Mediul cultural in management

Mediul cultural in management

1.1. Cand devine cultura un factor semnificativ in managementul organizatiilor?

Managementul organizatiei globale si managementul organizatiei moderne au devenit sinonime. Lumea devine in fiecare an tot mai mica. Oamenii pot calatorii oriunde in lume in 24 de ore, orice cotidian prezinta zilnic evenimentele petrecute oriunde pe glob si aproape toti oamenii au devenit consumatori pentru pietele altor tari. In acest context organizatiile trebuie sa se globalizeze. Odata cu ele se va globaliza si managementul lor.

Profesorul Ian Mittroff observa: "Datorita unor scopuri practice, intregul business de astazi este global. Acele business-uri care au inteles clar noile reguli de a face afaceri intr-o economie globala vor prospera, iar cele care nu au inteles acest lucru vor disparea".

Conducerea diferitelor functii ale organizatiilor in afara granitelor cere managerilor atat celor aflati in organizatiile mama, cat si celor din filiale, sa isi dezvolte noi deprinderi, capacitati si cunostinte legate de intelegerea diferitelor culturi si conducerea comportamentelor de munca din cadrul acestora.

Intensificarea concurentei si a influentei diversitatii culturale asupra organizatiilor a determinat managerii sa analizeze fiecare parte componenta a acestora si sa adopte decizii in functie de influenta uneia asupra alteia.

Activitatea organizatiilor este influentata in general de o serie de factori de natura interna sau externa.

Tabel nr.1. Factori de influenta asupra activitatii organizatiilor

In practica este foarte dificil de realizat diferenta dintre cele doua categorii intrucat si factorii de natura interna sunt influentati de mediul general al organizatiei.

In acest fel granita dintre cele doua categorii de factori nu este evidenta pentru manageri. Cand o companie realizeaza afaceri intr-o alta tara prin intermediul unei filiale sau a unui partener, intreaga activitate este influentata atat de mediul sau de afaceri cat si de factorii existenti la nivelul partenerului. Acest al doilea mediu poate sa fie uneori extrem de diferit, iar compania sa nu detina un control riguros asupra acestuia. In aceste conditii in adoptarea deciziilor trebuie sa tina seama de urmatorii factori de influenta:

Legislatia si reglementarile existente in tara partenerului

Profilul economic

Conditiile de piata si concurenta din partea companiilor locale

Cultura nationala

Compania trebuie sa analizeze continuu mediul sau extern, propria istorie, capacitatile actuale si cele potentiale in vederea identificarii celor mai bune modalitati de a raspunde la actiunea factorilor de mediu.

In cadrul acestei analize managerii companiei se concentreaza pe identificarea si fructificarea oportunitatilor din mediu si adoptarea unor decizii care sa respecte dorintele grupului pe care il conduc. Atunci cand grupul pe care il conduce un manager, are un numar restrans de persoane este usor, pentru acesta, sa identifice si sa proiecteze decizii acceptabile pentru fiecare individ in parte. Insa pe masura ce numarul subordonatilor creste managerul este nevoit sa generalizeze nevoile si dorintele indivizilor si sa experimenteze efectul acestei generalizari. Acest proces reprezinta asa numita analiza culturala a organizatiei. Pe baza acesteia managerul presupune un anumit grad de uniformitate a valorilor detinute de membrii grupului si realizeaza o generalizare a comportamentului lor in anumite situatii rutiniere.

Dar aceasta analiza culturala benefica pentru manageri are si ea o serie de limite sau carente.

Aceasta analiza nu va putea asigura estimarea exacta a influentei culturii asupra altor factori din mediu.

Generalizarea care rezulta din aceasta analiza este corecta doar pentru situatiile rutiniere in care se vor afla subordonatii

In cadrul oricarei societati vor exista si exceptii, respectiv persoane care nu inteleg cultura societatii din care fac parte si ca urmare nici nu-i respecta valorile si normele de comportament.

In concluzie modelele de analiza culturala la nivelul organizatiilor reprezinta pentru manageri un instrument valoros care ii asigura o interpretare si previzionare a comportamentului resursei umane antrenate, dar aceste modele nu pot fi corecte in proportie de 100%.

