Disfunctionalitati si conflicte in spatiul organizational

Disfunctionalitati si conflicte in spatiul organizational

Orice manager stie ca functionarea in cadrul organizatiilor si desfasurarea activitatilor subordonate rezolvarii anumitor sarcini este puternic influentata de prezenta sau absenta conflictelor. Un rol important in mediul organizational il are cunoasterea cauzelor si caracteristicilor unei situatii generatoare de conflict, a etapelor pe care le parcurge un conflict de la declansare la rezolvare, a metodelor, tehnicilor si strategiilor de control si rezolvare a acestuia, a efectelor conflictului provocat in schimbarea atitudinilor etc.

Ce este conflictul ?

Fenomen psihosocial complex, conflictul a avut in timp diferite definitii care evidentiaza particularitatile sale esentiale.

Unele definitii scot in relief faptul ca un conflict implica orice forma de opozitie intre persoane sau grupuri, generata de divergenta sau incompatibilitatea intereselor subiectilor. Conflictul, aprecia Cristea D. (2000, p. deriva din incompatibilitatea reala sau perceputa dintre scopurile, valorile, normele sau motivatiile partilor. Referindu-se la acelasi aspect, Marily Fryer p. defineste conflictul ca 'un dezacord sau o nepotrivire intre o anumita stare de lucruri si o alta'. Barron F. (op. cit., p. evidentiaza alta caracteristica a conflictului, cand afirma ca acesta 'descrie o stare de lucruri in interiorul careia o forta sau un complex de forte ce actioneaza intr-o unitate relativa intalneste o alta forta sau un alt complex de forte similar organizate'. Aceasta definitie ofera viziunea ciocnirii unor forte relativ egale, dar care sunt greu conciliabile si uneori ireconciliabile. Marily Fryer supune atentiei o alta imagine mintala creata de conflict, a unei 'falii tectonice'. Faliile tectonice sunt cauza a miscarilor seismice si influenteaza activitatea vulcanica.

Analogia cu activitatea vulcanica sugereaza efectele pe care conflictul le poate produce, generand agresivitate, violenta, stres sau avand o actiune tonica asupra relatiei dintre partile ce-si disputa interesele. Asadar, conflictul, in masura in care este abordat cu atentie, poate avea rezultate novatoare, apreciaza creatologii (Ana Stoica-Constantin, Adrian Neculau, 1998, Mariana Caluschi, s.a.).

Conflictele iau cele mai diverse forme si sunt diferite ca intensitate, gravitate, persistenta. Ele pot sa ia nastere dintr-o anumita cauza si se pot stinge odata cu disparitia cauzei sau a conditiilor care le-au favorizat. Dupa cum ele pot fi persistente, sustinute de mentinerea cauzelor, conditiilor, motivatiilor care le-au declansat. De asemenea, un conflict poate sa apara in individul insusi atunci cand evalueaza comparativ anumite alternative ale unei actiuni sau intre doi ori mai multi indivizi sau grupuri atunci cand acestia incearca sa imparta resurse limitate ori sa ajunga la un acord. Cunoscutul psiholog V. Pavelcu p. sintetizeaza aceste aspecte caracteristice ale conflictului, delimitandu-l ca 'o forma interioara de frustratie, intrucat satisfacerea unei tendinte se face in detrimentul alteia, prin privatiunea alteia'. Se evidentiaza, astfel, ca acest fenomen relational se manifesta ca o tensiune, framantare existenta atat in viata personala a individului, cat si intre membrii unui grup social sau mediu organizational. Tensiunea ce se naste in urma unei divergente reprezinta o sursa de influentare si schimbare a partenerilor si are drept consecinta o modificare la nivelul individului sau al grupului.

Functiile conflictului. In conceptia psihosociologilor conflictul este un proces continuu de transformare sociala, o provocare la creativitate si schimbare. Deutsch (1973), situand conflictul la intersectia personalitatii cu situatia, ii confera urmatoarele functii:

a) de a preveni stagnarea;

b) de a genera schimbari la nivelul persoanei si grupului;

c) de a da frau liber anumitor capacitati, a elibera energiile;

d) de a stimula interesul si curiozitatea;

e) de a semnaliza dezechilibre, crize etc.;

f) de a oferi prilejul unor ''trairi' intense.

