Modalitati de gestionare colaborativa a conflictelor in cadrul organizatlillor - tensiuni latente si camuflate in grupurile de munca

MODALITATI DE GESTIONARE COLABORATIVA A CONFLICTELOR IN CADRUL ORGANIZATlIlLOR - Tensiuni latente si camuflate in grupurile de munca

Tensiuni latente si camuflate in grupurile de munca

Din viata interioara a unui grup de munca, planul cu implicatiile cele mai vaste in dinamica sa este cel afectiv, psihologic, respectiv ansamblul fenomenelor afective, la nivel colectiv, care pot ajuta viata grupului. Acestea sunt tensiunile, respectiv starile emotionale latente si colective care se produc in interiorul grupului, facilitand sau perturband munca si armonia membrilor respectivului grup. In opinia noastra, este necesara realizarea diferentierii dintre opozitia opiniilor, conflictele intelectuale si tensiunile propriu -zise. Primele sunt fenomene pendinte de planul cognitiv-intelectual, celelalte, de planul afectiv. Conflictul de opinii se desfasoara pe un fond tensional afectiv, fiind determinat de acesta; cu cat tensiunile vor fi mai puternice, cu atat conflictele intelectuale vor imbraca forme mai violente. In viata grupului, tensiunile pot juca un rol dublu: in anumite situatii, indeosebi in cele in care ele genereaza anumite conflicte intelectuale, opozitii sau confruntari de idei, pot avea un rol pozitiv. Grupul se dinamizeaza, este pus in situatia de a reflecta asupra unor fenomene pe care le trecuse cu vederea, de a gasi solutii noi, poate pe neasteptate. Evitarea unor asemenea opozitii de idei ar putea duce la stereotipizarea, sterilizarea si, deci, banalizarea muncii grupurilor. Printre principalele tipuri de tensiuni afective definite de Roger Mucchielli sunt urmatoarele[1]:

tensiunile prin anxietate grupala, provenite dintr-un sentiment de insecuritate generala a tuturor membrilor. Intr-o situatie de grup, ele se traduc prin inhibitia membrilor, tacerea lor indelungata, tentative de disensiune, fuga de activitate, de angajare;

tensiunile prin conflict latent sau deschis, frecvente fiind cele provocate de conflictele de conducere, de tendinta unor membri de a prelua conducerea prin uzurparea conducerii existente. Pot proveni si din conflictul surd sau deschis ce se creeaza intre diferite subgrupuri;

tensiunile prin opozitia „surda” a grupului fata de propriul lider, tensiuni aparute mai ales in situatiile in care liderul este dominator, practica un stil de conducere autocratic sau unul care nu este pe placul grupului; in aceasta situatie, pretinsul conducator se afla, practic, in incapacitatea de a conduce;

tensiunile prin insatisfactii sau frustrari reprimate, acompaniate de nemultumiri, de iritari latente si care izbucnesc, adeseori, sub forma “tapului ispasitor”, pentru ca, altfel, „explodarea” revoltei este blocata de neputinta sau reprimata de respectarea regulilor formale.

Toate aceste forme tensionate pot aparea in cadrul grupurilor de munca, majoritare fiind, insa, cele care provin din conflicte latente sau camuflate intre membrii grupului.

Cea mai oportuna ”solutie” in astfel de situatii o constituie descarcarea starilor de tensiune in fata intregului grup de munca. Insa aceasta asa-zisa solutie nu poate determina decat in cel mai fericit caz o rezolvare momentana. Nu este insa exclus ca descarcarea sa duca la adancirea tensiunilor, la reincarcarea lor, poate chiar mai accentuata.

O alta metoda de rezolvare o constituie constientizarea, analiza lor riguroasa in vederea descoperirii cauzelor, eventual a modalitatilor de ameliorare. Problemele esentiale care se pun in legatura cu tensiunile sau conflictele in cadrul grupurilor de munca se refera la: descoperirea si caracterizarea lor, evidentierea indivizilor implicati in ele, cauzele care le-au dat nastere, eventualele consecinte pe care le-ar putea avea, extensia lor, modalitatile de rezolvare.

Particularizate la nivelul grupului de lucru, conflictele pot fi generate de cauze multiple. Georgeta Dan-Spanoiu[2] reda sub o forma sintetica, pe baza unor cercetari concrete, conditiile in care apar conflictele, frecventa lor, fortele opuse, nivelul manifestarilor, natura masurilor ce trebuie luate. Printre conditiile care dau nastere conflictelor putem recunoaste unele particularitati ale relatiilor umane functionale, ale relatiilor preferentiale, ale trasaturilor de personalitate. Factorii care determina conflictele in cadrul grupurilor de munca si, implicit, conflictele de munca sunt, pe de-o parte, factori subiectivi si, pe de alta parte factori obiectivi, tinand nu atat de specificul industrial ca atare, cat de concordanta, de concomitenta situationala a diversilor factori.

Raportat la forma de manifestare se observa ca, desi multe sunt conflicte de tip interpersonal, ele se generalizeaza la nivelul intregului grup. Astfel, chiar daca ceilalti membri nu sunt implicati direct in conflict, ei isi incetinesc ritmul muncii, sunt atenti la ce se intampla, comenteaza faptul intre ei, ceea ce face ca productivitatea muncii sa diminueze. Printre masurile intreprinse pentru a evita si/sau preintampina producerea conflictelor, amintim reorganizarea corespunzatoare a bazei tehnico-materiale a organizatiei, a functionalitatii normale in grupul de munca si a relatiilor din cadrul acestuia, in stricta concordanta cu necesitatea educatiei nonconflictuale, catre toti membrii grupului. Multe dintre aceste masuri trebuie adoptate in concordanta cu durata, intensitatea si aparitia conflictelor, situational, tot in functie de particularitatile concrete si nu de cele cu caracter general. O tratare generala, nediferentiata, superficiala a conflictelor s-ar putea institui cu usurinta intr-o alta sursa de conflict.

Pot fi preintampinate conflictele de munca in organizatii? Cel putin din punct de vedere metodologic, raspunsul sociologului si cel al psihologului sunt afirmative. In acest sens, se pot utiliza o serie de tehnici, dintre care cea mai eficace se dovedeste a fi ancheta pe baza de chestionar. Se poate crea un chestionar care sa sondeze: modul de intelegere cu colegii; caracterul discutiilor sef ierarhic-subordonat (amicale sau contradictorii); tipul relatiilor (pozitive sau negative) stabilite cu superiorii; tipul relatiilor care predomina in grup; daca se creeaza sau nu dificultati in grup; indicarea unor persoane cu care s-au inregistrat probleme; daca grupul intervine sau nu in situatii de conflict; daca acel conflict afecteaza sau nu grupul; daca motivatiile materiale (cu precadere cele salariale) respecta ierarhia nevoilor umane; daca oamenii sunt motivati in functie de performantele/rezultatele obtinute; daca oamenii se simt respectati in organizatia de apartenenta si daca aceasta le-a dezvoltat angajatilor un climat de incredere. In urma aplicarii unui astfel de chestionar, se pot depista: natura armonioasa sau conflictuala a grupului; extensia conflictului; afectarea sau nu a grupului de catre conflict; persoana central-conflictuala din grup. Corelarea rezultatelor cu cele obtinute prin alte metode (observatia, convorbirea, testele sociometrice etc.) ar putea oferi o imagine destul de clara, pentru a interveni eficient.