1.2. Definirea culturii, conceptul de cultura in management

Fiecare individ este purtatorul unor metode de gandire, de simtie si manifestare dobandite de-a lungul vietii, denumite de Geert Hofstede ca programe mentale. Sursele acestor programe mentale individuale provin din mediul social in care individul a crescut si a castigat experienta de viata. Termenul obisnuit care defineste aceasta programare este acela de cultura.

Potrivit antropologilor, cultura este un complex intreg de cunostinte, credinte, arta, legislatie, morala, obiceiuri si orice capacitati si aptitudini dobandie de o persoana, prin care se identifica ca membru al unei societati particulare.[1]

Prima definitie de la care plecam in aceasta tema este cea formulata de UNESCO, in 1982 la Mexico, cu prilejul Conferintei mondiale asupra politicilor culturale:

'Prin cultura intelegem astazi ansamblul trasaturilor distinctive, spirituale si materiale, intelectuale si afective, care caracterizeaza o societate sau un grup social. Ea cuprinde, pe linga arta si literatura, modurile de trai, drepturile fundamentale ale fiintei umane, sistemele de valori, traditiile si credintele'.[2]

Din aceasta definitie rezulta ca, prin intermediul culturii fiecare persoana, care apartine unei societati sau unui grup social, se exprima pe sine prin credintele, traditiile si valorile impartasite, identifica valoarea de non-valoare, si alege in mod constient un comportament care sa-i asigure dezvoltarea. In concluzie cultura este un complex :

Care este impartit si impartasit de toti membrii unui grup

Pe care membrii mai batrani ai unui grup incearca sa-l transmita membrilor mai tineri

Care influenteaza comportamentul sau structura perceptiilor individuale asupra lumii

Ralph Linter definea conceptul de cultura ca fiind totalitatea cunostintelor, aptitudinilor si modelelor obisnuite de comportament pe care le au in comun si pe care le transmit membrii unei societati.

Intr-o alta acceptiune termenul de cultura reprezinta un fenomen colectiv care se dezvolta in timp si presupune o continuitate fluida trecut-prezent-viitor. Viata sociala depinde de extinderea conformismului individual de intelegerile si perceptiile care alcatuiesc o cultura data.

Dimitrie Gusti pune in evidenta trei dimensiuni ale culturii:

cultura obiectiva reprezentata printr-un sistem de bunuri culturale care determina stilul unei epoci

cultura institutionala care cuprinde statutul, biserica, scoala, organizatiile economice, obiceiurile

cultura personala cu referire la atitudinea si comportamentul indivizilor fata de cultura, respectiv raportul statuat

Indiferent de abordarea in definirea culturii se pot identifica urmatoarele elemente specifice de baza:

Cultura este un fenomen intelectual colectiv, in sensul ca reflecta in plan spiritual modul specific de existenta al unui grup uman, al unei comunitati sau a unei natiuni. Ea este formata dintr-un ansamblu de valori, comportamente si simboluri care disting membrii unui grup de cei ai unui alt grup.

Cultura prezinta urmatoarele caracteristici:

are un caracter dobandit, ea se dobandeste prin invatare si experienta si caracterizeaza omul ca fiinta sociala

are un caracter colectiv, este impartasita de membrii unei comunitati, grup social

are caracter simbolic, reprezinta reflectarea spirituala a raporturilor interumane si a relatiilor societate-natura

are carcater structurat , prezinta un model specific

are caracter persistent, se transmite pe fondul unor acumulari treptate de la o generatie la alta

are caracter dinamic, se schimba in timp, se adapteaza gradual si continuu, chiar daca individul sau fortele sociale incearca sa se opuna schimbarii

Cultura este influentata de actiunea mai multor factori, care delimiteaza clar sferele culturii:

cultura nationala - definita prin raportare la un spatiu national determinat, se afla in interactiune cu culturile regionale si subregionale, configurate de factori geografici, istorici, de forte politice si economice, de limba si religie

cultura industriala - evidentiaza specificul unei ramuri sau al unor subramuri, fiind determinata de factori cum sunt: natura procesului decizional, dinamica tehnologica, gradul de innovare etc.

