporta dificultati si pericole) are trei componente:

- satisfactia (implinirea trebuintelor);

- preocuparile grupale (cooperarea cu scop comun);

- motivatia (energizarea, mobilizarea).

Motivatia, ca stare de necesitate a organismului, presupune trebuinte (conditii vitale), impulsuri (trebuinte puternice), intentii (implicari proiective), valente (orientari afective), tendinte (forte directionare), adica stimuli (interni/externi). Prin continutul propulsator si tensional, motivatia rascoleste, reaseaza, sedimenteaza si amplifica constructia psihica.

Instantanee istorice si teorii ale motivatiei:

Primele semnalari privind motivatia au aparut odata cu aparitia managementului stiintific (Taylor), care formuleaza cateva principii ale motivatiei in munca:

selectia executantilor;

alegerea celor apti fizic, capabili de performanta;

salarizarea corespunzatoare;

- cresterea eficientei prin: standardizare, prime de randament si alte stimulente (Mayo);

Teoriile motivationale  sunt tratate pe trei paliere:

a) bazate pe studiul nevoilor in care sunt cuprinse teoriile

- a ierarhiei nevoilor (cele sapte ale lui Abraham Maslow, asa numita piramida a trebuintelor).

Aceasta teorie explica ierarhizarea prin faptul ca:

- o trebuinta continuu satisfacuta devine improbabila;

- o trebuinta apare ca motivatie cand cea inferioara e satisfacuta;

- succesiunea trebuintelor nu este rigida;

- aparitia unei noi trebuinte se realizeaza gradual, chiar si simultan pentru mai multe trebuinte;

- ordinea necesitatilor poate varia in functie de indivizi (grup).

- a lui Alderfer (comprima trebuintele lui Maslow in trei):

- nevoi de existenta (E);

- nevoi de relationare sau de asociere (FR);

- nevoi de dezvoltare (D);

- a realizarii nevoilor ( sau a lui McClelland), care ierarhizeaza trei categorii de nevoi: de afiliere, de putere si de realizare

b) bazate pe studiul comportamentului:

- teoria asteptarilor sau sperantelor (a lui Vroom) sau a celor 3 factori:

- instrumentalitatea (I)

- valenta (V)

- asteptarea (A)

Motivatia, in acest caz este un pridus dintre valenta si speranta.

c) bazate pe motivari aplicate ( ale lui Edgar Schein):

- teoria modelului rational (a motivarii economice);

- teoria modelul social (a recunoasterilor morale);

- teoria modelului autoimplinirii;

- teoria modelului complex.

Functiile motivatiei:

● de activare interna si de semnalizare a unui dezechilibru (fiziologic sau psihologic).

In interiorul acestei functii, importante sunt unele caracteristici, precum: faptul ca debuteaza cu o alerta interna, continua cu o agitatie crescanda, ajunge la stari de incordare, insa nu declanseaza actiunea.

● de mobil sau de factor declansator al actiunilor afective, respectiv de autoreglare a conduitei (impunandu-i-se un caracter activ si selectiv).

Privitor la aceasta functie trebuie avute in vedere cateva caracteristici, cum sunt: motivatia poate fi reglatoare, energizoare, directionatoare, acelasi motiv pputand determina conduite diferite, de gen antonimic: motive minore/majore , inferioare/superioare, individuale (egoiste)/sociale (altruiste) etc.

Structurile motivationale:

- trebuintele (componente de baza ale motivatiei, forta motrice a conduitei, reflectarea dezechilibrului bio-fizio-psihosocial, cu caracter istorico-social si cultural) sunt situate piramidal (A.Maslow) in sapte categorii:

1. fiziologice (hrana, odihna, sex etc.)

2. de securitate (casa, masuri de protectie habituala)

3. de apartenenta (acceptare in grup, trai social)

4. de apreciere (competenta, stima, recunostinta)

5. de cunoastere (nevoia de a sti, a intelege, a explora)

6. estetice (simetrie, ordine, frumos)

7. autoculturalizare (valorificare potential)

- propensiunile (impulsurile) (aspectul procesual psihic al trebuintelor)

- dorintele (nostalgiile moderate, trebuintele constientizate)

- intentiile (miscarea de motive spre scopuri)

- scopurile (conturarea mentala a rezultatului, elementul dinamic pentru intentii)

- aspiratiile (tendintele spre un scop ideal)

- interesele (reprezentand o orientare selectiva, relativ stabila spre domenii dupa criterii militare sau hedonistice, de tipul: generale/personale, acceptate/incurajate/reprobate, distructive/delictuale sau asa-zis descurajante, sociale/familiale/profesionale si altruiste/egoiste.

