SISTEMUL DE STIMULENTE MATERIALE

SISTEMUL DE STIMULENTE MATERIALE

Recompensarea angajatilor este un domeniu de activitate deosebit de important al managementului resurselor umane, prin care se influenteaza atat comportamentul angajatilor, cat si eficienta organizationala. Scopul unui sistem de recompense este de a motiva indivizii, pentru ca acestia sa adopte un comportament dorit de organizatie.

Pentru ca o recompensa sau un rezultat al muncii sa actioneze ca un motivator eficace, trebuie indeplinite urmatoarele conditii esentiale:

persoana in cauza trebuie sa-si doreasca recompensa

persoanei trebuie sa-i fie clar ca efortul sau suplimentar va duce la imbunatatirea performantei

persoana trebuie sa fie convinsa ca performanta sa
imbunatatita ii va aduce recompensa dorita.

Sistemul de recompense cuprinde nu numai recompense financiare (salariul fix si variabil, sau unele avantaje care impreuna alcatuiesc remuneratia totala), ci si recompense no-financiare, ca de exemplu, recunoasterea, responsabilitatea, realizarea, dezvoltarea.

Sistemul de recompense reprezinta ansamblul elementelor sau veniturilor materiale si nemateriale, financiare si no-financiare, a facilitatilor sau avantajelor prezente si viitoare determinate direct sau indirect de calitatea angajatilor, precum si de activitatea desfasurata de acestia.

Dupa opinia multor specialisti in domeniul resurselor umane, principalele componente ale sistemului de recompense pot fi cele prezentate in urmatoarea figura:

Politica salariala, judicios elaborata si perfect armonizata cu politica generala a intreprinderii, este de natura sa stimuleze cresterea eficientei economice, mai mult decat s-o afecteze.

Sistemul de salarizare se bazeaza pe contractul individual de munca, si se stabileste in raport cu forma de organizare a societatii, modul de finantare si caracterul activitatii.

Salariile se stabilesc prin negocieri colective sau individuale, intre persoane juridice sau fizice care angajeaza, si salariati, in functie de posibilitatile financiare ale persoanei care angajeaza. Fiecare societate comerciala sau regie autonoma are deplina libertate sa-si stabileasca propriul sistem de salarizare, sisteme de sporuri sau adaosuri, si alte elemente pe care le considera necesare si stimulative, dar acordarea acestora se poate face numai din veniturile pe care societatea sau regia le realizeaza.

Pentru munca prestata, fiecare persoana are dreptul la un salariu in bani, convenit la incheierea contractului.

Principala interventie a statului este obligatia de a nu cobora nivelul salariului sub nivelul salariului minim brut pe economie, stabilit de Guvern. Prin Hotararea nr. 127/1991, Guvernul a stabilit nivelurile maxime de salarii pe categorii de salariati, peste care, societatile comerciale suporta un impozit suplimentar, calculat progresiv astfel:

Salariul cuprinde salariul de baza, adaosurile si sporurile la acesta.

Salariul de baza reprezinta salariul de incadrare si se stabileste pentru fiecare salariat in functie de calificarea, importanta, complexitatea lucrarilor ce revin postului in care este incadrat, pregatirea si competenta.

Salariul de merit a aparut in sistemul nostru de salarizare in anul 1991, cand a fost prevazut in H.G. nr.307 din 25 aprilie 1991 cu privire la salarizarea personalului din unitatile bugetare. El se acorda de catre conducerea intreprinderii pentru rezultate deosebite cu caracter continuu, obtinute in activitatea desfasurata.

Pe langa salariile de baza, societatile comerciale pot acorda adaosuri si sporuri, ce se stabilesc prin contractul colectiv de munca.

Prin adaos la salariu se intelege suma platita unui salariat peste salariul de baza, fie in legatura cu munca pe care a depus-o, fie sub forma de premiu pentru realizarile deosebite proprii sau colective.

Principalele adaosuri la salariu sunt adaosul de acord si premiile. Adaosul de acord reprezinta diferenta dintre suma incasata potrivit formei de salarizare, si salariul de baza corespunzator timpului lucrat. Premiile sunt adaosuri propriu-zise care nu se acorda in functie de conditiile de munca sau de situatii speciale, ci in functie de contributia fiecaruia si a tuturor la realizarea veniturilor.

Prin spor la salariu se intelege suma platita unui salariat pentru a-l atrage si mentine la munca ce se desfasoara in anumite conditii, si care o fac nedorita, sau pentru prestarea muncii in anumite situatii speciale. Sporurile la salarii, recunoscute prin H.G. nr. 127/1991 cu privire la stabilirea salariilor pentru angajatii societatilor comerciale, sunt grupate in doua grupe:

Grupa A - sporuri ce se pot acorda in functie de conditiile de
munca, pentru timpul lucrat in aceste conditii

Grupa B - alte sporuri.

Prin sistem de salarizare se intelege un ansamblu coerent de masuri, guvernate de legea cererii si a ofertei, conceput pe baza unor principii economice si sociale, luate in considerare simultan si interconectat, prin care se diferentiaza salariile individuale intr-o intreprindere sau ramura.

Principiile oricarui sistem de salarizare sunt urmatoarele:

=> formarea salariului este supusa mecanismelor pietei si implicarii agentilor economico - sociali

=> principiul negocierii salariilor

=> principiul existentei sau fixarii salariilor minime

=> la munca egala, salariu egal

=> principiul salarizarii dupa cantitatea muncii

=> principiul salarizarii in functie de nivelul de calificare profesionala

=> principiul salarizarii dupa calitatea muncii

=> principiul salarizarii in functie de conditiile de munca

=> principiul liberalizarii salariilor

=> caracterul confidential al salariului.

Formele de salarizare practicate in Romania sunt urmatoarele:

salarizarea dupa timpul lucrat sau in regie

salarizarea in acord direct

salarizarea in acord indirect

salarizarea globala

salarizarea in acord progresiv

salarizarea prin cote procentuale.