cultura functionala - exprima valorile unei anumite spceializari functionale din cadrul organizatiilor: productie, contabilitate, marketing, finaciar etc.

cultura profesionala - exprima modul in care persoana este educata, pregatita, instruita si motivata pentru realizarea unui efort de munca specific

cultura organizationala - este determinata de un sistem de credinte si valori impartasite de catre toti membrii unei organizatii, care se formeaza in interiorul ei si orienteaza comportamentul angajatilor

Cultura trebuie privita ca un tot integrat, ca un sistem construit pe mai multe niveluri

La un prim nivel se situeaza simbolurile, adica acele expresii, imagini, obiecte care poarta o semnificatie specifica pentru cei ce apartin unei anumite cvulturi.

Un alt nivel este format din normele de comportament, cum sunt formulele de adresare/salut, modalitatile de realizare a relatiilor interpersonale, obiceiurile traditionale, regulile ce trebuie respectate in relatiile dintre generatii.

Pe un nivel mai profund se siteaza valorile, respectiv cunostintele dobandite si asumate in cadrul unei comunitati si pe baza carora membrii acesteia interpreteaza realitatea si isi definesc comportamentul social.

Figura nr.1.

Sistemul integrat al culturii

In acelasi timp trebuie subliniat faptul ca nu definirea foarte exacta a culturii, ca notiune, este importanta, ci modul in care aceasta ne defineste si ne modeleaza pe noi oamenii. Caci numai o buna intelegere a efectelor culturii asupra omului si societatii poate duce la optimizarea dialogului intre culturi si implicit intre oameni.

Este cunoscuta observatia lui Miguel de Unamuno y Jugo care, adresandu-se participantilor la dezbaterea intitulata "Viitorul culturii", organizata la Madrid de catre Liga Natiunilor, declara ca dupa 40 de ani de profesorat el nu stie ce este cultura. [3]

"Valoarea reala a culturii se precizeaza in relatia ei cu civilizatia, . substanta culturii o formeaza spiritul, necesitatile lui, in timp ce substanta civilizatiei o formeaza materia: biologicul si satisfacerea cerintelor si nevoilor lui . Cele doua componente ale istoriei, cultura si civilizatia, trebuie sa se afle, deci, in permanenta intr-o interactiune, similara cu cea dintre suflet si trup, sa se conditioneze reciproc. Omul civilizat, cu adevarat, este acela care este educat, omul cult, cu stapanire de sine si comportament nobil, o noblete dobandita prin cultura, nu numai prin simpla descendenta de familie, cu sange nobil."[4]

1.3. Elementele de analiza a culturii

Fiecare dintre noi analizeaza comportamentul celorlalti din perspectiva propriei experiente. Pentru a analiza si clasifica tipurile de culturi trebuie luate in considerare urmatoarele variabile:

perceptia identitatii si a spatiului

Aprecierea si increderea in sine poate lua forme variate in diferite culturi. Acesta se poate manifesta printr-o tinuta umila in anumite regiuni, sau printr-un comportament exuberant in altele. De asemenea utilizarea spatiului si modalitatea de organizare a acestuia reprezinta o variabila culturala.

comunicare si limbaj

Sistemul de comunicare, verbal sau nonverbal, este diferit de la un grup la altul. In plus semnificatia gesturilor difera de la o cultura la alta.

imbracamintea si aspectul exterior

Articolele de imbracaminte si podoabele sau lipsa acestora tinde sa difere in functie de cultura. In cadrul unor subculturi se poarta imbracaminte specifica: tinuta formala in cazul oamenilor de afaceri, uniformele ce diferentiaza numeroase categorii de persoane etc.

timpul si perceptia acestuia

Perceptia timpului difera de asemenea in functie de cultura, pentru unii timpul este exact, pentru altii acesta este relativ. In general, germanii sunt foarte precisi in ceea ce priveste gestiunea timpului, contrar celor de cultura latina, care sunt mai neglijenti in aceasta privinta. In anumite culturi, importanta acordata promtitudinii difera in raport cu varsta si cu statutul persoanei. De exemplu in Franta punctualitatea depinde de importanta persoanei cu care are loc intalnirea. Astfel, in anumite culturi, subordonatii trebuie sa fie prezenti la ora stabilita pentru sedinta in timp ce sefii sosesc ultimii.

sistemul de relatii in societate

Cultura are rolul de a stabili relatiile umane si organizationale in functie de varsta, sex si statut, grad de rudenie, avere, putere sau intelepciune. Relatiile dintre indivizi variaza in raport cu categoria din care fac parte, in anumite culturi persoanele in varsta sunt respectate, in timp ce in altele sunt ignorate etc. Unitatea familiala exprima cel mai bine aceste caracteristici, iar organizarea acesteia poate lua forme diverse, de la cele mai largi la cele mai reduse.