Luand in considerare afirmatia psihologilor ca rezolvarea de probleme este domeniul performantial de lucru al gandirii, M. Caluschi considera ca o alta functie a conflictului, sub diferitele sale forme, este si cea de a provoca gandirea si de a face sa performeze continuu in elaborarea solutiilor. Managerul eficient va fi acela care, cunoscand diversitatea si valoarea functiilor conflictului, va avea abilitatea de a le utiliza in conducerea organizatiei sale:

provocandu-le, controlandu-le, rezolvandu-le.

Managerul trebuie sa inteleaga ca schimbarea nu se poate naste decat din raportul dintre consens si disens, integrare si ruptura, din conflictul intre idei, atitudini, motivatii. Conflictul poate fi considerat ca o principala sursa de transformare, redefinire si schimbare.

Lucrarile de psihologie sociala sau de conflictologie incearca sa sugereze ca a intelege conflictele ca dezastre pe care trebuie sa le evitam este o eroare. Se argumenteaza prin exemple ca ele pot fi constructive daca sunt abordate cu incredere in sine - fapt ce inseamna ca nu exista nici invingatori, nici invinsi si ca fiecare obtine un castig in urma rezolvarii conflictului.

J. Fleming (1998, p. contura multiple efecte pozitive ale conflictului:

stimuleaza aparitia de idei noi, solutii eficiente;

conduc la imbunatatirea lucrului in echipa;

furnizeaza cadrul pentru anumite discutii, dezbateri, intercunoastere;

poate reprezenta o modalitate de exprimare a sentimentelor reprimate;

stimuleaza oamenii in gandire si actiune;

poate deschide cai de schimbare sau poate incita la implicare si participare activa.

Managementul organizational trebuie sa promoveze schimbarea printr-o buna administrare a resurselor umane, prin pregatirea unor manageri competenti in controlul si rezolvarea conflictelor, care sa renunte la stereotipuri si mentalitati gresite si sa adopte noi abordari si noi strategii de conducere.

Argumentam aceasta necesitate de abordare a conflictului generator de schimbare, in domeniul managementului, reamintind cuvintele lui Adrian Neculau (1996): 'Schimbarea inseamna un proces de gandire, o stare de spirit, alegerea unui model, o decizie. lar consecinta poate fi adesea dizolvarea totala a unei coerente, spargerea identitatii, o ruptura pana la instalarea sistemului intr-un nou echilibru'.

Cauzele conflictului. Referindu-se la teoriile asupra conflictului, Elena Zamfir (1997, p. sintetizeaza intreaga problematica evidentiata de acestea cu privire la conflict:

cauzele manifeste si potentiale ale conflictului si posibilitati de solutionare;

efectele directe si indirecte;

functiile si disfunctiile sale in procesul de functionare si schimbare a sistemelor sociale;

tipurile si aria de cuprindere a conflictului;

institutionalizarea conflictului;

procesele de negociere;

rolul conflictului in procesele dinamicii de grup etc.

Din aceasta problematica vasta implicata de teoria conflictului delimitarea si cunoasterea cauzelor acestor fenomene a constituit o preocupare majora a conflictologilor.

Exista diverse conditii, probleme ce reprezinta nucleul conflictului, cauze care influenteaza declansarea conflictului sau evolutia procesului de rezolvare a acestuia.

Cunoscutul conflictolog M. Deutsch (1998, p. considera ca analiza problemei ce duce la aparitia conflictului este prioritara in procesul rezolvarii conflictului. Analiza problemei implicate in conflict presupune delimitarea tipului, dimensiunii si rigiditatii problemei.

Tipul problemei. Anumite tipuri de probleme duc la un conflict definit ca victorie-infrangere, in rezolvarea caruia nu exista o cale de mijloc, ci se urmareste 'puterea sau controlul asupra celuilalt'. Problemele de acest gen conduc la rezolvari mai putin constructive ale conflictului.