- atitudinile ("idei invaluite intr-un sentiment si orientate de un interes", "stele calauzitoare") care se ierahizeaza in atitudini: fata de institutii (e.g. atasament, loialitate), fata de persoane (e.g. stima, ura, antipatie), fata de evenimente (e.g. apreciere, negare) si fata de munca (e.g. acceptare, indiferenta).

- prejudecatile (elemente de psihologie colectiva, cu caracter preponderent afectiv).

- superstitiile (cu continut religios, mitic sau ocult, asemanatoare cu prejudecatile, ce impun unele tipare comportamentale).

- convingerile (idei-valoare care se contopesc cu trebuintele, dorintele, aspiratiile si nazuintele, cu trasaturile de personalitate).

- conceptiile despre lume/viata (componenta motivationala, cognitiv/valorica globala, care cuprinde pareri, idei, teorii, mentalitati despre om, lume, societate).

Formele motivatiei (circumstante, modalitati si mijloace prin care managerii/organizatiile influenteaza si orienteaza comportamentul indivizilor/grupurilor):

- motivatia pozitiva/negativa:

- pozitiva (pusa in evidenta de stimularile premiale: lauda, incurajarea, recompensa)

- negativa (evidentiata de stimuli aversivi: blamarea, reprosul, amenintarea, pedepsirea)

Conditiile functionalitatii acestei forme, pentru manager, sunt: cunoasterea predispozitiilor, receptivitatii si efectelor, cunoasterea riscului si efectelor lui si, in fine, evitarea exagerarilor si partinirii.

- motivatia extrinseca/intrinseca:

- extrinseca (exterioara, indirecta) generata de surse de autoritate si influenta din afara, cu eficienta indoielnica

- intrinseca (interioara, directa) generata de trebuinte, dorinte, interese si aspiratii, cu eficacitate sporita.

- motivatia cognitiv/afectiva:

- cognitiva (originea in nevoia de a sti, activitatea exploratoare - curiozitatea pentru nou)

- afectiva (nevoia de consens, de aprobare/intelegere/apreciere - credinta in profesie)

- motivatia persistenta/trecatoare

- motivatia personala (individuala)/sociala (grupala)

- motivatia imediata/de perspectiva

- motivatia eficienta/ineficienta.

Motivatia se apreciaza in functie de factori (varsta, temperament, caracter, grad de educatie) si este un element relational al performantei. Dar motivatia ramane un sistem psihic, alaturi de cele cognitiv si afectiv. Intre motivatie si cognitie ( ultima reprezentand modul cum oamenii inteleg lumea, cum se percep pe ei, cum ii percep pe ceilalti si cum inteleg raportul cu membrii organizatiei) exista mereu o interactiune, acestea aflandu-se intr-o interactiune de tip circular, motivatia fiind cea care directioneaza cognitia, iar cognitia, la randu-i, fiind cea care constrange motivatia. Fapt e ca motivatia ramane, din punct de vedere intuitiv, centrala comportamentului uman,sistemul cognitiv fiind, cum spuneau Kunda si Sanitioso, vehiculul sau aparatul prin care se realizeaza motivatia.

B. Sistem stimulativ si optim motivational

Tot ceea ce n-aduce satisfactie plictiseste, dar eliminarea motivelor nemultumirilor nu inseamna ca, automat, oamenii vor fii mai motivati sa lucreze. De aceea motivatia nu trebuie privita, cum ar fi spus Kate Keenan, ca pe un praf magic care, presarat peste oameni, ii face pe toti plini de energie si dornici sa munceasca, ci trebuie sa se bazeze pe modul cum indivizii sunt tratati, dar si pe sentimentele pe care le au pentru jobul lor, stiindu-se ca motivatia determina, in mare masura calitatea si cantitatea efortului.

Nici un manager nu se poate lauda ca are un colectiv motivat, fiindca, in general, nu spun tot ce stiu. Aspectele care fisureaza angrenajul motivational sunt la-ndemana oricui: "patinajele" in corpore, intarzierile, pauzele prelungite, lipsa initiativei, "rezistenta" la efortul suplimentar, incalcarea termenelor si standardelor, nemultumirile continue, pasarea raspunderii etc.

Cauzele demotivarii trebuie cautate in: instruirea insuficienta, incompetenta si inadaptabilitatea, incompetenta si suspiciunea, indisciplina si "relaxarea" criticista, standardele fluide, managementul neperformant, perpetuarea problemelor personale. "Lipsa este perfida! Scrie psiholoaga K. Keenan. Este, intr-un fel, asemanatoare cu durerea de dinti: nu iti ameninta, practic, viata, dar iti slabeste puterile putin cate putin". In acelasi studiu sunt ierarhizate si cele trei categorii de necesitati fundamentale care concura la obtinerea standardului motivational puternic: necesitatile de baza (hrana, apa, caldura) care se satisfac in primul rand prin bani, care ne feresc de foame, sete si frig), statutul social (care evidentiaza faptul ca nevoile sociale difera de la o cultura organizationala la alta) si ambitiile personale (adevarate forte motrice in actul motivational). Asadar, pentru a intelege conceptul de motivatie, este esential sa se inteleaga principalele nevoi (trebuinte) umane.