In mod evident familia furnizeaza nucleul relatiilor sociale pentru majoritatea persoanelor, precum si a valorilor si normelor culturale. Fiecare membru al familiei poate juca un rol diferit in functie de situatie. Astfel tatal este cel care adopta majoritatea deciziilor financiare, mama este responsabila de deciziile activitatilor curente, de rutina. Copiii se dezvolta in cadrul acestui nucleu si in timp obtin responsabilitatea unui domeniu de activitate, fata de care sunt incurajati sa-si exprime propriile pareri si opinii

valorile si normele culturale

Definirea conceptului de valoare a prezentat intotdeauna dificultati datorita sensurilor diferite pe care le atribuie fiecare disciplina acestuia. Stiintele sociale, care se ocupa de studiul valorilor, nu au ajuns la stabilirea unui consens in ceea ce priveste definirea acestora.

In general notiunea de valoare ne induce un set de criterii dupa care ne orientam comportamentul in plan social. Pentru Kluckhohn valoarea reprezinta: "o conceptie, explicita sau implicita, distinctiva pentru un individ sau o caracteristica pentru un grup, cu privire la ceea ce este dezirabil, care influenteaza selectia modurilor, mijloacelor si scopurilor disponibile ale actiunii". Astfel valorile reprezinta principii care stau la baza modurilor de actiune, respectiv o valenta negativa sau pozitiva atribuita unui rezultat sau consecinta a unei actiuni particulare.

Valorile sunt credinte fundamentale cu menirea de a orienta viitoarele actiuni ale individului, conferindu-le acestora un caracter unitar pentru atingerea obiectivelor propuse bazat pe interconditionarea relatiilor dintre indivizii unui grup.

Aceasta reprezinta partea ireala a culturii, intrucat valorile vor putea fi observabile doar atunci cand oamenii comunica sau interactioneaza. Acestea formeaza un set de reguli nescrise care influenteaza puternic comportamentul indivizilor.

In general trebuie sa se faca distinctie intre doua mari categorii de valori:

fundamentale care sunt legate de viziunea individului despre lume si viata si

practice reprezinta ipoteze la problemele existentiale din care rezulta de cele mai multe ori valori si norme sociale.

Normele sociale sunt cai standardizate, distinctive de comportmanet. Normele prescriu o comportare specifica intr-o situatie particulara. Hackaman defineste normele astfel: caracteristici structurale ale grupurilor care rezuma si simplifica procesul de influenta a grupului. Normele servesc pentru coordonarea, directionarea comportamentului membrilor grupului. Ele sunt prezentate in situatii specifice, in timp ce valorile sunt concepte generale, ce se aplica in toate situatiile. Cele mai multe norme sociale evolueaza din valorile unei culturi.

credintele si atitudinile

Comportamentul si atitudinea unei persoane fata de un obiect este determinata de credintele acestuia fata de acesta. In general credinta este o convingere compusa dintr-un obiect si un atribut asociat acestuia. Credintele individuale indica modul in care o persoana crede ca trebuie sa fie un anumit lucru sau actiune. Dar de foarte multe ori oamenii nu adopta un comportament adecvat credintelor lor, de aceea sunt foarte greu de estimat un comportament viitor pe baza credintelor.

De aceea credintele sau atitudinile determina o slaba previzionare a comportamentului. In timp credintele se pot schimba in functie de informatiile primite, iar atitudinea poate suferi modificari.

Din acest motiv se pot intalni situatii in care la nivelul a doua culturi sau grupuri subculturale sa se identifice acelasi set de credinte si atitudini, dar comportamentul oamenilor sa fie diferit datorita setului de valori pe care il impartasesc.