Rigiditatea problemei este data de perceperea inexistentei unor alternative sau de restrictionarea posibilitatii satisfacatoare pentru realizarea intereselor individului in cadrul conflictului.

Dimensiunea conflictului exprima dintr-o perspectiva amploarea pe care o capata un conflict, determinand cresterea probabilitatii unui proces distructiv. Astfel, dupa cum apreciaza Deutsch, dimensiunea conflictului va parea mica pentru acea parte care crede ca ambele parti pot castiga si va fi mare pentru acea parte care considera ca una din parti va pierde, daca cealalta castiga. Aceasta definitie implica, de asemenea, faptul ca dimensiunea unui conflict dat poate fi mai mare pentru una din parti decat pentru cealalta. Capacitatea de a controla importanta problemei ce face obiectul conflictului poate impiedica derularea acestuia ca proces distructiv.

Din perspectiva proceselor psihice implicate prioritar se disting urmatoarele dimensiuni componente ale conflictului (vezi Fig. nr.1):

Dimensiunea cognitiva ce presupune sensibilitate la perceperea si identificarea simptomelor conflictului; aprecierea si interpretarea situatiilor conflictuale. Aceasta dimensiune integreaza stilul personal de gestionare a conflictelor. Acest stil personal se structureaza sinergetic din stilul cognitiv, stilul apreciativ, stilul de abordare si stilul de rezolvare a conflictelor.

Dimensiunea afectiva este data de dispozitii, tensiuni, emotii, temeri si alte stari afective antrenate de orice situatie conflictuala.

Dimensiunea conativa (volitionala), exprima tendinta de antrenare in escaladarea si/sau rezolvarea conflictului.

Dimensiunea actionala corelata si sustinuta de dimensiunea volitionala exprima satisfacerea trebuintelor si expectantelor si reducerea temerilor ce au determinat conflictul.

Dimensiunea de impact evidentiaza consecintele conflictului, de durata trecatoare, ce produce distrugerea sau schimbarea.

Fig. Nr. 1 / Dimensiuni Componente ale conflictului

Preluand o clasificare a lui J.J. Gordon, psihologul timisorean Z. Bogathy (1998, p. distinge sase niveluri ale diferitelor conflicte ce intervin la nivelul grupului si organizatiei: intrapersonal, interpersonal, intragrup, intergrup, intraorganizatie, interorganizatie.

Realizand o clasificare similara, J.G. March si H.A. Simon (1958) sustin ca exista trei clase de fenomene conflictuale (Bujor E., p.

conflicte individuale ce apar in luarea deciziilor personale;

conflictele din interiorul organizatiei, intraorganizationale, ce reflecta disensiuni, contradictii intre indivizii componenti ai organizatiei, intre individul uman si organizatie sau intre structurile interne ale organizatiei;

conflictele interorganizationale, intergrupale declansate intre 2 ori mai multe grupuri sau organizatii.

Factorii determinanti ai acestor conflicte au o extindere foarte larga, de la incapacitatea partilor de a ajunge la un compromis care sa corespunda intereselor mutuale la dorinta de dominare, de putere, pana la inegalitati si discrimmari sociale.

Ne vom referi in cele ce urmeaza la cauzele conflictelor, prezentand modul de manifestare a acestora in plan comportamental, psihosocial si, cu precadere, in plan organizational.

Conform distinctiei elaborate de Dumitru Cristea (2000, p. in plan psihosocial conflictul constituie expresia actualizata a unor relatii sociale antagonice, generate pe fondul unor incompatibilitati afectiv-relationale, cognitiv-axiologice, motivational-atitudinale intre persoane, grupuri sau organizatii. Incompatibilitatile constituie numai premisele aparitiei unei stari de 'conflictualitate potentiala', conflictul deschis fiind declansat in momentul in care va aparea un antagonism real sau virtual de interese.