Cum devine functional din punct de vedere motivational un demers managerial? Printr-o organizare coerenta si eficace a muncii, organizare care sa sporeasca calitatea receptarii despre importanta muncii, sa creeze conditii de efort propice si nediscriminatorii, sa asigure satisfactie profesionala.

Scopul principal al motivatiei il reprezinta provocarea performantei. Managerul insa, trebuie sa stie daca are actori capabili de performanta, adica daca conduce un esalon competent. Este obligatia oricarui leadership sa evite frustrarile, neincrederea in sine sau lipsa dorintei de acceptare a responsabilitatii, adica sa creeze conditii de afirmare a competentei, paralel cu adaptarea muncii la nevoile oamenilor (Flexibilitate, program redus, legaturi telefonice, invoiri, actiuni comune de loisir) si folosirea stimulentelor pentru efortul suplimentar, initiativa, performanta si a aprecierilor pentru rezultatelor obtinute.

Ei bine, odata obtinuta, motivatia trebuie mentinuta. Pentru asta trebuie sa functioneze ireprosabil sistemul informational, supravegherea, analizele periodice sau trecerile in revista esalonate in timp, crearea mediului ambiant placut.

Un manager care vrea sa motiveze trebuie sa fie el insusi motivat. Aici nu merge sloganul potrivit caruia sa nu faci ce face doctorul ori sacerdotul, ci sa procedezi cum spun acestia. Motivatia este chestiune de relatii umane, asa incat trebuie totdeauna adoptata o atitudine pozitiva, un comportament consecvent, un optimism a surmontarii insucceselor.

A motiva, in esenta, inseamna a intelege care sunt nevoile umane ce stimuleaza efortul performant, caci motivatia este, in ultima instanta o dorinta de a face eforturi mari pentru atingerea unui scop, cu conditia ca acele eforturi sa satisfaca si o necesitate individuala.

Optimul motivational (intensitatea adecvata care sa permita performare individuala si colectiva) depinde de doua aspecte antonimice:

- dificultatea sarcinii perceputa corect;

- dificultatea sarcinii perceputa incorect;

Pentru a intelege optimul managerial in domeniul motivatiei, trebuie ierarhizate si intelese elementele motivarii umane. Acestea vizeaza, in principal:

- necesitatile ordonate in ierarhie;

actiunea in autonomie si independenta

folosirea mecanismelor de auto-motivare si autocontrol;

responsabilizarea, salarizarea, conditiile de lucru.

Un rol important in atingerea optimul motivational il reprezinta sistemul recompensator/punitiv. Tratat de asa-zisa teorie a asteptarilor (legatura dintre efort si recompensa), acesta este instrumentul principal al motivarii actantilor unei organizatii.

Recompensa , ca rasplata a performantei, initiativei, constantei si intensitatii muncii, este influentata de o serie de factori:

- legatura efort/performanta;

- legatura performanta/rezultate;

- tipurile de rezultate posibile;

Recompensarea nu inseamna doar bani, ci si promovari (dupa principii):

- pe baza varstei si vechimii;

- pe baza rezultatelor;

- pe baza potentialului prin concurs.

Orice manager trebuie sa cunoasca si sa respecte conditiile recompensarii:

- persoana sa o doreasca;

- efortul suplimentar sa asigure performanta;

- sa existe convingerea necesitatii efortului;

- orice efort in plus sa fie derivat al obiectivelor organizatiei;

- sa amelioreze stilul managerial;

- sa ofere conditii egale de competitivitate.

La randul lor, rezultatele muncii sunt influentate de alte categorii de factori:

- intrinseci (respect, oboseala, sentiment);

- extrinseci (salariu, statut, lauda, promovare);

Lantul satisfactiei muncii poate avea urmatoarele trei zale: performante rezultat satisfactie.

Managerii trebuie sa inteleaga ca intre satisfactie si fluctuatia de personal e o legatura directa.

Modelul motivarii (dupa Hakmann/Oldharn) trebuie sa asigure:

- diversitatea aptitudinilor;

- identitatea sarcinii;

- importanta sarcinii;

- autonomia actionala;

- feed-back-ul pozitiv.