Fundamentul pentru formarea de atitudini, credinte si valori este religia practicata. Religia exprima cultura, dar in acelasi timp o influenteaza. In general ea furnizeaza un sistem de credinte etice si morale la nivelul oamenilor dintr-o cultura, dar nu va influenta neaparat si modalitatea de comportament a acestora. De asemenea chiar daca doua culturi impartasesc aceleasi credinte religioase acest lucru nu implica si un set de valori si norme de comportament comune.

Cele mai importante forme de religii sunt:

Crestinismul - reprezinta piatra de temelie pentru cultura Europeana, extrem de raspandita in America si cu un grad mare de crestere in Africa. Aceasta forma de religie a furnizat importante subgrupe culturale cu influente diferite asupra valorilor culturale

Islamismul - este practicat in Africa, tarile arabe si o parte din Sud-estul Asiei. Religia si-a adus influenta pe de o parte prin obligatiile de cult, dar si prin obligatiile privind relatiile in societate, acestea din urma fiind reprezentate de recomandarile juridice ale dreptului privat si de diverse interdictii.

Hinduismul - este cel mai larg raspandit in India. Credintele pe care le promoveaza se refera la progresul spiritual al omului, acesta fiind mai important decat efortul de munca sau realizarea unui anumit nivel de bunastare.

Budismul - practicat in tarile din Asia centrala si de Sud-est, se concentreaza pe dezvoltarea spirituala care nu este neaparat un impediment in dezvoltarea de activitati economice

Obiceiurile si procese de munca

O alta dimensiune de analiza a culturii unui grup este reprezentata de atitudinea indivizilor fata de munca, de stilul de munca dominant, de diviziunea muncii, de obiceiurile si procedurile de munca, precum si de metodele de promovare sau de stimulare in munca.

Toate dimensiunile unei culturi sunt intercorelate, iar modificarea uneia dintre ele conduce la modificarea intregului sistem.

1.4. Dimensiunile culturale in management

Orientarile culturale in domeniul managementului au influentat conceptia diferitilor specialisti, conducand si la elaborarea unor modele privind modul de abordare a managementului in diferite tari pentru identificarea similaritatilor/deosebirilor din teoria si practica manageriala.

O contributie importanta in aceasta directie a avut-o Geert Hofstede, care a considerat ca diferentele culturale aparute intre tari, natiuni, regiuni geografice, chiar si organizatii pot fi explicate pe baza unui set de factori de influenta. El a realizat un studiu amplu in perioada 1967-1973, pe un esantion de 116000 de persoane din mediul de business din aproape 70 de tari diferite. 

Desi nu a fost formalizata ca un model, conceptia specialistului olandez Geert Hofstede are un inalt grad de originalitate. El a incercat sa explice diferentele culturale folosind patru dimensiuni, fiecare constand in interactiunea a doua laturi concomitent complementare si contrare:

Individualism/ colectivism

Aceasta dimensiune reflecta masura in care indivizii prefera sa se concentreze pe dezvoltarea lor si, repectiv, a familiilor lor, ramanand independenti emnotional in raport cu diferite grupuri, organizatii sau alte colectivitati.

Intr-o soscietate caracterizata prin individualism relatiile dintre oameni sunt mai reduse, fiind importante pentru fiecare viata personala, viata familiala, profesia, pozitia ierarhica, libertatea individului de a-si organiza propria activitate, urmarindu-si propriile interese si de a se realiza din punct de vedere material, profesional, social si cultural.

Dimpotriva in societatile in care predomina colectivismul oamenii conlucreaza intre ei luand in considerare interesele de grup. In tarile cu un grad ridicat de colectivism se pune accentul pe apartenenta la diferite grupuri, pe loialitatea fata de aceste grupuri in schimbul protectiei promise de grup.

Individualismul apare cand oamenii se definesc ca indivizi, in timp ce colectivismul este caracterizat de sisteme sociale fixe, rigide prin care oamenii definesc grupul lor.