In plan comportamental conflictul exprima deschis opozitia fata de un adversar, rezultat al incompatibilitatii valorilor, scopurilor, intentiilor, normelor de convietuire sau al celor de ordin statutar. In acest plan de analiza, autorul contureaza 2 notiuni complementare.

a. 'Situatia conflictuala' care se poate prezenta ca 'simpla potentialitate in care partile resimt starea tensionala generata de incompatibilitatile percepute' fara ca acest fapt sa se obiectiveze intr-o forma specifica de comportament sau se poate prezenta ca un conflict deschis in care confruntarea se obiectiveaza in plan atitudinal, comportamental si actional. Intr-o prezentare mai concreta, K-. Lewin identifica patru situatii de conflict in care se afla individul uman (E. Bujor, 2000, p.

Atractie-atractie. Individul se afla sub actiunea a doua valente pozitive sensibil egale, trebuind sa opteze pentru una dintre ele.

Respingere-respingere. Subiectul se confrunta cu doua valente negative ca forte echivalente, situatie ce se exprima in nevoia de a alege dintre doua variante nesatisfacatoare pe cea mai putin nesatisfacatoare.

Atractie-respingere. Prima este o valenta pozitiva/contrabalansata de o egala valenta negativa. Individul are tendinta de a se situa intr-o zona pozitiva, la care pentru a ajunge trebuie sa parcurga zona cu valente negative.

Respingere-atractie. Aceasta situatie reflecta o prima valenta negativa contracarata de o alta valenta, pozitiva, de aceeasi intensitate. Persoana se afla intr-un spatiu negativ tinzand spre un spatiu cu valente pozitive. Atingerea zonei cu valente pozitive presupune parcurgerea zonei negative in care individul se afla deja prin 'deschiderea barierelor' acesteia. Nu exista alta cale pentru ca individul sa-si satisfaca dorinta si sa ajunga in zona pozitiva.

b. Cea de-a doua notiune la care face referire autorul Tratatului de psihologie sociala este 'episodul conflictual', care exprima comportamentul partilor implicate intr-o situatie conflictuala in curs de desfasurare.

Putem conchide ca pana la manifestarea comportamentului concret si a actiunii propriu-zise a partilor in procesul de derulare a conflictului se disting un ansamblu de cauze declansatoare -tensiuni produse de interactiunea fortelor individuale si sociale.

In plan organizational, conflictele pot avea drept cauze factori obiectivi, care sunt in afara controlului membrilor si structurii organizationale respective, si factori subiectivi, derivati din modul in care actioneaza si se raporteaza membrii organizatiei la diferitele aspecte ale vietii de organizatie (Cristea D., 2000, p.

Dintre factorii obiectivi amintim:

insuficienta resurselor gestionate de organizatie;

conditii inadecvate (situatie de criza, conflict armat etc.);

actiuni negative sau ostile din partea unei structuri exteme (grupuri, organizatii sau institutii sociale) s.a.

Factorii subiectivi influenteaza in mare masura atat generarea unui potential de conflictualitate, cat si configurarea situatiei conflictuale si desfasurarea episodului conflictual. Dintre acestia, mentionam:

stilul de conducere inadecvat structurii organizationale;

cunoastere, interpretare gresita a unor aspecte ale realitatii;

lipsa abilitatilor de comunicare deschisa, onesta si eficienta;

instalarea unui climat psihosocial tensionat;

delimitarea vaga si incompleta a scopurilor, atributiilor si responsabilitatilor;

atitudini partizane la nivelul sistemului de conducere si control;

stimularea unor competitii neloiale.

La acestea se adauga si incompatibilitati personale de ordin temperamental, caracterial sau aptitudinal, ce defavorizeaza relatiile interpersonale; disfunctionalitati organizatorice ce intervin in rezolvarea sarcinilor specifice; neconcordanta in interese atunci cand atingerea scopului de catre una din parti afecteaza realizarea scopului celeilalte parti; incompatibilitati in planul valorilor si convingerilor ideologice, politice, religioase sau morale (op. cit, p. 276).

Un numar insemnat de conflicte in organizatii isi au originea si in probleme personale, necazuri, nemultumiri si insatisfactii, frustrari pe care individul le traieste in afara organizatiei si care isi pun amprenta asupra gandirii si comportamentului sau. Aceste probleme din sfera personala a individului vin in contact cu erori in functionarea activitatii in cadrul organizatiei, amplificandu-le si influentand negativ randamentul si eficienta profesionala.