Managerii trebuie sa respecte in demersul motivational si preventiv-coercitiv o etica organizationala bazata pe urmatoarele valori: onestitatea¸integritatea; increderea; loialitatea; corectitudinea; preocuparea pentru altii (compasiunea, voluntarismul, bunatatea,altruismul); respectul fata de lege; excelenta; exemplul personal; responsabilitatea etc.

Exista si cateva principii ale eticii organizationale (de la responsabilitatea pentru propriul job si respectarea regulilor si reglementarilor la respectarea mediului si evitarea operatiilor ilicite) si ale eticii relatiilor parteneriale.

Pentru evaluarea optimului motivational trebuie avuta in vedere o etapizare

- Etapele procesului motivational:

- identificarea nevoilor membrilor organizatiei;

- cautarea cailor de actiune optime, eficiente, performante;

- selectarea obiectivelor imediate, urmatoare si ulterioare;

- contabilizarea si valorificarea performantele angajatilor;

- recompensarea, stimularea, motivarea celor merituosi;

evaluari intermediare, analize, corective.

- Etapele actionale:

- analiza feed-back-ului realizarilor;

- stabilirea si urmarirea regulilor comunicarii/autoritatii;

- alegerea deciziei oportune;

- incurajarea ideilor noi;

- sprijinul personal al demersurilor creative;

- Etapele asteptarilor:

- sa dobandeasca abilitati/deprinderi;

- sa devina buni coechipieri;

- sa fie respectati in grup;

- sa evite sanctiunile.

- Etapele optimului motivational propriu-zis:

1. relatia dintre intensitatea motivatiei si dificultatea sarcinilor pentru gasirea intensitatii optime in functie de factori:

- profesionalismul individual;

- interesele individuale;

- maturitatea si discernamantul;

- interesele reale promovate;

2. categorisirea actorilor sociali in functie de performante:

- dupa optiunea profesionala;

- dupa varsta de pensionare ;

- dupa interesul in profesie;

- dupa aptitudini si responsabilitate.

Concluzii:

- Motivatia e o parghie importanta a actului managerial

- Liderii trebuie sa fie motivati si sa motiveze.

- Ierarhia ofera cadru si modalitati de motivare.

- Trebuintele sunt elementul dinamic al motivatiei.

- Drumul satisfactiilor se finalizeaza prin rezultate si performanta.

- Exista o interferenta a frustrarilor si a determinarilor motivationale.

C. Chestionar recapitulativ

- Ce sunt: motivul, moralul, motivatia si motivarea?

- Definiti raportul cognitie/motivatie.

- Care sunt functiile motivatiei?

- Ierarhizati structurile motivationale.

- Care sunt formele motivatiei?

- Care sunt teoriile motivationale bazate pe ierarhia nevoilor?

- Ce cuprinde sistemul recompensator-punitiv?

- Care sunt factorii optimului motivational?

D. Acumulari gnomice

"Constiinta este vocatia sufletului, patimile sunt vocea trupului." (Rousseau)

"Fugi de placerea care da nastere durerii." (Solon)

"E mai dur sa fii robit de patimi decat de tiran." (Pythagora)

"Cand ai putine dorinte ai putine lipsuri." (Plutarh)

"Un om nu poate motiva, totdeauna direct pe un altul, dar poate demotiva cu usurinta o suta." (I. Duncan)

"Omul s-a nascut sa munceasca precum pasarea sa zboare."(Rabelais)

"Oamenii slabi fac planuri, cei puternici le indeplinesc." (N. Rotaru)

E. Selectie bibliografica

- Keenan, Kate - Cum sa motivezi, Ed. Rentrop/Stranton, Bucuresti, 1997.

- Voicu, C.& Sandu, Fl. - Management organizational in domeniul ordinii publice, Ed. M.I., Bucuresti, 2001.

Jung, C.G. - Puterea sufletului, Ed. Anima, Bucuresti, 1994.

Zlate, M. - Fundamentele psihologiei, Ed. Hyperion, Bucuresti, 1994.

- Aradavoaice, Gh.& Nita, D.L. - Motivatia si motivarea in domeniul militar, Ed. A.I.S.M., Bucuresti, 1996.

Rotaru, N.& Rotaru, Z. - Compendiu etic, Ed. M. I., Bucuresti, 1999.

Neveanu, P.P. - Introducere in psihologia militara, Ed. Militara, Bucuresti, 1970.

Zamfir, C.& Vlasceanu, L. - Dictionar de sociologie, Ed. Babel, Bucuresti, 1998.

Cosmovici, Andrei - Psihologie generala, Ed. Polirom, Iasi, 1996

x x x - Psihopedagogia instruirii, Ed. SPP, Bucuresti, 1994

x x x - Mic dictionar filosofic, Ed. Politica, Bucuresti, 1969.