Tabel nr. 2. Premisele societatilor caracterizate de individualism vs colectivism

Aceasta dimensiune culturala va explica urmatoarele diferente de valori si norme de comportament:

La nivelul familiei sau individual

T        Interes personal vs armonia de grup

T        Dezvoltare personala vs respect

T        Exprimarea propriilor opinii vs acceptarea normelor de grup

La nivel educational

T        Invatarea modului cum trebuie sa inveti vs invatarea modului cum sa faci

La nivelul locului de munca

T        Dominatia obiectivelor vs dominatia relatiilor sociale

T        Angajatii vazuti ca active vs angajatii ca membrii unui grup de munca

Studiul lui Hofstede incearca sa caracterizeze dimensiunea individualism/colectivism pe baza unui set de factori cuantificati pe o scara de la 1 la 100, unde 100 corespunde dimensiunii individualism. Dintr-o analiza asupra mai multor tari din Europa, comparativ cu USA si Japonia reiese ca singurele doua exceptii de la dimensiunea individualista este Grecia si Protugalia. Hofstede argumenteaza ca individualismul este corelat pozitiv cu performantele economice si bunastarea economica a tarii.

Figura nr.2.

Coeficientul de individualism la nivelul catorva tari din Europa, USA si Japonia[5]

In domeniul managementului, dimensiunea individualism/colectivism prezinta o serie de implicatii:

Tabel nr.3. Implicatiile dimensiunilor culturale asupra activitatii organizatiilor

Intensitatea (distanta) puterii mare/mica

Culturile se diferentiaza intre ele si dupa importanta acordata inegalitatii in functionarea lor economica si sociala. Aceasta dimensiune masoara gradul in care membrii mai putini puternici din organizatie accepta ca seful lor sa aiba o putere mai mare, daca se accepta ca puterea sa fie inegal distribuita.

Societatile care incearca sa reduca inegalitatile in putere si bogatie se caracterizeaza prin distanta mica fata de putere, ceea ce determina ca statutele si formalitatea sa aiba mai putina importanta.

In tarile cu intensitate ridicata a puterii, subordonatii cred ca ocolirea autoritatilor ierarhice este un act de insubordonare.

Tabel nr.4. Particularitatile societatilor caracterizate de distanta mica vs mare fata de putere

In acest fel dimensiunea stabileste diferentele culturale la nivel individual intre comportamentul indivizilor dintr-o societate de a recunoaste si respecta experienta, cunostintele si directiile stabilite de cei mai in varsta, parinti, profesori, managerii directi sau de a adopta un comportament liber care sa incurajeze exprimarea propriei sale opinii, de a se orienta dupa propriile idei.

La nivelul organizatiei aceasta dimensiune prezinta diferenta dintre un comportament de consultanta si dialog deschis cu subordonatii si adoptarea de deciziii in comun sau un comportament de acceptare de catre subordonatii a directiilor fixate de manageri si a actiunilor pe care trebuie sa le realizeze.

Coeficientul de intensitate a puterii s-a calculat pe baza unui set de factori care caracterizeaza aceasta dimensiune culturala, pe o scara de la 1 la 100, unde 100 reprezinta grad mare de intensitate a puterii. In cadrul unei comparatii a catorva tari europene cu America si Japonia au rezultat urmatorii indici de evaluare a acestei dimensiuni.

Figura nr.3.

Coeficientul de intensitate al puterii la nivelul catorva tari din Europa, USA si Japonia[6]

Tarile  care se caracterizeaza de o distanta mica fata de putere sunt Austria, Danemarca si Irlanda, iar scorul cel mai ridicat l-au obtinut Portugalia, Spania, Franta, Grecia si Belgia. Explicatia pentru acest rezultat pentru tarile din sudul Europei se refera la dominatia familiei in centrul preocuparilor indivizilor din aceste societati, ceea ce a determinat perpetuarea unor practici manageriale paternaliste, cu linii de autoritate clar stabilite la nivelul familiei.

Aceasta dimensiune culturala influenteaza managementul de la nivelul organizatiilor, determinand o serie de particularitati, printre care:

Tabel nr.5. Implicatiile dimensiunilor culturale asupra activitatii organizatiilor

Evitarea incertitudinii (gradul de evitare a incertitudininii) mare/mic

Dimensiunea masoara gradul in care oamenii dintr-o societate tolereaza situatiile viitoare ambigue, incerte si nivelul la care ei incearca sa evite aceste situatii preferand stabilitatea si elemente cunoscute.