Se dovedeste astfel a fi foarte importanta cunoasterea de catre manager a tuturor acestor probleme profesionale si extraprofesionale pentru a putea controla conflictele si a le aborda in maniera constructiva. Dificultatile sunt inerente, pentru ca uneori si managerul care trebuie sa posede competenta in rezolvarea conflictelor 'pierde firul in hatisul relatiilor interpersonale intortocheate ale organizatiei, reactionand inadecvat, adica nepotrivit, deci ineficient' (Bogathy Z., 1998,p.

Situatia conflictuala se poate instala atat intre angajatii organizatiei, intre manager si angajat, cat si intre membrii echipei manageriale. Starea conflictuala in echipa manageriala, asa cum o descrie Zoltan Bogathy (op. cit, p. 109), este insotita de o atmosfera de incordare si tensiune. Mentinerea ei in anumite limite are ca efect stimularea si participarea activa in actul conducerii. Depasirea limitelor atrage dupa sine consecinte negative si defavorabile organizatiei.

Si in acest caz este necesara extragerea unor canze frecvente ce duc la manifestarea unor conflicte la nivelul echipei manageriale. Literatura de specialitate ofera cateva exemple concludente (Bogathy Z., 1998, Grant Wendy, s.a.):

decizii prost pregatite si ineficient realizate de catre manageri insuficient pregatiti;

ingradirea membrilor care se detaseaza prin viziune larga, abilitati de a aborda situatii

critice;

lipsa motivatiei unor membri ai echipei manageriale;

incompatibilitatea propunerilor pentru solutionarea unei probleme;

susceptibilitatea unui manager cu privire la eforturile unui coleg;

retineri in ceea ce priveste accesul unui alt manager la anumite informatii;

lipsa de comunicare, refuzul in cadrul cooperarii in interioml echipei;

refuzul de asumare a responsabilitatii.

Aceasta viziune sintetica asupra cauzelor generatoare ale conflictului permite deschiderea perspectivei asupra unei tipologii a conflictelor. Dar pentru aceasta este necesara si reliefarea traiectoriei conflictului in procesul de solutionare, a succesiunii de faze de a caror parcurgere depinde caracterul constructiv sau distructiv al conflictului. Astfel, specialisti din domeniul psihologiei sociale (Elena Zamfir, 1997, Cristea D., se orienteaza asupra studierii contextului aparitiei, desfasurarii si rezolvarii conflictelor. Acestia disting in procesul de derulare a conflictului succesiunea a faze.

Dezacordul, care se instaleaza prin simple neintelegeri, divergente minore determinate de afirmarea indivizilor, a modului propriu de a fi si a gandi, ceea ce ii diferentiaza de ceilalti si de opiniile lor.

Relatia de comunicare se pastreaza si este intensa, apar anumite tensiuni, dar componentele intelectual-rationale primeaza in fata celor emotionale.

Confruntarea. In aceasta faza diferentele de opinii si de interese se adancesc, partile se implica mai puternic prin argumentari, accentueaza asupra erorilor rationamentelor adverse, incercand sa demonstreze valoarea propriilor opinii. Se apeleaza la invocarea unor autoritati in materie, se fac presiuni pentru a convinge, persuasiunea devine exagerata, putandu-se transforma in actiuni de forta cu efecte de 'bumerang' asupra partilor. Comunicarea interpersonala se deterioreaza, expresia emotionala domina asupra argumentelor logice. Se accentueaza starea de frustrare si tensiune psihica, creste nivelul de stres, ceea ce determina stimularea potentialului agresiv, facandu-se posibila trecerea la urmatoarea faza.

