Cerintele si obiectivele planificarii resurselor umane

CERINTELE SI OBIECTIVELE PLANIFICARII RESURSELOR UMANE

Realizarea unor previziuni de personal  cat mai apropiate de necesitatile organizatiei este o activitate deosebit de dificila si, de aceea, planificarea resurselor umane ia in considerare incertitudinile si riscurile, cautand sa evite dezechilibrele si disproportiile majore si sa asigure permanenta adaptare a personalului si implicit a organizatiei, la un mediu extern din ce in ce mai instabil si imprevizibil. Teoria, dar mai ales practica manageriala din domeniul planificarii resurselor umane, trebuie sa ofere un raspuns provocarilor majore, de tipul:

" Cat personal va fi necesar in viitor si in ce structura ?"

" Cat din personalul necesar poate fi acoperit din resurse interne?"

" Cat personal va trebui angajat din exterior si in ce structura?"

" Va fi organizatia capabila sa atraga numarul respectiv de personal?"

" Ce trebuie sa faca organizatia pentru a-si dezvolta resursele umane disponibile ?"

" Cum rezolvam neconcordant dintre cerere si oferta ?"

" De cat timp este nevoie pentru a asigura personalul necesar ?"

Atingerea obiectivelor organizatiei presupune un raspuns corespunzator la aceste intrebari, din partea managerilor de resurse umane si nu numai, deoarece implicarea intregii echipe decizionale in acest proces complex si important, este absolut necesara.

La nivelul oricarei organizatii, o planificare judicioasa a resurselor umane, presupune respectarea urmatoarele cerinte:

integrarea organica a planificarii resurselor umane in planificarea organizationala de ansamblu, astfel incat sa se previzioneze corect determinarile strategice globale ale organizatiei asupra strategiei functionale si politicilor de personal ale acesteia ;

utilizarea unor metode si tehnici de planificare stiintifice, singurele in masura sa asigure un grad adecvat de predictibilitate a nevoilor si disponibilitatilor de resurse umane ;

realizarea planificarii resurselor umane concomitent cu planificarea celorlalte activitati ale organizatiei (vanzari, productie, aprovizionare, etc.), si nu ulterior acestora ;

implicarea in procesul de planificare a resurselor umane a tuturor managerilor, de la toate nivelurile organizatiei si nu numai din departamentul de personal al acesteia ;

responsabilizarea intregului personal al organizatiei in privinta furnizarii si colectarii datelor necesare efectuarii corespunzatoare a planificarii resurselor umane ;

identificarea problemelor de personal ale organizatiei, inainte ca acestea sa se manifeste si, mai ales sa se acutizeze;

crearea conditiilor de dezvoltare a personalitatii fiecarui angajat al organizatiei, a amplificarii potentialului lui productiv si creativ ;

realizarea unei organizari flexibile a organizatiei, prin dezvoltarea capabilitatilor si competitivitatii resurselor umane, capabile sa faca fata unor cerinte noi, intr-o economie dinamica.

Procesul de planificare a resurselor umane incepe si se termina cu o analiza a obiectivelor organizatiei. Cele mai importante domenii de analiza sunt cele privitoare la marketing si productie, fiindca acestea reprezinta intentiile organizatiei in materie de directionare a produselor sau serviciilor sale si asupra nivelului de activitate. Daca, spre exemplu, o firma sud-africana, producatoare de bere, ia decizia corporatista de a achizitiona o firma similara pe continentul european, acest lucru poate avea diverse implicatii din punctul de vedere al resurselor umane: care sunt categoriile de personal de care va fi nevoie, din punctul de vedere al competentelor si experientei ? Sa se recruteze cadre de pe plan local sau sa se aduca specialisti straini? Cati dintre angajati vorbesc engleza? (in acest caz, in general, o limba de circulatie mondiala) Care sunt serviciile de specialitate (consultanta juridica, contabilitate, etc.), care ar trebui contractate pe plan local ?

Obiectivele urmarite prin planificarea resurselor umane depind foarte mult de contextul organizatiei in cauza, dar, in general, cele mai uzuale ar putea fi[1]:

atragerea si pastrarea numarului necesar de oameni cu competentele necesare;

anticiparea posibilelor probleme de surplus sau deficit de personal;

dezvoltarea unei forte de munca flexibile si bine pregatite (permite organizatiei sa se adapteze mai usor unui mediu nesigur si schimbator);

elaborarea unei strategii de pastrare si dezvoltare a angajatilor pentru a reduce dependenta de recrutarea din exterior ;

imbunatatirea utilizarii personalului, prin introducerea unor sisteme de munca mai flexibile.