In cadrul unor culturi, oamenii considera ca incertitudinea face parte din viata si ei considera ca pot face foarte putin pentru a o influenta, ceea ce determina o evitare redusa a incertitudinii. Aceste tari se caracterizeaza printr-o deschidere spre risc, spre elemente absolut noi si inovatoare.

Dimpotriva in alte culturi oamenii sunt incitati sa lupte pentru a influenta si controla viitorul, acestea caracterizandu-se printr-o evitare mare a incertitudinii. Aceste tari se caracterizeaza printr-o nevoie puternica pentru securitate, existand de asemenea incredere in specialisti, respectiv in cunostintele acestora.

Tabel nr.6. Particularitatile societatilor caracterizate de evitare a incertitudinii mica vs mare

Aceasta dimensiune aduce implicatii culturale diferite in functie de nivelul grupului social unde se regaseste un individ. Astfel la nivelul familiei dimensiunea explica diferenta intre comportament de interes pentru necunoscut si cel de suspiciune. Acest lucru conduce la posibilitatea de a fi incurajata sau nu exprimarea libera a emotiilor si sentimentelor. La nivelul educatiei se poate observa diferenta intre acceptarea unui camp larg de teme si discipline nestructurate si tipul de educatie formala inalt structurata si organizata, cu o programare clara a subiectelor.

La nivelul locului de munca se poate observa premisele acestei dimensiuni culturale impartite intre cele doua limite. Astfel atunci cand se manifesta un grad scazut de evitare a incertitudinii angajatii doresc locuri de munca flexibile, la care sa-si asume un grad inalt de risc personal, iar din acest motiv rezulta o atitudine favorabila pentru schimbarea frecventa a locului de munca.

In cadrul studiului sau, Hofstede calculeaza acest grad de evitare a incertitudinii pe baza unui coeficient ce evalueaza o serie de factori, iar cand acesta primeste valori mari semnaleaza un grad mare de evitare a incertitudinii. Astfel prin comparatia tarilor europene cu USA si Japonia a rezultat ca cele mai inalte scoruri la acest coeficient se regasesc la Grecia, Portugalia, Belgia, Franta si Spania. Astfel in cadrul lor se poate spune ca atat indivizii societatii cat si institutiile isi desfasoara activitatea pe baza unor norme si reguli clare, pe care le respecta.

Figura nr.4.

Coeficientul de evitare a incertitudinii la nivelul catorva tari din Europa, USA si Japonia[7]

Hofstede sugereaza ca aceasta parte germanica a Europei, Danemarca, Irlanda, Suedia si Marea Britanie, manifesta un nivel scazut de evitare a incetitudinii intrucat acestea niciodata nu au reusit sa stabileasca si sa mentina o autoritate centrala comuna.

La nivelul organizatiilor si a managementului din organizatii aceasta dimensiune aduce urmatoarele particularitati:

Tabel nr.7. Implicatiile evitarii incertitudinii mare vs mica asupra activitatii organizatiilor

Tarile cu o evitare mare a incertitudinii se caracterizeaza prin mai putin stres, se dezaproba un comportament agresiv, este important sa-ti ascunzi emotiile, diferentele nu sunt considerate ca niste amenintari, autoritatile trebuie sa serveasca societatile.

Masculinitate/feminitate

Pentru a caracteriza o cultura prin prisma acestei dimensiuni este necesar sa fie evidentiate scopurile urmarite in general de catre barbati si respectiv de catre femei. S-a constatat ca in general barbatii urmaresc sa aibe sanse de a accede la posturi cat mai inalte, sa obtina un salariu cat mai mare, sa fie permanent la curent cu evolutiile din domeniul tehnologiilor etc. Femeile urmaresc sa lucreze intr-o atmosfera amicala, sa aiba siguranta de a nu fi transferate intr-un post mai putin dorit, sa aiba conditii bune de munca si relatii bune de colaborare cu colegii si cu sefii.