Escaladarea conflictului presupune recurgerea la orice mijloace pentru a invinge adversarul, pentru a-l distruge. Normele reciprocitatii pozitive sunt inlocuite de cele de tip negativ, care sustin un comportament concurential exagerat. Nivelul de tensiune atinge cote maxime, confruntarea capata un caracter irational, ostilitatile putand scapa de sub control. Aceasta etapa de varf a conflictului poate conduce chiar la violente fizice, morale sau simbolice, care trateaza un curs ireversibil al evenimentelor, dar stimuleaza totodata aparitia sentimentului ca trebuie gasita o solutie, costurile psihosociale fiind din ce in ce mai mari.

Dezescaladarea apare ca rezultat al evaluarii costurilor sociale, economice si psihice ale confruntarii pe fondul epuizarii potentialului fizic si emotional al partilor. Ambii poli ai confruntarii resimt nevoia recurgerii la rationalitate, caile de comunicare sunt deschise si se cauta uanteaza pozitiile adoptate anterior. Partenerii isi fac chiar unele concesii reciproce, ceea ce creeaza premise favorabile instalarii negocierii. In acest moment eforturile si energiile ambelor parti sunt directionate spre gasirea posibilitatilor de iesire din criza.

Rezolvarea conflictului produce restructurari la nivelul cognitiv si atitudinal, se restabilesc caile de comunicare, se reformuleaza normele de reciprocitate pozitiva. Se preiau noi forme de colaborare, se solicita bunavointa partii adverse si chiar se apeleaza la o terta parte in calitate de mediator, moderator, facilitator, diplomat, sfatuitor, expert etc., facandu-se loc unor atitudini adecvate situatiei sociale schimbate.

Prin aceasta, conflictul isi releva valentele pozitive, demonstrand ca reprezinta o modalitate prin care se poate ajunge la schimbare, innoire si adaptare sociala. Incapacitatea adoptarii unor solutii constructive duce la dezintegrarea sistemului sau la mentinerea provizorie a unui echilibru precar, bazat pe forta (Zamfir Elena, 1997, p.

Din perspectiva intelegerii conflictului ca proces (vezi Fig.nr.2) se pot delimita urmatoarele faze intalnite in dinamica derularii conflictului ce evidentiaza situatiile in care managerul poate interveni si gestiona conflictul oprind escaladarea lui. De asemenea, subliniem importanta monitorizarii efectelor produse de gestionarea sau rezolvarea conflictului.

Subliniem in acest context necesitatea pregatirii si formarii managerilor m domeniul rezolvarii conflictelor si al abordarii lor pozitive datorita functiei integrative pe care o are aceasta pentru organizatie.

Fig. Nr. 2- CONFLCITUL CA PROCES

Tipologla conflictelor

2. Tipologia conflictelor

Pe baza celor prezentate anterior se poate opera o prima distinctie a conflictelor in constructive si disconstructive (Cristea D., p.

a) Conflictele sunt constructive, asa cum mentioneaza autorul, atunci cand conduc in final la clarificari, la eliminarea unor disfunctionalitati de cunoastere, comunicare sau interpretare. Grupul castiga, astfel, in coerenta si echilibru, dobandind o mai mare capacitate rezolutiva si adaptativa.

b) Conflictele sunt distructive atunci cand nu se pot gasi solutii de compromis, ceea ce duce la escaladarea conflictului, la deteriorarea climatului psihosocial, la aparitia unor noi disfunctionalitati si - in final la o posibila dezintegrare a grupului.

In randul ganditorilor care au studiat relatiile de conflict se afla si Lewis A. Coser (1978) (Bujor E., p. stabilind o alta distinctie pe care o ancoram in paragrafele prezentului capitol care au anticipat-o. Coser sustine ca exista:

Conflicte interne - intrapersonale, care se desfasoara in structura interna a personalitatii. Conflictele interne sunt si cele ce se refera la relatiile dizarmonice din interiorul grupului, deci intragrup sau din interiorul unei colectivitati existente;

Conflicte externe - se produc in relatiile interpersonale si au loc in situatii intergrupale,deci intre grupuri sau colectivitati.

Aceste doua tipuri de conflicte se intrepatrund, existand intre ele un determinism mutual.

