Descrierea unor structuri cadru privind gestionarea conflictelor in organizatii particularizare in gestionarea conflictelor de munca. Forma colaborativa de rezolvare a conflictelor

Descrierea unor structuri cadru privind gestionarea conflictelor in organizatii particularizare in gestionarea conflictelor de munca.   Forma colaborativa de rezolvare a conflictelor

Cel mai frecvent intalnite structuri-cadru de rezolvare a conflictelor sunt medierea si arbitrajul.

In situatiile in care conflictele depasesc abilitatile partilor de a le trata constructiv, iar negocierea nu este suficienta, tertele parti pot fi de ajutor. Interventia aceasta externa poate intra in atributiile unor posturi de consilier[1].

Rezolvarea conflictului direct de catre partile implicate are, ca principale avantaje: maximizarea implicarii partilor in desfasurarea procesului de adoptare a deciziei, ceea ce le mareste gradul de responsabilitate si aderare la solutie; consolideaza o relatie aflata in curs, iar solutiile rezultate sunt mai inovative si flexibile, reusind sa iasa in intampinarea nevoilor speciale ale fiecarui participant.

Dezavantajele rezolvarii fara interventia tertei parti sunt considerabile, si anume:

- se sprijina pe abilitatile intelectuale si de comunicare verbala sau de asertivitate, ceea ce, implicit, inseamna inferiorizarea partii care nu are aceste trasaturi aptitudinale;

- cunostintele partilor sunt foarte importante (nivelul de expertiza al acestora), mai ales in problemele de inalta tehnicitate, ceea ce de asemenea poate dezavantaja una dintre parti. Astfel, in ceea ce priveste conflictele de munca, reiteram pe aceasta cale propunerea conform careia solutionarea conflictelor de munca in randul sindicalistilor ar trebui incredintata unor persoane abilitate si specializate in acest domeniu, in sensul instructiei si formarii (comanditarii implicati in procesul de lobbying);

- rezolvarea depinde de bunavointa si de nivelul de implicare al partilor, care daca nu manifesta aceste comportamente, vor sabota rezolvarea conflictului (si, din nefericire, este cazul liderilor de sindicat, in ceea ce priveste conflictele de munca, lipsa lor de implicare datorandu-se si implicatiilor de natura influentelor politice);

- procesul poate fi, oricand, intrerupt sau tergiversat de una dintre parti, in absenta unui control din partea unei parti independente;

- odata formulata, solutia nu poate fi impusa partilor, ceea ce duce la inutilitatea procesului si la posibilitatea extrem  de mare de reiterare a conflictului, in cazul conflictelor de munca.

Interventia informala in solutionarea conflictelor si eficienta acesteia in cazul conflictelor in grupurile de munca

Interventia informala, conform lui Wilmer si Hocker[2] se produce, de obicei, in conflictele cotidiene si este realizata de catre o terta parte sau de catre mediatorii informali, amatori: fiecare dintre noi realizam zilnic cel putin cateva interventii informale.

Toate dezavantajele enuntate in cadrul formelor colaborative de interventie in cadrul conflictelor pot fi enuntate si in cadrul interventiei informale, gradul de eficienta a acestora in gestionarea conflictelor de munca fiind minim, datorita nivelului de autoritate scazut al unei interventii individuale in solutionarea starilor de criza/tensiune.

Inainte de a accepta sa acordam sprijinul ca terta parte, va trebui sa decidem asupra genului de interventie, momentului interventiei, rolului nostru si genului de abilitati care sunt reclamate in context. Ne vom asigura ca suntem solicitati de catre ambele parti si ca nu dorim interventia impinsi fiind de propriile noastre interese. Demna de luat in considerare, de aceasta data in conflictele interpersonale (si doar secundar, in grupurile de munca), este optiunea nonimplicarii. Obiectivitatea este primul atu al unui outsider care doreste sa se implice in conflict. Daca simtim ca nu putem admite posibilitatea de a refuza intermedierea, inseamna ca suntem implicati afectiv in conflict, si este foarte greu de crezut ca putem fi intermediari obiectivi si eficace. Drept urmare, solutia cea mai prompta consta in refuzul intermedierii. Solutiile partinirii sunt mai mult decat agravante in solutionarea conflictelor pentru ca perpetueaza nefinalizarea deciziei:

- outsiderul adopta atitudinea castig-pierdere, adancind efectele distructive ale acestei abordari;

- conflictul se finalizeaza cu invingatori si invinsi, creand premisele escaladarii viitoare;

- intermediarul lipsit de obiectivitate determina implicarea in conflict si a altor persoane;

- adaugand propriile convingeri, intermediarul complica temele conflictului;

- coalizandu-se cu una dintre parti, intermediarul isi pierde capacitatea de a acorda sprijin si slabeste, o data in plus, relatia dintre parti;

- intermediarul partinitor confera un surplus de energie, ceea ce ridica miza „jocului” partilor.

In mod evident, exista riscul ca ambele parti sa isi orienteze nemultumirea catre intermediar, daca situatia era deja structurata la intrarea in joc a celei de-a treia parti.

Adjudecarea sau actiunea in judecata

Adjudecarea asigura o decizie la conflictul pentru care metodele alternative nu au reusit acest lucru. Spre deosebire de arbitraj, adjudecarea poate fi declansata fara acceptul uneia dintre parti, iar conflictul initial devine un conflict transferat sistemului juridic. Modalitatea este caracteristica sistemului de drept anglo-saxon, si implica un proces de negociere (ce se poate dovedi extrem de util in cazul solutionarii conflictelor de munca) intre juristi/avocati in functie de atitudinea pe care ei considera ca o va avea judecatorul[3].

Adjudecarea (inexistenta in sistemul nostru juridic) prezinta  o serie de avantaje, ca:

principiul “egalitatea in fata legii” functioneaza ca un mecanism de echilibrare a puterilor in conflicte asimetrice;

procesul de instanta asigura reguli ale corectitudinii ca, spre exemplu, acceptarea probelor, spre deosebire de conflictele interpersonale, unde se intampla ca o singura parte sa monopolizeze procesul;

faptul ca pregatirea si prezentarea cazului sunt realizate de profesionisti asigura, ambelor parti, posibilitatea de a elabora un caz solid si corect.

Dezavantajele adjudecarii sunt urmatoarele:

durata mare, care poate genera atat frustrarea participantilor, cat si escaladarea conflictelor;

partile nu sunt consultate in privinta deciziei/deciziilor care le vor afecta.

Solutionarea, in sala de judecata a conflictelor se bazeaza pe abordarea victoriei-infrangere, sistem adversativ care incurajeaza escaladarea conflictului. Avocatii fiind declarati singurii reprezentanti si aparatori ai intereselor clientilor, ambii ajung sa vada interesele propriului client ca fiind in opozitie cu cele ale partii adverse si nu percep problema ca fiind una comuna, la a carei rezolvare pot contribui ambele parti. Colectarea probelor il discrediteaza pe celalalt si adanceste, si mai mult, „prapastia” dintre parti.