Masculinitatea reprezinta gradul in care valorile dominante accentueaza: competitia, dominatia, decizii unilaterale, sisteme de recompensa bazate pe rezultate, castigul banesc si recunoasterea sociala. In cadrul culturilor caracterizate de aceasta dimensiune atat femeile cat si barbatii urmaresc sa obtina putere decizionala si actionala, sa atinga un nivel inalt al dezvoltarii materiale si spirituale, sa promoveze perfectiunea profesionala si inovarea.

Feminitatea este dimensiunea care masoara gradul in care valorile dominante accentueaza valorile: cooperare, dezvoltarea de relatii intre oameni, grija fata de mediu si comunitate si aplanarea conflictelor. Atunci cand cultura societatilor este caracterizata de feminitate, atat femeile cat si barbatii sunt atrasi de o atmosfera de munca deschisa, destinsa, bazata pe o stransa colaborare intre toti membrii organizatiei.

Tabel nr.8. Particularitatile societatilor caracterizate de masculinitate/ feminitate

Coeficientul de masculinitate este evaluat cat mai aproape de 100 folosind un set de factori si exprima o recompensare inalta a performantei si o structura sociala foarte clara care incurajeaza competitia si dorinta de a inainta in ierarhia sociala.

Figura nr.5.

Coeficientul de masculinitate/feminitate la nivelul catorva tari din Europa, USA si Japonia[8]

Austria, Germania, Irlanda, Italia si Marea Britanie sunt tarile care au prezentat cele mai mari scoruri la acest coeficient, ceea ce ne arata ca indivizii si organizatiile din aceste societati manifesta valori precum: orientarea dupa profit, obtinerea de profitabilitate si formarea unei cariere si promovarea. Performanta este inalt recompensata, iar structura claselor sociale de multe ori promoveaza mobilitatea, insa acest lucru este extrem de greu intrucat clasele tind sa se conserve.

La celalalt capat se afla Suedia, Danemarca si Finlanda, a caror valori se refera la calitatea si conditiile oferite de locul de munca si activitatea pe care o desfasoara indivizii, bunastarea lor fiind mai importanta decat maximizarea profitului.

Un important element de diferentiere intre masculinitate si feminitate este reprezentat de atitudinea societatii fata de femei si rolul lor in familie si la locul de munca. Aceasta atitudine a fost influentata in ultimii ani de Carta Sociala a Uniunii Europene care a promovat conditiile egalitatii drepturilor de munca intre sexe. Astfel pentru unele tari adoptarea acestor reglementari a fost foarte usoara, in timp ce pentru alte societati a insemnat o adevarata provocare. In aceste tari schimbarea acestei atitudini reprezinta o necesitate. Astfel in Franta sau Marea Britanie a fost incurajata incadrarea femeilor pe anumite domenii de activitate si profesii, dar nu pentru toate. Astfel daca in sectorul serviciilor, functiilor de resurse umane, drept si finante exista o buna reprezentare a lor, nu acelasi lucru se observa la nivel de industrie. Spania continua sa manifeste o atitudine polarizata. Astfel barbatii cu o calificare mai redusa se simt amenintati de femei cu o pregatire superioara, mai ales cand acestea accepta locuri in managementul organizatiilor datorita unei lipse acute la acest nivel. Acest fenomen nu este nou si singular in Spania, unde familiile ce detineau firme si companii au transferat controlul acestora unor femei, in lipsa unor barbati bine calificati pentru posturi manageriale.

Tabel nr.9. Imaginea rolurilor femei si barbatului in societate

Aceasta dimensiune culturala are implicatii asupra ansamblului societatii, asupra modului de gandire, dar si asupra managementului de la nivelul organizatiilor pentru care se prezinta cateva particularitati:

Tabel nr.10. Implicatiile elementului masculinitate/ feminitate asupra organizatiilor

In urma investigatiei realizata de Hofstede pe un esantion din 72 de tari, s-a ajuns la concluzia ca managementul are o mare determinare culturala. Aceasta determinare are un impact asupra succesului transferului de know-how in domeniul managementului de la o tara la alta, deoarece managementul utilizeaza sibolurile ce deriva din ceea ce indivizii au invatat in familie, la locul de munca sau de la alti membrii ai societatii.