Centrandu-ne atentia asupra conflictelor interpersonale, trebuie sa mentionam clasificarea

pe care o realizeaza psihosociologul M.Deutsch(NeculauA., 1996, p. delimitand, in functie de relatia dintre starea obiectiva a lucrurilor si perceptia acestei stari de catre partile aflate in

conflict, cinci tipuri de conflict:

a) conflictul veridic este 'obiectiv' si se creeaza in planul perceptiei mediului;

b) conflictul contingent - este rezultat al incapacitatii partilor de a gasi alternative in solutionarea problemei;

c) conflictul deplasat conflictul manifest are un fundament profund, generat de o neliniste obsedanta, dar neexprimat imediat;

d) conflictul latent apare ca o stare de putemic disconfort psihic fata de o problema sociala, fara insa a fi atribuit unei situatii concrete;

e) falsul conflict se manifesta ca rezultat al unei perceptii deformate a datelor, nu are o baza obiectiva, dar se poate alimenta pe parcursul evolutiei sale din motive si atitudini care sa-l transforme intr-un conflict adevarat.

Autorul citat apreciaza ca intre diferitele categorii de conflicte nu exista o delimitare foarte exacta, deoarece interactiunea partilor aflate in conflict poate transforma un tip de conflict in altul.

Depasirea conflictelor se realizeaza in functie de tipul acestora, de sursele care le determina, de mijloacele personale si de capacitatea de persuadare si influentare a partenerilor spre cooperare si consens.

Alaturi de tipurile de conflict mentionate, la nivelul interactional se delimiteaza si conflictele de roluri. In cadrul grupului sau organizatiei, rolurile asumate de factorul social se complementeaza reciproc. Structura grupurilor si organizatiilor depinde in mare masura de raporturile existente intre roluri, interactiunea si comunicarea reprezentand conditia de fond a existentei acestora (D. Cristea, p.

Cunoscutul psiholog J. Maisonneuve (1996, p. caracterizeaza rolurile pe care individul le indeplineste simultan sau succesiv si accentueaza asupra functiei acestora de reglare a raporturilor sociale si a functiei integratoare pentru personalitate. Interactiunile existente intre rolurile unei persoane pot deveni surse ale unor conflicte ce pot perturba aceste echilibre.

Conflictele de rol, conform definitiei date de D. Cristea (op. Cit, p. 139), sunt stari psihice tensionale, anxioase si disfunctionale in plan comportamental, provocate de incongruenta a doua sau mai multe roluri ale aceleiasi persoane sau ale unor persoane diferite aflate in interactiune directa. Se pot distinge doua categorii principale de conflicte de rol:

intrasubiective (incompatibilitatea dintre rolurile aceleiasi persoane);

intersubiective (incompatibilitatea dintre dona persoane care au conceptii diferite asupra aceluiasi rol).

J. Maisonneuve (op. cit.) distinge cateva categorii principale de surse ale conflictelor de rol.

Surse de conflict determinate de conditiile socioculturale:

proliferarea rolurilor in societatea contemporarana;

inconsistenta sau echilibrul pozitiilor si al modelelor de roluri corelative (pozitii de intersectie intre doua grupuri, intre doua culturi);

evolutia rolurilor o devanseaza pe cea a statutelor si a modelelor comune (imaginea rolului femeii moderne);

articularea deficienta a functiilor: cazurile de interferenta a posturilor intr-o organizatie profesionala aflata in transformare.

Surse de conflict la nivel interactional:

discordanta asteptarilor si a conduitelor de rol intre doua sau mai multe persoane;

competitia pentru asumarea simultana a aceluiasi rol.

Situatii conflictuale traite la nivel individual:

atunci cand subiectul este plasat intr-o pozitie de intersectie;

atunci cand nu adera afectiv sau ideologic la rolul sau;

cand este contrariat intre exigentele incompatibile ale unui rol mixt. Si conflictele de rol, ca si alte tipologii amintite aici, pot constitui factori importanti ai schimbarilor individuale si sociale. Este necesara depasirea conflictului de rol care produce stari psihice negative si dificultati de integrare in grup, intelegerea si rezolvarea situatiei ce l-a produs, ceea ce va determina maturizarea individului si valorizarea personalitatii lui in noua situatie creata.